Las pruebas de selección sirven para conocer aspectos del candidato como: actitud, carácter, motivación, experiencia, capacidad de adaptación, etc. El proceso de selección de los candidatos es clave para evitar costes asociados a una contratación que fracasa. Además, para reducir el índice de rotación y otros problemas. En este contexto, es fundamental conocer las nuevas tendencias, como el Assesment center. ¡Conoce todos los detalles a contnuación!
Antes de introducirnos en el Assesment center, es importante conocer las pruebas de selección en general. Estas comprueban el nivel de adecuación del candidato al puesto y a la cultura organizacional. Las pruebas de selección se realizan una vez los candidatos han superado la prueba curricular. Existen diferentes pruebas que se pueden aplicar en el proceso. A continuación vamos a ver algunas de ellas.
Test de personalidad
Pretenden obtener información sobre el carácter y personalidad del candidato desde un punto de vista psicológico. De esta forma es mucho más fácil comprobar la capacidad de adaptación a las exigencias del puesto. Igualmente dará información sobre si reúne las características personales necesarias para el desempeño del puesto ofertado.
Dentro de los tests de personalidad, encontramos dos tipos diferentes:
- Introspectivos: incluyen preguntas cerradas. El candidato elige la respuesta que mejor se adapte a su personalidad.
- Proyectivos: se plantean preguntas abiertas. El candidato redacta la mejor solución, reflejando su personalidad.
Test psicotécnicos
Este tipo de prueba evalúan las habilidades, aptitudes, y capacidades intelectuales de la persona. Se tienen en cuenta aspectos como la memoria, atención, capacidades verbales, numéricas o de racionamiento. Algunos tipos de pruebas que engloba esta prueba de selección son:
- Test de atención y concentración: para estudiar la capacidad de atención ante un estímulo, y la capacidad de mantener la concentración ante la aparición de algún elemento o cambio.
- Test de aptitud espacial: consiste en diferenciar formas para evaluar la orientación y comprensión de lo que ocurre en el espacio de trabajo.
- Test de aptitud verbal: estudia la capacidad de comunicarse correctamente.
- Test de aptitud numérica: se valora el número de aciertos de problemas matemáticos, cálculo directo o reglas de tres. Esta prueba es muy útil en las primeras fases del proceso de reclutamiento. Facilitan el descarte de candidatos que no reúnen habilidades concretas y necesarias para la vacante que se quiere cubrir.
Dinámicas de grupo
Se trata de pruebas de selección que plantean una situación o problema a un grupo de candidatos que deben resolver de forma conjunta. Puede tratarse de una situación real o ficticia, relacionada con la actividad de la empresa para la que se realiza la dinámica. El grupo debe aportar soluciones e ideas creativas para resolver el caso.
De esta forma, el reclutador puede obtener información sobre aspectos en los que destaca cada candidato. Estos aspectos son, sobre todo, el liderazgo, el trabajo en equipo, y la capacidad de resolución de problemas.
Es una prueba de selección utilizada sobre todo para perfiles más junior, o procesos con un gran volumen de candidatos.
Pruebas de conocimiento
Normalmente son elaboradas por el departamento de personal de la empresa. Para ello tienen en cuenta las necesidades específicas de reclutamiento para obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos concretos del candidato.
Plantean ejercicios para medir los conocimientos, formación destrezas y experiencia del candidato. Están diseñadas según las necesidades de cada puesto de trabajo. Por ejemplo, para un puesto en el departamento de secretaría se puede solicitar:
- Prueba de dominio de herramientas tecnológicas e informáticas.
- Elaboración de un informe de situación
- Plantear una solución para un problema propio del puesto
ASSESSMENT CENTER: una nueva prueba de selección de personal
¿Conoces qué es el Assesment center? Esta prueba de selección de personal unifica todas las vistas anteriormente, con el fin de incrementar la exactitud del proceso de selección. Es uno de los métodos más confiable cuando se trata de evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos. El objetivo no es examinar los conocimientos, sino analizar el comportamiento ante una situación.
La persona encargada del proceso de selección debe tener muy claras las competencias que busca en el candidato. Las competencias más demandadas en este sentido por las organizaciones sueles ser liderazgo, trabajo en equipo, razonamiento, habilidad analítica, etc. El objetivo de este método es diseñar una situación que permita a los candidatos mostrar las capacidades que la empresa esta buscando.
El assessment center debe estar totalmente enfocado al puesto oferta. Por ello es necesario realizar run análisis previo de las necesidades de la vacante. Igualmente se debe tener muy en cuenta la cultura de la empresa y el desarrollo de esta.
Además de las dinámicas de grupo y tests de conocimientos, otras pruebas muy utilizadas en este proceso son los role play, o in baskets. Todas estas pruebas de selección de personal mencionadas son las más utilizadas por los departamentos de Recursos Humanos. Son herramientas ideales para obtener más información de los candidatos más allá de la que se puede extraer del currículum de estos.
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