Hace poco llegó a mis manos un informe que encontré particularmente interesante, ya que en él se recogen una serie de buenas prácticas para hacer un proceso de reclutamiento de personas pertenecientes a los colectivos menos representados en las organizaciones.
Aunque este estudio solo hace referencias a la integración de las mujeres en puestos de trabajo de carácter tecnológico, donde están claramente infrarrepresentadas, según mi opinión la mayoría de recomendaciones que realiza el Instituto Anita Borg son extensibles a muchos grupos y sectores.
Lo que se propone a continuación no son más que una serie de recomendaciones que, llevadas a cabo de forma conjunta con unos valores y una cultura organizativa, pueden favorecer a la integración de los colectivos menos representados en los procesos de reclutamiento y, a largo plazo, en las organizaciones.
Recomendaciones para un proceso de reclutamiento que represente colectivos minoritarios
Vías de reclutamiento
Para atraer a los colectivos menos representados, las organizaciones deben expandir sus vías de reclutamiento, favoreciendo la diversidad de sus candidatos y candidatas.
- Construyendo nuevos vínculos con universidades, conferencias y organizaciones asociadas que cuenten con una mayor afluencia del colectivo que queremos favorecer (mujeres, personas con discapacidad, público internacional, etc.).
- Llevar a cabo programas de becas y prácticas con un buen equilibrio en el tipo de participante.
- Usar las redes sociales de forma estratégica para incrementar el número de solicitudes que provienen de los grupos con menos peso en nuestra organización.
Procesos de reclutamiento
Las organizaciones deben redefinir sus procesos de selección, llevando a cabo acciones como:
- Redefinir su concepto de “adaptación a la cultura de la empresa”, a la vez que amplía su transparencia y objetividad a la hora de construir su pool de personas candidatas.
- Revisar las descripciones de empleo y la forma en que se promocionan para reducir los estereotipos.
Procesos de selección
Se trata de llevar a cabo prácticas como:
- Realizar procesos de revisión curricular “a ciegas”, de tal forma que la selección solo se base en las habilidades y la experiencia de la persona candidata.
- Establecer equipos de selección equilibrados en género y diversos en culturas.
- Establecer metas para la contratación de los colectivos menos representados.
- Exigir que para cada proceso de selección haya al menos una persona candidata viable que pertenezca a uno de los colectivos con poca representación.
- Premiar a los responsables de selección que lleven a cabo prácticas abiertas de contratación.
- Adaptar el proceso de entrevistas para que todos los colectivos tengan las mismas oportunidades en cuanto a acceso (días diferentes, vídeo-conferencias, evitar desplazamientos muy largos, dar la misma información por varios canales, etc.).
- Formar a los responsables de selección para evitar los prejuicios en los procesos de selección.
Implementar sistemas de “doble carrera” cuando es necesaria la reubicación del candidato y su familia.
- Para que todo lo comentado hasta ahora se acabe plasmando en una política de diversidad real habrá que mantener al personal directivo de las organizaciones como el responsable final de que se alcancen los objetivos de diversidad. Además, se deberá desarrollar y proyectar correctamente una cultura de bienvenida a la diversidad entre los miembros de la organización, a la vez que se crean y se promocionan iniciativas conjuntamente con otras instituciones y empresas para que los colectivos con menos representación en el presente, no lo sean en el futuro.
La responsabilidad de recursos humanos de corregir las desigualdades a través del proceso de reclutamiento
En conclusión, aunque la presión en el día a día de los reclutadores, seleccionadores y personal de recursos humanos para obtener el mejor talento con la máxima rapidez posible puede dificultar el avance hacia este tipo de reflexiones, la consciencia sobre la necesidad de políticas de diversidad debe ser un elemento presente en toda estrategia de reclutamiento y de recursos humanos.
Los y las profesionales de recursos humanos tenemos en nuestras manos corregir algunas de las grandes desigualdades que se producen en el mundo del trabajo por razón de género, etnia o edad, que pueden estar basadas, entre otras, en políticas, prácticas e inercias existentes en los procesos de reclutamiento y selección. La Responsabilidad Social Corporativa es uno de los valores añadidos que más afectados se ven en épocas de recesión económica, a pesar de que son unos elementos clave en cualquier estrategia employer branding que pueden beneficiar a toda la organización a largo plazo.
Me gustaría que a partir de este artículo se generará un poco de debate en torno al tema de la incorporación de políticas de diversidad en España. ¿Cuáles son las prácticas que se llevan a cabo en tu organización? ¿Crees que queda mucho camino por recorrer? Espero vuestros comentarios y que difundáis este post si lo consideráis interesante.
958 050 205
