Actualmente, son muchas las empresas que utilizan la metodología del Inbound Recruitment, en este artículo te voy a explicar de qué se trata y las ventajas de esta nueva metodología de reclutamiento.
Con la utilización de las nuevas tecnologías y el desarrollo digital de las empresas, los departamentos de recursos humanos han dado un giro de 180 grados en los procesos de selección de candidatos. Antes de la transformación digital, lo habitual era el Reclutamiento Tradicional o el Outbound Recruiting que se basa únicamente en cubrir vacantes activas en ese momento, y para conseguirlo se llevan a cabo dos fases:
- Publicar las ofertas de empleo en diferentes portales (internos o externos) y esperar a recibir los currículums vitae de los candidatos que se inscriban.
- Contactar a los mejores candidatos. Tras realizar una selección de los perfiles profesionales y ver los que mejor se adapten a nuestras necesidades, se debe contactar con estos a través de una llamada teléfono o email para indicarle nuestro interés en su candidatura.
El principal problema de esta manera de proceder es que cada vez requiere de mayor inversión tanto en tiempo como en desembolso económico y, además, no siempre garantiza los mejores resultados.
Actualmente, gracias al Inbound Recruitment se ha mejorado la forma de reclutamiento de trabajadores.
¿Qué es el Inbound Recruiting?
El Inbound Recruitment es una metodología de reclutamiento que utiliza técnicas del Marketing Digital para encontrar y atraer a profesionales con talento, estén o no buscando trabajo activamente.
Esta metodología de reclutamiento consiste precisamente en despertar el interés del candidato ideal, es decir, atraerlo para que sea él mismo el que haga todo el esfuerzo posible para trabajar en nuestra empresa y formar parte de nuestro equipo.
Esta metodología de reclutamiento goza de gran éxito entre muchas empresas debido a dos factores fundamentales; por un lado, se muestra al candidato cómo la empresa tiene la solución a sus necesidades y le cede la iniciativa de que sea él quien decida el momento del contacto; por otro lado, convierte a éste en un admirador de la entidad fomentando su employer branding (marca empleadora). Para más información sobre la aplicación del employer branding te recomiendo que consultes nuestro curso de Employer Branding y Reclutamiento 3.0
¿Para qué sirve el Inbound Recruitment?
La metodología Inbound Recruitment permite a la empresa solventar el déficit de talento reduciendo el tiempo y los costes en el proceso de contratación de personal (sobre todo comparándolo con el reclutamiento tradicional o Outbound Recruiting).
La implantación de una estrategia de Inbound Recruitment tiene una serie de ventajas para las empresas:
- Se afianza la propuesta de valor de la empresa como lugar idóneo para trabajar.
- Se crean lazos de empatía, simpatía y afinidad entre la empresa y los candidatos.
- Se incrementa notablemente el porcentaje de éxito en las contrataciones.
- Se reduce tanto el tiempo como los costes de los procesos de contratación.
- Se prescinde del uso de canales de empleo externos y de la subcontratación del servicio.
¿Cómo se aplica el Inbound Recruitment?
Para implementar una estrategia de Inbound Recruitment se divide esta metodología en 4 etapas:
- Atraer: consiste en la difusión de los valores de la empresa, su filosofía de trabajo, cómo es por dentro (cultura, innovaciones, qué aporta a la sociedad…) y el por qué trabajar en ella sería beneficioso para cualquier profesional.
- Convertir: es el momento en el que el usuario pasa a ser candidato. Será necesario transmitir qué profesionales se buscan y qué conocimientos y habilidades se requieren, además de destacar de manera detallada las principales oportunidades que ofrece la empresa. Para asegurar la buena marcha de esta fase, los formularios de inscripción a ofertas de empleo deben ser rápidas y fáciles de completar y estar optimizados para aplicaciones digitales. Esto supondrá un añadido para que el proceso no se abandone a medio camino.
- Contratar: durante esta etapa es fundamental entablar una comunicación directa y fluida con el candidato e informarle sobre si avanza o no en el proceso de selección y cuál es el estado de su candidatura. Se llevan a cabo entrevistas, dinámicas de grupo, se enviarán correos, llamadas, videollamadas… Conviene aprovechar la omnicanalidad para dar feedback y acompañar al candidato constantemente evitando los momentos de incertidumbre que puedan provocar desinterés.
- Enamorar: una vez seleccionado, contratado e incorporado a la empresa el candidato (a partir de ahora ya trabajador), la experiencia debe seguir siendo excelente durante la estancia del profesional en la empresa. Esto no solo favorecerá la imagen de la empresa, sino que servirá para mejorar la satisfacción y clima laboral y, por ende, su productividad.
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