¿Qué pasa si te echan estando de baja? Diferentes casos

La respuesta a esta pregunta es sí.

Pero lo que no pueden hacer las empresas es acogerse al artículo 52 D del Estatuto de los Trabajadores, para despedir al trabajador. Este tipo de despido objetivo por ausencias reiteradas derivadas de una incapacidad temporal fue derogado el pasado 20 de febrero de 2020.  

¿Me pueden despedir durante una baja por enfermedad?

El hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no es un impedimento para proceder al despido del trabajador o a la finalización de su contrato temporal. Ahora bien, la causa del despido que se alegue nunca podrá ser la ausencia el trabajador por su enfermedad, sino otra razón distinta. Si te despiden por estar de baja por enfermedad, estaríamos hablando de un despido nulo que podría recurrirse a la Justicia o a conciliación laboral para restablecer el contrato con o sin indemnización en caso de daños y perjuicios al trabajador.

En el derecho laboral español existen tres causas por las que se puede proceder al despido:

1. El despido disciplinario, por un comportamiento grave y culpable del trabajador.
2. Despido objetivo, aquel que se produce fundamentalmente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
3. El despido Colectivo, cuando afecta a más de un trabajador dentro de la misma empresa y  se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Quién me paga si me despiden estando de baja?

En caso de que la baja médica sea por accidente ajeno al puesto de trabajo (contingencias comunes), la prestación por desempleo la puede costear o la Seguridad Social o la mutua vinculada a la empresa. Si, por el contrario, es una baja médica por accidente laboral (contingencias profesionales), el trabajador deberá solicitar el pago de la prestación de forma directa a la mutua exclusivamente.

¿Me pueden despedir por baja médica en período de prueba?

Si el trabajador se encuentra dentro del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, el empresario podrá indicar como causa de la extinción de la relación laboral la no superación del periodo de prueba sin necesidad de abonar ninguna indemnización ni preaviso y sin especificar motivo alguno.

Excepción: No se puede despedir en período de prueba por baja médica de embarazo

El Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo establece que: “La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo”.

Con esta nueva redacción el empresario que quiera rescindir el periodo de prueba de una trabajadora tendrá que tener en cuenta que si la misma está embarazada, deberán concurrir motivos que justifiquen la extinción y que sean ajenos a la situación de embarazo, de lo contrario nos toparíamos ante la posibilidad de que la resolución contractual sea calificada como nula.

Causas de despido durante baja médica del trabajador

En este caso, las consecuencias del despido pueden ser:

Despido improcedente

Se considera improcedente cuando la empresa o el empresario no puede demostrar ante un juez que las causas no están debidamente justificadas, o bien, cuando las exigencias formales decretadas no se han cumplido.

En este caso, el trabajador puede decidir si quiere ser readmitido en su puesto de trabajo o recibir una indemnización.

La indemnización que le corresponderá al trabajador despedido es de 45 y/o 33 días por año trabajado (según la reforma laboral de 2012) con un límite de 42 y/o 24 mensualidades de salario, respectivamente.

Despido nulo por baja médica

En este caso, el trabajador debe ser readmitido en su puesto de trabajo y la empresa le tiene que abonar los salarios pendientes durante todo el proceso (salarios de tramitación).

Además, hay que recordar que la legislación laboral recoge determinadas situaciones en las que no se puede despedir a un trabajador, salvo que exista causa justificada:

• Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.
• Durante los periodos de embarazo o de suspensión por maternidad/paternidad o incluso transcurridos doce meses más tarde del nacimiento del hijo.
• Violación de los derechos fundamentales.
• Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.
   

En todos estos casos, y siempre que no exista una causa para la extinción, el despido será declarado nulo por un juez, con la obligación de readmitir en su puesto de trabajo y el abono de  todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación.

Contrato temporal

En supuesto de ser  un contrato temporal, se puede finalizar el contrato temporal si finaliza la causa que lo motivo.

Salvo en los contratos de formación (prácticas y formación para el aprendizaje). En caso de incapacidad temporal se prolongan, es decir, que estos contratos no pueden finalizar mientras el trabajador esté de baja, ya que en dicho caso, el despido sería improcedente.

Si la finalización del contrato temporal es improcedente, el empresario no está obligado a pagar lo que resta de contrato, sino que abonará una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador en la empresa y el salario en el momento del despido.

¿Quién paga durante la baja por incapacidad temporal?

Mientras un trabajador esté de baja, le seguirá pagando la seguridad social, en caso de que la baja sea por contingencia común, o la mutua en caso de contingencia profesional, es decir, accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Una vez reciba el alta médica, el trabajador podrá pedir la prestación por desempleo (solo se descontará en caso de que la baja sea por enfermedad común o accidente no profesional).

Estar en situación de baja por enfermedad no es justificación suficiente para que no se produzca un despido, por lo que es importante conocer todas las circunstancias para poder definir si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo.