Ud. Sí ud. Empresaria, empresario, responsable de recursos humanos, ceo…

¿Se ha parado a pensar que aumentar el nivel de compromiso de las personas que trabajan en su empresa puede tener un impacto directo en su cuenta de resultados?

Esta conclusión puede parecer una utopía, o el típico argumento de una serie de ficción, pero nada más lejos de la realidad. Ya que precisamente éste es uno de los casos de éxito más conocidos en el campo del People Analytics.

¿Qué es People Analytics?

Cada vez son más los departamentos de una empresa que se apoyan en los datos para tomar decisiones de negocio. El uso del Big Data como apoyo a las decisiones estratégicas es ya una práctica habitual en áreas como Marketing o Finanzas. Y en los últimos años, también en el área de Recursos Humanos.

Las y los expertos de los recursos humanos en la actualidad, pueden y deben fomentar la recogida de datos asociados a sus empleadas y empleados, analizarlos y extraer información clave para el crecimiento de la compañía. Práctica que se enmarca dentro de la metodología People Analytics.

Para entender este concepto recurro a varios autores como son Heuvel y Bondarouk; Cascio & Boudreau; Davenport, Harris & Morison;” Fitz-Enz, que ya desde 2010 vienen trabajando en diversas definiciones para este campo recogiendo diferentes perspectivas.

¿Qué es People Analytics?

Así podemos decir que People Analytics es una metodología que analiza los datos relacionados con los y las empleadas de una entidad y extrae evidencias y patrones que ayudan a predecir tendencias y comportamientos. El objetivo en el caso particular de Recursos Humanos, es el de utilizar esta nueva información para mejorar aspectos como el rendimiento de las personas, su desarrollo profesional y crear estrategias empresariales alineadas con la satisfacción de las personas, lo cual se ha demostrado genera un impacto directo y positivo en el crecimiento empresarial. Una combinación interesante en la que todos ganan.

People Analytics se apoya en las matemáticas, la estadística, los modelos de datos relacionales, y los algoritmos inteligentes. Sin embargo, su punto fuerte son las preguntas de negocio que la compañía se plantea para iniciar un proyecto de estas características.

• ¿Qué aspectos de la gestión de los y las empleadas debemos mejorar para aumentar las ventas en las nuestras tiendas?
• ¿Cuál es la relación que existe entre el compromiso de los y las empleadas y los resultados financieros de nuestra empresa?
• ¿Qué hace que un equipo de trabajo sea “bueno” en nuestra empresa?

Empresas como Best Buy, Clarks o Google, han sabido plantearse buenas preguntas y utilizar el potencial de esta metodología a su favor. Convirtiéndose así en verdaderos casos de éxito de People Analytics.

Casos de éxito. De la teoría a la práctica.

Como hemos dicho, identificar las preguntas de negocio relevantes es la clave para sacar chispas a esta tecnología. A partir de ahí, el siguiente hito importante es seleccionar los datos adecuados para dar respuesta a dichas preguntas. La selección de datos es primordial en cualquier problema de corte “Big Data”. A continuación, y en función del objetivo, se aplicarían los modelos y algoritmos pertinentes que aportarán predicciones, patrones, o tendencias que deberán ser analizados e interpretados según criterio experto. Finalmente, con esta nueva información, el área de recursos humanos se encargaría de transformar los datos originales en valor añadido creando estrategias dirigidas para conseguir resultados.

Veamos algunos casos de éxito de People Analytics para bajar a tierra todo el proceso.

Comencemos con Best Buy. Con el lema «Servicio Experto. Precio Inigualable»

Best Buy es una compañía dedicada a la venta de productos tecnológicos que cuenta con 125.000 empleadas y empleados, y 1.400 tiendas que se distribuyen por todo el mundo.

Best Buy, se planteó el reto de buscar una respuesta para la pregunta ¿qué aspectos de la gestión de nuestros empleados debemos mejorar para aumentar las ventas en las tiendas?

Partiendo de métricas de negocio de las diferentes tiendas, de variables clave relacionadas con el engagement, compromiso, de los y las empleadas y de información sobre acciones de gestión en RRHH, llegaron a la conclusión de que la mejora del engagement en las tiendas guardaba una relación directa con las ventas. Pero ¿cómo de directa era esa relación?

Según queda publicado en este whitepaper del Instituto de Ingeniería del Conocimiento – IIC de la UAM, cuyo autor es David Aguado García, la relación encontrada en Best Buy suponía que “un 0.1% del nivel global de engagement en una tienda, resultaba un incremento de los ingresos anuales de la tienda de 100.000$”.

Con esta información sobre la mesa, el siguiente paso fue el de establecer las acciones de RRHH necesarias para conseguir un mayor compromiso de los trabajadores y por tanto de los ingresos de la compañía.

Para más detalles sobre este caso, puedes consultar el libro HR Analytics Handbook de Bassi, Carpenter & McMurrer.

Clarks, es otra de las compañías que se interesó por estudiar la relación entre compromiso y resultados financieros

Bajo la pregunta ¿hay alguna conexión?, los datos mostraron la relación “a mayor compromiso, mayor rendimiento empresarial”. En concreto, para Clarks la mejora del 1% del compromiso en los y las empleadas se traducía en una mejora del 0,4% en rendimiento de negocio. 

Clarks siguió profundizando en este análisis y quiso averiguar cómo eran las tiendas con mejor desempeño. Para ello seleccionó las 100 mejores tiendas y analizó los datos asociados. En este análisis descubrieron relaciones directas entre el rendimiento y el tamaño de un equipo en tienda, así como la relación con la duración de un/a Manager al frente de la misma. El estudio mostraba cómo existía un tamaño “óptimo” para el equipo y también que el tiempo de permanencia de un/a Manager en la tienda era un indicador en la predicción del desempeño de la misma.

Gracias al descubrimiento de estas relaciones, Clarks elaboró un plan de desarrollo para tiendas de alto rendimiento y creó una batería de herramientas para dar cobertura a las y los Managers. Aquí tienes el informe completo de este caso.

Casos de éxito, con Google, una referente en muchos ámbitos, y por supuesto también en People Analytics

Google ha utilizado y utiliza esta metodología para abordar diferentes retos: por un lado, sus procesos de selección están totalmente automatizados lo cual es beneficioso entre otras cosas para evitar el sesgo humano al seleccionar personas. También utiliza People Analytics para predecir la probabilidad de abandono de las personas en plantilla, llegando a la conclusión de que las personas sin promoción en 4 años tienen mayor probabilidad de dejar la compañía. Otro aspecto explorado por esta “grande” con esta tecnología, es la importancia de los Managers, y así llegan a la conclusión de que existe 10 variables clave en los y las buenas Managers de sus equipos.

Sin embargo, voy a destacar el caso que se relaciona con la capacidad de Google para localizar y atraer el mejor talento. Y para ello la pregunta de la que parte la compañía es la siguiente: ¿Qué hace que un equipo de trabajo sea “bueno” en nuestra empresa?

 Para este proyecto, denominado “Proyecto Aristóteles”, se creó un equipo multidisciplinar formado por personas expertas en estadística, sociología, psicología e ingeniería que revisaron materiales académicos sobre el funcionamiento de los equipos. De este análisis se obtuvieron dos patrones interesantes: que en los equipos exitosos sus integrantes participan por igual, por un lado; y por otro que, en estos equipos, las personas tienen una gran intuición para detectar el sentimiento de sus compañeros/as.

Conociendo esta información Google diseñó estrategias para mejorar el funcionamiento de los equipos que derivó en incrementos de métricas de negocio diversas.

¿Por qué People Analytics se puede convertir en una prioridad para las empresas?

Identificación, atracción y desarrollo del talento, predicción de fuga del talento, análisis del clima de los y las empleadas, identificación de nuevas oportunidades de crecimiento, diseño de estrategias para incrementar la felicidad de los equipos de trabajo… Estos son los principales objetivos de People Analytics que están desarrollándose en empresas pioneras en la utilización de esta tecnología, que en algunos casos cuentan con profesionales o departamentos especializados en ella.

Objetivos que se vuelen prioritarios en un contexto en el que los cambios que estamos viviendo como sociedad impactan directamente en nuestra forma de entender el mundo e interactuar con él.

La transformación digital

Ha llegado para quedarse. Ya no es solo cuestión de incorporar tecnología a la empresa, si no de transformar los procesos, la forma de trabajar, incluso de entender a las personas.

La diversidad y globalización

la diversidad y globalización de los equipos hace que cada vez sea más común encontrar equipos multidisciplinares, multiculturales, con procedencias y personalidades diversas.

La velocidad de los acontecimientos

La incertidumbre del momento, la complejidad del contexto y su ambigüedad, hacen cada vez más necesario crear estrategias que nos preparen para gestionar el cambio y aprovecharlo en nuestro favor.

Satisfacción laboral

La importancia de contar con personas felices en nuestras empresas junto a la necesidad de establecer canales de comunicación eficientes con ellas, son otra prioridad en auge en un momento en el que el liderazgo compartido y transformacional se abre camino también en ecosistemas digitales.

A todo lo anterior se le suma la revolución de los datos, la importancia su gestión y utilización inteligente para la toma de decisiones a través del Big data.

Éstas son algunas de las verticales que conforman los nuevos escenarios que vivimos y a los que nos dirigimos.  Escenarios cambiantes que nos exigen agilidad en la toma de decisiones y aciertos en la implantación de estrategias de crecimiento empresarial. Escenarios donde People Analytics se convierte en un gran aliado para los departamentos de recursos humanos.

Y ustedes, empresaria, empresario, responsable de recursos humanos, ceo… ¿están preparados, preparadas, para estos nuevos escenarios?