¿Cómo se regula la extinción del contrato de trabajo?

La extinción del contrato de trabajo se regula en el Articulo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La finalización del contrato de trabajo puede darse por varias causas que se señalan, precisamente, en ese mismo artículo.

La finalización del contrato de trabajo supone la terminación y extinción de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por lo que debe llevarse a cabo de forma rigurosa y siguiendo algunas formalidades. 

¿Qué causas motivan la extinción del contrato de trabajo?

• Mutuo acuerdo entre las partes
• Causas consignadas válidamente en el contrato y que no sean abusivas
• Llegada del término del contrato
• Dimisión del trabajador / extinción por voluntad del trabajador
• Muerte o incapacidad permanente del trabajador.
• Jubilación del trabajador
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario
• Fuerza mayor que imposibilite la prestación de trabajo
• Despido colectivo
• Despido disciplinario
• Extinción por causas objetivas

¿Cuándo se puede pedir la extinción de contrato?

La extinción del contrato de trabajo puede producirse porque ambas partes, empleador y empleado, así lo decidan. Es decir, puede llevarse a cabo de forma amistosa llegando a un acuerdo de extinción del contrato de trabajo.

Por otro lado, si la extinción se produce por causas que se hayan consignado válidamente en el contrato, estas no pueden ser abusivas. Es decir, las cláusulas deben ser legales. En caso de no serlo, no se producirá la extinción del contrato de trabajo.

La llegada del término del contrato de trabajo significa que el contrato finaliza en la fecha en que se había previsto. Este es el caso únicamente de los contratos temporales, que son los que tienen una fecha fin.

La extinción del contrato de trabajo también se da cuando el trabajador así lo decide. No se puede obligar a nadie a continuar en su puesto de trabajo en contra de su voluntad, por lo que el trabajador puede hacer uso de su derecho de dimisión.

Por otro lado, el trabajador puede renunciar a su puesto de trabajo si el empleador ha incumplido sus obligaciones, como se regula en el artículo 50 ET. Por ejemplo, el trabajador podría basar su renuncia si se produjeran modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo cuando no se haya respetado el art. 41 ET y supongan un menoscabo en la dignidad del trabajador.

Los casos de despido colectivo también suponen la extinción del contrato laboral El despido colectivo es aquel que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, además de afectar a un número determinado de empleados y de producirse en un periodo de tiempo determinado.

El despido disciplinario se ocasiona mediante la decisión del empresario basada en el incumplimiento grave y culpable del trabajador, y esto también produce la extinción del contrato de trabajo.

Por otro lado, la finalización de la relación laboral y la extinción del contrato de trabajo se produce por causas objetivas, como la ineptitud sobrevenida del trabajador o su falta de adaptación al puesto de trabajo. 

En último lugar, otras causas de extinción del contrato de trabajo son la muerte del trabajador, su jubilación, su invalidez o casos de fuerza mayor. 

¿Qué pasa tras la extinción del contrato de trabajo?

Cuando finaliza el contrato de trabajo se produce la extinción de la relación laboral.

Dependiendo de cuáles hayan sido las causas de extinción del contrato, se podrá optar o no a la prestación por desempleo o incluso a la de jubilación.

Lo mismo sucede respecto a la indemnización, que también dependerá de la causa de extinción del contrato.

Por otro lado, el trabajador tiene derecho al finiquito, que deberá ponerse a su disposición cuando termine la relación laboral en cualquiera de los casos e independientemente de si existe o no una indemnización. Esto se debe a que el finiquito consiste en una serie de importes que el trabajador ha adeudado y no han sido abonados aún, por el simple hecho de haber prestado servicios durante un determinado tiempo en la empresa, como pueden ser las vacaciones devengadas no disfrutadas o la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

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