Se acabó lo de optar a un puesto de trabajo sin saber de antemano cuánto vas a cobrar si te contratan. También se acabó lo de que existan ciertos rangos salariales para un puesto con el mismo valor. Como máximo en dos años, España tendrá que trasponer la directiva europea de igualdad retributiva, que entró en vigor el 6 de junio de 2023 y debe estar interiorizada en nuestras leyes antes del 7 de junio de 2026.
Sin duda alguna, esta puede ser una de las mayores revoluciones en lo que al mundo laboral se refiere. Y es que hasta el día ha existido una especie de opacidad en relación a las ofertas de trabajo, dejando el salario como la última parte a comunicar. Cuántos de vosotros no os habéis enfrentado a la temida pregunta sobre cuál es la banda salarial que aceptarías, sin saber qué contestar.
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¿Qué dice exactamente esta directiva europea?
Esta directiva europea señala que todas las empresas que publiquen ofertas de trabajo para captar candidatos deben comunicar de antemano cuál será el salario asociado al puesto. Dará igual el perfil del candidato. De esta manera, diremos adiós a esas preguntas sobre la banda salarial en la que se mueve el candidato, que servían a las empresas para saber qué oferta realizar posteriormente.
La directiva europea también señala que no podrán hacerle preguntas al entrevistado acerca del historial retributivo en relación con sus anteriores experiencias. Y es que de nada les va a servir porque el candidato ya va a conocer el salario que percibirá en caso de ser seleccionado. Si está luchando por un puesto de trabajo será porque la banda salarial que se ofrece encaja con sus preferencias.
Ojo: también sabrás en qué banda se mueve tu compañero/a
Esta directiva europea no solo afectará a los candidatos que buscan un nuevo empleo, sino que también tendrá sus consecuencias para los que ya están trabajando. Cada empresa debe publicar qué criterios utiliza para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. En otras palabras, que un trabajador sabrá en base a qué criterios se cobra un salario u otro.
De esta manera, las empresas tendrán que establecer distintos niveles salariales públicos. Así, todos los que estén en la misma categoría o hagan un trabajo de igual valor sabrán lo que cobran. Por ejemplo, dos auxiliares administrativos junior deberán saber en qué banda salarial están y qué ganan los que están por encima de ellos. En cierto modo, no se sabrá qué gana el compañero, pero debe de ser exactamente lo que indica la información de la compañía.
Por otro lado, la Unión Europea permitirá a las empresas de menos de 50 trabajadores que no completen este plan de niveles salariales, aunque sí que tendrán que cumplir con los otros criterios.
¿Y qué es trabajo de igual valor?
Cuando nos referimos a trabajo de igual valor, entendemos que es el empleo que se considera similar en cuanto a criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con relación al género. Se medirán las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones para determinar que trabajos son de igual valor. No puede haber discriminación directa o indirecta por razón de sexo, recalcamos.
Sueldos por categorías públicos: el resumen
Como venimos diciendo, no vas a saber qué es lo que ganan tus compañeros, pero sí que te deben dar por escrito cuál es el sueldo medio de cada categoría de trabajador y cuáles son esas categorías. De igual manera, la empresa también debe aportar información sobre la diferencia por sexo.
En el momento en el que un trabajador solicite esta información, la compañía tendrá dos meses para dar una respuesta completa. Si la información que recibe es inexacta, cualquier empleado podrá solicitar aclaraciones y detalles adicionales sobre cualquier de los datos. Así, este el panorama que queda para las empresas.
¿Cuándo entrará en vigor esta directiva europea?
Esta norma, a través de la cual las empresas tendrán que publicar el salario que ofrecerán en las ofertas de empleo, no va a entrar en vigor de forma inmediata. Será de manera gradual y dependerá del tamaño de las compañías. Por ejemplo: las primeras que tendrán que hacer serán las que tengan 250 o más trabajadores. En este caso, lo harán en el plazo de un año desde la trasposición de la directiva.
Le seguirán las empresas de 150 1 249 empleados, que dispondrán de dos años desde ese momento. Luego, las de 100 a 140, que tendrán cinco años de plazo. Por último, cada país decidirá si esta directiva también obliga a las compañías de menos de 100 empleados a compartir esta información.
En definitiva, las empresas podrán difundir toda la información de los salarios en sus páginas webs o en otros formatos donde compartirla con las autoridades. En este caso, no será únicamente con Inspección, sino con otros organismos que la necesiten, por ejemplo, para publicar un informe sobre las retribuciones de España.
Por último, lo único que queda por definir es el régimen de sanciones que imperará en España, aspecto que debe elegir el gobierno.
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