Los riesgos psicosociales en el trabajo: cuando el entorno laboral afecta a nuestro bienestar

Aunque las condiciones laborales físicas han mejorado a lo largo de la historia, los continuos y rápidos cambios en el mercado de trabajo y las dinámicas organizacionales han contribuido a que los riesgos psicosociales en el trabajo sean en la actualidad los riesgos laborales más extendidos.

Entendemos por riesgos psicosociales en el trabajo aquellos riesgos procedentes del entorno social del trabajo que pueden perjudicar la salud del trabajador o la trabajadora. Algunos de los factores laborales que pueden favorecer los riesgos psicosociales son:

• El propio contenido del trabajo: trabajo poco estimulante, repetitivo, que implique una gestión interpersonal intensa, etc.
• Sobrecarga y ritmo: exceso de trabajo, continuos plazos urgentes, etc.
• Horarios: turnos nocturnos, poca flexibilidad horaria, jornadas largas, etc.
• Control: Baja capacidad de control sobre la carga de trabajo o sobre la toma de decisiones.
• Ambiente y equipos: Malas condiciones de trabajo, equipos inadecuados u obsoletos, poco espacio personal, mala iluminación e insonorización.
• Cultura organizacional y funciones: Mala comunicación interna, escaso apoyo, mala definición de las tareas a realizar.
• Relaciones interpersonales en el trabajo: falta de apoyo social entre las/os compañeras/os, aislamiento físico y/o social, escasas relaciones con los/as jefes/as.
• Rol en la organización: Ambigüedad de rol y conflicto de rol y responsabilidades entre diferentes personas.
• Desarrollo de carreras: Incertidumbre en la proyección profesional dentro de la organización, baja o excesiva promoción, baja remuneración, etc.
• Relación trabajo-familia: dificultad para la conciliación familiar.
• Seguridad contractual: trabajo precario y/o temporal, mal pagado, etc.

Entre los nuevos riesgos psicosociales en el trabajo identificados por la encuesta “European Survey of Enterprise on New and Emerging Risks” (ESENER; EU-OSHA, 2012) destacan los relacionados con la vulnerabilidad de los/as empleados/as en el mercado laboral. Contratos precarios, nuevas formas de empleo, sentimiento de inseguridad laboral), el envejecimiento de la fuerza de trabajo, la intensificación del trabajo y también riesgos asociados al trabajo emocional y la conciliación laboral.

Además de estos riesgos emergentes, cuatro han sido los principales riesgos psicosociales en el trabajo identificados en los últimos años: el estrés laboral, la violencia en el trabajo, el acoso laboral y el acoso sexual.

Estrés laboral

Desde un enfoque “transaccional” se ha conceptualizado el estrés laboral como la valoración subjetiva por parte del trabajador o la trabajadora de que existe un desajuste entre las demandas del entorno laboral y su capacidad para afrontar o controlar tales demandas, sobre todo en relación con las competencias, cualificaciones y a la disponibilidad de recursos que faciliten dicho ajuste.

Sin embargo, recientemente también se ha considerado el estrés que puede ocasionar el desajuste a la inversa, es decir, cuando la contribución por parte del/de la empleado/a es mayor que la compensación que recibe. El estrés laboral puede ser relativamente puntual (por ejemplo, al comienzo en un nuevo trabajo o al cambiar de puesto a otro con mayor responsabilidad) o puede convertirse en estrés laboral crónico, favoreciendo así el síndrome de quemarse por el trabajo o burnout. El burnout es el reflejo de un conjunto de pensamientos, emociones y actitudes negativas hacia el trabajo, hacia las/os compañeras/os de trabajo y hacia el propio rol profesional, dando lugar a una experiencia subjetiva negativa vinculada al puesto de trabajo.

Violencia y agresión laboral

La violencia laboral se refiere a la conducta ejercida por una o más personas, tanto si pertenecen o no a la organización, que pretenden dañar física o psicológicamente a uno/a o más trabajadores/as, ocurriendo la agresión en el contexto de la organización (Schat y Kelloway, 2005). En función de si la persona que ejerce la violencia pertenece a la organización o no, podemos encontrar tres tipos de violencia laboral:

• Tipo I: los actos violentos son llevados a cabo por personas ajenas a la organización y sus empleadas/os. El ejemplo más claro es el de aquellos puestos de trabajo en los que las/os empleados tienen alta probabilidad de sufrir robos: taxistas, dependientes/as de comercios, etc.
• Tipo II: quien ejerce la violencia no pertenece a la organización pero tiene algún tipo de relación con la misma (por ejemplo, recibe algún servicio proporcionado por la organización). El personal sanitario es un grupo profesional vulnerable a este tipo de violencia.
• Tipo III: se trata de violencia entre miembros de la organización.

Los factores facilitadores de la agresión laboral son principalmente de tipo organizacional, por ejemplo la ­percepción de injusticia laboral, clima normativo en la organización favorable a la agresión, mala organización laboral o descompensación de las cargas de trabajo, estilos de liderazgo no democráticos; aunque también existen factores individuales (como la mayor predisposición a la violencia, personalidad impulsiva o los niveles de autoestima extremadamente bajos o altos) que pueden facilitar la aparición de conductas violentas en la organización.

Acoso psicológico en el trabajo o mobbing

El término mobbing procede de la palabra en inglés mob, que hace referencia a una multitud excitada rodeando a alguien o algo. Leymann (1990) acuño el término mobbing para referirse a las agresiones de un grupo (o una persona) contra otra persona en el contexto laboral. Aunque puede considerarse una forma de agresión laboral, hay ciertas características propias del mobbing que lo diferencian de otras forma de violencia laboral: en primer lugar, en el mobbing el acoso ocurre de forma frecuente (al menos una vez a la semana) y con una duración de más de seis meses (criterio temporal); en segundo lugar, el mobbing es un proceso gradual en el que la violencia va escalando poco a poco en intensidad y frecuencia.

Al igual que en la violencia laboral, existen factores tanto organizacionales como individuales que favorecen el mobbing. No obstante los principales factores tienen que ver con el estilo de liderazgo en la organización (demasiado directivo o demasiado pasivo), y la distribución del trabajo, ya que estos factores favorecen un clima de estrés y competitividad laboral que facilitan la aparición del acoso.

Acoso sexual

Desde una perspectiva psicológica, el acoso sexual se define como “una conducta indeseada de carácter sexual presentada en el trabajo que es evaluada por el receptor como ofensiva, que excede sus recursos o que amenaza su bienestar” (Fitzgerald, et al. 1997, p. 15). A nivel legal, las definiciones varían en función del contexto jurisdiccional, pero la mayoría se basan en la proporcionada por la Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo (EEOC, 2010) de Estados Unidos, donde se define el acoso sexual como insinuaciones sexuales indeseadas, solicitudes de favores sexuales, etc.

Conducta física o verbal de naturaleza sexual 

• Su cumplimiento se hace de manera explícita o implícita en términos o como condición para obtener el empleo;
• Incumplimiento o la negación de su cumplimiento por un individuo es la base para tomar decisiones que afecten el empleo de dicho individuo.
• Cuando las conductas tienen el propósito o efecto de interferir sin razón en la eficiencia del trabajo de un individuo ,  creando un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y ofensivo. El acoso sexual está compuesto por tres dimensiones diferentes aunque relacionadas entre sí (Fitzgerald et al., 1995).

¿Qué acciones se consideran acoso sexual?

• Acoso de género: engloba distintas conductas verbales y no verbales de discriminación sexista (habitualmente hacia la mujer). Por ejemplo, distribución de material pornográfico en la organización, burlas y gestos obscenos basados en el género, intimidación, etc.
• Atención sexual no deseada: se refiere a conductas sexuales (verbales y físicas) consideradas inapropiadas y que no son deseadas ni correspondidas por la persona que las recibe.
• Chantaje o coerción sexual: supone forzar a la persona subordinada a elegir entre ceder ante las peticiones sexuales o ver perjudicado su trabajo de algún modo. En términos legales, se corresponde con el concepto quid pro quo (algo por algo).

El principal factor de riesgo para sufrir acoso sexual es ser mujer y, lejos de creencias erróneas, el atractivo no es una característica que importe. Por el contrario, cualquier mujer puede sufrir acoso sexual, aunque ser joven, pertenecer a grupos minoritarios y tener un trabajo temporal o precario incrementan las posibilidades de sufrir el acoso.

En cuanto al acosador, suele ser un hombre y en posición de poder (aunque también ocurre por parte de compañeros de trabajo). El acoso sexual en hombres es menos común, pero también puede ocurrir, en la mayoría de estos casos el acosador también es un hombre.

Medidas contra el acoso sexual

Para prevenir y actuar sobre el acoso sexual en el trabajo, las organizaciones deben llevar a cabo las siguientes buenas prácticas (Luxenburg, 2010):

• Establecer una política de cero tolerancia ante el acoso. Que se difundida por todas las personas que componen la organización.
• Facilitar la manifestación y gestión de quejas.
• Investigación objetiva e inmediata ante posibles casos de acoso sexual.
• Aplicar sanciones apropiadas para evitar que vuelvan a repetirse las conductas de acoso sexual.

Para finalizar, las organizaciones deben considerar todos los factores y riesgos psicosociales en el trabajo que pueden afectar a sus empleadas/os. Para ello, se recomienda realizar una adecuada evaluación de riesgos existentes en la organización, y definir las medidas de intervención necesarias para abordarlos (en todos los niveles: intervención primaria, secundaria y terciaria).