Assessment center, qué es y cómo superarlo con éxito

La selección de personal es un ámbito de los recursos humanos que comprende una serie de procesos y estrategias que permitan encontrar el mejor candidato para un puesto laboral determinada. Dentro de la selección de personal, podemos encontrar los Assessment Center (AC), llamados a veces Entrevistas de Evaluación Situacional.

Esta metodología de selección de personal permite entrevistar a diferentes candidatos a la vez y está formada por una serie de pruebas regidas por los entrevistadores. En este post vamos a conocer qué es un Assesment center, qué tipos de pruebas existen y te daremos unos consejos para que las superes de manera exitosa.

Te estarás preguntando… ¿Qué es una prueba de assessment center?

Es un tipo de entrevista grupal  que simula situaciones lo más reales posibles con el fin de evaluar una serie de conductas concretas que permitan identificar y evaluar competencias y habilidades de los candidatos para predecir su rendimiento en el futuro puesto de trabajo. Podemos encontrarlas en forma de presentaciones, juegos de role play, discusiones en grupo, etc.

En general, los seleccionadores le darán la información necesaria sobre la organización, el papel que están asumiendo durante el ejercicio, sobre la prueba… (alguna información será crucial, otros más trivial). Buscarán descubrir las competencias que tiene cada candidato para el puesto como son, por ejemplo, la toma de decisiones, trabajo bajo presión, visión estratégica, gestión del tiempo…

Además, estos procedimientos ayudan a asegurar que los juicios realizados estén relativamente libres del sesgo de los evaluadores, que sean confiables y que puedan servir como base para predicciones significativas del potencial de un candidato.

Existen diversos tipos de pruebas ¿Con cuál te quedas? / ¿Saben que existen diferentes tipos de pruebas?

Las pruebas que se diseñan para un assessment center no tienen por qué estar relacionadas con la actividad o sector de la empresa. Suelen plantear situaciones genéricas que pueden darse en múltiples tipos de ocupaciones. Casi todas recrean un escenario donde la persona candidata ha de resolver una situación estresante o incómoda. Este tipo de pruebas pretenden estar completamente fuera del área de confort de quienes las realizan. Recordamos que no se trata de evaluar los conocimientos, sino las habilidades y capacidades que se requieren para esa vacante concreta. Veamos algunas de las pruebas más comunes.

Concretamente, se suelen utilizar pruebas de tres tipos:

1. Pruebas situacionales:

Evalúan las competencias específicas para la posición concreta que se deba cubrir. Son pruebas que simulan situaciones reales, y que requieren que el candidato desarrolle o resuelva una serie de tareas concretas.

Ejemplos de pruebas situacionales son:

• Role-playing o juego de roles. Distintos papeles o roles se distribuyen entre el grupo de candidatos. A cada cual se le asigna un objetivo que ha de llevar a cabo según el rol que le ha tocado interpretar. Con esta práctica se ven las capacidades de negociación y la gestión de conflictos.
• Dinámica de grupo. Es un debate en grupo en el que hay que llegar a un consenso en un tiempo determinado.

Se plantea un caso ficticio en el que el grupo de candidatos ha de resolver un objetivo común. No es una competición entre las personas que se va a evaluar, sino que trata de ver cómo llegan a acuerdos y colaboran juntas. Este tipo de prueba mide capacidades como el trabajo en equipo.

• Ejercicio in-basket o bandeja de llegada. Se presentan una serie de materiales y documentos del puesto de trabajo al candidato, sobre los que tiene que tomar decisiones en un tiempo fijado. Los candidatos se enfrentan a una bandeja de entrada de correo o bien a una pila de tareas por resolver. Mientras tratan de ejecutar estas acciones, se les interrumpe con llamadas telefónicas y otro tipo de comunicaciones inmediatas. Con esta técnica se evalúan numerosas capacidades, casi todas relacionadas con la gestión del tiempo, la toma de decisiones y la capacidad de organización.

2. Pruebas de conocimiento:

Implican que la persona desarrolle una serie de respuestas, a partir de preguntas concretas realizadas para la vacante que se está pretendiendo cubrir. Es decir, evalúan conocimientos concretos requeridos para la posición.

Estos conocimientos pueden ser de diferente tipo (según la vacante): idiomas, informática, química, matemáticas, etc.

Pueden ser escritas u orales y consistir en:

• Test de manejo de herramientas.
• Prueba de idiomas.
• Elaborar un informe.
• Buscar una solución a un problema concreto.

Esos son solo algunos ejemplos. Todo dependerá de lo que busques en tu futuro trabajador.

3. Pruebas psicotécnicas

Dentro de un Assessment Center podemos encontrar las pruebas psicotécnicas, que evalúan diferentes rasgos de la personalidad, además de aptitudes y competencias específicas.

Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.

Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:

• Aptitud verbal: De esta forma también se mide la seguridad personal, el carisma y el miedo escénico.
• Aptitud numérica
• De atención – concentración – retención.
• Y aptitud espacial.

Es el momento de brillar, aquí tienes unos consejos para tener un assessment center exitoso:

• ¡Prepárate! Estudia toda la información relacionada con la empresa a la que aspiras entrar, los servicios que ofrecen,  su visión, misión y los retos que tienen a futuro.
• ¿Quién eres? Haz una autoevaluación e identificar cuáles son mis fortalezas y debilidades.
• ¡Demuéstralo! Seguro que hay situaciones reales de tu trayectoria , en ncdex3+las que hayas evidenciado las competencias que te piden. No basta con solo decirlas, hay que demostrarlas con hechos y momentos específicos.
• Se honesto, trata de buscar ejemplos de éxito y ejemplos de no consecución del objetivo. Es importante saber que el evaluador también tratará de explorar ejemplos de situaciones en las que no se consigue aquello que se pretende.
• Es necesario tener una comunicación clara en tus exposiciones y respetar los tiempos asignados. Ayuda mucho preparar un guion escrito y seguir un hilo conductor en el tema a tratar.
• ¡No te distraigas! las personas son evaluadas en todo momento. Observa, escucha y atrévete a preguntar y sobre todo se tú mismo y no finjas ser otra persona.
• Demuestra tu capacidad de trabajo en equipo ya que es clave en este tipo de pruebas.
• Da el máximo en todas las pruebas. Recuerda que solo hay una oportunidad para una buena impresión. Es importante entender que no hay respuestas correctas o incorrectas, sino que se evalúa tú actitud y el compromiso.

En conclusión, los assessment centers sirven como una experiencia de aprendizaje para todas las partes. Aseguran que ningún candidato reciba un tratamiento favorecedor y a diferencia de algunos programas de evaluación, la edad, el sexo o la raza de un candidato no influyen en las calificaciones de evaluación recibidas. Como has visto, son muchas las ventajas de realizar este tipo de selección

¡Anímate a promover un proceso de selección equitativo e igualitario!