Rara vez se cuestiona la importancia de la innovación en la mejora de la organización, pero el término innovación pierde consistencia cuando se introduce en el terreno de la gestión de personas. Muchos siguen pensando que la transformación hacia un seno organizacional más innovador nada tiene que ver con las nuevas prácticas de recursos humanos, desacreditando la función de los responsables de dicha área para el fomento y el impulso de esa innovación. En realidad, el departamento de recursos humanos tiene que demostrar flexibilidad a los cambios. En este post hablaremos de ejemplos de innovación en recursos humanos.
Al respecto, se enfrentan dos cuestiones: por un lado, la preocupación por la mejora de los resultados empresariales a través de la evolución de procesos, sistemas, productos y servicios, y por otro, la involución de la vapuleada área de recursos humanos de vuelta a la categoría de centro de costes. Es en ese punto donde se olvida que el profesional de RRHH debe ser catalizador de la transformación, gestor de la adaptación al cambio y propulsor de nuevas formas de trabajo: es el encargado de la interiorización de la estrategia en los miembros de la empresa.
Los ejemplos de innovación en recursos humanos
Los expertos en la gestión del más preciado de los recursos, deberán afrontar este encargo solucionando muchos desafíos. Vamos a ver los ejemplos de innovación en recursos humanos.
Gestión integrada de talento
La batalla por la búsqueda, retención y desarrollo del talento individual se cierra y da paso a una nueva guerra: composición del talento organizativo. La máxima preocupación es transvasar el talento a todas las áreas dentro de la empresa, hacer del talento la característica más prominente de la organización.
Elegir empleados de esta generación es uno de los ejemplos de innovación en recursos humanos. Estos trabajadores serán parte fundamental en la regeneración de la plantilla dada su personalidad: propensos a aceptar responsabilidades, menos adversos al riesgo y conocedores de las nuevas tendencias en el mercado. Para atraer a la generación Y, se necesita un ambiente laboral donde se sientan cómodos y ser originales.
Menos jerarquía exige más liderazgo
Si la tendencia es la sustitución de jerarquías por redarquías y las fronteras líquidas, la disminución de mandos formales debe cubrirse con la generación de líderes capaces de motivar, de comprometer y de desarrollar a los empleados. La dirección que tome cualquier negocio dependerá de las personas que lleven el timón.
“El que piensa que dirige y no tiene a nadie siguiéndole, sólo está dando un paseo”
Flexibilidad salarial
Expertos en Recursos Humanos denuncian que la crisis puede haber desvirtuado el valor real de muchas profesiones. Como comentaba María de la Cruz Domínguez , la moderación salarial es generalizada en todo el mundo, perjudicando a la creatividad y la motivación de los trabajadores. Según Salvador Sanchís, responsable de gestión de personas en Vinalopó Salud, el sistema retributivo debe ser equitativo internamente y competitivo dentro del sector, pagando en relación a la aportación del trabajador al resultado global de la empresa.
“Pagar más a quién más aporta y mejor trabaja”
Salvador Sanchís
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La “datificación “del talento es prioritaria, así como tomar en serio el resultado que puede generar en nuestra empresa. La tecnología es la gran democratizadora del desarrollo, permitiendo mejorar, cambiar y acelerar cualquier proceso, incluida la organización de personas.
En definitiva, los profesionales del ámbito deben transformarse en arquitectos de la reconstrucción, haciendo frente al cambio, diseñando la estructura organizativa y sentando los pilares base de la empresa del futuro.
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