Gestión de ERTES y despidos con el Covid como telón de fondo

Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por fuerza mayor vinculados a la COVID-19, se han convertido en uno de los principales instrumentos de protección, tanto para las empresas como para  los trabajadores. La correcta gestión de ERTES es imprescindible para que la actual situación de crisis sanitaria tenga los mínimos efectos sobre la vida de los trabajadores.

Con la gestión de los ERTES el empresario puede, de forma unilateral, suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada de la totalidad o de parte de su personal, sin más requisito que el de seguir el procedimiento específico establecido para la adopción de esta medida. Aunque seguimos haciendo frente a la pandemia del coronavirus, algunas empresas ya han comenzado a reincorporar a su plantilla de forma progresiva.

Muchos trabajadores temen ser despedidos una vez el ERTE finalice, pero el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, obliga a la empresa a mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad, es decir "desde la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando este sea total o solo afecte a parte de la plantilla". Si no se cumpliera esta obligación, la empresa debería devolver y hacerse cargo de las exenciones a la Seguridad Social percibidas. 

¿Qué ocurre si una empresa decide despedir a un trabajador a causa del COVID?

Además, el Gobierno para salvaguardar los puestos de trabajo, prohibió los despidos por causas objetivas motivados por el coronavirus. En concreto, el decreto de su aprobación recoge lo siguiente: " La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020 del 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido".

En realidad más que prohibir los despidos los encarece, porque de llevarse a cabo, el juez por norma general, los declarará improcedentes, con lo que la indemnización será mayor que si fueran procedentes por causas objetivas. Es decir, darían derecho al cobro de 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades, en lugar de los 20 días que marca la legislación laboral. Una prohibición total hubiera sido considerar estos despidos como nulos.

Pero hay que recordar que en España sigue habiendo otras causas legales de despido objetivo, que no tienen ninguna relación con el coronavirus, como se recogen en el Estatuto de los Trabajadores, la " ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador" o la "falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo". Y también sigue siendo posible despedir a un trabajador de manera disciplinaria ante " incumplimiento grave y culpable del trabajador". Recalcar que este tipo de despido no genera derecho a indemnización para el empleado.

Despido motivado por Covid-19

Si a pesar de lo indicado anteriormente, la empresa decide despedir a uno de sus trabajadores alegando causas motivados por el coronavirus, este trabajador puede recurrir el despido antes los tribunales para impugnar el despido. Ante estos casos es el juez gestionarán su ERTE determinarán la naturaleza del despido.

Si se declara el despido como improcedente, el empresario debería readmitir al trabajador en el puesto de trabajo de forma inmediata. También deberá pagar los salarios de tramitación o realizar el pago de una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Pero también existe la posibilidad de que el juez declare el despido nulo. En este caso solo cabe el derecho de readmisión inmediata del trabajador, con el pago de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión.

Respecto a los contratos temporales, el real decreto establece que las causas objetivas mencionadas ligadas a la pandemia "no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido". Así, las empresas no podrían rescindir antes de tiempo los contratos temporales.  Por el contrario, si el contrato temporal finaliza, porque se alcance la fecha final o  porque concluyan las causas que motivaron el contrato, sí se puede extinguir.

Empresas en concurso de acreedores

La prohibición de despedir a los trabajadores afectados por el ERTE durante los próximos 6 meses tampoco se aplicará cuando las empresas demuestren que están en riesgo de entrar en un concurso de acreedores. 

En este caso, si la empresa presenta un ERE por cierre después de haber presentando un ERTE podrá despedir, recibiendo los trabajadores indemnización por despido y las prestaciones por desempleo que les correspondan.

Prestación por desempleo y ERTE

En cualquier caso, los trabajadores que hayan sido despedidos tendrán derecho a  percibir la totalidad de la prestación por desempleo que hayan generado hasta el momento del despido.

Este derecho viene recogido en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. En su artículo 25 se indica que los trabajadores afectados por ERTE de fuerza mayor no consumirán prestación por desempleo.