Con la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, las empresas con más de 50 trabajadores/as deberán elaborar un plan de igualdad LGTBI. El objetivo es que las organizaciones cuenten con diversas medidas que brinden garantías de igualdad a las personas del colectivo LGTBIQ+. ¿Hasta cuándo tienen plazo las empresas para desarrollar este plan? ¿Qué debe incluir? ¿Qué implicaciones tiene para las empresas? En este artículo, resolvemos estas dudas.
La Ley 4/2023 «para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI», publicada el 1 de marzo de 2023, impulsa la igualdad para personas trans y LGTBI en España. La ley, popularmente conocida como «Ley trans», aborda tanto la eliminación de la discriminación como la garantía de derechos en múltiples áreas, incluido el ámbito laboral.
El desarrollo reglamentario de esta ley en el ámbito laboral ha sido concretado en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, «por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas». Dicho decreto especifica el contenido y alcance de las medidas que deben orientarse a asegurar un entorno laboral libre de discriminación, que consolide el derecho a la igualdad en sintonía con la normativa europea y las directrices del Tribunal Constitucional. El decreto, resultado de un proceso negociador entre el gobierno y los principales agentes sociales y empresariales, busca una aplicación efectiva y consensuada en el ámbito laboral, tras una consulta pública y con la participación de las comunidades autónomas.
Esta normativa requiere que empresas con más de 50 empleados implementen medidas para la inclusión y prevención de violencia y acoso hacia personas LGTBI, reguladas a través de la negociación colectiva. Esto incluye protocolos de actuación frente a situaciones de acoso, discriminación o violencia.
¿Qué deben contener los planes?
Los planes de igualdad LGTBI, ahora obligatorios para muchas empresas, deben incluir formación especializada, criterios objetivos de promoción y protocolos contra el acoso, negociados en los convenios colectivos en las plantillas. El objetivo es crear entornos laborales seguros e inclusivos para todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Podemos resumir las medidas en:
Medidas planificadas para la igualdad LGTBI
- Cláusulas de igualdad y no discriminación: Los convenios colectivos deben incluir cláusulas que promuevan un entorno inclusivo. Esto implica que se garantice la protección a la orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
- Acceso al empleo: Las empresas deben aplicar criterios objetivos en los procesos de selección para evitar estereotipos. De esta forma, se debe asegurar que las personas trans y LGTBI accedan al empleo sin discriminación.
- Clasificación y promoción profesional: Los criterios para clasificar y promover a los/as empleados/as deben basarse en cualificación y capacidad, que garanticen igualdad para personas LGTBI.
- Formación y sensibilización: Se requiere formación para toda la plantilla sobre derechos LGTBI y uso de un lenguaje respetuoso.
- Entornos laborales diversos y seguros: Promover la diversidad en la plantilla y asegurar protección contra comportamientos LGTBIfóbicos mediante protocolos de acoso.
- Permisos y beneficios sociales: La ley garantiza el disfrute equitativo de permisos, beneficios y derechos para todas las personas trabajadoras, sin discriminación alguna por motivos de orientación sexual, identidad o expresión de género. Se pone especial énfasis en asegurar que las personas trans puedan acceder a los mismos permisos que el resto de los empleados/as para consultas médicas y trámites legales. A su vez, se deben garantizar los permisos y derechos para las familias LGTBI.
- Régimen disciplinario: Incluir sanciones por actos de discriminación o violencia hacia personas LGTBI.
Protocolo contra el acoso y la violencia hacia personas LGTBI
- Declaración de principios: Compromiso explícito de tolerancia cero hacia el acoso por orientación, identidad sexual o expresión de género.
- Ámbito de aplicación: El protocolo cubre a todo el personal, independientemente del vínculo contractual, así como a proveedores, clientes y visitantes.
- Principios rectores y garantías del procedimiento: Incluyen rapidez en la resolución, confidencialidad, protección de la víctima y prohibición de represalias.
- Procedimiento de actuación: Define cómo presentar una denuncia y plazos de resolución; permite medidas preventivas durante la investigación.
- Resolución: La comisión investigadora emite un informe con recomendaciones; si se confirma el acoso, se aplican medidas correctoras y sanciones.
Este protocolo y las medidas buscan asegurar un ambiente laboral inclusivo y seguro para las personas LGTBI.
¿Cuál es el plazo para aplicar el plan de igualdad LGTBI?
El plan de igualdad LGTBI debe comenzar a negociarse de inmediato en las empresas que cumplan con el criterio de más de 50 empleados/as, ya que la norma establece un plazo de tres meses para constituir la comisión negociadora. Es decir, debe estar formada antes del 10 de enero de 2025.
En caso de que la empresa no tenga convenio colectivo o representación legal de los/as trabajadores/as, el plazo se extiende a seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto (hasta el 10 de abril de 2025). En este tiempo, la empresa deberá convocar a los sindicatos representativos para formar dicha comisión. Si los sindicatos no responden en un plazo de 20 días, la empresa podrá aprobar el plan unilateralmente.
Estas medidas esperan
garantizar una mayor inclusión e igualdad de las personas que hacen parte del colectivo LGTBI en los entornos laborales. En este contexto, un
estudio realizado por BBVA y REDI en colaboración con el Pacto Mundial de la ONU España sobre la gestión de la diversidad LGBT+ en el país, encontró que menos de la mitad
(41%) de las empresas estudiadas cuenta con un entorno laboral donde la visibilidad LGTBI+ sea algo común. A su vez, identificó que en un 31% las personas sienten miedo y optan por permanecer en el armario por la falta de un ambiente laboral inclusivo.
Si te dedicas al trabajo en Recursos Humanos y te interesa formarte en igualdad, te invitamos a consultar nuestras formaciones:
958 050 205
