¿Es posible usar grabaciones como medio de prueba para que suponga el despido del trabajador espiado?
La respuesta es, depende.
Se trata de un Derecho Fundamental
Ya se viene advirtiendo desde la archiconocida sentencia del Tribunal Constitucional 292/2000, de 30 de noviembre.
La grabación de imágenes es un tratamiento de datos personales protegidos, y, por ende, se trata de un derecho fundamental recogido en el artículo 18.4 de la Constitución Española.
Normativa de aplicación
De acuerdo con el Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, las imágenes deben ser objeto de tratamiento.
Requisitos para que la videovigilancia sea un medio de prueba lícito
Los requisitos para que exista legitimidad en el tratamiento con fines de videovigilancia son los siguientes.
Finalidad
La finalidad del uso de las cámaras debe ser preservar la seguridad de las personas, bienes e instalaciones.
Prohibición de grabar en vías públicas
No se podrán grabar imágenes de la vía pública, salvo que resuelte, bien imprescindible para cumplir la finalidad anteriormente citada, bien para salvaguardar instalaciones estratégicas o infraestructuras vinculadas al transporte.
En cualquier caso, no podrá captar imágenes en domicilios privados.
Plazo de supresión
Los datos deben suprimirse en el plazo máximo de un mes, salvo en caso de que deban acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones.
En este último caso, deberán ponerse a disposición de las autoridades competentes en el plazo máximo de 72 horas desde que se hayan captado.
Deber de informar
Se debe informar mediante la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificado.
En éste debe constar, además de la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos ARCO.
Control empresarial en la actividad laboral
El Estatuto de los Trabajadores establece en el artículo 20.3 la potestad del empresario para adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes legales.
Este control debe establecerlo aplicando “la consideración debida a [la] dignidad” del trabajador.
Datos Personales en la empresa
Una empresa trata con multitud de datos personales: desde la entrega de Curriculums Vitae, hasta aquellos que sirven para realizar las nóminas de los trabajadores.
Además de todos aquellos que son obvios, cabe incluir otros más invasivos: controles biométricos, como el caso de la huella dactilar, videovigilancia, geolocalización, cámaras termográficas…
Medidas idóneas, necesarias y proporcionadas
A tal respecto no debemos dejar de mencionar el famoso test de proporcionalidad para saber si la medida de control es adecuada.
Para superar el test, debemos hacernos las siguientes preguntas:
- ¿La medida consigue el objetivo propuesto?
- ¿La medida es necesaria? ¿Existe otra medida más moderada o menos invasiva que pudiera conseguir el mismo propósito con igual eficacia?
- ¿La medida es ponderada o equilibrada? ¿Se derivan de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto?
Si todas las respuestas a las anteriores preguntas son afirmativas, nos encontramos ante una medida de control proporcional.
Por tanto, el empleador podrá adoptar estas medidas, siempre y cuando respete el derecho a la protección de datos personales.
Control empresarial mediante videovigilancia
Por su parte, el artículo 89 de la LOPDGDD establece los requisitos con los que los empleadores deberán tratar las imágenes obtenidas para ejercer sus funciones de control.
Deber de informar
En primer lugar, la regla general es que los empleadores deberán informar a los trabajadores y representantes de los trabajadores sobre la medida de forma previa a su implantación, de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores y representantes de los trabajadores.
Si bien, en caso de que las imágenes capten la comisión flagrante de un acto ilícito de los trabajadores, se entenderá que el deber de informar se ha cumplido si en el establecimiento consta el dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificado.
Instalación de las videocámaras en espacios de descanso
No se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares que estén destinados al descanso o esparcimiento de los empleados, como pueden ser vestuarios, aseos, comedores y análogos.
Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2022, de 20 de septiembre
La reciente sentencia del Tribunal Constitucional nº 119/2022, de 29 de septiembre, resuelve en amparo que se acepta como medio de prueba una grabación de imágenes procedentes de una cámara de seguridad, habiéndola adquirido,a priori, de forma ilícita.
Supuesto de hecho
Las cámaras captaron al trabajador espiado entregando un producto de la empresa a un empleado de la competencia, y, éste, le hacía entrega de dinero en metálico.
El gerente de la empresa sospechó del trabajador espiado porque visualizó una bolsa con un signo identificativo de la competencia, pero, dentro de ésta, vio un producto de su empresa.
Al llegar al día siguiente y no visualizar tal bolsa en el mostrador donde desempeñaba sus se4rvicios el trabajador, revisó las cámaras de seguridad.
Fue entonces cuando vio la acción detonante del despido del trabajador espiado.
Primera instancia
El trabajador interpuso demanda en el Juzgado de lo Social solicitando que se acordase que el despido era improcedente.
En cambio, en primera instancia se desestiman sus pretensiones porque existe una transgresión de la buena fe contractual por parte del trabajador, y, además, aceptan la prueba porque:
- Había un cartel colocado en el exterior del centro, donde constaba la mención de “zona videovigilada”.
- El gerente visualiza las cámaras porque sospechó irregularidades el día anterior.
- Otro compañero fue despedido con anterioridad por captación de las cámaras.
Recurso de suplicación
En este caso el Tribunal Superior de Justicia falla a favor del trabajador, ya que consideran que la conducta que motivó el despido del trabajador fue acreditada inicialmente por una prueba ilícita.
Se considera que esta prueba es ilícita por no haber dado al trabajador la información previa que exige la ley.
A mayor abundamiento, consideran que, si el otro trabajador fue despedido cinco años antes, debería haber sido regularizado la situación de control por cámaras ante los trabajadores.
Al determinar la ilegalidad de la prueba, determina que también es ilegal el resto de la prueba practicada.
Tribunal Supremo
A continuación, la empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, pero, el Tribunal Supremo lo inadmite.
Entienden que cabe el visionado de las grabaciones de las cámaras de seguridad cuando la existencia de tales cámaras esté advertida.
Además, difieren entre el visionado de las cámaras de seguridad de la vigilancia laboral, y, en ambos casos existe información sobre la existencia de éstas, pero no de usar las grabaciones con fines disciplinarios.
Amparo ante el Tribunal Constitucional
Tienen en consideración que era conocida la existencia de las cámaras de seguridad por parte del trabajador, así como el uso que se podía hacer de éstas.
Además, la instalación de las cámaras de videovigilancia y la utilización de imágenes para fines de control laboral no requiere del consentimiento expreso del trabajador espiado, pero sí subsiste el deber de información del empresario.
Por otra parte, las sospechas previas de la apropiación indebida son las detonantes para comprobar las cámaras, captando la comisión flagrante de un acto ilícito.
A tal respecto cabe traer a colación el art. 89.1 LOPD.
En este artículo se explicita que, en el caso de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por parte de los trabajadores, se entenderá cumplido el deber de informar sobre los dispositivos de videovigilancia.
Por ello, el TC admite el amparo a la empresa recurrente, y, por ende, declara:
- Que ha sido vulnerado su derecho fundamental a la utilización de los medios de prueba pertinentes.
- Por ende, también se ha vulnerado su derecho a un proceso con todas las garantías.
- Y todo lo anterior en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva.
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