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<title>Artículos sobre Recursos Humanos| Revista Digital INESEM</title>
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<description>Canal de Noticias gestionado por el Departamento Docente de Gestión Empresarial de INESEM</description>
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<title>El Liderazgo Autocrático: casos y tipos</title>
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<dc:creator><![CDATA[Ángel Luis Martínez Sánchez]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 25 Jun 2024 13:31:12 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/06/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-3-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Liderazgo autocrático" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El liderazgo autocrático se da cuando el jefe toma las decisiones sin tener en consideración las opiniones de sus empleados.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/06/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-3-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Liderazgo autocrático" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>El <strong>liderazgo autocrático</strong> se da cuando el jefe de un determinado equipo toma todas las decisiones sin tener en consideración las opiniones de sus empleados. Cuando se ejerce un puesto de responsabilidad en la empresa y se dirige a un grupo de individuos, se pueden aplicar <strong>diferentes tipos de liderazgo</strong>, siendo el <strong>liderazgo autocrático</strong> uno de ellos.</p>
<p>Para entenderlo, vamos a comenzar definiendo los <a href="https://orientacion-laboral.infojobs.net/tipos-de-liderazgo-en-espana" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">tipos de liderazgo</a> que se pueden ejercer en la empresa.</p>
<h2><strong>Tipos de liderazgos en la empresa</strong></h2>
<p>Debemos partir de la idea de que el liderazgo en la empresa puede determinar el éxito de la misma y no es un tema menor. La <strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivacion-metas-objetivos/" target="_blank" rel="noopener">motivación de los trabajadores</a> y su rendimiento</strong> puede depender del tipo de liderazgo que se ejerza sobre ellos. Son muchos los tipos que existen, pero destacamos los siguientes:</p>
<ol>
<li><strong>Liderazgo Transformacional</strong>: Su enfoque directo está en la motivación del trabajador. Se fomenta la participación creativa del equipo para asumir retos y transformaciones.</li>
<li><strong>Liderazgo Transaccional o de recompensa: </strong>El líder premia a los trabajadores por su trabajo y esto es lo que les motiva a cumplir ciertos objetivos. Se establecen metas que el trabajador podrá cumplir y obtener premios.</li>
<li><strong>Liderazgo Democrático o participativo</strong>: El líder implica a los empleados en la toma de decisiones, fomentando la colaboración y el intercambio de ideas.</li>
<li><strong>Liderazgo Laissez-Faire</strong>: Los líderes intervienen lo mínimo posible en la labor de los trabajadores, dándoles libertad total a los empleados para tomar decisiones</li>
<li><strong>Liderazgo Autocrático</strong>: Se caracteriza por la centralización del poder y la toma de decisiones en una sola persona.</li>
</ol>
<h2><strong>¿Qué es el liderazgo autocrático o autoritario?</strong></h2>
<p>Como hemos comentado, en el liderazgo autocrático <strong>el líder controla todas las actividades y decisiones de la empresa con un poder absoluto</strong>. Este poder lo ejerce, sin considerar las sugerencias y opiniones de sus subordinados, de manera autoritaria. Las decisiones se toman de <strong>manera unidireccional</strong> y se espera que los empleados sigan las instrucciones sin cuestionarlas.</p>
<p>Visto de esta manera puede dar la sensación de un tipo de liderazgo anticuado y que hoy quizás no tendría cabida en nuestra sociedad. Sin embargo, esto no es así, pues <strong>aún existen determinadas situaciones en los que común.</strong> El liderazgo Autocrático se da en situaciones donde <strong>se necesita una toma de decisiones rápida</strong> y en ambientes que requieren un alto grado de control y precisión. Aunque puede ser efectivo en ciertos contextos, como en crisis o en organizaciones con tareas muy específicas y críticas, a largo plazo puede generar desmotivación y falta de creatividad entre los empleados.</p>
<h2><strong>Características del liderazgo autocrático</strong></h2>
<p>El liderazgo autocrático se distingue por varias características clave que lo definen y lo diferencian de otros estilos de liderazgo:</p>
<ol>
<li><strong>Poder centralizado:</strong> El líder autocrático concentra toda la autoridad y responsabilidad en sus manos. Las decisiones importantes y menores se toman de manera unilateral.</li>
<li><strong>Comunicación de arriba a abajo</strong>: La comunicación en un entorno de liderazgo autocrático es principalmente descendente. El líder proporciona instrucciones claras y detalladas que deben ser seguidas al pie de la letra por sus subordinados.</li>
<li><strong>Nula participación del equipo</strong>: Los empleados tienen poca o ninguna participación en el proceso de toma de decisiones. Sus opiniones y sugerencias no suelen ser solicitadas ni valoradas.</li>
<li><strong>Supervisión constante</strong>: Los líderes autocráticos supervisan de cerca el trabajo de sus subordinados para asegurarse de que se sigan las directrices exactas. Este control puede incluir la monitorización constante y la evaluación frecuente del desempeño.</li>
<li><strong>Orden y disciplina:</strong> En este tipo de liderazgo, se pone un énfasis significativo en la disciplina y el orden. Las reglas y los procedimientos son estrictos y deben ser seguidos rigurosamente.</li>
<li><strong>Toma de decisiones ágil</strong>: Debido a la falta de consultas y debates, las decisiones se toman de manera rápida y eficiente. Esto puede ser ventajoso en situaciones de emergencia o cuando se requiere una respuesta inmediata.</li>
<li><strong>Motivación extrínseca</strong>: La motivación de los empleados bajo un liderazgo autocrático suele ser extrínseca. Estará basada en recompensas y castigos más que en la satisfacción interna y el crecimiento personal.</li>
<li><strong>Baja moral en los empleados</strong>: A largo plazo, este estilo de liderazgo puede llevar a una disminución de la creatividad entre los empleados. Su participación y contribución no son reconocidas provocando una baja moralidad que puede afectar al rendimiento. La falta de autonomía también puede inhibir la creatividad e innovación.</li>
</ol>
<h2><strong>Ventajas y desventajas del liderazgo autocrático en la organización.</strong></h2>
<p>Como comentamos, aunque en un principio y tal como lo hemos definido, parece una forma de liderazgo fuera de tiempo, es cierto que tiene algunas ventajas. Comentamos sus <strong>ventajas e inconvenientes</strong> para llegar a nuestra conclusión final.</p>
<p>Entre las <strong>ventajas</strong> del liderazgo autocrático destacamos:</p>
<ul>
<li><strong>Decisiones rápidas y eficientes</strong>: En situaciones donde se requiere un control estricto y una rápida toma de decisiones, el liderazgo autocrático puede ser muy efectivo.</li>
<li><strong>Instrucciones claras</strong>: Las instrucciones rápidas, detalladas y claras pueden llevar a una ejecución precisa de las tareas, reduciendo el margen de error.</li>
</ul>
<p>Sin embargo, también existen <strong>efectos negativos</strong> a considerar:</p>
<ul>
<li><strong>Trabajadores desmotivados:</strong> La falta de participación y reconocimiento puede desmotivar a los empleados y aumentar la rotación de personal.</li>
<li><strong>Limitación de talentos</strong>: La creatividad y la innovación pueden verse restringidas debido a la falta de autonomía y la poca valoración de las ideas de los empleados.</li>
<li><strong>Mal ambiente de trabajo:</strong> El control que se ejerce sobre los trabajadores puede tener como consecuencia un ambiente de trabajo tenso y estresante, afectando la salud mental y emocional de los empleados.</li>
</ul>
<p>El <a href="https://www.equiposytalento.com/noticias/2019/07/22/en-espana-1-de-cada-3-profesionales-trabaja-bajo-un-liderazgo-autocratico" rel="nofollow noreferrer">liderazgo autocrático</a> está centrado en la figura del <strong>líder</strong>,<strong> teniendo poderes totales en la toma de decisiones</strong>. Lo normal es que este estilo de liderazgo no sea el más conveniente para la empresa por la falta de motivación a los empleados y por ser contraproducente en entornos creativos. Sin embargo, <strong>en casos puntuales</strong> como empresas que requieren agilidad y precisión por situaciones de crisis <strong>puede ser efectivo</strong></p>
<p>Las empresas, antes de aplicar este tipo de liderazgo, deben evaluar cuando aplicarlo y tener en cuenta que nunca será favorable si su aplicación es a largo plazo.</p>
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<title>¿Cómo trabajan las hormigas y qué podemos aprender de ellas?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-teoria-del-hormiguero/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-teoria-del-hormiguero/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 14 Jun 2024 09:15:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[colaboración]]></category>
<category><![CDATA[estrategias]]></category>
<category><![CDATA[trabajo]]></category>
<category><![CDATA[Trabajo en equipo]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/05/como-trabajan-las-hormigas-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como trabajan las hormigas" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La organización del trabajo de las hormigas debería ser de inspiración para cualquier empresa e grupo de trabajo. Singularmente, son pequeña e imperfecta pero juntos, se complementan y trabajan perfectamente en equipo, consiguiendo resultados inesperados.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-teoria-del-hormiguero/">¿Cómo trabajan las hormigas y qué podemos aprender de ellas?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/05/como-trabajan-las-hormigas-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como trabajan las hormigas" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><em>¿Qué puede hacer </em><em>una sola hormiga?</em> Es un pequeño animal frágil, pequeño, prácticamente insignificante. Todas las hormigas son importantes si las encuadramos dentro de la colonia, dentro de esa <strong>red de trabajo colaborativo </strong>que ha sido objeto de tantas investigaciones. ¿Y sabes <strong>cómo trabajan las hormigas?</strong></p>
<p style="text-align: justify;"><strong>¿Por qué las hormigas trabajan en equipo?</strong> En una colonia de hormigas, cada una tiene un papel, una función que tiene que cumplir, y el éxito del equipo proviene de la coordinación y la especialización de sus componentes.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué tipos de hormigas existen en un hormiguero?</h2>
<p style="text-align: justify;">Es sorprendente<strong> cómo trabajan las hormigas:</strong> se dedican a diferentes actividades según sus particularidades. Igual que los grupos de trabajo, donde es necesaria la variedad, la interdisciplinaridad y que las cualidades de los miembros se complementen para que en conjunto se suplan las carencias individuales.</p>
<p style="text-align: justify;">A continuación, vamos a conocer los <strong>tipos de hormigas en un hormiguero</strong>, junto a sus características:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Las hormigas obreras: </strong>entre las tareas que realizan tenemos la búsqueda y recogida de alimento, ya que gracias a su talla, les resulta muy fácil moverse entre la vegetación y llegar a los sitios. <strong>Su aprendizaje es fundamentalmente vicario</strong>, ya que observan a las hormigas más veteranas cuando hacen las rutas de búsqueda, para luego acabar saliendo de búsqueda ellas solas.</li>
<li><strong>Las hormigas soldado:</strong> tienen la cabeza grande y la mandíbula fuerte para luchar y triturar alimentos duros. Su finalidad <strong>es protectora, dan seguridad a la comunidad.</strong></li>
<li><strong>Las hormigas recolectoras: </strong>mucho más fuertes y de mayor tamaño que las obreras, son las mejores para trasportar el alimento. Caminan con la carga a cuentas mucho más rápido que las obreras y tienen menor probabilidad de perderla por el camino. En ocasiones, <strong>surgen disputas y confrontaciones</strong> entre las recolectoras y las obreras, que las últimas se empeñan en terminar ellas mismas el trabajo y las recolectoras les arrebatan las semillas para asegurarse el éxito.</li>
<li><strong>Las hormigas reina</strong>: son las de mayor tamaño y aladas hasta que son fertilizadas. Su labor, totalmente mecánica aunque vital para el crecimiento de la colonia, es poner huevos casi constantemente.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Considerando <strong>cómo trabajan las hormigas,</strong> es natural que todas son imprescindibles; conocen perfectamente la meta final, su sistema de comunicación es muy eficaz y son conscientes completamente de la forma en la que contribuyen al objetivo de la comunidad. En la fauna empresarial, también encontramos distintos tipos de individuos, cada uno con una responsabilidad y con distintas habilidades, que <strong>pueden funcionar bien en solitario, pero fracasar como equipo.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Las técnicas de las colonias de hormigas ya se aplican en la informática o en la robótica para producir sistemas distribuidos para resolver problemas, y según lo visto, las conductas de esfuerzo cooperativo y eficacia en la ejecución podrían ser bastante útiles en los equipos de trabajo de cualquier <strong>empresa</strong>.</p>
<blockquote>
<p style="text-align: justify;">“<em>El trabajo en equipo es la habilidad de trabajar juntos hacia una visión común. Es el combustible que le permite a la gente común obtener resultados poco comunes.” </em><em>Andrew Carnegie</em></p>
</blockquote>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cómo trabajan las hormigas?</h2>
<p style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo trabajan las hormigas en equipo?</strong> Aquí vamos a ver <strong>cómo se organizan las hormigas para trabajar</strong>, y es que tienen un sistema simple, pero eficaz. Cada una de ellas tiene un rol en función de sus características. ¡Vamos a verlo!</p>
<h3 style="text-align: justify;">Coordinación y comunicación</h3>
<p style="text-align: justify;">Bien conocido es el <strong>comportamiento colaborativo de las hormigas.</strong> Desde recoger conjuntamente comida para alimentar a la reina y a sus crías hasta desplazar materiales para construir estructuras protectoras robustas en las que protegerse. En un espacio de trabajo este comportamiento podría traducirse en la unión de un equipo en el que todos sus integrantes aporten valor y fragüen una relación de confianza y compromiso con sus iguales y con su trabajo. Aparte, esta conducta también destaca el papel de la comunicación como elemento indispensable para coordinar fuerzas destinadas a la consecución de objetivos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Roles definidos y repartición de tareas</h3>
<p style="text-align: justify;">Además, las hormigas trabajan rigiéndose por una estructura piramidal en cuya cúspide reside la reina. Como hemos explicado anteriormente, <strong>la hormiga reina es la más importante dentro de la colonia,</strong> y el resto de hormigas se subyugan a ella y la protegen a toda costa. Como consecuencia, toda la vida de las hormigas gira en torno a ella. De esta forma, los machos mueren cuando cumplen su mayor cometido: fecundar a la reina. Por su parte, las hormigas hembra se encargan de cuidar de las larvas y mantener en orden la madriguera.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta noble cualidad de las hormigas puede trasladarse al lugar de trabajo no como una fe ciega incuestionable hacia el líder, sino enfatizando la repartición equitativa de roles y la asignación de tareas. Así como todas las hormigas tienen claro su cometido, en una organización de trabajo todo el mundo debe cumplir un rol y actuar de forma coordinada y diligente. A su vez, un navío no puede navegar sin timonel, por lo que en un grupo siempre ha de haber un líder que marque el camino a seguir.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Compromiso y diligencia</h3>
<p style="text-align: justify;">Otra virtud de las hormigas aplicables al equipo de trabajo es su <strong>tesón por defender la colonia.</strong> Todas las noches un grupo de hormigas soldado protegen pertinazmente la colonia, de manera que quedan expuestas a cualquier peligro con el único fin de salvaguardar el bienestar del resto de la colonia. Su compromiso y su disciplina impávida son un ejemplo para cualquier ejemplo de equipo de trabajo, ya que todos los integrantes han de mostrar un compromiso decido con sus funciones.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Identificación eficaz de necesidades</h3>
<p style="text-align: justify;">Por último, cabe mencionar que la<strong> hormiga reina</strong> se encarga de suplir cualquier pérdida en materia de vida animal. Es decir, si un grupo de hormigas muere, inmediatamente la reina producirá un repuesto para mantener equilibrada y sana la composición de la colonia. De igual forma, un líder en un equipo de trabajo debe estar atento a las necesidades que se requieren para terminar el trabajo satisfactoriamente e incluir en su equipo a nuevos integrantes que puedan llevar a cabo las tareas que la labor exige.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cuál es el significado de «trabajo de hormiga»?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">En un plano más espiritual, para definir qué conceptos usamos<strong> «trabajo de hormiga».</strong> Normalmente, se usa para hablar de una labor minuciosa, aunque también se utiliza para comentar que una persona es <strong>ahorradora y trabajadora.</strong> Al final, la hormiga representa esa capacidad de esfuerzo, esa constancia y esa capacidad de hacer siempre lo que debe. Da igual que sea un trabajo laborioso, una hormiga cumple con su obligación, sea como sea. El trabajo en equipo y el sentimiento de comunidad es muy potente entre estos insectos.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, las hormigas también tienen <strong>una gran visión estratégica</strong>, pensando en el largo plazo. Prueba de ello es que preparan en el verano su comida para enfrentar el invierno con más garantías. Podemos concluir que las hormigas nos enseñan a estar preparados, a no improvisar y a tener el futuro en mente, cuidando todo aquello que pueda suceder.</p>
<p style="text-align: justify;">Y a ti, ¿también te impresiona <strong>cómo trabajan las hormigas?</strong></p>
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<title>La revolución que se espera en el mundo laboral: ¡los salarios serán públicos!</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-revolucion-que-se-espera-en-el-mundo-laboral-los-salarios-seran-publicos/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Antonio Gutiérrez]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 11 Jun 2024 06:18:18 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=8525</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/06/Revista-7-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Igualdad retributiva" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Se acabó lo de optar a un puesto de trabajo sin saber de antemano cuánto vas a cobrar si te contratan. Conoce las claves en INESEM.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-revolucion-que-se-espera-en-el-mundo-laboral-los-salarios-seran-publicos/">La revolución que se espera en el mundo laboral: ¡los salarios serán públicos!</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/06/Revista-7-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Igualdad retributiva" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p><strong>Se acabó lo de optar a un puesto de trabajo sin saber de antemano cuánto vas a cobrar si te contratan.</strong> También se acabó lo de que existan ciertos rangos salariales para un puesto con el mismo valor. Como máximo en dos años, España tendrá que trasponer la<a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CONSIL:PE_81_2022_REV_1" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><strong> directiva europea de igualdad retributiva,</strong></a> que entró en vigor el 6 de junio de 2023 y debe estar interiorizada en nuestras leyes antes del 7 de junio de 2026.</p>
<p>Sin duda alguna, esta puede ser una de las <strong>mayores revoluciones en lo que al mundo laboral</strong> se refiere. Y es que hasta el día ha existido una especie de opacidad en relación a las ofertas de trabajo, dejando el salario como la última parte a comunicar. Cuántos de vosotros no os habéis enfrentado a la temida pregunta sobre cuál es la banda salarial que aceptarías, sin saber qué contestar.</p>
<p>¿Quieres saber más sobre este cambio? ¡Sigue leyendo en INESEM!</p>
<h2><strong>¿Qué dice exactamente esta directiva europea?</strong></h2>
<p>Esta directiva europea señala que todas las empresas que publiquen ofertas de trabajo para captar candidatos <strong>deben comunicar de antemano cuál será el salario asociado al puesto.</strong> Dará igual el perfil del candidato. De esta manera, diremos adiós a esas preguntas sobre la banda salarial en la que se mueve el candidato, que servían a las empresas para saber qué oferta realizar posteriormente.</p>
<p>La directiva europea también señala que<strong> no podrán hacerle preguntas al entrevistado acerca del historial retributivo en relación con sus anteriores experiencias.</strong> Y es que de nada les va a servir porque el candidato ya va a conocer el salario que percibirá en caso de ser seleccionado. Si está luchando por un puesto de trabajo será porque la banda salarial que se ofrece encaja con sus preferencias.</p>
<h2><strong>Ojo: también sabrás en qué banda se mueve tu compañero/a</strong></h2>
<p>Esta directiva europea no solo afectará a los <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/busqueda-de-trabajo-para-jovenes-sin-experiencia/" target="_blank" rel="noopener">candidatos que buscan un nuevo empleo,</a> sino que también tendrá sus consecuencias para los que ya están trabajando. Cada empresa debe publicar <strong>qué criterios utiliza para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva.</strong> En otras palabras, que un trabajador sabrá en base a qué criterios se cobra un salario u otro.</p>
<p>De esta manera, las empresas tendrán que <strong>establecer distintos niveles salariales públicos.</strong> Así, todos los que estén en la misma categoría o hagan un trabajo de igual valor sabrán lo que cobran. Por ejemplo, dos auxiliares administrativos junior deberán saber en qué banda salarial están y qué ganan los que están por encima de ellos. En cierto modo, no se sabrá qué gana el compañero, pero debe de ser exactamente lo que indica la información de la compañía.</p>
<p>Por otro lado, la Unión Europea permitirá a las empresas de menos de 50 trabajadores que no completen este plan de niveles salariales, aunque sí que tendrán que cumplir con los otros criterios.</p>
<h3><strong>¿Y qué es trabajo de igual valor?</strong></h3>
<p>Cuando nos referimos a<strong> trabajo de igual valor,</strong> entendemos que es el empleo que se considera similar en cuanto a criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con relación al género. Se medirán las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones para determinar que trabajos son de igual valor. No puede haber discriminación directa o indirecta por razón de sexo, recalcamos.</p>
<h2><strong>Sueldos por categorías públicos: el resumen</strong></h2>
<p>Como venimos diciendo, no vas a saber qué es lo que ganan tus compañeros, pero sí que te deben dar por escrito <strong>cuál es el sueldo medio de cada categoría de trabajador y cuáles son esas categorías.</strong> De igual manera, la empresa también debe aportar información sobre la diferencia por sexo.</p>
<p>En el momento en el que un trabajador solicite esta información, la compañía<strong> tendrá dos meses</strong> para dar una respuesta completa. Si la información que recibe es inexacta, cualquier empleado podrá solicitar aclaraciones y detalles adicionales sobre cualquier de los datos. Así, este el panorama que queda para las empresas.</p>
<h2><strong>¿Cuándo entrará en vigor esta directiva europea?</strong></h2>
<p>Esta norma, a través de la cual las empresas tendrán que publicar el salario que ofrecerán en las ofertas de empleo,<strong> no va a entrar en vigor de forma inmediata.</strong> Será de manera gradual y dependerá del tamaño de las compañías. Por ejemplo: las primeras que tendrán que hacer serán <strong>las que tengan 250 o más trabajadores.</strong> En este caso, lo harán en el plazo de <strong>un año</strong> desde la trasposición de la directiva.</p>
<p>Le seguirán las empresas de <strong>150 1 249 empleados</strong>, que dispondrán de<strong> dos años</strong> desde ese momento. Luego, las de <strong>100 a 140</strong>, que tendrán<strong> cinco años de plazo</strong>. Por último, cada país decidirá si esta directiva también obliga a las compañías de menos de 100 empleados a compartir esta información.</p>
<p>En definitiva, las empresas podrán difundir toda la información de los salarios en sus páginas webs o en otros formatos donde compartirla con las autoridades. En este caso, no será únicamente con Inspección, sino con otros organismos que la necesiten, por ejemplo, para publicar un informe sobre las retribuciones de España.</p>
<p>Por último, lo único que queda por definir es el<strong> régimen de sanciones</strong> que imperará en España, aspecto que debe elegir el gobierno.</p>
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<title>Meta4 Nómina: Gestiona eficientemente el proceso de nómina en tu empresa</title>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 29 May 2024 18:35:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/02/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Meta4 Nómina" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Qué es Meta4 Nómina? Es una de las herramientas más importantes para un departamento de RR. HH. ¡Descubre por qué ahora!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/meta4-nomina/">Meta4 Nómina: Gestiona eficientemente el proceso de nómina en tu empresa</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/02/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Meta4 Nómina" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">¿Qué es <strong><a href="https://meta4portal.com/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Meta4 Nómina</a></strong>? E<strong>s</strong> una herramienta imprescindible en la gestión eficiente de los <strong>Recursos Humanos, </strong>incluyendo la planificación de nóminas.</p>
<p style="text-align: justify;">Con ella, las empresas pueden automatizar numerosos procesos relacionados con la <strong>gestión de nóminas </strong>y la <strong>elaboración de informes</strong> y <strong>estadísticas</strong> relacionadas con la remuneración de los empleados.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Ventajas para la empresa</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La automatización en la gestión de nóminas ofrece una serie de beneficios significativos para las empresas. A continuación, se detallan algunos de los principales:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Ahorro de tiempo y reducción de errores</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La automatización de procesos permite agilizar tareas repetitivas y evitar la necesidad de realizar cálculos manuales. Esto reduce considerablemente el tiempo dedicado a la gestión de nóminas y minimiza los errores humanos.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Mayor precisión y cumplimiento normativo</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Las soluciones de software empresarial<strong> Meta 4</strong> que ofrecen automatización en la gestión de nóminas están diseñadas para asegurar el cumplimiento de las regulaciones laborales y fiscales. Esto garantiza la exactitud en los cálculos y evita posibles sanciones por incumplimiento normativo.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Mejor eficiencia y productividad</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La automatización permite <strong>acelerar el proceso de elaboración de nóminas</strong>, liberando tiempo para que los profesionales de recursos humanos puedan enfocarse en actividades de mayor valor añadido, como la planificación estratégica o el desarrollo del talento.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Beneficios para los empleados</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Además de las ventajas para las organizaciones, Meta 4 Nómina también ofrece beneficios para los empleados:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Acceso a información personal</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Los empleados pueden acceder a su información personal, como recibos de nómina y certificados, de forma fácil y segura a través de la<strong> plataforma de Meta 4 Nómina.</strong></p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Autogestión de trámites</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Meta 4 Nómina permite a los empleados realizar trámites relacionados con su situación laboral, como solicitar vacaciones o gestionar préstamos, de forma autónoma y sin depender de terceros. ¿Cómo lo consiguen? Con un<strong> portal del empleado</strong> muy optimizado.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Transparencia y confianza</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Al proporcionar acceso a información clara y precisa sobre los aspectos relacionados con el pago de sus salarios, Meta 4 Nómina contribuye a generar un ambiente de transparencia y confianza entre la organización y sus empleados.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Meta4 Portal Empleado</strong> supone un valor añadido, ya que permite que el empleado tenga la capacidad de autogestionar sus trámites sin depender del departamento de Recursos Humanos. Eso sí, este portal de empleado de Meta4 Nómina se erige como un entorno seguro. Por un lado, el acceso está restringido a los empleados mediante una autorización, cumpliendo con las normativas de protección de datos y manteniendo un registro de las actividades que se realizan en el portal.</p>
<p style="text-align: justify;">El<strong> portal del empleado de Meta4</strong> Nómina también se puede personalizar. Por un lado, permite configurar una serie de roles y permisos para determinar diferentes niveles de acceso y funcionalidades para los usuarios. También podrás personalizar la interfaz del portal con tu identidad visual, al igual que añadir distintos módulos, campos o formularios. Por último, el Meta4 Portal Empleado establece un sistema de notificaciones automáticas para informar sobre nuevos cambios o eventos.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Principales funcionalidades de Meta4 Nómina</strong></h2>
<p style="text-align: justify;"><strong>Meta4 Nómina</strong> ofrece una amplia gama de funcionalidades que permiten una gestión eficiente de los recursos humanos en una organización. Algunas de las principales funcionalidades son:</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>1. Administración de nóminas y compensaciones</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Permite gestionar de forma automática el <a style="font-size: revert;" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-se-hace-una-nomina-paso-a-paso/" target="_blank" rel="noopener">cálculo de nóminas</a><span style="font-size: revert; color: initial;">, incluyendo salarios, bonificaciones, horas extras, descuentos, entre otros. Además, facilita la gestión de compensaciones y beneficios.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: revert; font-size: revert; font-weight: revert;"><strong>2. Gestión del tiempo y asistencia</strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: revert; color: initial;">Permite efectuar el registro y seguimiento de la asistencia y tiempos de trabajo de los empleados, lo que facilita la planificación y el control de la jornada laboral.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: revert; font-size: revert; font-weight: revert;"><strong>3. Administración de vacaciones y ausencias</strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: revert; color: initial;">Facilita la gestión de solicitudes de vacaciones, permisos y ausencias, así como el seguimiento de los días disponibles para cada empleado.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: revert; font-size: revert; font-weight: revert;"><strong>4. Gestión de expedientes y documentos</strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: revert; color: initial;">Permite almacenar y gestionar de manera electrónica los expedientes y documentos de los empleados, lo que facilita su acceso y consulta de forma rápida y segura.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: revert; font-size: revert; font-weight: revert;"><strong>5. Automatización de procesos</strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: revert; font-size: revert; font-weight: revert;"><strong>Nóminas Meta4</strong> automatiza diversos procesos relacionados con la gestión de recursos humanos, como la generación de informes, la elaboración de contratos laborales, la comunicación con entidades externas, entre otros.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: revert; font-size: revert; font-weight: revert;"><strong>6. Gestión de talento</strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: revert; font-size: revert; font-weight: revert;">Ofrece funcionalidades para la gestión del talento, como la evaluación del desempeño, la identificación de necesidades de formación, la gestión de planes de carrera y la gestión de sucesiones.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: revert; font-size: revert; font-weight: revert;"><strong>7. Análisis y reporting</strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: revert; color: initial;">Proporciona herramientas de análisis y reporting que permiten obtener información detallada sobre los recursos humanos de la organización, facilitando la toma de decisiones estratégicas.</span></p>
<p style="text-align: justify;">En resumen, Meta4 Nómina ofrece una amplia variedad de funcionalidades que permiten una <strong>gestión eficiente de los recursos humanos</strong>, <strong>automatizando procesos y</strong> proporcionando <strong>herramientas de análisis</strong> que facilitan la toma de decisiones.</p>
<p style="text-align: justify;">Según el último estudio de IDC, <strong>el uso de aplicaciones para la gestión de nóminas y Recursos Humanos </strong>ha aumentado en <strong>más 6,5%</strong> durante el último año. Este hecho ha provocado un <strong>incremento de la</strong> <strong>demanda de profesionales con formación</strong> especializada en este ámbito. Matricúlate en el <a href="https://www.inesem.es/Curso-Gestion-Nominas-Finiquitos-Contratos" target="_blank" rel="noopener">Curso en Gestión de Nóminas, Finiquitos y Contratos (Titulación Universitaria + 8 Créditos ECTS)</a> y conviértete en el <strong>candidato perfecto</strong> para trabajar en cualquier empresa.</p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
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<title>La reducción de la jornada laboral en España: ¿cuándo llegará? </title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-reduccion-de-la-jornada-laboral-en-espana/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-reduccion-de-la-jornada-laboral-en-espana/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Antonio Gutiérrez]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 28 May 2024 12:17:44 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=8466</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/05/Revista-5-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Reducción de la jornada laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Cuándo se va a implementar la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales? ¡Descúbrelo de la mano de INESEM!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-reduccion-de-la-jornada-laboral-en-espana/">La reducción de la jornada laboral en España: ¿cuándo llegará? </a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/05/Revista-5-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Reducción de la jornada laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>El Ministerio de Trabajo está trabajando junto a los sindicatos y la patronal para oficializar la llegada de la<strong> jornada laboral a 37,5 horas a la semana.</strong> Esta fue una de las propuestas o puntos que se incluyó en el acuerdo de coalición entre Sumar y PSOE, por lo que se convierte en una prioridad para el gobierno. ¿Cuándo tendremos esta reducción nosotros? Esa es la pregunta que todavía queda por resolver.</p>
<p>Actualmente, este acuerdo se está trabajando, como decimos, entre <strong>el Ministerio de Trabajo</strong>, <strong>los sindicatos</strong> y <strong>la patronal.</strong> Estos actores prevén reunirse urgentemente para cerrar la reducción de la jornada laboral máxima a 37,5 horas semanales. Recordemos que esta cuestión lleva abierta más de medio año y que, ante las elecciones europeas, todos los actores quieren dejarla cerrada.</p>
<p>¿Quieres saber más sobre la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales? ¡Quédate en INESEM y aprovecha para navegar por nuestra <a href="https://www.inesem.es/Curso-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener">formación específica del área laboral!</a></p>
<h2><strong>¿Cuáles son las diferencias en la negociación de la jornada laboral de 37,5 horas semanales?</strong></h2>
<p>Entre las cuestiones que todavía quedan por acordar se encuentra cómo tramitar esta modificación. Por un lado, los sindicatos están a favor de aplicar esta reducción de jornada<strong> a través de una ley.</strong> Haciéndolo así, se incluiría a aquellos trabajadores que dependen de convenios colectivos.</p>
<p>Sin embargo, desde la patronal, representada con CEOE y Cepyme, señalan que es mucho mejor que esto<strong> se trate en cada uno de los sectores.</strong> ¿Por qué? Se deben considerar las características de cada puesto de trabajo para ver cómo implementar este tipo de reducción. Como vemos, quedan todavía algunos aspectos por cerrar en esta negociación, aunque tiene una alta prioridad.</p>
<h2><strong>¿Cuándo entraría en vigor la reducción de la jornada laboral?</strong></h2>
<p>Aunque todo depende del momento en el que llegue a un consenso, todas las partes quieren que está reducción de la jornada laboral en España se acuerde este mismo mes de mayo o, como máximo, en junio. Indistintamente, este acuerdo <strong>tiene que pasar por toda la tramitación parlamentari</strong>a, es decir, primero tiene que aprobarse en el Consejo de Ministros y, después, se aprobaría por el Congreso de los Diputados.</p>
<p>En definitiva, <strong>no se aplicará hasta que se publicase en el Boletín Oficial del Estado (BOE)</strong>. Sin embargo, aunque no sea un cambio inmediato, es verdad que viene a mejorar la salud de multitud de trabajadores. Las 37,5 horas semanales forman una jornada que permite una mayor conciliación y favorece una mayor desconexión del mundo laboral.</p>
<h2><strong>¿Cómo se hará la reducción de la jornada laboral en España?</strong></h2>
<p>Independientemente del momento en el que esta nueva modificación, tendrá una aplicación progresiva. Esto se traduce a que, <strong>en 2024, la jornada máxima pasará a ser de 38,5 horas y, en 2025, se reducirá hasta las 37,5 horas.</strong> Obviamente, esta reducción no irá de la mano de una pérdida salaria. Debes de cobrar lo mismo, aunque trabajes menos horas, ya que se trata de una medida para aumentar la productividad y el bienestar de los trabajadores.</p>
<p>Otra de las claves para entender cómo se implementará la reducción de la jornada laboral está en el <strong>registro horario.</strong> La propuesta del Ministerio de Trabajo es mejorar este aspecto, adquiriendo el poder de acceder de forma remota y en tiempo real al registro de las horas trabajadas. Así, podrán ver que la reducción se está aplicando correctamente.</p>
<p>De igual manera, esta<strong> mejora del registro horario</strong> supone un instrumento más en la lucha contra el fraude horario, ya que se evitará la manipulación de estos registros por parte de las empresas. Como es obvio, este último aspecto está siendo muy discutido, ya que desde la patronal no ven con buenos ojos este libre acceso por parte de la Inspección de Trabajo.</p>
<h2><strong>¿Qué trabajadores se beneficiarían de esta reducción de la jornada laboral?</strong></h2>
<p>El Ministerio de Trabajo estima que, de esta reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales, <strong>se beneficiarían unos 12 millones de trabajadores del sector privado.</strong> Por otro lado, señalan que esta medida beneficiaría a los empleados que no están cubiertos por convenios colectivos.</p>
<p>Comisiones Obreras espera que los profesionales de la industria y la construcción sean los más beneficiados, aunque, como ya hemos mencionado, trabajarán para que sea algo que se aplique a los trabajadores del país. Los sindicatos quieren modificar legislativamente el <strong>artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores</strong> para evitar posibles exclusiones.</p>
<h2><strong>Beneficios de la reducción de la jornada laboral para los trabajadores</strong></h2>
<p>Esta reducción de la jornada laboral ya se aplicó en <strong>países como Francia, Islandia y Bélgica,</strong> señalando que han notado una mejora en el rendimiento empresarial. Y no solo eso, sino que también han notado un impacto positivo en la salud de los trabajadores. El exceso de trabajo conlleva una serie de consecuencias físicas y mentales que son nocivas para la salud.</p>
<p>Algunas señales de que el trabajo nos está causando daño están <strong>en el estrés, en la falta de suelo y en la mala alimentación.</strong> Por ello, está reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales mejora la conciliación entre trabajo y ocio, dando pie a compartir más tiempo con amigos, con la familia o a hacer actividades que de verdad te llenen.</p>
<p>Existe un alto número de trabajadores con <strong>estrés laboral</strong>, lo que puede desencadenar en migrañas, presión arterial alta o enfermedades cardíacas. El aspecto más importante en el que influye es el sueño, y es que una alteración en nuestro descanso puede disparar las probabilidades de que enfermemos.</p>
<p>Cómo no, el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/aumento-estres-laboral/" target="_blank" rel="noopener">estrés laboral</a> también <strong>afecta enormemente a la alimentación.</strong> Y es que una persona en un estado de tensión elevado podría optar por alimentos ultraprocesados o comida rápida, dejando a un lado las comidas saludables. ¿En qué desencadena una mala alimentación? En problemas como la obesidad o el deterioro de la memoria.</p>
<p>La reducción de la jornada laboral se erige como un alivio de este estrés laboral. ¿Y tú qué opinas de esta medida?</p>
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<title>Perfiles más demandados de Recursos Humanos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/perfiles-mas-demandados-de-recursos-humanos/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 24 May 2024 10:44:51 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=8405</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/05/Perfiles-mas-demandados-de-Recursos-Humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Perfiles más demandados de Recursos Humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />En este artículo conocerás los perfiles más demandados de recursos humanos actualizados a las necesidades del mercado laboral</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/perfiles-mas-demandados-de-recursos-humanos/">Perfiles más demandados de Recursos Humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/05/Perfiles-mas-demandados-de-Recursos-Humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Perfiles más demandados de Recursos Humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El área de <strong>Recursos Humanos (RRHH) ha evolucionado</strong> significativamente, adaptándose a nuevas realidades y desafíos. </p>
<p style="text-align: justify;">La creciente <strong>digitalización, la globalización y la necesidad de fomentar una cultura organizacional</strong> sólida han impulsado la aparición de perfiles específicos y altamente demandados en el campo de los Recursos Humanos. </p>
<p style="text-align: justify;">En este artículo, vamos a describir algunos de los perfiles más demandados en Recursos Humanos, así como sus habilidades y competencias particulares.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cuáles son los perfiles más demandados de RR.HH?</h2>
<h3 style="text-align: justify;">Especialista en Reclutamiento y Selección Digital</h3>
<p style="text-align: justify;">El proceso de reclutamiento ha cambiado radicalmente con la digitalización. Los Especialistas en Reclutamiento y Selección Digital son ahora esenciales para cualquier organización moderna.</p>
<p style="text-align: justify;">Estos profesionales no solo deben dominar las técnicas tradicionales de selección, sino también ser expertos en el uso de herramientas digitales como <a href="https://business.linkedin.com/es-es/talent-solutions/recruiter" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">LinkedIn Recruiter</a>, sistemas de seguimiento de candidatos (<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/talent-manager/" target="_blank" rel="noopener">ATS</a>) y análisis de datos para identificar y atraer talento.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Competencias Clave:</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Conocimiento de plataformas digitales y redes sociales.</li>
<li style="text-align: justify;">Habilidad para analizar datos y métricas de reclutamiento.</li>
<li style="text-align: justify;">Competencia en entrevistas virtuales y técnicas de evaluación en línea.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Experto en Employer Branding</h3>
<p style="text-align: justify;">El <a href="https://www.inesem.es/diccionario-empresarial/employer-branding?utm_medium=cpc&utm_source=google&utm_campaign=MX&utm_content=&utm_term=&gad_source=1&gclid=Cj0KCQjw3ZayBhDRARIsAPWzx8qgCm2Of9uIAqsldvC_WPe9y99kxoWxW4fd_2bfH_mHUsN1y6YTbLoaAq0_EALw_wcB" target="_blank" rel="noopener">Employer Branding</a> se ha convertido en un factor crucial para atraer y retener talento.</p>
<p style="text-align: justify;">Los Expertos en Employer Branding se encargan de crear y gestionar la imagen de la empresa como un lugar atractivo para trabajar. Esto incluye la promoción de la cultura organizacional, la creación de contenido para redes sociales y la gestión de la reputación en línea.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Competencias Clave:</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Comunicación y marketing digital.</li>
<li style="text-align: justify;">Conocimiento de la cultura organizacional y experiencia del empleado.</li>
<li style="text-align: justify;">Estrategias de engagement en redes sociales.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Analista de Recursos Humanos</h3>
<p style="text-align: justify;">Con el auge del <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-people-analytics-y-por-que-es-tendencia-en-recursos-humanos/" target="_blank" rel="noopener">Big Data</a>, el rol del Analista de Recursos Humanos ha ganado protagonismo.</p>
<p style="text-align: justify;">Estos profesionales utilizan datos para identificar tendencias, predecir necesidades futuras de personal y mejorar la toma de decisiones en RRHH. Su capacidad para convertir datos complejos en información útil es vital para la planificación estratégica de la fuerza laboral.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Competencias Clave:</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Análisis de datos y uso de software de HR Analytics.</li>
<li style="text-align: justify;">Habilidad para interpretar estadísticas y métricas de RRHH.</li>
<li style="text-align: justify;">Capacidad para presentar informes y recomendaciones basadas en datos.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Gerente de Desarrollo Organizacional</h3>
<p style="text-align: justify;">La adaptabilidad y la mejora continua son esenciales para cualquier organización.</p>
<p style="text-align: justify;">Los Gerentes de Desarrollo Organizacional se centran en mejorar la eficiencia y eficacia de la empresa a través del desarrollo de sus empleados y la optimización de procesos. Implementan programas de capacitación, gestionan el cambio organizacional y promueven el desarrollo de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/competencias-profesionales-tendencia-en-los-departamentos-de-rrhh/" target="_blank" rel="noopener">competencias</a>.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Competencias Clave:</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Planificación y gestión del cambio.</li>
<li>Diseño e implementación de programas de formación y desarrollo.</li>
<li>Evaluación del rendimiento y gestión del talento.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Especialista en Diversidad e Inclusión</h3>
<p style="text-align: justify;">En un mundo cada vez más globalizado, la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/juridico/diversidad-inclusion-empresa/" target="_blank" rel="noopener">diversidad y la inclusión</a> se han convertido en pilares fundamentales para el éxito empresarial.</p>
<p style="text-align: justify;">Los Especialistas en Diversidad e Inclusión trabajan para asegurar que todas las políticas y prácticas de RRHH promuevan un ambiente de trabajo inclusivo y diverso.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Competencias Clave:</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Conocimiento en políticas de diversidad e inclusión.</li>
<li style="text-align: justify;">Habilidad para realizar auditorías de diversidad y análisis de brechas.</li>
<li style="text-align: justify;">Capacidad para diseñar y ejecutar programas inclusivos.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Consultor en Transformación Digital de RRHH</h3>
<p style="text-align: justify;">La <a href="https://www.inesem.pe/actualidad/plan-de-digitalizacion-pymes" target="_blank" rel="noopener">transformación digital</a> no solo afecta al reclutamiento, sino a todas las funciones de RRHH.</p>
<p style="text-align: justify;">Los Consultores en Transformación Digital de RRHH ayudan a las organizaciones a integrar tecnologías emergentes, como inteligencia artificial y automatización, en sus procesos de RRHH. Esto incluye la digitalización de procesos de nómina, gestión de desempeño y más.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Competencias Clave:</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Conocimiento en tecnologías emergentes y su aplicación en RRHH.</li>
<li style="text-align: justify;">Habilidad para gestionar proyectos de transformación digital.</li>
<li style="text-align: justify;">Comprensión de la integración de sistemas y procesos.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Si quieres mejorar tus habilidades y competencias en Recursos Humanos para adaptarte a un entorno cada vez más digital y competitivo. Con el <a href="https://www.inesem.es/Curso-Superior-Nuevas-Tendencias-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener" data-wplink-edit="true"><strong>Curso en Nuevas Tendencia en Recursos Humanos </strong></a>aprenderás a atraer, desarrollar y retener talento, mientras se promueve una cultura inclusiva y se optimizan los procesos a través de la tecnología. </p>
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</item>
<item>
<title>Baja médica por cuidado familiar: ¿en qué casos puedo acogerme a ella?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/baja-por-familiar-hospitalizado/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/baja-por-familiar-hospitalizado/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Laura Pérez Castro]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 24 May 2024 06:59:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5698</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/11/baja-por-familiar-hospitalizado-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Acceso a la baja por familiar hospitalizado" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Si tienes un familiar hospitalizado la ley te ampara para que puedas atenderlo. Infórmate en este post para acceder a la baja por familiar hospitalizado.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/baja-por-familiar-hospitalizado/">Baja médica por cuidado familiar: ¿en qué casos puedo acogerme a ella?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/11/baja-por-familiar-hospitalizado-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Acceso a la baja por familiar hospitalizado" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Cuando hablamos del <strong>permiso por hospitalización de un familiar</strong>, deberemos acudir primero a lo que establece el Convenio colectivo del sector al que pertenezca nuestra empresa, para comprobar los días exactos reconocidos en dicho documento para obtener la <strong>baja por familiar hospitalizado.</strong> En caso de que el <strong>Convenio Colectivo</strong> no establezca nada, el <strong>permiso retribuido del trabajador por la hospitalización</strong> o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario del familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se encuentra regulado en el art. 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">En concreto, este artículo indica:</p>
<p style="text-align: center;"><em>Art 37.3.b) El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.</em></p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cuántos días cubre el permiso de hospitalización de familiar?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La última<strong> Ley de Familias</strong> otorga un permiso retribuido de<strong> cinco días al año</strong> para cuidado de convivientes o familiares hasta <strong>segundo grado de consanguinidad.</strong> Este aplicará en caso de:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Accidente en que un familiar resulte herido.</li>
<li style="text-align: justify;">Enfermedad grave de un familiar que requiera cuidados especiales.</li>
<li style="text-align: justify;">Hospitalización de un familiar.</li>
<li style="text-align: justify;">Intervención quirúrgica de un familiar, necesite o no hospitalización.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Días de permiso según los grados de consanguinidad y afinidad</h3>
<p style="text-align: justify;">Para conocer los días por ingreso familiar que te corresponden, debes saber cuáles son los <strong>grados de consanguinidad y afinidad.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Te los mostramos a continuación en el siguiente listado:</p>
<table width="605">
<tbody>
<tr>
<td>
<p><strong>Primer grado</strong></p>
</td>
<td>
<p>Padres</p>
</td>
<td>
<p>Suegros</p>
</td>
<td>
<p>Hijos</p>
</td>
<td>
<p>Yerno/Nuera</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td>
<p><strong>Segundo grado</strong></p>
</td>
<td>
<p>Abuelos</p>
</td>
<td>
<p>Hermanos</p>
</td>
<td>
<p>Cuñados</p>
</td>
<td>
<p>Nietos</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td>
<p><strong>Tercer grado</strong></p>
</td>
<td>
<p>Bisabuelos</p>
</td>
<td>
<p>Tíos</p>
</td>
<td>
<p>Sobrinos</p>
</td>
<td>
<p>Biznietos</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td>
<p><strong>Cuarto grado</strong></p>
</td>
<td>
<p>Primos</p>
</td>
<td>
<p>–</p>
</td>
<td>
<p>–</p>
</td>
<td>
<table style="border-collapse: collapse; width: 100%;">
<tbody>
<tr>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
</tr>
<tr>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
</tr>
<tr>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
</tr>
<tr>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
<td style="width: 20%;"> </td>
</tr>
</tbody>
</table>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p style="text-align: justify;"> </p>
<p style="text-align: justify;">En este caso, el permiso será para los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad.</p>
<h3 style="text-align: justify;">¿Con cuántos días de antelación tengo que avisar sobre la hospitalización de un familiar? </h3>
<p style="text-align: justify;">Hay situaciones que no se pueden avisar con antelación, ya que, por ejemplo, es imposible predecir un accidente. Por este motivo, y cuando sea posible, se debe avisar con <strong>al menos 15 días de preaviso </strong>a la baja por familiar hospitalizado. A fin de cuentas, puede existir una operación programada o un nacimiento, por lo que en estos casos sí que sabes con suficiente antelación la necesidad de pedir un permiso por un ingreso hospitalario de un familiar.</p>
<p>Así, pordemos pedir la <strong>baja para el cuidado familiar</strong>, una<strong> baja por cuidado de familiar con cáncer</strong> o una <strong>baja por la operación familiar.</strong> Da igual el caso, avisa con al menos 15 de preaviso en los casos que puedas y céntrate en cuidar de tu familiar. La familia es uno de los aspectos más importantes de la vida.</p>
<p style="text-align: justify;">Hay que tener en cuenta que, actualmente, las <strong>parejas de hecho</strong> no se equiparan al matrimonio a efectos del permiso por hospitalización, aunque por convenio colectivo pueden equipararse.</p>
<p>¿Y los días que me den de <strong>permiso por hospitalización de un familiar son días hábiles o naturales</strong>? Descubre la respuesta en <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/dias-naturales-o-habiles/" target="_blank" rel="noopener">nuestro post</a> generado para responder a esta pregunta.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué salario debo percibir los días de baja por un familiar ingresado?</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Se trata de un permiso retribuido, por lo que el sueldo no debería de sufrir ninguna modificación, y el trabajador debe cobrar su <strong>sueldo íntegro</strong> como si acudiese al trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Es decir, en la nómina deben incluirse todos los conceptos retributivos que el trabajador hubiera percibido si hubiese trabajado con normalidad. En estos conceptos<strong> se deben de incluir complementos</strong> de calidad o cantidad, plus de transporte, nocturnidad o incluso horas extras si estas son realizadas con carácter habitual.</p>
<p style="text-align: justify;">Sin embargo,<strong> existe una excepción</strong> con algunos complementos no salariales, ya que la jurisprudencia permite eliminarlos mientras dure el permiso.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿En qué momento se debe disfrutar la baja por familiar hospitalizado?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">En el caso de enfermedad familiar, hay que entender que hecho causante del permiso es la propia hospitalización del familiar. Por tanto, el trabajador puede coger el permiso <strong>cuando quiera mientras dure la hospitalización</strong>, sin que sea obligado exigir el disfrute en los primeros días. En este sentido, se puede llegar a un pacto con el empresario, y si no es posible llegar a un acuerdo, éste no puede denegar el disfrute del permiso en los días solicitados.</p>
<p style="text-align: justify;">Aquí hay que tener en cuenta lo que establezca nuestro convenio colectivo, ya que puede indicar alguna fecha concreta.</p>
<p style="text-align: justify;">El alta hospitalaria no determina, por sí misma, la <strong>finalización de la licencia retribuida</strong> por hospitalización de familiares prevista en el convenio, pues los requisitos exigidos para su concesión persisten hasta que se produzca el alta médica salvo que el convenio establezca algo distinto.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Condiciones para coger una baja por cuidado familiar</h3>
<ol style="text-align: justify;">
<li>No es obligatorio <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/permiso-de-paternidad/" target="_blank" rel="noopener">comenzar el permiso</a> el primer día de la hospitalización.</li>
<li>Se puede disfrutar en cualquier momento mientras dure la hospitalización, salvo que por convenio se fije el plazo que se tiene para iniciarlo. El alta hospitalaria no supone la finalización del permiso si no hay alta médica y el familiar permanece en reposo domiciliario.</li>
<li>El permiso es por cada hospitalización y por cada familiar y se tiene derecho a nuevo permiso cuando se repita la hospitalización y aunque sea por la misma enfermedad y sobre un mismo familiar.</li>
</ol>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Hospitalización reiterada de un familiar</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">A lo largo de los años, los Tribunales se han manifestado en varias ocasiones sobre si la hospitalización reiterada de un familiar por un mismo proceso de enfermedad puede originar varios permisos retribuidos, sin embargo, no todos los tribunales llegaron a la misma conclusión.</p>
<p style="text-align: justify;">Como bien lo indican las sentencias, se obtendrían permisos retribuidos sucesivos. Esto siempre puede tener excepciones, como por ejemplo, si se realizan varias intervenciones dentro de la misma operación.</p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
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</item>
<item>
<title>¿Cómo es un “quiet firing”? ¿Cómo se puede demostrar?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/quiet-firing/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/quiet-firing/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[María Belén Ocón Moreno]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 15 May 2024 12:58:30 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=8256</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/quiet-firing-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="quiet firing" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿En qué consiste quiet firing? Cómo identificarlo y cómo se puede demostrar. Descubre este concepto tan poco conocido</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/quiet-firing/">¿Cómo es un “quiet firing”? ¿Cómo se puede demostrar?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/quiet-firing-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="quiet firing" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El despido laboral es un tema delicado que puede causar estrés y ansiedad tanto para empleados como para la empresa. Tradicionalmente, un <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-comunicar-un-despido/" target="_blank" rel="noopener">despido</a> se asocia con una conversación directa, donde se comunica claramente a la persona trabajadora que su relación laboral ha llegado a su fin. Sin embargo, existe otro tipo de despido que es más sutil y, en ocasiones, más difícil de identificar: el despido silencioso o “quiet firing”.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Qué es exactamente un <strong>despido silencioso</strong>? ¿Cómo se manifiesta y, lo más importante, cómo puede una persona demostrar que ha sido objeto de uno?</p>
<h2><strong>¿Cómo identificar el </strong>“<strong>quiet firing</strong>”<strong>?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El despido silencioso o “<strong>quiet firing</strong>” es una forma de despido en la que la empresa, en lugar de comunicar explícitamente la decisión de finalizar la relación laboral, toma medidas indirectas para alejar a la persona trabajadora. ¿Crees que puedes encontrarte en esta situación, o crees que te ha ocurrido alguna vez? <strong>Te ayudo a identificar algunos elementos que caracterizan a este tipo de despido:</strong></p>
<h3 style="text-align: justify;"><span style="color: revert; font-size: revert; font-weight: revert;">Alteración de las responsabilidades</span></h3>
<p style="text-align: justify;">Surge cuando se comienzan a asignar tareas menos importantes o a disminuir gradualmente responsabilidades clave que antes tenías. ¡O incluso también ocurrir todo lo contrario! Puede darse el caso de que te asignen muchas más tareas o proyectos, es decir, <strong>una excesiva carga de trabajo</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Todos estos cambios pueden dar lugar a sentimientos de poco valía dentro de la empresa, ya que no se están teniendo en cuenta las necesidades ni la opinión de la persona trabajadora.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Aislamiento social</h3>
<p style="text-align: justify;">Esto puede ocurrir cuando te excluyen de reuniones o eventos importantes, de conversaciones, de la participación en las relaciones informales como es “ir a por un café”, o incluso directamente te ignoran.</p>
<p style="text-align: justify;">Este aislamiento puede traer consigo sentimientos de<strong> marginalidad y desconexión del equipo de trabajo</strong> y del ambiente laboral en general.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Falta de comunicación</h3>
<p style="text-align: justify;">Ocurre cuando la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-comunicacion-con-los-empleados-vision-de-presente/" target="_blank" rel="noopener">comunicación</a> entre las persona trabajadora y su superior o su equipo de trabajo disminuye de manera significativa. Esto se da con distintas manifestaciones como pueden ser las respuestas tardías, o nulas, tanto a correos electrónicos, como a llamadas telefónicas o incluso a solicitudes de reuniones. Así pues, la falta de comunicación va a dificultar la colaboración y el cumplimiento de los objetivos laborales de las personas trabajadoras que sufren de estos comportamientos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Evaluaciones negativas inexplicables</h3>
<p style="text-align: justify;">Se puede dar lugar a ello a pesar de tener un historial de desempeño sólido. Es decir, ocurre que la persona trabajadora comienza a recibir evaluaciones negativas o críticas injustificadas. Estas críticas pueden romper la propia confianza de la persona sobre su capacidad para realizar su trabajo y, por ende, crear un ambiente laboral hostil que en ocasiones la lleve a buscar oportunidades laborales en otro lugar.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Supervisión excesiva</h3>
<p style="text-align: justify;">Por otra parte, también puede se puede experimentar un aumento repentino en la supervisión o <strong><em>micromanagemen</em>t</strong>. Esto va a indicarnos que existe una pérdida de confianza por parte de la empresa en nuestro desempeño laboral. Y es este nivel excesivo de supervisión lo que puede hacer que tengas sentimientos de frustración y desmotivación.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Transferencias forzosas o cambios de rol</h3>
<p style="text-align: justify;">En ocasiones se puede intentar<strong> reubicar a la persona trabajadora en un rol diferente</strong>, posiblemente menos deseable, sin una justificación clara. Todo esto va a traer consigo desorientación y crear descontento.</p>
<p style="text-align: justify;">Ahora bien, todas estas señales anteriores pueden variar en su intensidad y duración, pero en conjunto pueden estar indicando la presencia de un despido silencioso. Por todo esto, puedes preguntarte: ¿Cómo demuestro que he sufrido un despido silencioso? ¿Qué puedo hacer ante él?</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué hacer ante un “<strong>quiet firing</strong>”?</h2>
<p style="text-align: justify;">Como ves, identificar un despido silencioso es solo el primer paso; el siguiente es ser capaz de recopilar “pruebas” para respaldar la afirmación de que ha ocurrido. Algunos de los pasos para ello pueden ser:</p>
<h3 style="text-align: justify;">Habla con el departamento de Recursos Humanos</h3>
<p style="text-align: justify;">Esto es algo fundamental en estos casos, pues podrás expresar como te sientes y debatir con Recursos Humanos tu situación actual para intentar ponerle solución. Así como también, desde <strong>RR.HH</strong>. pueden ofrecerte asesoramiento y orientación, ayudándote a comprender tus opciones y a tomar decisiones informadas sobre cómo proceder.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Documenta los cambios de comportamiento</h3>
<p style="text-align: justify;">Mantener un registro detallado de cualquier cambio que creas significativo en las responsabilidades laborales, la comunicación con tus superiores y la interacción con compañeros son cosas que también te pueden ayudar a construir un caso sólido. Es importante que estos registros incluyan fechas, descripciones detalladas de eventos y cualquier comunicación escrita relevante, es decir, cuanto más detalle, mejor.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Guarda correos electrónicos y mensajes</h3>
<p style="text-align: justify;">Otra estrategia puede ser conservar correos electrónicos, mensajes de texto u otras formas de comunicación escrita que demuestren la falta de respuesta o la disminución en la calidad de la comunicación con los superiores o el resto de compañeros.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Recopila evaluaciones de desempeño anteriores</h3>
<p style="text-align: justify;">Así también, puedes obtener copias de <strong>evaluaciones de desempeño</strong> anteriores que reflejen un historial positivo de rendimiento, lo que puede ser útil para contrastar con evaluaciones más recientes y negativas. Esto puede justificar que tu desempeño ha sido constaste y que los comentarios negativos son injustificados.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Revisa las Políticas Internas de la empresa</h3>
<p style="text-align: justify;">Es importante también, que te familiarices con las políticas y procedimientos de la empresa relacionados con la terminación del empleo, lo que te puede ayudar a determinar si se han violado ciertas normas. Si se descubre que la empresa ha infringido sus propias políticas, esto puede fortalecer el caso y proporcionarte una base adicional para impugnar el despido.</p>
<p style="text-align: justify;">Así también, revisa las <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-4513" target="_blank" rel="noopener">políticas de denuncia</a> tiene la empresa, para ver como puedes presentar una queja formal o informar sobre el posible trato injusto y abuso laboral.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Busca testigos</h3>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, es importante que identifiques colegas o compañeros de trabajo que puedan haber observado los cambios en el entorno laboral y estén dispuestos a proporcionar testimonios de apoyo. Estas personas testigo te pueden ayudar a proporcionar otra perspectiva adicional sobre la situación.</p>
<p style="text-align: justify;">Como ves, el despido silencioso es una realidad en muchos entornos laborales, y puede ser igual de devastador que un despido explícito. Por ello, identificar y demostrar un despido silencioso puede ser un desafío, pero no es imposible.</p>
<p style="text-align: justify;">Si quieres formarte en todo lo relativo a este ámbito, el <strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Gestion-Talento" target="_blank" rel="noopener" data-wplink-edit="true">Master en Gestión del Talento y Recursos Humanos + 60 Créditos ECTS</a></strong> puede ayudarte a ser un buen profesional en este campo. En su plan de estudios se hace especial hincapié en las <strong>técnicas de comunicación, negociación y resolución de conflictos</strong> con las que se pueden desarrollar habilidades emocionales que permiten afrontar de la mejor manera este tipo de situaciones laborales.</p>
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<title>¿Por qué están dimitiendo más personas que nunca?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/por-que-estan-dimitiendo-mas-personas-que-nunca/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/por-que-estan-dimitiendo-mas-personas-que-nunca/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Antonio Gutiérrez]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 09 May 2024 09:24:24 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=8376</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/05/Revista-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Renunciar al trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Nunca en la historia de España se han dado tantas renuncias al trabajo en un mismo año. ¿A qué se debe este dato?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/por-que-estan-dimitiendo-mas-personas-que-nunca/">¿Por qué están dimitiendo más personas que nunca?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/05/Revista-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Renunciar al trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>Según los datos del Observatorio Trimestral del Mercado Laboral elaborado por Fedea y BBVA Research, <strong>nunca en la historia de España se habían producido tantas dimisiones como ahora.</strong> ¿Cómo puede ser posible en un país con una tasa de paro del 12 %? ¿Qué mueve a un trabajador para que llegue a renunciar a su trabajo con la situación actual que atraviesa la sociedad?</p>
<p>En INESEM queremos ahondar en las dos principales explicaciones que aportan los expertos. Por un lado, que haya más dimisiones que nunca se puede explicar por una <strong>cuestión coyuntural</strong>, es decir, que, simplemente, la economía va bien. Sin embargo, también puede ser por una <strong>causa estructural</strong>, es decir, que los empleados estén cambiando su visión sobre lo que implica un trabajo.</p>
<p><strong>Y tú, ¿qué opinas? ¡Sigue leyendo!</strong></p>
<h2><strong>2,75 millones de renuncias en 2023</strong></h2>
<p>El estudio al que hemos hecho referencia anteriormente se basa en la información de bajas voluntarias de afiliados de la Seguridad Social. Así, podemos concluir que estos datos tienen el respaldo del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. ¿Y cuál es el dato alarmante del estudio? Que <strong>2,75 millones de trabajadores renunciaron a su puesto en 2023.</strong></p>
<p>Nunca hubo tantas dimisiones en España en un solo año, pero es que <strong>en 2022 ya había pasado lo mismo</strong>: se había batido este récord con 2,6 millones de dimisiones. Lo curioso en este aspecto es que ni antes de la crisis económica de 2007, en plena crisis económica, nos acercamos a estos datos de renuncias. Tan solo tuvimos 43.194 casos de bajos, lo que para entonces era un pico histórico.</p>
<p>Si acompañamos estos datos con otros estudios, podemos encontrar un sentido a este escenario. Y es que, según un informe de <em>Hays</em>, <strong>en abril de 2022 más de la mitad de los españoles estaban desmotivados por su trabajo</strong>, pero no lo dejaban. Casualmente, ese mes fue el que más empleados renunciaron. ¿Entonces la causa es el descontento de la población activa?</p>
<p>Es difícil saberlo, ya que <strong>en abril de 2022, España superó la barrera de los 20 millones de afiliados</strong> a la Seguridad Social por primera vez en la historia. En otras palabras, la economía va en una buena dirección y se generan nuevos empleos, por lo que este ascenso de dimisiones también podría ser consecuencia de esta situación positiva.</p>
<h2><strong>La situación que ya vivió Estados Unidos</strong></h2>
<p>Esta tendencia, presente en España, ya la tuvo en el pasado Estados Unidos. En aquel momento la bautizaron como la gran resignación, ya que fueron <strong>50 millones de estadounidenses los que dejaron su empleo en 2021.</strong> Sin embargo, a este dato lo acompañó un paro en mínimos históricos.</p>
<p>En Estados Unidos se puede entender que fue por la buena situación que atravesaba el país, pero en España la tasa de paro roza el 12 %, ascendiendo a los 2,7 millones de personas. Aun así, la situación en Estados Unidos no se puede extrapolar a España, pero puede ser que nos esté llegando esa <strong>mentalidad típica de emprendimiento, de riesgo y de continuas preguntas.</strong></p>
<p>Ahora bien, ¿la gente que renuncia tiene un plan B? ¡Vamos a verlo!</p>
<h2><strong>El cambio de chip de los trabajadores en España</strong></h2>
<p>Como venimos diciendo, normalmente, cuando la situación es más inestable, nadie quiere cambiar de empleo, pero en épocas de bonanza, en las que existe un menor riesgo de quedarse en paro, se da un repunte de renuncias. En España, sin embargo, es difícil extraer conclusiones, aunque el motivo puede estar en ese cambio de chip que anunciamos.</p>
<p>¿Por qué motivo? Porque, según Fedea, estas dimisiones no vienen acompañadas de un empleo nuevo inminente, sino que, <strong>en el 60 % de los casos, estas bajas no dan lugar a un nuevo empleo hasta pasados los 2 meses.</strong> Otro dato demoledor es que solo el 27 % de las renuncias atraen un nuevo trabajo con un grupo de cotización mayor.</p>
<h2><strong>¿Qué valoramos del trabajo hoy en día?</strong></h2>
<p>Si no tengo ninguna seguridad, ¿por qué cambiar de empleo? Por este cambio de chip en la forma de concebir un trabajo. Las personas cada vez valoran aspectos como el <strong>bienestar en el día a día laboral,</strong> la <strong>posibilidad de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/los-profesionales-prefieren-el-teletrabajo-pero-las-empresas-lo-pueden-controlar/" target="_blank" rel="noopener">teletrabajar</a></strong>, <strong>horarios flexibles</strong>, entre otras cuestiones. Además, esto es algo muy arraigado a las nuevas generaciones, que pueden provocar un cambio estructural en el país.</p>
<p>Si eres un profesional de Recursos Humanos, te toca profundizar en estos aspectos para <strong>atraer al mejor talento posible.</strong> Sin duda alguna, es la época más difícil para dedicarse a este ámbito, pero también la que ofrece las mejores oportunidades de crecimiento. Así, las empresas cada vez trabajan más su<a href="https://www.inesem.es/Curso-Employer-Branding" target="_blank" rel="noopener"> Employer Branding</a>, por ejemplo, para ser admirado por los profesionales en búsqueda de nuevos retos.</p>
<p>Por otro lado, las compañías también<strong> trabajan en mejorar sus condiciones lo máximo posible.</strong> Y no hablamos únicamente de dinero, sino de temas como el teletrabajo y otros beneficios por formar parte de la empresa como pueden ser un seguro médico, gimnasio o comida incluida. Los jóvenes profesionales valoran estos aspectos a la hora de elegir o cambiar de trabajo.</p>
<p>Si decides <strong>formarte en Recursos Humanos para mejorar tu perfil profesional</strong> o para afrontar los retos que le vienen a este sector, debes saber que el mejor lugar para hacerlo es INESEM. En nuestra escuela de formación superior te convertirás en un auténtico líder en tu sector, y es que te acompañarán los mejores profesionales del ámbito de Recursos Humanos. ¿A qué estás esperando?</p>
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<title>¿Cómo dar feedback constructivo en una entrevista?</title>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 09 May 2024 09:15:21 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/05/feedback-constructivo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="feedback constructivo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Qué es feedback constructivo? La entrevista puede ser una buena oportunidad para hacer mejorar al candidato</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-dar-feedback-constructivo-en-una-entrevista/">¿Cómo dar feedback constructivo en una entrevista?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/05/feedback-constructivo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="feedback constructivo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">La entrevista es un momento crucial en el proceso de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/como-funcionan-las-pruebas-de-seleccion-de-personal/">selección de personal</a>. Más allá de evaluar las habilidades y la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/employee-experience-ex-o-experiencia-de-empleado/">experiencia de un candidato</a>, también brinda una oportunidad única para ofrecer feedback constructivo que pueda <strong>ayudar al candidato a crecer y mejorar en su trayectoria profesional</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">En este artículo, exploraremos cómo dar feedback constructivo de manera efectiva durante una entrevista, con el objetivo de construir relaciones sólidas y contribuir al desarrollo profesional tanto del candidato como de la empresa.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué es el Feedback Constructivo?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El feedback constructivo es una <strong>comunicación honesta y específica</strong> que se ofrece con la intención de ayudar a alguien a mejorar su desempeño, habilidades o comportamiento.</p>
<p style="text-align: justify;">A diferencia de la crítica negativa, <strong>el feedback constructivo se centra en identificar áreas de mejora y proporcionar sugerencias</strong> claras y objetivas para el c<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/crecimiento-profesional/">recimiento profesional</a>.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Importancia del Feedback Constructivo</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El feedback constructivo es una herramienta vital en cualquier entorno, ya sea en el ámbito laboral, académico o personal. No solo <strong>ayuda a mejorar el rendimiento y la eficacia</strong>, sino que también <strong>fortalece la confianza y la colaboración entre las personas</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Cuando se da de manera adecuada, el feedback constructivo crea un ciclo de retroalimentación positiva que impulsa el crecimiento individual y colectivo.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué características ha de tener una entrevista de feedback constructivo?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Una entrevista de feedback constructivo es una <strong>conversación planificada y estructurada</strong> entre un dador y un receptor de feedback, con el objetivo de proporcionar retroalimentación que promueva el crecimiento y el desarrollo personal o profesional.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Antes de la entrevista</strong>, es importante que <strong>los entrevistadores se preparen</strong> adecuadamente para ofrecer feedback constructivo. Esto implica tener claridad sobre los criterios de evaluación y las expectativas del rol, así como también identificar áreas de interés para explorar durante la entrevista.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Durante la entrevista</strong>, los entrevistadores deben <strong>mantener un enfoque equilibrado</strong> entre evaluar las habilidades del candidato y proporcionar feedback constructivo. Es fundamental crear un ambiente de apertura y confianza donde el candidato se sienta cómodo para recibir retroalimentación.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo elaborar un feedback constructivo?</strong></h2>
<ol style="text-align: justify;">
<li><strong>Sé Específico y Objetivo: </strong>Al proporcionar feedback, sé específico en tus comentarios y utiliza ejemplos concretos para respaldar tus observaciones. Evita generalizaciones vagas y juicios personales.</li>
<li><strong>Destaca lo Positivo: </strong>Comienza destacando los aspectos positivos del desempeño del candidato. Reconocer sus fortalezas ayuda a establecer una atmósfera positiva y receptiva.</li>
<li><strong>Identifica Áreas de Mejora: </strong>Después de destacar los puntos fuertes, identifica áreas donde el candidato podría mejorar. Utiliza un enfoque constructivo y ofrece sugerencias y consejos específicos para el desarrollo.</li>
<li><strong>Ofrece Recursos y Apoyo: </strong>Proporciona al candidato recursos y herramientas que puedan ayudarlo a mejorar en las áreas identificadas. Esto puede incluir programas de capacitación, mentorías o recursos en línea.</li>
<li><strong>Fomenta el Diálogo: </strong>Invita al candidato a compartir sus pensamientos y sentimientos sobre el feedback recibido. Anima la discusión abierta y demuestra disposición para colaborar en su desarrollo profesional.</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Ofrecer feedback constructivo de manera efectiva, los entrevistadores pueden ayudar a los candidatos a <strong>identificar áreas de mejora</strong> y proporcionarles el apoyo necesario para<strong> alcanzar su máximo potencial</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Al final, el feedback constructivo no solo beneficia al candidato, sino también a la empresa, al contribuir a la construcción de equipos más fuertes y al desarrollo de una cultura organizacional basada en el <strong>aprendizaje y el <a href="https://www.educa.pro/">crecimiento continuo</a></strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Si quieres conocer más en profundidad como llevar a cabo un proceso de selección o gestionar el talento humano de tu empresa de manera eficaz, con el <a href="https://www.inesem.es/Curso-Recursos-Humanos"><strong>Curso de Recursos Humanos</strong></a> podrás aprenderás a mejorar el clima laboral de tu organización y conseguir motivar a los trabajadores. </p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
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<title>¿Hay peligro en las bajas por no superar el periodo de prueba?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/hay-peligro-en-las-bajas-por-no-superar-el-periodo-de-prueba/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Antonio Gutiérrez]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 02 May 2024 07:33:57 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/05/Revista-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Bajas por no superar el periodo de prueba" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Aumentan las bajas por no superar el periodo de prueba, por lo que aparecen las preguntas sobre si existen algún fraude.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/hay-peligro-en-las-bajas-por-no-superar-el-periodo-de-prueba/">¿Hay peligro en las bajas por no superar el periodo de prueba?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/05/Revista-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Bajas por no superar el periodo de prueba" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El Ministerio de Trabajo comenzará una campaña para vigilar muy de cerca los <strong>despidos por no superar el periodo de prueba.</strong> Un aumento del 56 % en este tipo de bajas desde enero de 2022 han hecho saltar las alarmas, ya que existe la posibilidad de que se estén produciendo algunos fraudes.</p>
<p style="text-align: justify;">En INESEM, analizaremos este dato en profundidad para comprobar lo relevante o sorprendente que es en realidad. Además, veremos qué puedes hacer en caso de enfrentarte a este tipo de fraudes. Y es que muchas empresas pueden suplir el contrato laboral temporal con este periodo de prueba de un contrato indefinido.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>¿Quieres saber más? ¡Sigue leyendo!</strong></p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué nos dicen los datos acerca del aumento de las bajas por no superar el periodo de prueba?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Esta práctica de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-comunicar-un-despido/" target="_blank" rel="noopener">despido</a> ha<strong> aumentado en un 56,65 % desde enero de 2022</strong>, momento en el que entró en vigor la nueva reforma laboral. Por ello, no se trata de un dato aislado, sino que también hay que analizar qué novedades trajo dicha reforma laboral. Por ejemplo, existen muchísimos más contratos indefinidos, lo que cambia el panorama por completo.</p>
<p style="text-align: justify;">Con los datos en la mano, vemos como <strong>en enero de 2022 se registraron 44.178 bajas</strong> en la Seguridad Social por no superar el periodo de prueba. De estas bajas, 9.762 fueron a trabajadores que habían firmado un contrato indefinido y 34.336 a un contrato eventual.</p>
<p style="text-align: justify;">Si nos trasladamos a los datos de <strong>enero de 2024, el número de bajas por esta razón llegó a las 69.203</strong>, ¿pero qué cambió? Que, del total de estas bajas, 50.564 era de trabajadores con un contrato indefinido, mientras que las restantes 18.472 correspondía a contratos temporales. Como podemos ver, existe un gran incremento de bajas en los contratos indefinidos por no superar el periodo de prueba.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>El aumento del número de contratos indefinidos, una posible causa</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Los distintos sindicatos del país tienen la preocupación de que con esta práctica se esté enmascarando un posible fraude, por lo que animan al Ministerio de Trabajo a investigar e indagar en estas bajas por no superar el contrato de prueba. Lo que intentan es buscar una explicación coherente a este aumento del 417 % de este tipo de bajas para indefinidos.</p>
<p style="text-align: justify;">Una de las explicaciones puede estar en el <strong>incremento de contratos indefinidos después de la reforma laboral.</strong> Con los datos en la mano, el Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) contabilizó 555.513 contratos indefinidos en enero de 2022.<strong> Dos años más tarde, esta cifra ha llegado hasta los 1.030.067</strong>, lo que supone un aumento de la mitad.</p>
<p style="text-align: justify;">Si existen más contratos indefinidos que hace dos años, es inevitable que también se produzcan estas bajas por no superar el periodo de prueba. Por ello, los datos simplemente dejan una práctica de la que estar pendiente, ya que sí es verdad que se pueda suplir la antigua temporalidad de los contratos eventuales con este periodo de prueba.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Ahondando en los aspectos positivos de la reforma laboral</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Los sindicatos no quieren disparar las alarmas a todo volumen, ya que la tónica no es que se usen estos contratos indefinidos y bajas por no superar el periodo de prueba. Para nada, lo más habitual es que los trabajadores accedan a un empleo con un contrato indefinido y sigan con su trabajo una vez pasa el periodo de prueba.</p>
<p style="text-align: justify;">En concreto, tras esta reforma laboral hay<strong> tres millones de indefinidos más.</strong> De todos ellos, <strong>un 91 % han superado esta etapa de valoración.</strong> Es por ello que, aunque sea una práctica por vigilar, los datos reflejan un panorama bastante positivo. Por norma general, la seguridad de los trabajadores ha aumentado, al igual que su tranquilidad.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cuándo es conveniente denunciar?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">¿Cuánto dura un periodo de prueba y en qué momento me pueden despedir? El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha facilitado esta información, según el régimen normativo del periodo de prueba, presente en el <strong>artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.</strong> ¿Por qué ha facilitado esta información? Para que los ciudadanos sepan cuándo pueden denunciar una vulneración de sus derechos como trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">Y bien,<strong> la duración máxima del periodo de prueba de un nuevo trabajador es de seis meses</strong>, en el caso de los titulados, y de dos, en el caso de que no tengan una titulación. No es la única excepción a tener en cuenta. Y es que, si tu empresa tiene menos de 25 trabajadores, este tiempo de valoración es de tres meses.</p>
<p style="text-align: justify;">Hasta ahora, estamos analizando los contratos indefinidos, pero <strong>si tu contrato es de seis meses o menos, el periodo de prueba no podrá durar más de un mes.</strong> Es importante conocer las diferencias, ya que puedes denunciar algún aspecto que no sea ilegal. Por último, debes recordar que, si te han contratado por segunda vez, con las mismas funciones, no debes tener ese periodo de prueba.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Cuando sospeches, denuncia</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Los sindicatos recuerdan que cualquier anomalía que se aprecie en el ámbito laboral debe de ser denunciada. ¿A quién puedes denunciar? Ante la Inspección de Trabajo, los juzgados o acudiendo a cualquier sindicato. Te ayudarán y te guiarán para tomar las acciones pertinentes. Si se demuestra que tienes la razón, el proceso puede tener un amplio recorrido.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, un apunte importante es que, cuando una empresa te despide por no superar el periodo de prueba, tiene que<strong> transmitirte un documento explicándote por qué no lo has superado.</strong> Si esa explicación que te adjunten no se ajusta a la realidad o ni siquiera te la envían, puedes denunciar por despido improcedente.</p>
<p style="text-align: justify;">Si eres un trabajador, lucha por tus derechos. Si eres una empresa, defiende a tus empleadores.<strong> Y si quieres formarte en este campo para construir un entorno laboral agradable, elige INESEM.</strong> Contamos con un amplio catálogo de cursos y másteres en el ámbito laboral, como, por ejemplo, el <a href="https://www.inesem.es/Curso-Superior-Procedimiento-Laboral-Jurisdiccion-Social" target="_blank" rel="noopener">Curso Superior en Procedimiento Laboral: La Jurisdicción Social.</a></p>
<p style="text-align: justify;">¿A qué estás esperando?</p>
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<title>¿En qué consiste el dumping laboral del que se acusa a Ouigo? </title>
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<dc:creator><![CDATA[Antonio Gutiérrez]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 23 Apr 2024 12:46:38 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=8313</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/Diseno-sin-titulo-34-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Dumping laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Sindicatos señalan que Ouigo practica un dumping laboral con sus empleados, ¿pero en qué consiste este aspecto? ¡Vamos a verlo!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/en-que-consiste-el-dumping-laboral/">¿En qué consiste el dumping laboral del que se acusa a Ouigo? </a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/Diseno-sin-titulo-34-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Dumping laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">En las últimas semanas, la empresa ferroviaria Ouigo está siendo protagonista en medios de comunicación, y es que su popularidad en España está creciendo. Esta compañía se está erigiendo como el principal competidor de Renfe, el proveedor de trenes por excelencia en España. ¿Cuál es el problema? Que Ouigo recibe muchas críticas, entre ellas ser acusada de hacer<strong> dumping laboral.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Esta denuncia ha sido anunciada tanto por el sindicato Comisiones Obreras (CCOO) y la federación sindical francesa CGT Cheminots. Señalan que hacen tanto dumping laboral como social, ya que ofrecerían <strong>condiciones laborales muy por debajo de las de su principal competidor,</strong> Renfe.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Te gustaría saber en qué consiste esta acusación? <strong>¡Sigue leyendo en INESEM!</strong></p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿En qué consiste el dumping laboral?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El <strong>dumping laboral</strong> es una práctica poco ética por parte de la empresa. Por un lado, quieren competir en su sector y hacerse con la mayor cuota de mercado. ¿Cómo lo hacen? Abaratando los costes al pagar menos de lo normal a sus profesionales. De ahí que resaltemos que se trata de una práctica poco ética.</p>
<p style="text-align: justify;">En otras palabras, para vender más a un menor precio, se aprovechan de la situación de muchísimas personas para pagarles lo menos posible. Este aspecto sobre todo pasa en los <strong>países que carecen de regulación</strong> o en los <strong>sectores en los que no hay ningún convenio.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">En el panorama ferroviario español, Renfe es el auténtico líder. Por ello, desde los sindicatos se pone el foco en el trato que Ouigo tenga con sus <a href="https://www.inesem.es/Master-Asesoria-Laboral-Fiscal-Contable" target="_blank" rel="noopener">trabajadores,</a> ya que es fácil que, por arrebatar cuota de mercado a Renfe, intenten abaratar sus costes a costa del personal. Así, ya están solicitando un convenio en el sector.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Salarios competitivos o no?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Según el portal El Economista, Ouigo no tardó en defenderse de las acusaciones de estos sindicatos, señalan que sus sueldos son competitivos. Además, informaron de que su modelo laboral se basa en un <strong>salario fijo competitivo</strong> que reconoce la responsabilidad y experiencia, más una <strong>retribución variable</strong> en función de los resultados.</p>
<p style="text-align: justify;">Ouigo también sumó una<strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/el-salario-o-remuneracion-emocional-que-beneficios-tiene/" target="_blank" rel="noopener"> serie de beneficios</a> sociales que aporta a sus trabajadores.</strong> Sin embargo, es verdad que muchas empresas ferroviarias que han intentado introducirse en el mercado español han tenido problemas para retener el talento. Sobre todo, es complicado contratar a maquinistas, todavía más cuándo tu competidor es Renfe.</p>
<p style="text-align: justify;">Por el momento, Ouigo considera que ofrece un buen paquete retributivo, por lo que no esperan hacer grandes, ¿Entonces, qué pasará en el futuro? O bien se producen fugas en esta empresa o se hace <strong>un convenio a nivel estatal.</strong> Vamos a analizar esta última opción.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Un convenio laboral para luchas contra el dumping laboral</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Los sindicatos mayoritarios como CCOO y UGT arrancaron un proceso con la Asociación Española de Empresas Ferroviarias de Viajeros para negociar ese <strong>convenio colectivo estatal que regule todo el transporte de viajeros por ferrocarril.</strong> Sin embargo, ya lo anunciaron en 2022 y todavía no hay ninguna noticia al respecto.</p>
<p style="text-align: justify;">Al final, el <strong>dumping laboral</strong> solo se puede combatir a través de una regulación clara. La competencia entre una y otra empresa no puede basarse en la precariedad de las condiciones laborales. Entre los sindicatos hay un gran descontento por la falta de, incluso, convenios propios para los trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">En estos convenios se pueden acordar distintas cuestiones relacionadas con el ámbito laboral. Las retribuciones por objetivos, por horas extra o cualquier otro motivo. Se trata de un acuerdo inamovible entre los principales actores del sector en cuestión. Es por ello que muchos sectores tienen su propio convenio laboral.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Consecuencias del dumping laboral en la sociedad</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El dumping laboral es una práctica que no solo afecta a la empresa y a los trabajadores, sino que<strong> también tiene consecuencias negativas para la sociedad</strong> en su conjunto. Al final, que una empresa o un grupo de empresas bajen los salarios u ofrezcan condiciones laborales precarias, afecta a otros sectores de la población.</p>
<p style="text-align: justify;">En INESEM, te queremos informar de las <strong>principales consecuencias que tendría caer en el dumping laboral:</strong></p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Explotación y precarización:</strong> los primeros afectados serían los trabajadores, que se verían obligados a aceptar salarios muy bajos. Así, disminuiría su calidad de vida y tendrían problemas de salud.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Desempleo:</strong> el dumping laboral puede tener como consecuencia la pérdida de empleos locales.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Desigualdad económica:</strong> con el dumping laboral, la riqueza se concentra en las manos de unos pocos, por lo que se ampliaría la brecha entre ricos y pobres.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Impacto en la economía global:</strong> Si disminuye el poder adquisitivo de los trabajadores, van a comprar muchísimo menos, por lo que al final hasta las mismas empresas se verían afectadas y se caería en una situación peligrosa financieramente.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Problemas sociales y políticos:</strong> este dumping laboral también provocaría una situación inestable. Las huelgas serían algo normal en nuestro día a día.</li>
</ul>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/en-que-consiste-el-dumping-laboral/">¿En qué consiste el dumping laboral del que se acusa a Ouigo? </a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>Modelo 190. Cuándo y quién debe utilizarlo</title>
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<dc:creator><![CDATA[pilar.plaza]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 17 Apr 2024 13:20:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/Modelo-190-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Modelo 190" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Conoces en qué circunstancias se utiliza el modelo 190, quién tiene que hacer uso de él o qué sanciones conlleva? ¡Te lo contamos todo!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/modelo-190-cuando-y-quien-debe-utilizarlo/">Modelo 190. Cuándo y quién debe utilizarlo</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/Modelo-190-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Modelo 190" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>El modelo 190<strong> es una declaración resumen anual sobre retenciones</strong>, aportándose la información de Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (Rendimientos del trabajo y de actividades económicas, premios y determinadas ganancias patrimoniales e imputaciones de renta).</p>
<h2><strong>¿En qué ejercicio se declaran las percepciones?</strong></h2>
<p><strong>En cada ejercicio se relacionarán la totalidad de las percepciones satisfechas o abonadas por la persona o entidad declarante</strong> cuyo devengo o exigibilidad se haya producido, presentándose en el primer mes siguiente al año en cuestión.</p>
<h2><strong>¿Quiénes están obligados a presentarlo?</strong></h2>
<p><strong>Todas las personas físicas, jurídicas y demás entidades, incluidas las Administraciones públicas,</strong> que, estando obligadas a retener o a ingresar a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas conforme a lo regulado en el art. 76 del <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820" target="_blank" rel="nofollow noopener">Reglamento de IRPF,</a> satisfagan o abonen alguna de las rentas tipificadas en él.</p>
<h2><strong>¿Qué rentas estarán afectas al modelo 190?</strong></h2>
<p>Incluiremos las percepciones satisfechas por la persona o entidad declarante correspondientes a las siguientes rentas:</p>
<ul>
<li><strong>Rendimientos del trabajo</strong>, incluidas las dietas por desplazamiento y gastos de viaje exceptuados de gravamen.</li>
<li><strong>Rendimientos que sean contraprestación de actividades profesionales</strong> (art. 95, 1 y 2, del <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820" target="_blank" rel="nofollow noopener">Reglamento</a>), <strong>actividades agrícolas y ganaderas </strong>(art. 95.4 del Reglamento), <strong>actividades forestales</strong> (art. 95.5 del Reglamento) y <strong>actividades empresariales en EO</strong> (art. 95.6. 2.º del Reglamento).</li>
<li><strong>Contraprestaciones satisfechas a personas o entidades no residentes</strong> previstos en el artículo 92.8 de la <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764" target="_blank" rel="nofollow noopener">Ley de IRPF</a>.</li>
<li><strong>Premios entregados como consecuencia de la participación en juegos, concursos, rifas o combinaciones aleatorias</strong> (art. 75.2.c del <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820">Reglamento</a>).</li>
<li><strong>Ganancias patrimoniales obtenidas por los vecinos como consecuencia de aprovechamientos forestales en montes públicos</strong> (art. 75.1.d del <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820" target="_blank" rel="nofollow noopener">Reglamento</a>)</li>
<li><strong>Rentas exentas del Impuesto que tengan consideración de rendimientos del trabajo</strong>, así como las que, <strong>teniendo la consideración de rendimientos de actividades económicas, estén exentas</strong> (art. 7 de la <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764" target="_blank" rel="nofollow noopener">Ley IRPF</a>).</li>
</ul>
<h2><strong>¿Cuál es el plazo para su presentación?</strong></h2>
<p>El plazo <strong>será desde el 1 al 31 de enero de cada año</strong> y reflejaremos las cantidades retenidas y los ingresos a cuenta efectuados en el año natural inmediatamente anterior</p>
<p>Si por cualquier causa de orden técnico con la consiguiente justificación, no pudiera presentarse en el plazo obligatorio, se podrá realizar la presentación dentro de los 4 días naturales siguientes a la finalización del 31 de enero.</p>
<h2><strong>¿Existe sanción si no se presenta en tiempo y forma el modelo 190?</strong></h2>
<p>Al ser una declaración informativa, <strong>la sanción correspondiente será de un importe fijo</strong> de 20 € por cada dato o conjunto de datos omitidos referidos a una misma persona o entidad, con un mínimo de 300 € y un máximo de 20.000 €.</p>
<h2><strong>¿Qué datos estarán exentos de presentar el modelo 190?</strong></h2>
<p>Estarán exentos de incluir en el modelo, los datos relativos a rendimientos sometidos a retención o ingreso a cuenta procedentes de arrendamiento o subarrendamiento de bienes inmuebles urbanos, aun cuando se califiquen como derivados de actividad económica.</p>
<h2><strong>¿Cómo haremos la presentación del 190?</strong></h2>
<p>La <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2013-12385" target="_blank" rel="nofollow noopener">Orden HAP/2194/2013, de 22 de noviembre</a> que regula los procedimientos y las condiciones generales para la presentación de determinadas autoliquidaciones y declaraciones informativas de naturaleza tributaria, en sus arts. 16 y 17, establece las condiciones generales para su presentación electrónica por internet.</p>
<p><strong>Si desea ampliar conocimientos en laboral y recursos humanos, le aconsejamos visitar el <a href="https://www.inesem.es/Curso-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener" data-wplink-edit="true">Curso de Gestión de Recursos Humanos (Titulación Universitaria + 8 Créditos ECTS)</a></strong></p>
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<title>Embargo de nómina ¿Cómo debe actuar la empresa?</title>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 17 Apr 2024 12:50:51 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/Embargo-de-nomina-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Embargo de nómina" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Si tenemos deudas, es posible que nos acaben embargando la nómina. Pero, ¿Cómo funciona el embargo de nómina? ¿Pueden quitarme el total de mi sueldo? ¿Hay excepciones? En este post vamos a explicarte todos...</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/embargo-de-nomina-como-debe-actuar-la-empresa/">Embargo de nómina ¿Cómo debe actuar la empresa?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/Embargo-de-nomina-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Embargo de nómina" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Si tenemos deudas, es posible que nos acaben embargando la nómina. Pero, ¿Cómo funciona el embargo de nómina? ¿Pueden quitarme el total de mi sueldo? ¿Hay excepciones?</p>
<p style="text-align: justify;">En este post vamos a explicarte todos los detalles sobre el embargo de nómina y sus claves legales. </p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué es un embargo de nómina?</h2>
<p style="text-align: justify;">Un embargo en la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-se-hace-una-nomina-paso-a-paso/" target="_blank" rel="noopener">nómina</a>, también conocido como retención de salario o retención de sueldo, <strong>es una orden judicial que requiere que el empleador retenga una parte del salario de un empleado/a para pagar una deuda pendiente</strong>. Este proceso suele aplicarse en situaciones en las que una persona no ha cumplido con sus obligaciones financieras y los acreedores han conseguido una orden judicial para asegurar el pago. También suele suceder cuando esa persona tiene deudas con la Agencia Tributaria.</p>
<p style="text-align: justify;">El proceso comienza con una demanda legal presentada por el acreedor, que puede ser un banco, una agencia de cobros o cualquier entidad u organismo público al que se deba dinero. Si el tribunal determina que hay que asumir la deuda y que el deudor/a no ha cumplido con los pagos acordados, <strong>puede emitir una orden de embargo en la nómina</strong>.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo funciona el embargo de nómina?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Una vez que se emite la orden de embargo en la nómina, <strong>se notifica a la empresa del deudor</strong>. La empresa tiene la responsabilidad de<strong> retener la cantidad especificada por la orden judicial del salario del empleado/a</strong> y transferirla al acreedor. Esta cantidad retenida se destina al pago de la deuda pendiente hasta que se haya saldado por completo.</p>
<p style="text-align: justify;">Es importante destacar que el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) señala que no se puede embargar el salario o la pensión que no supere el salario mínimo interprofesional. Así pues, como máximo, se puede embargar la parte que supere el <a href="https://www.lamoncloa.gob.es/serviciosdeprensa/notasprensa/trabajo14/Paginas/2023/140223-salario-minimo-interprofesional.aspx" target="_blank" rel="nofollow noopener"><strong>Salario Mínimo Interprofesional (SMI)</strong></a>, que en 2024 es de <strong>1.134 euros</strong>, distribuidos en 14 pagas anuales. Por tanto, si un persona tiene un salario de 1.300 euros, solo se le podrá embargar 166 euros mensuales. </p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cuánto te pueden embargar de la nómina?</h2>
<p style="text-align: justify;">Como he comentado antes, existe un límite y no se puede embargar una nómina completa.</p>
<p style="text-align: justify;">Para llevar a cabo el <strong>cálculo de embargo en nómina</strong> hay que tener en cuenta lo establecido en el artículo 607 LEC, de manera que el importe embargable se calcula mediante tramos.</p>
<p style="text-align: justify;">Estas son las <strong>cantidades</strong> que se pueden <strong>embargar de nómina</strong>:</p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-8249 " src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/Tabla-embargos-nomina.jpg?x43825" alt="Tabla embargos nómina" width="612" height="302" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/Tabla-embargos-nomina.jpg 766w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/Tabla-embargos-nomina-600x296.jpg 600w" sizes="(max-width: 612px) 100vw, 612px" /></p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
<p style="text-align: justify;">Así, según la ley, no podrá embargarse el equivalente al Salario Mínimo Interprofesional (1.134 euros). </p>
<p style="text-align: justify;">Hasta el doble del SMI (2.268 euros), se podrá embargar el 30%; hasta el triple (3.402€), el 50%. Del cuádruple (4.536€) el 60%; el quíntuple (5.670€) un 75%; y cantidades superiores, el 90%. Estos porcentajes se rebajarán entre un 10% y un 15% si el trabajador tiene cargas familiares.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, hay partes del sueldo que nunca se podrán embargar, como son las <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/juridico/como-calcular-indemnizacion-despido/" target="_blank" rel="noopener">indemnizaciones por despido</a>, plus de transporte y dietas por manutención o alojamiento.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo puede afectar en las empresas?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El embargo en la nómina no solo afecta a los empleados/as, también puede tener consecuencias directas en las empresas en términos administrativos y de recursos. Y es que la retención de salarios implica un proceso extra de contabilidad y gestión de nóminas, <strong>ya que la empresa debe asegurarse de cumplir con la orden judicial y transferir los fondos embargados al acreedor. </strong>Además, la empresa <strong>podría enfrentarse a una carga adicional</strong> si se requiere tiempo y recursos para responder a las solicitudes y notificaciones legales relacionadas con el embargo en la nómina. Por tanto, es esencial que como empresa dispongas de procedimientos claros para manejar estas situaciones y estés al tanto de las leyes y regulaciones aplicables.</p>
<p style="text-align: justify;">Aunque el embargo en la nómina puede parecer inevitable una vez que se emite una orden judicial, como empresas podemos hacer cosas para gestionar mejor y mitigar el impacto del mismo, para ello te recomiendo nuestro <a href="https://www.inesem.es/Curso-Gestion-Nominas-Finiquitos-Contratos" target="_blank" rel="noopener">curso en Gestión de Nóminas, Finiquitos y Contratos (Titulación Universitaria + 8 Créditos ECTS)</a>, con el que aprenderás a hacer nóminas y contratos de trabajo. </p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
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<title>¿Días naturales o hábiles? Aprende a diferenciarlos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/dias-naturales-o-habiles/</link>
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<dc:creator><![CDATA[María Vergara]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 15 Apr 2024 06:04:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=6898</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/03/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Días naturales o hábiles" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Saber diferenciar entre días laborales, naturales y hábiles es fundamental para conocer e interpretar los plazos.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/dias-naturales-o-habiles/">¿Días naturales o hábiles? Aprende a diferenciarlos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/03/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Días naturales o hábiles" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Saber diferenciar entre <strong>días laborales, qué son días naturales y qué son días hábiles</strong> es fundamental para conocer e interpretar los plazos que tenemos de cara a las vacaciones o permisos. En función del contrato laboral que tengas y del acuerdo al que hayas llegado con tu empresas, tendrás unos días u otros. Este hecho afecta directamente a tu periodo vacacional, por lo que es importante que conozcas las diferencias.</p>
<p style="text-align: justify;">Básicamente,<strong> la diferencia entre días naturales y laborales</strong> es que, en el primer caso, se cuentan los fines de semana y festivos. Es por ello que muchas personas lo ven como algo negativo, ya que cuando se poseen días laborales, solo cuentan dichos días a la hora de solicitar vacaciones.</p>
<p style="text-align: justify;">¡Vamos a profundizar en ambos conceptos!</p>
<h2 style="text-align: justify;">Concepto de días naturales o hábiles</h2>
<p style="text-align: justify;">¿<strong>Qué significan días naturales</strong>? Los <strong>días naturales se consideran los 365 días del año</strong>, independientemente de si son hábiles, fines de semana o festivos. Los años bisiestos tienen 366 <strong>días naturales</strong>. ¿<strong>Cuáles son los días naturales de la semana</strong>? ¿<strong>Y cómo se cuentan los días naturales</strong>? Los días naturales de la semana serían los 7, de lunes a domingo.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otra parte, los <strong>días hábiles</strong> son los días <strong>comprendidos de lunes a viernes de cada semana</strong>, a no ser que sean festivos.</p>
<p style="text-align: justify;">Y, por otra parte, los días inhábiles serán los fines de semana y festivos.</p>
<p style="text-align: justify;">No se debe confundir los <strong>días hábiles</strong> con los días laborables aunque en algunos casos ambos conceptos coincidan.</p>
<p style="text-align: justify;">Entendemos por <strong>días laborables todos aquellos en los que se trabaja,</strong> por tanto, quedan excluidos los domingos y festivos. ¿Entonces los <strong>sábados se consideran laborales</strong>? Los sábados pueden considerarse laborales a efectos legales dependiendo de la empresa o el sector.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Días naturales o hábiles en las Administraciones Públicas</h2>
<p style="text-align: justify;">Las leyes establecen unos cómputos de plazos para la realización de trámites, procedimientos y gestiones.</p>
<p style="text-align: justify;">La <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-10565" target="_blank" rel="nofollow noopener">Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas</a>, establece el cómputo de días en su artículo 30.2 redactado de la siguiente forma:</p>
<p style="text-align: justify;"><em>“Siempre que por Ley o en el Derecho de la Unión Europea no se exprese otro cómputo, cuando los plazos se señalen por días, se entiende que estos son hábiles, excluyéndose del cómputo los sábados, los domingos y los declarados festivos.</em></p>
<p style="text-align: justify;"><em>Cuando los plazos se hayan señalado por <strong>días naturales</strong> por declararlo así una ley o por el Derecho de la Unión Europea, se hará constar esta circunstancia en las correspondientes notificaciones.”</em></p>
<p style="text-align: justify;">El artículo 30.5 establece que cuando el último día del plazo fuera inhábil, se entenderá prorrogado al primer <strong>día hábil</strong> siguiente.</p>
<p><span class="BxUVEf ILfuVd" lang="es"><span class="hgKElc"><strong>Días hábiles</strong> son aquellos que la ley designa como idóneos para el cómputo de plazos o la realización de determinados actos. <strong>Los días hábiles en España</strong> son <b>desde el lunes hasta el viernes</b> según la reforma de la ley 39/2015.</span></span></p>
<h2 style="text-align: justify;">El calendario que debes tener en cuenta</h2>
<p style="text-align: justify;">Año tras año, el Ministerio de Política Territorial y Función Pública, a través de la Secretaría de Estado de Función Pública, publica en el Boletín Oficial del Estado (BOE), <a href="https://administracion.gob.es/pag_Home/atencionCiudadana/calendarios/diasInhabiles.html" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">el calendario de días inhábiles para todo el país,</a> y para cada comunidad autónoma.</p>
<p style="text-align: justify;">Este punto es muy importante, ya que en España hay días festivos nacionales y también muchos festivos regionales que se celebran de manera independiente en cada comunidad autónoma y a su vez en las distintas localidades específicas dentro de una comunidad autónoma.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Vacaciones de días naturales o laborables?</h2>
<p style="text-align: justify;">¿Te has preguntado alguna vez si es mejor tener<strong> <a href="https://www.inesem.es/Executive-Master-Innovacion-Gestion-Capital-Humano" target="_blank" rel="noopener" data-wplink-edit="true">vacaciones naturales o laborales</a>?</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Hay dos opciones de generar vacaciones en España. Bien pueden ser <strong>22 días laborables</strong> o bien <strong>30 días naturales por año (en el que cuentan los fines de semana como vacaciones).<br /></strong></p>
<p style="text-align: justify;">Entre ambas modalidades existen diferencias:</p>
<p style="text-align: justify;">En primer lugar, las <strong>vacaciones en días laborables</strong> corresponden al total de días que debería el trabajador acudir al puesto de trabajo y no acude. Por ejemplo, alguien que tenga una jornada de lunes a viernes que se vaya de vacaciones tres semanas, utilizaría un total de <strong>15 días</strong> de vacaciones laborales.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otra parte, en la modalidad de <strong>vacaciones de días naturales</strong> se cuenta todos los días. Este cómputo empieza desde el primer día en el que el trabajador debería ir a trabajar y no va y el último día antes de incorporarse al puesto de trabajo, incluyendo fines de semana y festivos. Como ejemplo, diremos que, para disfrutar un fin de semana largo, se utilizarán 3 días de vacaciones si libramos el viernes, a diferencia de uno si libramos el lunes.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Permiso por hospitalización de familiares son días hábiles o naturales?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La Audiencia Nacional respondió a una de las preguntas más frecuentes en temática laboral. ¿Cuándo un familiar es hospitalizado, el <strong>permiso por hospitalización se acoge a días hábiles o naturales</strong>? Ahora, el Real Decreto Ley 5/2023 señala que este permiso por enfermedad, accidente u hospitalización de familiares <strong>debe considerarse como días laborales y no naturales.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, la autorización por fallecimiento de un familiar también quedó delimitado a dos <strong>días hábiles.</strong> ¿Y por qué se estableció este <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/baja-por-familiar-hospitalizado/" target="_blank" rel="noopener" data-wplink-edit="true">permiso de hospitalización de familiares</a>? Porque responde a una demanda sindical antes de la publicación de este RDL, ya que se señalaba que este permiso era de <strong>días naturales</strong>. Ahora, ya queda eliminada cualquier duda sobre este asunto de índole laboral.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Y tú, te has quedado con <strong>alguna pregunta sobre los días laborales o naturales?</strong> ¡Déjala en los comentarios!</p>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/dias-naturales-o-habiles/">¿Días naturales o hábiles? Aprende a diferenciarlos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>¿Sabes que existe un protocolo de acoso laboral obligatorio?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/protocolo-de-acoso-laboral-obligatorio/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/protocolo-de-acoso-laboral-obligatorio/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[pilar.plaza]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 07 Mar 2024 15:52:11 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/03/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-4-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Protocolo de Acoso Laboral obligatorio" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Sabías que existe un protocolo de acoso laboral obligatorio? En este post, te contamos todo lo que debes saber sobre él.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/protocolo-de-acoso-laboral-obligatorio/">¿Sabes que existe un protocolo de acoso laboral obligatorio?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/03/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-4-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Protocolo de Acoso Laboral obligatorio" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>La <strong>Organización Internacional del Trabajo</strong> hace mención al <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/acoso-laboral-encubierto-que-es-y-como-denunciarlo/" target="_blank" rel="noopener">acoso laboral</a>, o mobbing, como determinadas acciones verbales o psicológicas puestas en práctica sistemática y persistentemente para humillar, ofender o amedrentar a una persona en el entorno laboral.</p>
<p>Nos preguntamos si existe un protocolo que sea obligatorio en la empresa sobre el acoso laboral</p>
<h2><strong>¿Dónde podemos ver reguladas su protección?</strong></h2>
<p>Básicamente, lo encontramos regulado en:</p>
<ul>
<li><a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1978-31229" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Constitución Española</a>, en sus art. 10, 14, 15 y 18</li>
<li><a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-25444" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Código Penal</a>, en los art. 173, 177 184</li>
<li><a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Estatuto de los trabajadores</a> en su art. 4</li>
<li><a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Ley de Prevención de riesgos laborales</a>.</li>
<li><a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres</a>.</li>
</ul>
<h2><strong>¿Qué finalidad tiene establecer un protocolo contra el acoso laboral?</strong></h2>
<p>Es una forma de prevenir y en el caso de que suceda el hecho de denunciar el acoso o mobbing dentro de la empresa, considerándolo como tal el acoso moral, sexual, acoso por razón de sexo, violencia psíquica o física…</p>
<h2><strong>¿Es obligatorio tener un protocolo?</strong></h2>
<p>Sí, es obligatorio con independencia del número de trabajadores existente en la empresa y de la forma jurídica o individual que tenga, así lo indica el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores, cuando hace mención a “no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género…”.</p>
<p>También la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en sus artículos 45 y 48 lo contempla.</p>
<h2><strong>¿Qué departamento será el encargado de elaborar el protocolo de acoso laboral?</strong></h2>
<p>En principio no aparece indicado el departamento responsable de su elaboración, pero por pura lógica, entendemos que serán los encargados los responsables de los departamentos de Recursos Humanos o los de Prevención de Riesgos Laborales que entendemos que por afinidad, tendrán más conocimiento y relevancia en el tema.</p>
<h2>¿Existe algún procedimiento que indique cormo realizar un protocolo de acoso laboral?</h2>
<p>En principio no, pero debemos incluir tres tipos de medidas para tener en cuenta:</p>
<ul>
<li>Unas medidas preventivas en las cuales se tipifiquen como comportamientos o conductas que se considerarán acosos laborales</li>
<li>Medidas de actuación, las cuales una vez que se haya considerado que hay un acto o hecho factible de acoso, pueda ser denunciado y organismo al que dirigir la denuncia.</li>
<li>Medidas sancionadoras atendiendo al régimen disciplinario.</li>
</ul>
<h3><strong>Si el empresario no tiene articulado el procedimiento a seguir, ¿existe regulado algún tipo de sanción?</strong></h3>
<p>El <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2000-15060" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto</a>, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social de marzo, en su art. 40 establece unas sanciones por el incumplimiento de la normativa que oscilará desde 7.501,01 a 225.018 € en función de que la infracción sea considerada como leves, graves o muy graves y su grado.</p>
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<title>El efecto Dunning-Kruger ¿Qué es y cómo gestionarlo en la empresa?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/efecto-dunning-kruger/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 04 Mar 2024 15:20:27 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/03/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Efecto Dunning Kruger" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Sabes qué es el efecto Dunning-Kruger en el ámbito de los recursos humanos? Entra y descubre qué es y cómo gestionarlo en la empresa.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/efecto-dunning-kruger/">El efecto Dunning-Kruger ¿Qué es y cómo gestionarlo en la empresa?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/03/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Efecto Dunning Kruger" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El <strong>efecto Dunning-Kruger</strong> fue descrito por primera vez por los <strong>psicólogos <a href="https://www.semanticscholar.org/paper/Unskilled-and-unaware-of-it%3A-how-difficulties-in-to-Kruger-Dunning/f2c80eef3585e0569e93ace0b9770cf76c8ebabc?p2df" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">David Dunning y Justin Kruger </a></strong>en 1999, basándose en una serie de experimentos que realizaron. El efecto Dunning-Kruger sugiere que <strong>las personas incompetentes tienden a ser incapaces de reconocer su propia incompetencia</strong>. Esto se debe a que carecen de la capacidad para evaluar con precisión su nivel de habilidad y, por lo tanto, tienden a creer que son mejores de lo que realmente son.</p>
<p style="text-align: justify;">En contraste, las personas con un alto nivel de competencia en una determinada área tienden a subestimar sus habilidades porque asumen erróneamente que lo que es fácil para ellos también lo es para los demás.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Este efecto tiene importantes implicaciones en la vida cotidiana y laboral</strong>, especialmente en áreas como la toma de decisiones, el trabajo en equipo y el aprendizaje. También puede <strong>influir en la forma en que las personas perciben y se relacionan con los demás</strong>, así como en cómo se comunican y colaboran en diferentes situaciones.</p>
<h2><strong>¿Cómo podemos detectar el efecto Dunning-Kruger?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Detectar el efecto Dunning-Kruger en la empresa, puede ser un desafío, sin embargo, hay algunas señales que nos ayudan a identificar su presencia en la empresa: </p>
<ol>
<li style="text-align: justify;">Los individuos que <strong>sobreestiman sus habilidades</strong> a menudo se describen a sí mismos como altamente competentes en áreas donde en realidad tienen poco conocimiento o experiencia.</li>
<li style="text-align: justify;">Las personas afectadas por el efecto Dunning-Kruger pueden mostrar una <strong>falta de autocrítica</strong>, negándose a reconocer sus errores o limitaciones y culpando a otros por los problemas que enfrentan.</li>
<li style="text-align: justify;">Aquellos que experimentan el efecto Dunning-Kruger pueden ser <strong>resistentes a recibir retroalimentación constructiva</strong>, ya que no la consideran necesaria o relevante para mejorar.</li>
<li style="text-align: justify;">Las personas afectadas pueden <strong>simplificar en exceso situaciones complejas</strong> o temas técnicos, creyendo erróneamente que comprenden completamente algo que en realidad es mucho más complicado.</li>
<li style="text-align: justify;">Aquellos que padecen el efecto Dunning-Kruger pueden <strong>tomar decisiones importantes sin buscar asesoramiento</strong> o considerar las opiniones de expertos, confiando demasiado en su propia intuición o conocimiento limitado.</li>
<li style="text-align: justify;">A pesar de los <strong>fracasos o errores repetidos</strong>, las personas afectadas pueden no cambiar su enfoque o estrategias, mostrando una falta de aprendizaje de las experiencias pasadas.</li>
</ol>
<h2><strong>Consecuencias del efecto Dunning-Kruger en las empresas</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El efecto Dunning-Kruger puede tener un <strong>impacto significativo en el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/los-kpis-de-recursos-humanos-mas-populares/" target="_blank" rel="noopener">rendimiento</a> y la eficacia de una empresa</strong> si no se aborda adecuadamente mediante una cultura organizacional que fomente la autoevaluación honesta, la retroalimentación constructiva y el desarrollo profesional continuo.</p>
<p style="text-align: justify;">En general, el efecto Dunning-Kruger puede tener varias consecuencias negativas en las empresas:</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Subestimación de riesgos y errores: </strong>Las personas que sobreestiman sus habilidades pueden no reconocer la magnitud de los riesgos potenciales en una situación dada. Esto puede llevar a la toma de decisiones imprudentes o la comisión de errores costosos para la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Baja calidad del trabajo: </strong>Los empleados que no reconocen sus propias limitaciones pueden producir trabajos de baja calidad o cometer errores frecuentes debido a una falta de autoevaluación precisa.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Desmotivación del personal competente: </strong>Cuando los empleados menos competentes son incapaces de reconocer su incompetencia, pueden recibir elogios o promociones injustas, lo que puede desmotivar a los empleados más competentes que sí reconocen sus propias limitaciones y buscan mejorar constantemente.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Dificultades en la resolución de problemas: </strong>La incapacidad para reconocer la propia incompetencia puede dificultar la identificación y resolución de problemas en el lugar de trabajo, ya que los empleados pueden no buscar ayuda o asesoramiento cuando lo necesitan.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Deterioro del ambiente laboral: </strong><span style="font-size: revert; color: initial;">La presencia de personas que sobreestiman sus habilidades y conocimientos puede generar conflictos dentro del equipo de trabajo, ya que pueden resistirse a la retroalimentación o a trabajar en colaboración con otros.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Estancamiento de la innovación: </strong>Cuando los empleados no reconocen sus limitaciones, es menos probable que busquen nuevas ideas o enfoques para resolver problemas. Esto puede llevar a un estancamiento en la innovación y el desarrollo de la empresa.</p>
<h2><strong>¿Cómo evitar el efecto Dunning-Kruger?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Para evitar el efecto Dunning-Kruger las empresas pueden implementar estrategias y prácticas centradas en <span style="font-size: revert; color: initial;"><strong>fomentar un entorno de trabajo más colaborativo, productivo y orientado al crecimiento</strong>.</span></p>
<p style="text-align: justify;">Algunas ideas que puedes poner en práctica para no caer o recaer en esta trampa intelectual son:</p>
<h3><strong>Cultivar una cultura de retroalimentación constructiva</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Fomentar un entorno donde los empleados se sientan cómodos dando y recibiendo retroalimentación honesta y constructiva puede ayudar a contrarrestar el efecto Dunning-Kruger. Esto permite que los empleados tengan una mejor comprensión de sus fortalezas y áreas de mejora.</p>
<h3><strong>Establecer estándares de desempeño claros</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Definir claramente los estándares de desempeño y las expectativas para cada rol dentro de la empresa puede proporcionar a los empleados una guía objetiva para evaluar su propio rendimiento.</p>
<h3><strong>Promover el desarrollo profesional</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Ofrecer oportunidades de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-importancia-de-un-plan-de-formacion-en-la-empresa/" target="_blank" rel="noopener">formación</a> y desarrollo profesional ayuda a los empleados a adquirir nuevas habilidades y conocimientos, lo que puede aumentar su competencia y autoconciencia en sus áreas de trabajo.</p>
<h3><strong>Fomentar</strong> el trabajo en equipo y la colaboración</h3>
<p style="text-align: justify;">Trabajar en equipo puede ayudar a los empleados a reconocer las habilidades y perspectivas complementarias de sus colegas. Esto puede ayudar a contrarrestar la sobreestimación individual al permitir una evaluación más objetiva de las habilidades y contribuciones de cada miembro del equipo.</p>
<h3><strong>Valorar la humildad intelectual</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Promover la humildad intelectual y el reconocimiento de las propias limitaciones puede ayudar a los empleados a evitar el exceso de confianza y a estar más abiertos a aprender de los demás.</p>
<h3><strong>Utilizar evaluaciones objetivas y mediciones de rendimiento</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Implementar sistemas de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/evaluacion-desempeno-laboral/" target="_blank" rel="noopener">evaluación de desempeño</a> basados en métricas objetivas y resultados tangibles puede ayudar a los empleados a tener una mejor comprensión de sus habilidades y contribuciones reales.</p>
<h3><strong>Incentivar la autoevaluación crítica</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Animar a los empleados a reflexionar regularmente sobre su propio desempeño y a identificar áreas de mejora puede ayudar a contrarrestar la tendencia de sobreestimar las propias habilidades.</p>
<p style="text-align: justify;">Si quieres mejorar la gestión en Recursos Humanos de tu empresa, te invito a que consultes nuestro <a href="https://www.inesem.es/Master-Coaching-Gestion-Talento" target="_blank" rel="noopener"><strong>Master en Inbound Recruitment y Gestión del Talento</strong></a>. Obtendrás la diferenciación que necesitas para destacar dentro del área de Recursos Humanos y de la empresa, ofreciendo todo tu potencial en el ámbito de la gestión de talento en empresas, haciendo uso de la innovadora metodología de Inbound Recruitment, consiguiendo mejorar y rentabilizar los procesos de selección, fidelizar al personal y mejorar la imagen de marca de la empresa, potenciando así su productividad y servicios. </p>
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<title>Baja por ansiedad: qué es, cómo se gestiona, cómo acogerse…</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/baja-por-ansiedad-que-es-como-se-gestiona-como-acogerse/</link>
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<dc:creator><![CDATA[pilar.plaza]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 20 Feb 2024 15:08:34 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=8081</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/02/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-4-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Baja por ansiedad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El trastorno de ansiedad es una enfermedad que puede generar importantes dificultades para desarrollar con un mínimo de garantías la actividad laboral y, por ende, puede ocasionar problemas en la vida diaria cotidiana. La salud mental es la tercera...</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/baja-por-ansiedad-que-es-como-se-gestiona-como-acogerse/">Baja por ansiedad: qué es, cómo se gestiona, cómo acogerse…</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/02/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-4-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Baja por ansiedad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>El <strong>trastorno de ansiedad</strong> es una enfermedad que puede generar importantes dificultades para desarrollar con un mínimo de garantías la actividad laboral y, por ende, puede ocasionar problemas en la vida diaria cotidiana.</p>
<p>La salud mental es la tercera causa de incapacidad temporal, es por ello, que cada día aumentan los casos de baja laboral por ansiedad, estrés o depresión que, a la larga, van muy unidos.</p>
<h2><strong>¿La baja por ansiedad se considera baja por enfermedad común?</strong></h2>
<p>En la gran mayoría de los casos se considera como una <strong>IT derivada de enfermedad común</strong>, con lo cual, la baja la dará el médico de familia, pero la mutua, si está concertada, podrá llevar el seguimiento de la enfermedad y podrá proponer el alta.</p>
<h2><strong>La ansiedad como enfermedad común, ¿Qué prestación económica le corresponde?</strong></h2>
<p>Mientras que el trabajador se encuentre de baja, <strong>cobrará en función de la base reguladora</strong> y con las siguientes pautas:</p>
<ul>
<li><strong>Los 3 primeros días</strong> de baja no se cobra nada</li>
</ul>
<ul>
<li><strong>Del día 4 al día 20: se cobra el 60% de tu base reguladora</strong>, correspondiendo hasta el día 15 el pago a la empresa y desde el 16 al 20 corresponderá al INSS/mutua</li>
</ul>
<ul>
<li><strong>A partir del día 21: se cobra el 75%</strong> de tu base reguladora pagándola el INSS/mutua</li>
</ul>
<p>Si <strong>el convenio colectivo reflejara una mejora en las situaciones de IT</strong> <strong>del trabajador hasta alcanzar el 100%</strong> de su salario, la diferencia entre los porcentajes regulados legalmente hasta el 100%, lo pagaría la empresa.</p>
<h3><strong>¿Cuál será la base reguladora?</strong></h3>
<p>La base reguladora será el resultado de dividir la base de contingencias comunes del mes anterior a la baja por el número de días cotizados, siendo 30 en los convenios mensuales o 28, 29, 30 o 31 si hablamos de convenios diarios.</p>
<h2><strong>¿Cuánto tiempo podrá estar de baja el trabajador por ansiedad?</strong></h2>
<p>La <strong><a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">LGSS</a> en su art. 169.1.a</strong>, establece una <strong>duración máxima de 365 días</strong>, prorrogables por otros 180 días, cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.</p>
<h3><strong>Cuando un trabajador está de baja por IT ¿cobra por días naturales?</strong></h3>
<p>Efectivamente, mientras que un trabajador está de baja por ansiedad, como es el caso del que hablamos, no cobrará todos los meses la misma cantidad, ya que <strong>cobrará según los días naturales que tenga el mes</strong>, por ejemplo, este febrero que es bisiesto cobrará por 29 días, en marzo por 31 días…</p>
<h2><strong>¿Existe la posibilidad de que la ansiedad se pueda considerar accidente laboral o enfermedad profesional?</strong></h2>
<p>Pues ya hay un precedente en el Juzgado de lo Social n.º 5 de Madrid en sentencia notificada el 13 de mayo de 2022, que el magistrado dio la razón a un empleado que tuvo un <strong>cuadro de ansiedad y depresión</strong> que dio lugar a un proceso de IT que en principio fue considerada una contingencia común, siendo considerada por el magistrado la baja por salud mental como accidente profesional.</p>
<p>También existe otro precedente en la misma corriente del Juzgado de lo Social nº 2 de Pamplona de 5 de mayo de 2021. <a href="//sentencias.pamplona.es/JUZGADO%20DE%20LO%20SOCIAL/20210510_157_2021.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Sentencia 000157/2021</a></p>
<p><strong>¿Qué diferencia hay entre que se considere una contingencia derivada de contingencias comunes o que se considere una baja por contingencias profesionales?</strong></p>
<p>Evidentemente que <strong>es económica</strong> <strong>y más ventajosa para el trabajador</strong> <strong>si se considera una enfermedad profesional o accidente laboral</strong> (contingencia profesional) a que si se considera una enfermedad común (contingencias comunes)</p>
<p>Si se considera enfermedad profesional o accidente laboral, el trabajador cobrará el 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la fecha de la baja, cobrando el mismo día de la baja como trabajado y el 100% de su salario. Aquí la base reguladora es distinta.</p>
<p>Si se considera enfermedad común, cobrará en los términos antes explicados en el apartado anterior.</p>
<p>Si quiere formarse en el mundo empresarial le aconsejamos el <a href="https://www.inesem.es/Master-Asesoria-Laboral-Fiscal-Contable" target="_blank" rel="noopener"><strong>Máster en Asesoría Laboral, Fiscal y Contable</strong></a></p>
<p> </p>
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<title>¿Qué es la cultura fit empresarial?</title>
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<dc:creator><![CDATA[María Belén Ocón Moreno]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 08 Feb 2024 15:23:50 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/02/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-2-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="cultura fit" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Sabes qué es la cultura fit en una empresa? En este post, te contamos todos los detalles y ventajas. ¡No te lo pierdas!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-la-cultura-fit/">¿Qué es la cultura fit empresarial?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/02/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-2-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="cultura fit" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">En el mundo empresarial actual, hay un concepto que está ganando una importancia considerable: la <strong>cultura «fit».</strong> Este término, aparentemente simple, desempeña un papel crucial en la forma en que las empresas se organizan, contratan y crecen.</p>
<p style="text-align: justify;">A continuación, exploraremos qué significa exactamente la cultura fit, cómo se manifiesta en el entorno laboral y qué implica una entrevista de <strong>fit cultural</strong>.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué es la cultura fit?</h2>
<p style="text-align: justify;">Se refiere a la <strong>compatibilidad</strong> entre los valores, las creencias y las prácticas de una empresa y las actitudes, los comportamientos y las personalidades de sus empleados. Es la coherencia entre lo que la empresa representa y lo que los empleados personifican en su trabajo diario.</p>
<p style="text-align: justify;">Imagina una empresa como un ecosistema único, con sus propias normas no escritas, rutinas, y formas de comunicación. La cultura fit es como la «sangre» que fluye a través de este ecosistema, manteniendo todo en armonía y funcionando sin problemas. Cuando hay un buen ajuste cultural, los empleados se sienten parte de algo más grande que ellos mismos, se comprometen con los objetivos de la empresa y trabajan en colaboración para lograrlos.</p>
<h2><strong>Manifestaciones de la cultura fit</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La cultura fit se manifiesta de muchas maneras dentro de una empresa. Puede ser evidente en la forma en que se comunican los valores de la empresa, en la dinámica de equipo, en el liderazgo ejemplar, en la transparencia organizacional y en la cohesión entre los empleados. Cuando una empresa tiene una <strong>cultura fit sólida</strong>, es más probable que los empleados estén motivados, comprometidos y productivos y es ahí donde también se puede ver que existe una buena cultura fit en la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">También puede influir en aspectos más tangibles del lugar de trabajo, como las <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/politicas-de-recursos-humanos/" target="_blank" rel="noopener">políticas de recursos humanos</a>, los programas de capacitación y desarrollo, y la estructura organizativa.</p>
<p style="text-align: justify;">A modo de ejemplo, una empresa que valora la innovación y la creatividad puede fomentar un ambiente de trabajo abierto donde se anima a los empleados a compartir ideas libremente y se les da autonomía para explorar nuevas soluciones.</p>
<h2><strong>La entrevista de fit cultural</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Una <strong>herramienta crucial</strong> en el proceso de contratación para evaluar la compatibilidad cultural es la entrevista de fit cultural. A diferencia de las <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/la-entrevista-ii-la-obtencion-de-la-informacion/" target="_blank" rel="noopener">entrevistas</a> tradicionales, donde se evalúan principalmente las habilidades y la experiencia laboral, una entrevista de fit cultural se centra en determinar si las personas aspirantes al puesto de trabajo encajan con la cultura y los valores de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Durante una entrevista de fit cultural, los profesionales de contratación pueden hacer <strong>preguntas abiertas</strong> diseñadas para explorar la personalidad, las motivaciones y las actitudes de las personas candidatas al puesto. Por ejemplo, pueden preguntar cómo la persona candidata abordaría situaciones específicas en el lugar de trabajo, cómo se relaciona con los demás o cuáles son sus valores personales y profesionales.</p>
<p style="text-align: justify;">Además de las preguntas, durante la entrevista de fit cultural, también se pueden utilizar ejercicios de evaluación de comportamiento o situacionales para observar cómo reaccionan las personas candidatas en diferentes escenarios. Todo el proceso está diseñado para evaluar si las personas aspirantes al puesto se adaptarán bien a la cultura existente y contribuirán positivamente al ambiente de trabajo.</p>
<h2><strong>La importancia de una cultura fit</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Una cultura fit sólida no solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también puede tener un gran imparto en el <strong>éxito general</strong> <strong>de la empresa. </strong>Cuando los empleados comparten los valores y objetivos de la empresa, están más motivados para trabajar hacia su realización. Así también, la motivación derivada de la <a href="8 usos cotidianos que tendrán" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">conexión emocional</a> y el sentimiento de pertenencia incita a los empleados a comprometerse a largo plazo, lo que, a su vez, resulta en una retención más alta de personal.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, una cultura fit puede ayudar a construir una <strong>marca empleadora sólida</strong>, lo que a su vez atrae a talentos que buscan una empresa con la que se identifiquen. Los empleados que se sienten conectados con la cultura de la empresa tienden a ser más comprometidos, lo que a su vez puede impulsar la innovación y el crecimiento empresarial.</p>
<p style="text-align: justify;">Como ves, la cultura fit es mucho más que una moda empresarial; es un <strong>componente fundamental</strong> del éxito organizacional. Una cultura fit sólida no solo beneficia a la empresa y a sus empleados, sino también a sus clientes y a la sociedad en general.</p>
<p style="text-align: justify;">Si tienes interés en ampliar tus conocimientos en este ámbito, no dudes en formarte en INESEM con nuestro <strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Coaching-Gestion-Talento" target="_blank" rel="noopener">Máster en Inbound Recruitment y Gestión del Talento</a></strong>.</p>
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<title>Baja por depresión: cuándo se concede, regulación…</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/baja-por-depresion/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/baja-por-depresion/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[pilar.plaza]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 18 Jan 2024 12:37:36 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=8015</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Baja por depresión" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La baja por depresión se produce cuando los/as trabajadores se encuentran incapacitados para realizar su actividad laboral debido a un problema de salud mental. Pero, ¿cuándo suele concederse este tipo de baja? ¿Cómo se...</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/baja-por-depresion/">Baja por depresión: cuándo se concede, regulación…</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Baja por depresión" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>La <strong>baja por depresión</strong> se produce cuando los/as trabajadores se encuentran incapacitados para realizar su actividad laboral debido a un problema de salud mental.</p>
<p>Pero, ¿cuándo suele concederse este tipo de baja? ¿Cómo se regula desde el punto de vista de la empresa? ¡Te lo contamos todo en este artículo!</p>
<h2><strong>¿Cuáles suelen ser las causas del trastorno depresivo?</strong></h2>
<p>Pueden ser diversas, pero las más conocidas son el estrés, la ansiedad, conflictos laborales dentro de la empresa o problemas personales, no será una sola la que lo produzca sino un compendio de casi todas.</p>
<h2><strong>¿Quién será el facultativo que conceda o tramite la baja?</strong></h2>
<p>Depende de la causa de la que provenga la depresión:</p>
<ul>
<li><strong>Si la baja procede de una contingencia común</strong>, o sea, es considerada como una enfermedad común, la concederá en médico de familia</li>
<li><strong>Si la baja procede de una contingencia profesional</strong>, o sea, la depresión se produce por causa relacionada con su profesión o la empresa donde realiza su trabajo (estrés, conflictos internos…), la concederá la mutua, <strong>aunque esta es difícil de justificar,</strong> ya que<strong> no se considera enfermedad profesional</strong></li>
</ul>
<h2><strong>¿Cuánto cobraría el trabajador mientras se encuentra en situación de baja por depresión y no existe mejora en el convenio colectivo?</strong></h2>
<p>Teniendo en cuenta que el 99% se considera como enfermedad común:</p>
<ul>
<li><strong>los 3 primeros días</strong> de la baja no cobraría</li>
<li><strong>del 4 al 15 cobraría el 60%</strong> de la base reguladora y lo<strong> pagaría la empresa</strong></li>
<li><strong>16 al 20 cobra el 60%</strong> de la base reguladora pagándolo el<strong> INSS</strong></li>
<li><strong>A partir del día 21 cobra el 75%</strong> de la base reguladora y paga el <strong>INSS</strong></li>
</ul>
<h3><strong>¿Y si existe mejora en el convenio colectivo?</strong></h3>
<p>El trabajador cobrará el 100%, siendo la empresa la que abone la cantidad que complete el porcentaje hasta el 100% que le corresponda</p>
<h2><strong>¿Qué sucede si el trabajador que tiene la baja por depresión es Autónomo?</strong></h2>
<p>Pues que <strong>cobrará en los mismos porcentajes que un trabajador que su contrato no tiene mejora</strong>, o sea, el 60% y el 75%, pero la entidad pagadora será la mutua.</p>
<h2><strong>¿Cuánto tiempo puede estar de baja un trabajador por depresión?</strong></h2>
<p>Será de 365 días, ampliables 180 días más en el supuesto de posibilidad de curación, en el total sería 545 días, así se encuentra regulado en el art. 174 LGSS</p>
<h3><strong>¿Existe la obligación de cotizar mientras que un trabajador está de baja por depresión?</strong></h3>
<p>La obligación de cotizar <strong>continuará mientras que dure la situación de incapacidad temporal</strong>, con independencia de la causa de la que proceda y así lo indica el art. 144 <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">LGSS</a></p>
<h2><strong>¿Se puede extinguir un contrato mientras que el trabajador está de baja por depresión?</strong></h2>
<p>Si es un <strong>contrato temporal</strong> cuya fecha de término está establecida con anterioridad como pueda ser un contrato por circunstancias de producción, el contrato finaliza en su día y le correspondería la indemnización correspondiente al contrato regulada en el art. 49.1.c<a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"> ET</a>.</p>
<blockquote>
<p>Si se produce en un <strong>contrato indefinido</strong>, atendiendo a la causa en la que se base, <strong>le corresponderá la indemnización correspondiente</strong> atendiendo al Estatuto de los Trabajadores</p>
</blockquote>
<p>Si te interesa el área de Recursos Humanos, te recomendamos el <strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener">Máster en Dirección de Recursos Humanos + 10 Créditos ECTS</a></strong></p>
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<item>
<title>Los KPIs de Recursos Humanos más populares</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/los-kpis-de-recursos-humanos-mas-populares/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 11 Jan 2024 16:02:36 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7946</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/REVISTA-DIGITAL-INESEM-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="KPIs en Recursos Humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Conoces cuáles son los KPIs de Recursos Humanos más utilizados en el sector? ¡Entra y descubre todos los detalles para medir resultados!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/los-kpis-de-recursos-humanos-mas-populares/">Los KPIs de Recursos Humanos más populares</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/REVISTA-DIGITAL-INESEM-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="KPIs en Recursos Humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">La <strong>medición de resultados</strong> es un paso imprescindible para aquellas <strong>empresas que quieren crecer y evolucionar</strong>. Esta necesidad se ha ido extendiendo a todas las áreas de la empresa, desde las ventas hasta también el departamento de <strong>Recursos Humanos</strong>. En este post, te explicamos cuáles son los <strong>KPIs de Recursos Humanos </strong>más habituales. </p>
<p>¡Vamos allá!</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué significa KPI de Recursos Humanos y que miden?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Establecer <a href="https://www.inesem.es/diccionario-empresarial/kpi" target="_blank" rel="noopener">Indicadores Clave de Desempeño o KPIs</a> (por sus siglas en inglés de <strong>Key Performance Indicator</strong>) de Recursos Humanos es clave para <strong>sacar el máximo provecho al capital humano de la empresa y alcanzar objetivos estratégicos</strong> del departamento de recursos humanos.</p>
<p style="text-align: justify;">Los KPIs de Recursos Humanos <strong>nos ayudan a medir y evaluar el rendimiento de las actividades y procesos relacionados con la gestión de personas</strong> en una organización (procesos asociados al reclutamiento, a la formación, a la gestión del talento, etc.). Gracias a ellos podemos <strong>establecer objetivos</strong> y saber, en todo momento, si estamos llevando a cabo las acciones adecuadas para alcanzarlos.</p>
<p style="text-align: justify;">Es importante destacar que la medición en Recursos Humanos debe ser un <strong>proceso continuo y adaptarse a medida que evolucionan las necesidades de la organización</strong>. La recopilación de datos y el análisis regular nos ayudarán a tomar decisiones informadas y a mejorar constantemente las prácticas de gestión de personas.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Características de un KPI de Recursos Humanos</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Existe una regla muy sencilla para determinar cómo deben de ser unos KPIs efectivos y es que estos deben de ser <strong><a href="https://www.inesem.es/diccionario-empresarial/smart-objetivos" target="_blank" rel="noopener">SMART</a></strong>. Es decir:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li aria-level="1">
<p><strong>Specific </strong>(específico)</p>
</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Los KPIs de recursos humanos deben ser tangibles, estar acotados y hacer referencia a un objetivo determinado. Por ejemplo: ahorrar un 7% el tiempo que se dedica a cada contratación.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li aria-level="1">
<p><strong>Mensurable </strong>(medible)</p>
</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Si no podemos medir los KPIs, no podemos llegar a interpretarlos y será un problema a la hora de crear estrategias de solución.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li aria-level="1">
<p><strong>Achievable</strong> (alcanzable)</p>
</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Debemos ser realistas al crear los KPIs que van a marcar el éxito o fracaso de las acciones de recursos humanos. Al ser conscientes que lograremos el objetivo estipulado nos hará sentirnos más motivados y nos ayudará a tener a nuestro equipo más satisfecho.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li aria-level="1">
<p><strong>Relevant </strong>(relevante)</p>
</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">La información relevante y que nos ayude a medir el avance de la empresa nos permitirá conocer lo que realmente importa, y no perder el tiempo con indicadores que no aportan valor a los objetivos de la empresa.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li aria-level="1">
<p><strong>Timely</strong> (temporal)</p>
</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Los indicadores deben fijarse con un límite de tiempo determinado para poder saber en qué periodo los llevaremos a cabo. Asimismo, hay que analizar y revisar los indicadores periódicamente implantando medidas o correcciones necesarias.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cuáles son los KPIs de Recursos Humanos?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La elección de KPIs específicos dependerá de los objetivos estratégicos y las necesidades particulares de la organización. En Recursos Humanos, algunos de los KPIs más importantes son: </p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Tasa de Rotación de Empleados</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Muestra el porcentaje de empleados que dejaron la empresa en un período específico, lo que puede proporcionar información sobre el nivel de satisfacción y retención del talento.</p>
<p style="text-align: justify;">Cálculo: (Número de empleados que abandonaron la empresa / Promedio de empleados) x 100</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Absentismo laboral</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Representa el porcentaje de días laborables perdidos debido a ausencias de los empleados, lo que puede indicar problemas de bienestar laboral o posibles problemas de gestión.</p>
<p style="text-align: justify;">Cálculo: (Número total de días de ausencia / Número de días laborables) x 100</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Tiempo promedio de contratación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Evalúa la eficiencia del proceso de contratación midiendo el tiempo que transcurre desde la publicación de una vacante hasta la contratación del nuevo empleado.</p>
<p style="text-align: justify;">Cálculo: Suma del tiempo empleado en el proceso de contratación / Número de contrataciones</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Índice de Desarrollo y Capacitación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Indica el porcentaje de inversión que la empresa destina a programas de capacitación y desarrollo del personal, lo que puede reflejar su compromiso con el crecimiento profesional de los empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">Cálculo: (Gasto en capacitación y desarrollo / Número total de empleados) x 100</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Satisfacción del Empleado</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Muestra el porcentaje de empleados satisfechos con su trabajo y el ambiente laboral, lo que puede ser un indicador del clima organizacional y el compromiso de los empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">Cálculo: (Número de empleados satisfechos / Número total de empleados <a href="https://www.plenainclusion.org/wp-content/uploads/2022/06/3.3-Plantilla-encuesta-clima-laboral.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">encuestados</a>) x 100</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Diversidad e Inclusión</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Evalúa la diversidad en la fuerza laboral y mide la inclusión mediante indicadores como la representación de diferentes grupos demográficos en la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Cálculo: (Número de empleados diversos / Número total de empleados) x 100</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Retorno de Inversión en Capacitación (Training ROI)</strong></h3>
<p id="ember67" class="ember-view reader-content-blocks__paragraph" style="text-align: justify;">El Training ROI mide el rendimiento financiero de los programas de capacitación y formación del personal y se expresa como un porcentaje. Es útil para evaluar la eficacia de la inversión en el desarrollo de los empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">Cálculo: (Ganancia derivada de la capacitación – Costo de la capacitación) / Costo de la capacitación x 100</p>
<h3 class="ember-view reader-content-blocks__paragraph" style="text-align: justify;"><strong>Índice de Clima Organizacional</strong></h3>
<p id="ember70" class="ember-view reader-content-blocks__paragraph" style="text-align: justify;">Este KPI mide la percepción del clima organizacional por parte de los empleados, lo que puede proporcionar información sobre la satisfacción laboral y la cultura empresarial.</p>
<p style="text-align: justify;">Cálculo: (Puntuación total del clima organizacional / Número total de elementos evaluados)</p>
<h2 style="text-align: justify;"><b>¿Cuál es la mejor forma para gestionar los KPIs de Recursos Humanos?</b></h2>
<p style="text-align: justify;">Ahora que ya conoces las características de los KPIs de Recursos Humanos y algunos de los principales indicadores utilizados en la gestión de talento humano. Te preguntarás <b>¿Cuál es la mejor forma de obtener toda la información sobre los indicadores de Recursos Humanos?</b> </p>
<p style="text-align: justify;">La base de los KPIs de recursos humanos está en contar con datos relevantes que garanticen fiabilidad sobre la información que se está consultando. Esto lo puedes obtener de manera sencilla a través de los informes de gestión personalizados, además de:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li aria-level="1"><b>Informes sobre las ausencias o bajas de tu equipo </b>por tipos, equipo o oficina. Esto permite saber la tasa de absentismo y los motivos de las bajas, lo que te ayudará a aplicar las medidas correctivas en caso sea necesario.</li>
<li aria-level="1"><b>Conocer las ausencias pasadas y futuras</b> con una base de datos de vacaciones y permisos. Además, de obtener resúmenes mensuales o anuales de las ausencias de toda la empresa.</li>
<li aria-level="1"><b>Dar seguimiento a los objetivos de los colaboradores,</b> midiendo su cumplimiento en el periodo de tiempo acordado. </li>
<li aria-level="1">También puedes obtener <b>informes en tiempo real sobre las horas trabajadas y las horas pendientes</b> por trabajar de acuerdo a los objetivos de cada trabajador.</li>
<li aria-level="1"><b>Monitorizar los cursos de formación de tu equipo</b>, el estado de avance en el que se encuentran y detectar necesidades de formación con el fin de crear planes de acción futuros.</li>
<li aria-level="1">Conseguir datos relevantes mediante la <b>creación de encuestas personalizadas y evaluaciones de desempeño periódicas.</b> Con esto podrás medir el rendimiento de cada colaborador en particular y descubrir su nivel de satisfacción para con la empresa.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Los KPIs de recursos humanos son <strong>instrumentos vitales</strong> no solamente para poder r<strong>astrear y comprender el desempeño de nuestros colaboradores, sino</strong> para poder <strong>incentivarlos a mejorar su <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-medir-la-productividad-de-los-empleados-en-4-pasos/" target="_blank" rel="noopener">productividad</a></strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Si quieres aprender a medir y mejorar la gestión en Recursos Humanos, te invito a que consultes nuestro <a href="https://www.inesem.es/Master-Coaching-Gestion-Talento" target="_blank" rel="noopener"><strong>Master en Inbound Recruitment y Gestión del Talento</strong>.</a> Obtendrás la diferenciación que necesitas para destacar dentro del área de Recursos Humanos y de la empresa, ofreciendo todo tu potencial en el ámbito de la <strong>gestión de talento en empresas,</strong> haciendo uso de la innovadora <strong>metodología de Inbound Recruitment</strong>, consiguiendo mejorar y <strong>rentabilizar</strong> los procesos de selección, <strong>fidelizar</strong> al personal y <strong>mejorar</strong> la imagen de marca de la empresa, potenciando así su productividad y servicios. </p>
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<title>Cómo se hace una nómina: paso a paso</title>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 05 Jan 2024 07:52:04 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Diseno-sin-titulo-2024-01-05T084605.692-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Cómo se hace una nomina" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Quieres saber cómo se hace una nómina con todos sus pasos? Quédate en INESEM y lee el siguiente post donde te lo contamos.</p>
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]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Diseno-sin-titulo-2024-01-05T084605.692-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Cómo se hace una nomina" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">La <strong>nómina es un documento con validez legal donde se especifica el salario recibido por el empleado derivado del trabajo realizado</strong>. Se trata de una cantidad a la que aplican diversos conceptos, que analizaremos a continuación.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué se debe tener en cuenta para realizar la nómina?</h2>
<p style="text-align: justify;">Al elaborar una nómina, hay que tener en cuenta que debe tener, al menos 5 elementos:</p>
<ol style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;"><strong>Encabezado</strong></li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Devengos</strong></li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Deducciones</strong></li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Liquido total a percibir </strong></li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Cotización empresarial</strong></li>
</ol>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="wp-image-7937 aligncenter" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-1-nomina.jpg?x43825" alt="" width="459" height="512" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-1-nomina.jpg 615w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-1-nomina-600x670.jpg 600w" sizes="(max-width: 459px) 100vw, 459px" /></p>
<h3 style="text-align: justify;">Parte 1: Encabezado</h3>
<p style="text-align: justify;">En el encabezado, se pueden ver tanto los <strong>datos básicos de la empresa</strong> (nombre, CIF, domicilio social o código de cuenta de cotización de la Seguridad) como los del <strong>trabajador </strong>(nombre, DNI, dirección postal, número de la Seguridad Social o grupo profesional), así como el <strong>periodo de liquidación de la nómina</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-7938 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-2_nomina-encabezado.jpg?x43825" alt="Encabezado Nómina" width="994" height="181" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-2_nomina-encabezado.jpg 994w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-2_nomina-encabezado-768x140.jpg 768w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-2_nomina-encabezado-600x109.jpg 600w" sizes="(max-width: 994px) 100vw, 994px" /></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">Datos identificativos de la empresa</span></p>
<p style="padding-left: 40px; text-align: justify;"><strong>Nombre o razón social</strong><br /><strong>Domicilio</strong><br /><strong>NIF/CIF:</strong> Código de Identificación Fiscal<br /><strong>CCC/Nº INS. S.S:</strong> Código de Cuenta de Cotización a la Seguridad Social</p>
<p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">Datos identificativos del trabajador</span></p>
<p style="padding-left: 40px; text-align: justify;"><strong>Nombre y apellidos</strong><br /><strong>DNI/NIE</strong><br /><strong>Número de afiliación a la Seguridad Social</strong><br /><strong>Categoría profesional</strong><br /><strong>Grupo de cotización de la Seguridad</strong><br /><strong>Social o Tarifa:</strong> Determina los límites máximos y mínimos de la base de cotización del trabajador/a y son facilitados por la Seguridad Social en su página web oficial.<br /><strong>Fecha de antigüedad</strong><br /><strong>Código de contrato</strong><br /><strong>Periodo de Liquidación:</strong> Hace referencia a las fechas comprendidas en el periodo que se va a liquidar, así como la suma total de días naturales comprendidos en el periodo de liquidación.</p>
<p style="text-align: justify;"><em>Todas aquellas casillas que aparecen sin rellenar son datos innecesarios a efecto de la nómina, utilizados de forma interna para la utilización del programa de nóminas.</em></p>
<h3 style="text-align: justify;">Parte 2: Devengos</h3>
<p style="text-align: justify;">En la parte de los devengos, están los ingresos que percibe el trabajador, los cuales, se separan en función de si son: <strong>percepciones salariales o no salariales. </strong></p>
<p style="text-align: justify;">Las <strong>Percepciones salariales</strong> se encuentran sujetas a cotización por la Seguridad Social, entre estos conceptos podemos encontramos por ejemplo el <strong>salario base, las pagas extraordinarias y los complementos salariales</strong> <em>(en la nómina aparecen señalados con el símbolo “*”). </em></p>
<p style="text-align: justify;">Y las <strong>Percepciones no salariales</strong> son aquellas cantidades que <strong>se encuentran excluidas total o parcialmente de cotización a la Seguridad Social</strong>, por ejemplo, serían las dietas o pluses de transporte <em>(en la nómina aparecen señalados con el símbolo “-”)</em>.</p>
<p style="text-align: justify;">La suma de todos estos importes es lo que se denomina total <strong>devengado bruto</strong>.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Parte 3: Deducciones</h3>
<p style="text-align: justify;">Las deducciones <strong>son las retenciones que se realizan al trabajador</strong> y que vienen establecidas legalmente.</p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-7939 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-3_nomina-devengos-y-deducciones.jpg?x43825" alt="nómina devengos y deducciones" width="588" height="311" /></p>
<p style="text-align: justify;">Se incluyen desde el <strong>IRPF</strong>, como adelanto del pago que este debe realizar a la Agencia Tributaria, hasta las <a href="https://www.inesem.es/diccionario-empresarial/base-de-cotizacion" target="_blank" rel="noopener">deducciones realizadas a la <strong>Seguridad Social</strong></a>, que se dividen en: </p>
<p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">Contingencias Comunes</span></p>
<p style="text-align: justify;">Aportaciones que dan cobertura a las situaciones derivadas de enfermedad común, accidente no laboral, jubilación, maternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.</p>
<p style="text-align: justify;">¡NOVEDAD! Desde enero de 2023 debemos incluir también el Impuesto <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2021-21652" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><strong>MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional)</strong> </a>que tiene como objetivo repartir, de manera equilibrada entre las distintas generaciones, la financiación de las pensiones, éste impuesto aparece sumado junto a las contingencias comunes.</p>
<p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">Desempleo</span><br />Aportaciones en concepto de futuras prestaciones por desempleo.</p>
<p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">Formación Profesional</span><br />Aportaciones destinadas a fines formativos y de reciclaje profesional.</p>
<p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">IRPF</span><br />El Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas grava las rentas que se obtengan fruto de los rendimientos del trabajo personal. La empresa está obligada a retener un porcentaje que depende de la situación personal y laboral de los trabajadores (estado civil, hijos, personas a cargos, variaciones salariales a lo largo del año…) en base a unos valores publicados por la Hacienda Pública.</p>
<p style="text-align: justify;">La suma de todos los importes derivados de los conceptos anteriores es lo que se denomina <strong>TOTAL A DEDUCIR. </strong></p>
<h3 style="text-align: justify;">Parte 4: Líquido total a percibir</h3>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-7940 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-4_nomina-liquido-total-a-percibir.jpg?x43825" alt="nómina liquido total a percibir" width="594" height="101" /></p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
<p style="text-align: justify;">En el apartado de ‘liquido total a percibir o sueldo neto’, se <strong>indica la cantidad económica que se ingresará al trabajador</strong>. </p>
<p style="text-align: justify;">Para calcularlo, basta con<strong> restarle a la cantidad obtenida en el apartado ‘Devengos’ la resultante en el de ‘Deducciones’</strong>. </p>
<h3 style="text-align: justify;">Parte 5: Cotización Empresarial</h3>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-7941 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-_nomina-cotizacion-empresarial.jpg?x43825" alt="" width="778" height="162" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-_nomina-cotizacion-empresarial.jpg 778w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-_nomina-cotizacion-empresarial-768x160.jpg 768w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/01/Imagen-_nomina-cotizacion-empresarial-600x125.jpg 600w" sizes="(max-width: 778px) 100vw, 778px" /></p>
<p style="text-align: justify;">A pie de nómina, encontramos la <strong>cotización que corresponde a la empresa</strong>, debidamente diferenciada por concepto, base, tipo y aportación empresarial.</p>
<p style="text-align: justify;">Atendiendo al concepto, podemos distinguir entre:</p>
<p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">Contingencias Comunes</span><br />En este concepto, se incluye el MEI correspondiente a la empresa y la suma porcentual de la cotización empresarial por<br />contingencias comunes es de un 23,60%. <br /><br /><span style="text-decoration: underline;">Contingencias Profesionales</span><br />Incluye: Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, Desempleo, Formación Profesional y FOGASA (Fondo de Garantía Salarial).</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cómo se calcula la nómina 2024?</h2>
<p style="text-align: justify;">El Mecanismo de Equidad Intergeneracional entró en vigor en 2023 y, a priori, debería estar en vigor hasta 2032.</p>
<p style="text-align: justify;">Se trata de un impuesto progresivo que fija un incremento de cotización de X puntos porcentuales (depende del año) aplicado sobre la base de contingencias comunes en todas las situaciones de alta o asimiladas a la de alta en el sistema de la Seguridad Social en la que exista la obligación de cotizar para la cobertura de la pensión de jubilación.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong>MEI para 2024</strong> queda establecido, de manera provisional, en un <strong>0,70 %</strong> por trabajador. Este incremento de las cotizaciones en una décima se reparte entre t<strong>rabajador (0,12 %) y empresario (0,58 %)</strong>. Es decir, las personas trabajadoras verán en su nómina un descuento del 0,12 %, entre otras cotizaciones, que se corresponde con este MEI.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Quién puede hacer nóminas?</h2>
<p style="text-align: justify;">El responsable de la nómina de la empresa es el profesional encargado de la gestión y administración de todos los procesos relacionados con la remuneración de los empleados. Esta posición se encuentra generalmente en el <strong>departamento de Recursos Humanos.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">El responsable de la nómina es responsable de calcular y procesar los salarios y todos los pagos correspondientes a los empleados, así como de garantizar el cumplimiento de las regulaciones y leyes laborales relacionadas con la nómina.</p>
<p style="text-align: justify;">Según el último <a href="https://www.idc.com/eu/spain?origin=old-site" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">estudio de IDC</a>, el <strong>uso de aplicaciones para la gestión de nóminas y RRHH </strong>ha aumentado en nuestro país en más 6,5% durante el último año. Este hecho ha provocado un incremento de la demanda de profesionales con formación especializada en este ámbito. Matricúlate en el <a href="https://www.inesem.es/Curso-Gestion-Nominas-Finiquitos-Contratos" target="_blank" rel="noopener"><strong>Curso de Nóminas y Finiquitos y conviértete en el candidato perfecto</strong> </a>para trabajar en cualquier empresa.</p>
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<title>¿Cómo comunicar un despido? Estas son las claves</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-comunicar-un-despido/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-comunicar-un-despido/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 29 Dec 2023 12:28:23 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7872</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/REVISTA-DIGITAL-INESEM-9-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Cómo comunicar un despido" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Quieres aprender cómo comunicar un despido? ¡Te contamos todas las claves que debes conocer para un despido efectivo!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-comunicar-un-despido/">¿Cómo comunicar un despido? Estas son las claves</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/REVISTA-DIGITAL-INESEM-9-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Cómo comunicar un despido" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;"><strong>Comunicar un despido</strong> nunca resulta una tarea fácil; lo habitual es que se trate de una circunstancia traumática para el empleado, e incómoda y tensa para quien debe llevarla a cabo.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong>modo en el que se le comunica a un empleado que la compañía ha decidido prescindir de sus servicios</strong> puede resultar determinante, tanto para la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/employee-experience-ex-o-experiencia-de-empleado/" target="_blank" rel="noopener">posterior relación</a> de ese empleado con la que hasta ahora era su empresa, como para el propio futuro laboral de esa persona. Por ello, el encargado de comunicar el despido debe ser consciente de la gran responsabilidad que recae sobre sus espaldas, <strong>eligiendo tanto las palabras como los gestos y los momentos adecuados para hacerlo</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Los profesionales del departamento de Recursos Humanos deben poseer formación sobre <strong>cómo comunicar un despido</strong> para poder hacerlo de la mejor manera o, en su caso, asesorar a la persona que quiera ocuparse del despido</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo se tiene que notificar un despido?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La <strong>notificación del despido</strong> a un trabajador es un procedimiento que debe seguirse con cuidado, puesto que si se realiza de manera incorrecta podría originar su anulación. El despido <strong>debe comunicarse por escrito</strong>, haciendo constar las razones que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.</p>
<p style="text-align: justify;">El plazo de comunicación depende de los motivos por los que se produzca, aunque lo normal es <strong>informarlo con 15 días de antelación</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">El empresario debe tener constancia de que el trabajador ha recibido la<strong> carta de despido</strong>. La carta indicará la fecha a partir de la cual el despido surtirá efectos, así como los motivos que lo fundamentan. Estos motivos deben ser precisos y suficientes, puesto que, en caso de demanda del trabajador, no podrán alegarse otros distintos en el procedimiento judicial. En caso de que se aleguen causas económicas, el empresario deberá poner la indemnización a disposición del trabajador.</p>
<p style="text-align: justify;">Los defectos de forma pueden hacer que un <strong>despido sea declarado improcedente.</strong> </p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo se debe comunicar un despido?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">A continuación, vamos a ver algunos aspectos importantes a <strong>tener en cuenta para comunicar un despido de manera adecuada:</strong></p>
<h3><strong>Documentación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Asegúrate de tener una justificación para el despido, documenta las razones detrás del despido de manera clara y objetiva.</p>
<p style="text-align: justify;">Proporciona al empleado una carta de despido por escrito que incluya las causas, los detalles del preaviso (si aplica), y cualquier otra información relevante.</p>
<h3><strong>Reunión</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Antes de la reunión, asegúrate de tener todos los detalles relacionados con el despido, como la razón específica, la fecha efectiva y cualquier información relacionada con beneficios o compensación.</p>
<p style="text-align: justify;">Asegúrate de que todos los <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">trámites legales</a> y procedimientos internos se hayan seguido correctamente.</p>
<h3><strong>Privacidad</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Escoge un lugar privado para la reunión, donde puedan hablar sin interrupciones ni distracciones. Asegúrate de que haya tiempo suficiente para la conversación.</p>
<h3><strong>Comunicación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Sé claro y directo al comunicar la noticia. No retrases la información ni des rodeos, pero mantén un tono respetuoso y compasivo.<br />Evita jerga técnica o legal complicada que pueda confundir al empleado.</p>
<h3><strong>Explicación </strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Proporciona una explicación clara y honesta de la razón detrás del despido. Sin embargo, evita entrar en detalles innecesarios o personales que puedan resultar hirientes.</p>
<h3><strong>Escucha activa</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Permite que el empleado comparta sus pensamientos y sentimientos. Escucha de manera activa, mostrando empatía y respeto por sus emociones.</p>
<h3><strong>Empatía </strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Reconoce que el despido es una experiencia difícil y puede tener un impacto emocional significativo en el empleado. Sé compasivo y muestra empatía hacia su situación.</p>
<h3><strong>Apoyo</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Proporciona información sobre recursos disponibles, como <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/outplacement/" target="_blank" rel="noopener">servicios de outplacement</a>, asesoramiento laboral o apoyo para la transición profesional.<br />Si es posible, ofrece referencias positivas y ayuda en la búsqueda de empleo.</p>
<h3><strong>Información</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Proporciona información sobre los pasos siguientes, como la devolución de pertenencias de la empresa, la cancelación de accesos y cualquier procedimiento relacionado.</p>
<h3><strong>Confidencialidad</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Asegura al empleado que la información relacionada con su despido se manejará de manera confidencial y que la empresa tomará medidas para preservar su privacidad.</p>
<h3><strong>Seguimiento</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Ofrece la posibilidad de un seguimiento posterior para responder a preguntas adicionales o proporcionar aclaraciones. Deja claro que la puerta está abierta para futuras consultas.</p>
<p style="text-align: justify;">Recuerda que cada situación es única, y es importante adaptar estas pautas a las circunstancias específicas de cada caso. La clave es tratar al empleado con respeto y consideración, incluso en circunstancias difíciles.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Derecho-Del-Trabajo-Y-Seguridad-Social" target="_blank" rel="noopener">Máster de Formación Permanente en Derecho del Trabajo y Seguridad Social + 60 Créditos ECTS</a></strong> ofrece una completa formación para poder ejercer como profesional de este campo. En su plan de estudios se hace especial hincapié en la realidad normativa del mercado de trabajo y los aspectos legales relativos a la Seguridad Social. Así como en las <strong>técnicas de comunicación, negociación y resolución de conflictos</strong> con las que se pueden desarrollar habilidades emocionales que permiten ejercer un liderazgo eficaz y afrontar de la mejor manera el despido de un trabajador.</p>
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<title>¿Qué es el employee advocacy o programa de embajadores de la marca?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/employee-advocacy/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/employee-advocacy/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 11 Dec 2023 15:39:17 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7855</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/REVISTA-DIGITAL-INESEM-3-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Employee Advocacy" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Sabes qué es el employee advocacy? Se trata de un programa de marketing que utiliza a los trabajadores para promocionar en RRSS.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/employee-advocacy/">¿Qué es el employee advocacy o programa de embajadores de la marca?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/REVISTA-DIGITAL-INESEM-3-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Employee Advocacy" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El «<strong>employee advocacy</strong>» o <strong>programa de embajadores</strong> de la marca se refiere a una estrategia en la que las empresas aprovechan a sus propios empleados para <strong>promocionar y respaldar la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/inbound-recruitment-que-es-y-como-implementarlo/" target="_blank" rel="noopener">marca</a></strong> en sus redes sociales y en otros canales de comunicación.</p>
<p style="text-align: justify;">En lugar de depender únicamente de los <strong>canales de marketing tradicionales</strong>, las empresas buscan activamente la participación de sus empleados como defensores voluntarios de la marca.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong><span id="Ventajas_de_contar_con_un_programa_de_employee_advocacy">Ventajas de contar con un programa de employee advocacy</span></strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Implementar un programa de embajadores de la marca o «employee advocacy» puede ofrecer diversas ventajas tanto para los empleados como para la empresa en general.</p>
<p style="text-align: justify;">Aquí hay algunas de las principales ventajas:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Ventajas para los Empleados</strong></h3>
<ul>
<li><strong>Desarrollo de la Marca Personal: </strong>Participar en programas de embajadores permite a los empleados construir y fortalecer su marca personal al destacar sus habilidades y conocimientos.</li>
<li><strong>Mayor Compromiso: </strong>Los empleados que se convierten en embajadores suelen sentir un mayor sentido de pertenencia y compromiso con la empresa al participar activamente en la promoción de la marca.</li>
<li><strong>Desarrollo de Habilidades: </strong>Participar en actividades de «employee advocacy» puede ayudar a los empleados a desarrollar habilidades en áreas como las redes sociales, la comunicación y la promoción.</li>
<li><strong>Reconocimiento y Recompensas: </strong>Los programas bien estructurados ofrecen reconocimiento y recompensas a los embajadores, lo que contribuye a aumentar su motivación y satisfacción laboral.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Ventajas para la Empresa</strong></h3>
<ul>
<li><strong>Amplificación de Mensajes: </strong>Los empleados pueden ayudar a amplificar los mensajes clave de la empresa, aumentando la visibilidad y el alcance de la marca de manera auténtica.</li>
<li><strong>Credibilidad y Confianza: </strong>Las recomendaciones y promociones realizadas por empleados son generalmente percibidas como más auténticas y creíbles, lo que puede aumentar la confianza del público en la marca.</li>
<li><strong>Alcance Orgánico en Redes Sociales: </strong>Aprovechar la red de contactos de los empleados puede resultar en un mayor alcance orgánico en redes sociales, llegando a audiencias que de otra manera podrían ser difíciles de alcanzar.</li>
<li><strong>Generación de Leads: </strong>Los embajadores pueden contribuir a la generación de leads al compartir contenido relevante que atraiga a clientes potenciales interesados en los productos o servicios de la empresa.</li>
<li><strong>Cultura Empresarial Positiva: </strong>El «employee advocacy» puede contribuir a la construcción de una cultura empresarial positiva al fomentar la colaboración, el orgullo y el trabajo en equipo entre los empleados.</li>
<li><strong>Ahorro en Costos de Publicidad: </strong>Utilizar a los empleados como embajadores puede reducir los costos de publicidad, ya que se aprovecha el poder de la promoción orgánica a través de las redes sociales y otros canales.</li>
<li><strong>Atracción y Retención de Talento: </strong>Un programa de «employee advocacy» sólido puede hacer que la empresa sea más atractiva para los talentos potenciales y contribuir a la retención de empleados existentes.</li>
<li><strong>Feedback Instantáneo: </strong>Los embajadores pueden proporcionar feedback instantáneo sobre la percepción de la marca en el mercado, permitiendo ajustes y mejoras rápidas en la estrategia de marketing.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Pasos para crear el «employee advocacy» o programa de embajadores de marca</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Crear un programa de embajadores de la marca requiere una planificación cuidadosa y una<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/politicas-de-recursos-humanos/" target="_blank" rel="noopener"> ejecución estratégica</a>.</p>
<p style="text-align: justify;">Al implementar estos pasos y adaptarlos a las necesidades específicas de tu empresa, podrás crear un programa de embajadores de la marca efectivo que beneficie tanto a la empresa como a sus empleados.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>1. Establecer Objetivos Claros</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Define claramente los objetivos del programa. ¿Buscas aumentar la visibilidad de la marca, mejorar la reputación, generar leads o lograr otra meta específica?</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>2. Identificar Embajadores Potenciales</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Identifica a los empleados que estén interesados y entusiasmados por participar. Busca a aquellos que ya sean activos en redes sociales y tengan una presencia positiva en línea.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>3. Proporcionar Capacitación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Ofrece capacitación sobre las directrices de la marca, políticas de redes sociales y cualquier información relevante. Asegúrate de que los embajadores comprendan la cultura de la empresa y los mensajes clave.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>4. Facilitar el Contenido</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Proporciona a los embajadores <strong>contenido fácilmente compartible y relevante</strong>. Esto podría incluir noticias de la empresa, logros, eventos y otros elementos que resalten los valores de la marca.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>5. Utilizar Plataformas Especializadas</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Considera el uso de herramientas y <a href="https://be-ambassador.com/es/como-construir-un-programa-de-embajadores-de-marca/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">plataformas especializadas</a> para la gestión del programa. Estas plataformas pueden facilitar la distribución de contenido y el seguimiento del rendimiento.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>6. Reconocimiento y Recompensas</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Establece un sistema de reconocimiento y recompensas para motivar a los embajadores. Pueden ser incentivos monetarios, reconocimientos públicos, premios o incluso oportunidades de desarrollo profesional.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>7. Medir y Evaluar</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Implementa métricas clave de rendimiento (KPIs) para evaluar el éxito del programa. Esto podría incluir el alcance de las publicaciones, la interacción, la generación de leads u otros indicadores relevantes.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>8. Fomentar la Participación Continua</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Fomenta la participación continua mediante la comunicación regular, actualizaciones y la creación de una comunidad en línea donde los embajadores puedan compartir ideas y experiencias.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>9. Ajustar y Mejorar</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Está dispuesto a ajustar el programa según los comentarios y los resultados obtenidos. La flexibilidad y la adaptabilidad son clave para un programa exitoso a largo plazo.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>10. Promover la Autenticidad</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Anima a los embajadores a ser auténticos en sus interacciones. Evita la sobreproducción y permite que la personalidad de los embajadores brille a través de sus mensajes.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>11. Cumplir con la Ética y la Privacidad</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Asegúrate de que el programa respeta la ética y la privacidad. Los empleados deben sentirse cómodos participando, y sus derechos y límites deben ser respetados.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>12. Comunicar Internamente</strong></h3>
<p style="text-align: justify;"><strong>Comunica claramente el propósito y los beneficios del programa</strong> a toda la organización. La participación y el apoyo desde todos los niveles son fundamentales.</p>
<p style="text-align: justify;">En resumen, <strong>el «employee advocacy» puede ser beneficioso tanto para los empleados como para las empresas</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Los empleados se convierten en embajadores de la marca</strong>, lo que puede aumentar su compromiso y satisfacción laboral. Al mismo tiempo, las empresas pueden aprovechar la red de contactos de sus empleados para llegar a nuevas audiencias y mejorar la percepción de la marca. Sin embargo, es esencial gestionar estos programas de manera ética y respetuosa, respetando la privacidad y la autonomía de los empleados.</p>
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<item>
<title>Estos son los tipos de convenios colectivos más importantes</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tipos-de-convenios-colectivos/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tipos-de-convenios-colectivos/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 07 Dec 2023 15:00:28 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7851</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/REVISTA-DIGITAL-INESEM-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="tipos de convenios colectivos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Sabes qué es un convenio colectivo y sus funciones? ¡Te contamos los principales tipos de convenios colectivos!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tipos-de-convenios-colectivos/">Estos son los tipos de convenios colectivos más importantes</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/REVISTA-DIGITAL-INESEM-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="tipos de convenios colectivos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">¿Sabes a qué <strong>convenio colectivo</strong> pertenece tu empresa? ¿Conoces los principales <strong>tipos de convenios colectivos </strong>que existen en la actualidad? ¡Este artículo es para ti! Espero que este artículo te sirva de ayuda para aplicarlo de forma correcta.</p>
<p>Empezamos…</p>
<blockquote>
<p style="text-align: justify;">El Convenio Colectivo <strong>recoge los derechos y obligaciones de los trabajadores en cada empresa o sector</strong> y es importante que conozcamos aquel que se aplica en nuestra empresa.</p>
</blockquote>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué es un convenio colectivo?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Los convenios colectivos son <strong>acuerdos negociados entre empleadores y trabajadores (o sus representantes)</strong> que establecen las condiciones de trabajo y empleo, así como las obligaciones a las que se compromete cada parte. </p>
<p style="text-align: justify;">La <strong>regulación laboral que recogen los convenios colectivos</strong> obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia. Si no se pacta lo contrario, se prorrogan de año en año, salvo si media denuncia expresa entre las partes.</p>
<p style="text-align: justify;">La <strong>negociación en las grandes empresas</strong> se produce entre estas y sus comités o delegados sindicales representativos de la mayoría de las plantillas. En el caso de los autónomos y pymes en los que no hay tales figuras, se aplican aquellos convenios colectivos negociados por sindicatos y asociaciones empresariales que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial o que, al menos, cuenten con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Es obligatorio que todas las empresas tengan un convenio colectivo?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Sí, de hecho, el <a href="https://www.seg-social.es/wps/wcm/connect/wss/4bf43320-f1c9-438d-946d-8be9404b5af9/BNR+2018-05.pdf?MOD=AJPERES" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Boletín RED 5/2018</a>, introdujo la <strong>obligación de comunicar el código de Convenio Colectivo</strong> a la Seguridad Social en las altas de los trabajadores autónomos.</p>
<p style="text-align: justify;">Su importancia radica en que regula aspectos tan importantes como la jornada laboral, el salario, el período de vacaciones, etc. Inspección de trabajo deben comprobar si la empresa cumple con las medidas pactadas en el convenio colectivo correspondiente.</p>
<p>En el caso de no estar aplicándolo de manera correcta, <strong>las empresas se pueden enfrentar a sanciones</strong> que pueden conllevar no solo la pérdida de ayudas y bonificaciones, sino también una sanción económica.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué tipos de convenios colectivos existen?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Dependiendo de su ámbito de aplicación y la cantidad de personas a las que afectan, existen diferentes tipos de convenios colectivos, que os paso a detallar a continuación: </p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Convenio colectivo de la empresa</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Los que <strong>se conciertan entre los representantes de los trabajadores</strong> (comités de empresa, delegados de personal o secciones sindicales) <strong>y el empresario propietario de la empresa. </strong>El convenio de ámbito superior a la empresa agrupa a varias empresas de un mismo sector económico.</p>
<p style="text-align: justify;">Si la empresa es de ámbito nacional, se publica en el BOE, mientras que si su campo de actuación es autonómico o provincial, se publica en el boletín correspondiente.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Convenios colectivos sectoriales</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Los <strong>convenios colectivos sectoriales</strong> son aquellos diferentes a las empresas y que <strong>se aplican en un sector de actividad económica</strong>. Estos convenios colectivos se pueden clasificar en las siguientes clases:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Convenios sectoriales estatales y nacionales</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Afectan a todo el territorio estatal, se publican en el BOE y surgen de la negociación entre los sindicatos (como CC.OO. o UGT) y las agrupaciones empresariales (como la CEOE).</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Convenios sectoriales autonómicos</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Estos convenios afectan únicamente a la comunidad autónoma de un sector de actividad determinado. </p>
<ul>
<li><strong>Convenios sectoriales provinciales</strong></li>
</ul>
<p>Estos convenios afectan solo a una provincia en un sector de actividad determinado. </p>
<ul>
<li><strong>Convenios sectoriales interprovinciales</strong></li>
</ul>
<p>Su ámbito de aplicación abarca a varias provincias, sean o no de una misma comunidad autónoma. </p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Convenios sectoriales locales o comarcales</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Estos convenios pueden afectar a una localidad o una comarca, en un tipo de actividad económica determinada. </p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Prioridad en la aplicación de los Convenios Colectivos</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Tras la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/juridico/reforma-laboral-2022/" target="_blank" rel="noopener">Reforma Laboral de 2022</a>, <strong>en materia salarial prevalece el convenio colectivo sectorial</strong> sobre el convenio de empresa. Si no existiera ningún convenio que abarque la actividad o el sector de la empresa, esta tendría que acudir al <strong>Estatuto de los Trabajadores</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-7852 " src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/Orden-Prioridad-Convenios-Colectivos.jpg?x43825" alt="Orden Prioridad Convenios Colectivos" width="321" height="321" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/Orden-Prioridad-Convenios-Colectivos.jpg 592w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/Orden-Prioridad-Convenios-Colectivos-175x175.jpg 175w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/Orden-Prioridad-Convenios-Colectivos-80x80.jpg 80w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/12/Orden-Prioridad-Convenios-Colectivos-320x320.jpg 320w" sizes="(max-width: 321px) 100vw, 321px" /></p>
<p style="text-align: justify;">La <strong>negociación de los convenios colectivos</strong> es una responsabilidad que compete a todas las empresas, y en especial al departamento de Recursos Humanos. Si te interesa formarte como asesor experto en materia laboral, con el <strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Asesoria-Laboral-Fiscal-Contable" target="_blank" rel="noopener">Máster en Asesoría Fiscal, Laboral y Contable</a></strong>, podrás asegurar el éxito de tu empresa en el futuro. </p>
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<title>Sanciones Laborales: qué son, tipos y plazos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/sanciones-laborales/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/sanciones-laborales/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[pilar.plaza]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 30 Nov 2023 15:47:42 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7825</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/11/REVISTA-DIGITAL-INESEM-6-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="sanciones laborales" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Las sanciones laborales son un tipo de penalización que toma el empresario contra el trabajador. ¡Te lo contamos!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/sanciones-laborales/">Sanciones Laborales: qué son, tipos y plazos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/11/REVISTA-DIGITAL-INESEM-6-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="sanciones laborales" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<h2><strong>¿Qué son las Sanciones Laborales?</strong></h2>
<p>Las <strong>sanciones laborales</strong> son un tipo de penalización o medidas que toma el empresario contra el trabajador por incumplimiento de lo pactado contractualmente, mala conducta o indisciplina en su trabajo.</p>
<h2><strong>¿Dónde encontraremos su marco legal?</strong></h2>
<p>El <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Estatuto de los trabajadores,</a> en su art. 20, establece la dirección u control de la actividad laboral, así nos indica que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.</p>
<p>Los <strong>Convenios Colectivos</strong> aplicables a la actividad deberán contener, así mismo, los hechos o conductas susceptibles de sanción de forma expresa. Por su parte, el <strong>Estatuto de los Trabajadores</strong> establece que la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social.</p>
<h2><strong>En función de la falta, ¿Qué tipo de sanción se puede imponer?</strong></h2>
<p>Los <strong>Convenios Colectivos</strong> suelen establecer sanciones leves, graves o muy graves que irán en función del incumplimiento o infracción realizada.</p>
<h2><strong>¿Qué pasos debe seguir el empresario antes de imponer una sanción?</strong></h2>
<p>Una vez que el trabajador haya cometido una infracción atendiendo al Convenio Colectivo o<a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"> ET</a>, el empresario elaborará una amonestación principalmente escrita, en el que constará la fecha, los hechos acaecidos y su posible sanción laboral.</p>
<h2><strong>¿Qué posibles sanciones laborales se pueden poner?</strong></h2>
<p>Dependiendo de la infracción realizada, las sanciones genéricas podrán ser desde inhabilitaciones para ascensos, suspensión de sueldo y empleo, traslados o incluso el despido disciplinario.</p>
<h2><strong>Si el trabajador no está de acuerdo con la infracción y sanción, ¿Qué puede hacer?</strong></h2>
<p>El trabajador podrá <strong>impugnar la sanción impuesta mediante la presentación de una demanda</strong> interpuesta ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles siguientes a su notificación, previamente presentará papeleta de conciliación.</p>
<p>Será el empresario el encargado de justificar la imputación de los hechos acaecidos que justifiquen la sanción.</p>
<p>Previamente, se realizará un acto de conciliación</p>
<h2><strong>¿Existen plazos desde que se realizó la infracción que prescriba la posibilidad de sanción laboral?</strong></h2>
<p>El Estatuto de los Trabajadores en su art. 60.2 establece la mencionada prescripción en los siguientes plazos atendiendo al tipo de falta:</p>
<ul>
<li><strong>Leves</strong>: el plazo máximo de sancionar es <strong>10 días</strong>.</li>
<li><strong>Graves</strong>: el plazo máximo de sanción es <strong>20 días</strong>.</li>
<li><strong>Muy graves</strong>: el plazo máximo para sancionar es <strong>60 días</strong> a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido</li>
</ul>
<h2><strong>¿Cuándo comienzan a contar los plazos?</strong></h2>
<p>Los plazos comenzarán a contar desde la fecha en la que la empresa tiene conocimiento de la acción sobre la que realizará la amonestación</p>
<h2><strong>¿Hay algún tipo de sanción laboral que no pueda imponer el empresario?</strong></h2>
<p>El empresario no podrá imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.</p>
<h2><strong>¿Qué otras cuestiones debemos tener en cuenta?</strong></h2>
<p>Por un mismo hecho no se podrá imponer 2 sanciones al trabajador</p>
<p>Deberán ser comunicadas al comité de empresa las sanciones derivadas de las faltas muy graves</p>
<p>Aunque todas las sanciones deben ser comunicadas al trabajador de forma escrita, serán de obligado cumplimiento las consideradas faltas graves o muy graves.</p>
<p> Si está interesado en el tema le recomendamos nuestro <a href="https://www.inesem.es/Master-Gestion-Talento" target="_blank" rel="noopener"><strong>Máster de Formación Permanente en Gestión del Talento y Recursos Humanos + 60 Créditos ECTS</strong></a></p>
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<title>¿Qué son los planes de pensiones de empresa? ¡Conoce sus ventajas!</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/planes-de-pensiones-de-empresa/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Manuel Felipe Moreno Rojas]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 28 Nov 2023 16:06:28 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7811</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/11/REVISTA-DIGITAL-INESEM-5-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Planes de pensiones de empresa" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Descubre una forma cómoda de ahorrar a través de los planes de pensiones de empresa, sus tipos y las ventajas que tienen.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/planes-de-pensiones-de-empresa/">¿Qué son los planes de pensiones de empresa? ¡Conoce sus ventajas!</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/11/REVISTA-DIGITAL-INESEM-5-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Planes de pensiones de empresa" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>En este artículo, te hablaré sobre una <strong>forma cómoda de ahorrar a través de<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/juridico/edad-de-jubilacion/" target="_blank" rel="noreferrer noopener"> los Planes de Pensiones</a> de Empresa</strong>, sus tipos y las ventajas que tienen. A pesar de sus ventajas, para muchos trabajadores, continúan siendo grandes desconocidos.</p>
<p>¡Vamos a ello!</p>
<h2>Antecedentes para comprender los Planes de Pensiones de Empresa </h2>
<p>Probablemente, no sepas <strong>qué son los planes de pensiones de empresa</strong> y a lo mejor, cuando piensas en la <strong>jubilación,</strong> te viene a la cabeza tu abuelo o Carl Fredricksen el protagonista de una de las grandes obras maestras de Pixar, la película UP. Y es que esa seguridad de vida no es muchas veces fácil de asimilar cuando pensamos en nuestro futuro principalmente cuando somos jóvenes lo vemos como algo lejano y a lo mejor imposible de visualizar.</p>
<p>Por eso es importante ser consciente de <strong>la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/descubre-los-trabajos-mejor-pagados-en-espana/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">importancia del futuro </a>y para cuidar de nuestra calidad de vida cuando seamos mayores</strong>.</p>
<h3><strong>El panorama tras la reforma de las pensiones</strong></h3>
<p>El paisaje puede que no te resulte halagüeño debido a que desde el año 2013, con la <strong>reforma de las pensiones</strong> que se introdujo, el <strong>factor de sostenibilidad</strong> busca adecuar la cuantía de las pensiones a la evolución de la esperanza de vida. Es decir, en caso de que la esperanza de vida de un jubilado se prolongue<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/profesiones-del-futuro/" target="_blank" rel="noopener"> (ya que la esperanza de vida está en aumento),</a> será necesario que reciba un pago mensual reducido para que el total de su pensión se ajuste al nivel de contribuciones que ha efectuado y sea comparable al de un trabajador que ha cotizado de manera similar al sistema, pero se ha jubilado en un momento en que se le atribuye una expectativa de vida más corta.</p>
<p>Algunos países en nuestro entorno ya incorporan un factor de sostenibilidad similar en el cálculo de sus pensiones.</p>
<h2><strong>¿Sabes qué son los Planes de Pensiones de Empresa?</strong></h2>
<p>Estamos hablando de un <strong>producto creado para complementar las prestaciones de la Seguridad Social</strong>. A diferencia de las <strong>pensiones individuales</strong>, los fondos de pensiones a los que nos referimos aquí son <strong>respaldados por empresas o entidades gubernamentales</strong>, como ayuntamientos, diputaciones provinciales y universidades, con el propósito de beneficiar a sus empleados o funcionarios.</p>
<p>Estos fondos, junto con los planes de seguro de salud, constituyen uno de<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/profesiones-del-futuro/" target="_blank" rel="noreferrer noopener"> los beneficios sociales </a>más apreciados tanto por los trabajadores como por los funcionarios.</p>
<h2><strong>Tipos de Planes de Pensiones de Empresa</strong></h2>
<p>Cuando decides optar por un plan de pensiones de empresa, es esencial comprender que existen <strong>tres modalidades distintas</strong>.</p>
<h3><em><strong>Planes de pensiones con aportación definida</strong></em></h3>
<p>En este tipo de planes de pensiones corporativos, se realiza una aportación anual acordada por ambas partes, es decir, el trabajador y la empresa.</p>
<p>No obstante, esta cantidad no asegura el importe de la prestación que se recibirá en el futuro.</p>
<h3><em><strong>Planes de pensiones de prestación definida</strong></em></h3>
<p>En estos planes, se establece una cantidad específica que el trabajador percibirá al jubilarse. Esta suma se determina de antemano por ambas partes y puede calcularse según factores como el salario o la antigüedad en la empresa.</p>
<h3><em><strong>Planes de pensiones mixtos</strong></em></h3>
<p>Estos planes posibilitan la definición tanto de las aportaciones como de las prestaciones que serán efectivas por ambas partes en el marco del plan de pensiones empresarial.</p>
<h2><strong>Beneficios de los planes de pensiones de empresa</strong></h2>
<p>Primordialmente, se destacan las menores tarifas asociadas.<strong> Los <a href="https://www.jubilaciondefuturo.es/es/blog/soy-una-pyme-me-conviene-un-plan-de-pensiones-de-empleo.html" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">planes de pensiones de empresa</a> presentan</strong> <strong>comisiones más bajas en comparación con los planes de pensiones individuales</strong>, a pesar de que las comisiones de estos últimos han disminuido gradualmente en los últimos años.</p>
<p>Estos costos más bajos se traducen claramente en una mayor rentabilidad. Además, para asegurar plenamente estos planes de pensiones, se establece la formación de una <strong>Comisión de Control</strong>. Esta comisión, compuesta equitativamente por representantes de la empresa y de los trabajadores, toma decisiones relacionadas con la asignación de las contribuciones y supervisa el funcionamiento del plan.</p>
<p>Al igual que en los <strong>planes de pensiones individuales</strong>, se permiten aportaciones voluntarias, además de las cuotas obligatorias, para mejorar el rendimiento financiero o fiscal.</p>
<p>Al jubilarse, los beneficiarios pueden elegir la forma de recibir las prestaciones: como una renta mensual, en un único pago de capital o mediante un sistema combinado de renta y capital. Además, según el reglamento del plan, se contemplan <strong>prestaciones adicionales para situaciones como incapacidad, dependencia, enfermedad grave, desempleo o fallecimiento</strong>.</p>
<p>En términos fiscales, reciben el mismo tratamiento que los planes de pensiones individuales.</p>
<p>Es decir, las aportaciones realizadas pueden deducirse de la base imponible del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) hasta un límite de 8.000 euros al año. En el momento de la rescisión del plan, se grava como si fuera una renta del trabajo.</p>
<h2><strong>Baja aceptación en España de los planes de pensiones de empresa</strong></h2>
<p>Es importante tener en consideración que un trabajador no puede adquirir directamente un <strong>plan de pensión de empresa</strong>, ya que solo tiene acceso aquel trabajador o funcionario que trabaje en una empresa o entidad pública que lo haya implementado.</p>
<p>Por ejemplo, los <strong>empleados del sector bancario</strong> suelen tener <strong>planes de pensiones de empleo significativos</strong>, al igual que algunas empresas de origen público que han sido privatizadas,<a href="https://www.mapfre.es/empresas/planes-de-pensiones/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"> como Telefónica, Endesa y Repsol</a>. También, compañías aseguradoras y grandes corporaciones multinacionales tienden a ofrecer estos beneficios sociales a sus empleados.</p>
<p>En cuanto a las <strong>administraciones públicas</strong>, la Generalitat de Cataluña, el Metro de Barcelona y diversas instituciones aragonesas, como las Cortes y los empleados de Justicia, son algunos de los principales impulsores de estos planes en España. </p>
<p>Sin embargo, <strong>este tipo de beneficio es escaso en las pequeñas y medianas empresas (pymes) en nuestro país</strong>. De hecho, el 87% de los españoles carece de un plan de pensiones de empresa.</p>
<p>Dado el caso de poseer tanto un plan de pensión de empresa como un plan de pensiones individual, es importante saber que el segundo puede transferirse al primero. En sentido contrario, solo es posible en situaciones donde ya no exista una relación laboral o cuando el plan haya alcanzado su vencimiento.</p>
<p>En otros países europeos, la implementación de los planes de pensiones de empresa varía.</p>
<p>Un ejemplo destacado es el <strong>modelo aplicado en el Reino Unido</strong>, donde se ha establecido la obligación para todas las empresas de invertir una parte del salario de los trabajadores en un plan privado, siendo solo aquellos que renuncien voluntariamente los que recibirán esa cantidad en su nómina.</p>
<p>Te recomiendo nuestro Curso Experto en<a href="https://www.inesem.es/Curso-Experto-Derecho-Laboral-Nominas-Seguridad-Social" target="_blank" rel="noopener"> Derecho Laboral, Nóminas y Seguridad Social</a> que puedes realizar con nosotros.</p>
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<title>¿Cuáles son las Políticas de Recursos Humanos?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/politicas-de-recursos-humanos/</link>
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<dc:creator><![CDATA[María Belén Ocón Moreno]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 27 Nov 2023 15:13:56 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/11/REVISTA-DIGITAL-INESEM-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="las políticas de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Conoce la importancia de una implementación eficaz de las políticas de Recursos Humanos. ¡Te contamos de qué tratan y tipos!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/politicas-de-recursos-humanos/">¿Cuáles son las Políticas de Recursos Humanos?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/11/REVISTA-DIGITAL-INESEM-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="las políticas de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;"><strong>Las políticas de <a href="https://www.inesem.es/areas-formativas/cursos-online-recursos-humanos" target="_blank" rel="noopener">Recursos Humanos (RRHH)</a></strong> son un componente esencial para <strong>la gestión empresarial</strong> eficaz. Así como también, lo son para el funcionamiento eficiente y exitoso de cualquier organización. Es importante saber que no se trata solo de la creación de documentos formales, sino que lleva aparejada una implementación efectiva de estas políticas en el día a día de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">En este artículo, exploraremos <strong>cuáles son las políticas de recursos humanos</strong>, las fases que se han de llevar a cabo para su efectiva implementación en la empresa. Veremos qué implica su implementación exitosa y cómo estas políticas contribuyen al desarrollo y sostenibilidad de la organización.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué son las Políticas de Recursos Humanos?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Las <strong>políticas de recursos humanos</strong> son conjuntos de normativas y directrices que rigen las relaciones laborales dentro de una organización, y que marcan los comportamientos y actitudes de su capital humano. Estas abarcan áreas como contratación, capacitación, condiciones laborales, evaluación del desempeño, compensación, desarrollo profesional, diversidad e inclusión, entre otras. La <strong>implementación adecuada</strong> de estas políticas es esencial para crear un entorno laboral positivo, productivo y ético.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué tipos de Políticas de Recursos Humanos existen?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Algunas de las principales políticas de recursos humanos más comunes pueden ser:</p>
<h3><strong>Políticas de Contratación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Se definen los <strong>procesos y criterios para la contratación de nuevos empleados</strong>. Incluyendo la publicación de vacantes, el proceso de selección, las entrevistas y las verificaciones de antecedentes.</p>
<h3><strong>Política de Orientación y Capacitación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Establece los procedimientos para la <strong>orientación de nuevos empleados</strong> y proporciona pautas para la formación y el desarrollo profesional continuo.</p>
<h3><strong>Política de Evaluación del Desempeño</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Describe el proceso y los criterios utilizados para <strong>evaluar el rendimiento de los empleados</strong>. Así como los métodos para proporcionar retroalimentación y establecer objetivos de mejora.</p>
<h3><strong>Política de Compensación y Beneficios</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Detalla la <strong>estructura de compensación</strong>, incluyendo salarios, beneficios sociales, bonificaciones y beneficios adicionales como seguros de salud, planes de jubilación y vacaciones pagadas.</p>
<h3><strong>Política de Diversidad e Inclusión</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Promueve un <strong>entorno laboral inclusivo y sin discriminación</strong>. Abordando la diversidad en términos de género, raza, edad, orientación sexual y otras características.</p>
<h3><strong>Política de Teletrabajo y Flexibilidad Laboral</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Define las normas y condiciones para el <strong>trabajo remoto</strong> y la flexibilidad en los horarios laborales.</p>
<h3><strong>Política de Prevención de Acoso Laboral</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Prohíbe y describe <strong>cómo prevenir y abordar el acoso laboral</strong>, incluyendo el acoso sexual y cualquier forma de conducta inapropiada.</p>
<h3><strong>Política de Ética y Conducta</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Establece los <strong>estándares éticos y las expectativas de comportamiento</strong> para los empleados, incluyendo el manejo de conflictos de interés y la integridad en el lugar de trabajo.</p>
<h3><strong>Política de Desarrollo Profesional</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Define los <strong>programas y oportunidades para el crecimiento profesional</strong> y el avance dentro de la organización, incluyendo programas de capacitación y programas de mentoría.</p>
<h3><strong>Política de Salud y Seguridad en el Trabajo</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Establece los <strong>estándares para garantizar un entorno de trabajo seguro</strong>, incluyendo protocolos de seguridad, equipos de protección y procedimientos de emergencia.</p>
<h3><strong>Política de Uso de Tecnología y Privacidad</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Detalla el uso apropiado de los recursos tecnológicos de la empresa. Así como las políticas de privacidad para proteger la información confidencial.</p>
<p style="text-align: justify;">En el siguiente link podrás conocer más sobre estos <a href="https://www.bizneo.com/blog/politicas-de-recursos-humanos/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">tipos de políticas de RR. HH.</a></p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué beneficios tiene la implementación eficaz de las Políticas de RR. HH.?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Cuando la implementación de las políticas de recursos humanos se lleva a cabo de manera adecuada y efectiva da lugar a una serie de <strong>beneficios organizacionales</strong>:</p>
<p style="text-align: justify;">Contribuye a la creación de un <strong>clima laboral positivo, </strong>esto es debido a que los empleados se sienten seguros y comprenden las expectativas, lo que promueve un ambiente de trabajo saludable y colaborativo.</p>
<p style="text-align: justify;">Dan lugar al <strong>desarrollo profesional, </strong>ya que, proveen oportunidades claras para la capacitación y el crecimiento dentro de la organización. Esto motiva a los empleados y aumenta la retención del talento.</p>
<p style="text-align: justify;">Facilita una<strong> gestión eficiente del desempeño. </strong>Establece criterios claros para la evaluación y proporciona procesos justos y transparentes para reconocimientos, promociones o correcciones.</p>
<p style="text-align: justify;">Las organizaciones que implementan efectivamente políticas de recursos humanos se vuelven más <strong>atractivas para el talento externo</strong>. Una reputación de trato justo, desarrollo profesional y un ambiente laboral positivo puede influir significativamente en la atracción de candidatos cualificados.</p>
<p style="text-align: justify;">Así como también, <strong>garantiza el cumplimiento normativo, </strong>pues, asegurarse de que las políticas se ajusten a las leyes laborales y regulaciones es esencial para evitar problemas legales y mantener la integridad de la organización.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cuáles son las fases de implementación de las Políticas de RR. HH.?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, a la hora de implementar tales políticas es crucial que se lleven a cabo una serie de fases para que el desarrollo de las mismas sea el adecuado. Tales fases son:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong style="color: initial;">Comunicación Clara y Accesible. </strong></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: initial;">Las políticas deben ser redactadas de manera clara y accesible para todos los empleados. La transparencia es clave; los empleados deben comprender las políticas que rigen su empleo, desarrollo y conducta en el lugar de trabajo.</span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong style="color: initial;">Orientación y Formación.</strong><span style="color: initial;"> </span></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: initial;">Una vez comunicadas, deben ser respaldadas por programas de orientación y formación. Esto asegura que los empleados comprendan no solo el contenido de las políticas, sino también su importancia y cómo aplicarlas en situaciones prácticas.</span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong style="color: initial;">Integración con la Cultura Organizacional. </strong></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: initial;">No se trata solo de tener políticas, sino de asegurarse de que reflejen y refuercen los valores fundamentales de la empresa.</span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong style="color: initial;">Supervisión y Aplicación Consistente. </strong></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: initial;">Esto es crucial para evitar brechas y garantizar la equidad. Por lo que se deben aplicar de manera uniforme, ya que la inconsistencia en la aplicación puede erosionar la confianza de los empleados y generar conflictos internos.</span></p>
<p style="text-align: justify;">En resumen, vemos que una <strong>implementación exitosa de políticas de recursos humanos</strong> requiere un compromiso constante, comunicación clara y una integración efectiva con la cultura organizacional. Cuando se implementan de manera efectiva, estas políticas no solo sirven como guía para las relaciones laborales, sino que también <strong>impulsan el éxito y la sostenibilidad</strong> a largo plazo de la organización.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Si tienes interés en conocer más en profundidad las distintas formas de llevar a cabo una gestión eficaz de las personas que componen una organización, te invito a que consultes nuestro</strong> <a href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener">Máster en Dirección de Recursos humanos.</a> Para finalizar, si te ha gustado este artículo, te recomiendo que leas el siguiente sobre <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/gestion-de-recursos-humanos-todo-lo-que-necesitas-saber/" target="_blank" rel="noopener">Gestión de Recursos Humanos: todo lo que necesitas saber.</a></p>
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<title>Grecia: No es país para huelgas</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reforma-laboral-griega/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reforma-laboral-griega/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Jesús Expósito López]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 10 Oct 2023 07:58:44 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/10/Reforma-laboral-griega-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Grecia no es país para huelgas" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Jornadas laborales de 13 horas? ¿Semanas de 6 días de trabajo? Conoce que hay de verdad y fake en la reforma laboral griega más polémica.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reforma-laboral-griega/">Grecia: No es país para huelgas</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/10/Reforma-laboral-griega-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Grecia no es país para huelgas" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>El país del Partenón de Atenas y del yogurt más famoso del mundo ahora lo es también por una reforma laboral sorprendente y que rompe con una tendencia orientada a reducir la jornada laboral. Los últimos días se ha comentado en diferentes medios la<strong> jornada laboral griega de 13 horas</strong>, pero ¿Qué hay de cierto en la <strong>reforma laboral griega</strong>?</p>
<p>Antes de esclarecer este punto tan controvertido es necesario también poner sobre el tapete una reforma que limita un derecho tan consolidado y luchado por generaciones anteriores como el <a href="https://www.inesem.es/Experto-Relaciones-Sindicales-Procedimiento-Laboral" target="_blank" rel="noopener">derecho de huelga.</a></p>
<h2>Jornada laboral de 13 h: ¿Verdad o fake?</h2>
<p>La prensa internacional se ha hecho eco de la <strong>reforma laboral griega</strong> con un punto que destaca por encima del resto: jornada de 13 horas y 6 días laborables.</p>
<p>Pero ¿Es cierto? La realidad es que esta medida debe de matizarse, ya que, <strong>no es una ampliación de jornada en sí</strong>, sino que, en palabras del ministro de trabajo griego Adonis Georgiadis: “ni elimina la jornada de ocho horas ni de cinco días”.</p>
<p>Oficialmente, nada ha cambiado en la jornada laboral griega, ya que, sigue siendo de<strong> 8 horas y 5 días laborables</strong>. Y es que, la medida lo que regula es la posibilidad de que los griegos puedan optar a un segundo empleo, que hasta esta reforma no estaba permitido. Ahora bien, este empleo extra solo podrá ser de un <strong>máximo de 5 horas diarias</strong>. Una medida muy diferente con respecto a España donde el pluriempleo no tiene límites según establece el <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&p=20200923&tn=1#a34" target="_blank" rel="noopener">Estatuto de los Trabajadores</a>.</p>
<p>Consecuentemente, la jornada laboral de 8 horas habitual se suma a las 5 horas del segundo empleo y completan las <strong>13 horas</strong> que los griegos pueden trabajar en su jornada diaria.</p>
<h2>Semanas de 6 días laborales: ¿Verdad o fake?</h2>
<p>Nuevamente, se ha expuesto en los tabloides de todo el mundo que la reforma griega acabaría implantando una <strong>semana laboral de 6 días de trabajo.</strong> La realidad es que, es una verdad a medias.</p>
<p>Recoge la <strong>reforma laboral griega</strong> que existen sectores que están sujetos a estacionalidad en los que sí se podrá imponer una jornada de seis días laborales. Un ejemplo de este es el sector turismo. Ahora bien, esta ampliación de la semana laboral llevará aparejado un <strong>aumento del 40% en la retribución salarial diaria</strong>.</p>
<p>La medida ha causado revuelo entre los representantes de los trabajadores griegos que, teniendo en cuenta la redacción de la medida puede derivar en <strong>abusos laborales</strong>. Es decir, se puede vislumbrar una futura ampliación de jornada laboral sin el correspondiente aumento salarial que establece la medida.</p>
<h2>Trabajadores de guardia: ¿Verdad o fake?</h2>
<p>La <strong>reforma laboral griega</strong> ha traído consigo una nueva modalidad contractual: el contrato a medida. Como si de un traje “laboral” se tratase, el empleador podrá a lo largo de 24 horas o menos que el empleado acuda al puesto de trabajo sin más aviso.</p>
<p>Una medida que ha aumentado la polémica por dos aspectos. En primer lugar, el trabajador solo cobrará por el <strong>tiempo efectivo trabajado</strong>. Y, en segundo lugar, de no acudir al llamamiento, será este, el <strong>responsable del incumplimiento de contrato</strong>.</p>
<p>La medida no está exenta de controversia, ya que, le desprotege en cuanto a condiciones laborales se refiere. La única libertad que tendrá el trabajador será la de <strong>indicar el número de horas semanales que va a cumplir</strong>. Pero esta medida no tiene en cuenta la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/flexibilidad-laboral-fuente-de-equilibrio-y-conciliacion/" target="_blank" rel="noopener">conciliación</a> de los trabajadores. Y es que, será el empleador el que elija las horas de trabajo que podrá variar cada semana, no dejando tiempo libre para trabajador ni la posibilidad de buscar otro trabajo.</p>
<h2>Límites al derecho a huelga: ¿Verdad o fake?</h2>
<p>En la literalidad de la <strong>reforma laboral griega</strong> se establece: “se castigan las acciones sindicales y se prevén fuertes multas y penas de prisión para quien decida impedir o bloquear la llegada o salida de personas que quieran ir a trabajar”.<br /><br />La controversia aquí surge, por un lado, de parte de la legislación griega que prohíbe el <strong>uso de la violencia en los piquetes informativos</strong>. Y, por otro lado, de los sindicatos que ven, en esta medida un claro <strong>límite al derecho a la huelga</strong> y se criminaliza a quienes se declaran en huelga por sus derechos.</p>
<p>En este contexto, cuando exista una huelga en Grecia en la que haya presencia de <strong>piquetes</strong> que ocupen los lugares de trabajo y que dificulten el acceso del empleado que no participe de las manifestaciones tendrá una sanción que irá desde la multa a penas de prisión de mínimo seis meses.</p>
<h2>Becarios eternos: ¿Verdad o fake?</h2>
<p>La <strong>reforma laboral griega</strong> también ha causado un gran revuelo en cuanto a los contratos de aprendizaje. Los “eternos aprendices” como se les conoce en el entorno laboral griego, son contratados bajo esta modalidad con una <strong>validez de 6 meses</strong>. Hasta aquí puede parecer normal, pero tan solo a los <strong>12 meses trabajados</strong>, estos empleados pueden cobrar la indemnización por despido.<br /><br />El riesgo aquí está en que los empleadores podrán contratar indefinidamente a trabajadores bajo el contrato de aprendizaje<strong> sin que puedan acceder a su derecho a la indemnización</strong>. Esta medida aumenta el ruido mediático cuando además la empresa puede rescindir el contrato laboral antes de que finalice el primer año sin necesidad de preaviso ni remuneración, salvo un acuerdo explícito entre ambas partes.</p>
<p> </p>
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<title>Ghosting Laboral: Entrevista con un Fantasma</title>
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<dc:creator><![CDATA[Jesús Expósito López]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 03 Oct 2023 07:51:33 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/10/Ghosting-Laboral-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Entrevista con un Fantasma: Ghosting Laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El ghosting es propio de aplicaciones de citas pero ¿Conoces lo que es el ghosting laboral? En este post te damos las claves para detectarlo.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ghosting-laboral/">Ghosting Laboral: Entrevista con un Fantasma</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/10/Ghosting-Laboral-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Entrevista con un Fantasma: Ghosting Laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p><strong><em>Nos abandonó sin dejar rastro</em></strong> es una frase que pudiera parecer extraída de cualquier película policíaca, pero la realidad es que se ha convertido en una frase cada vez más empleada por el personal de <a href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener">recursos humanos</a>. ¿El motivo? El <strong>ghosting laboral</strong> que puede ser bidireccional y que está influyendo en aspectos tan importantes para las empresas como la productividad.<br /><br />A lo largo de este post vamos a conocer las <strong>causas del ghosting laboral</strong>, cuándo se produce y qué medidas están tomando las empresas para resolver este caso, en ocasiones con tintes paranormales.</p>
<h2>¿Los fantasmas laborales existen?</h2>
<p>No hace falta recurrir al espiritismo o a ciencias ocultas para acreditar la existencia de estos <em>fantasmas</em> del ámbito laboral. Y es que, existen <a href="https://nexian.es/malas-referencias-empresa-motivo-candidato-abandonar-proceso-seleccion/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">estudios</a> que muestran como un <strong>34% de los candidatos</strong> a una oferta de trabajo abandonan el proceso de selección desapareciendo como por arte de magia.<br /><br />El <strong>ghosting labora</strong>l ha dejado de producirse no solo en el proceso de selección, sino que esta fantasmagórica práctica se extiende cada vez más a otras fases incluso cuando están dentro de la empresa.</p>
<h2>Tras la pista del ghosting laboral</h2>
<p>El área de recursos humanos es el lugar de las apariciones de estos <em>fantasmas </em>y la digitalización de los procesos de selección, son su particular <em>puerta al mas allá</em>. Abandonando la metáfora, el ghosting laboral es aquel proceso de desaparición figurado de un futurible empleado. En otras palabras, un candidato a un puesto de trabajo <strong>deja de responder al área de recursos humanos</strong> que lleva a cabo el proceso de selección sin haber dejado constancia de su desinterés o de los motivos por los que lo abandona.<br /><br />Analizando este fenómeno desde otro punto de vista, también se llama <strong>ghosting laboral</strong> a la situación inversa. Es decir, cuando ante un proceso de selección, es la empresa la que deja de dar noticias al candidato sobre el puesto. También conocido de forma coloquial como el temido <em>ya te llamaremos</em>, son muchas las empresas que aún no han regresado del <em>mas allá</em> y llevan a cabo esta práctica.</p>
<h2>¿Cuándo se producen las desapariciones?</h2>
<p>Existen tres momentos en los que se puede producir la desaparición de los candidatos en caso de estar en un proceso de selección o de los empleados una vez ya dentro de la empresa.</p>
<ul>
<li><strong>Proceso de selección<br /><br /></strong>El ghosting laboral se produce cuando el candidato, tras realizar una primera o segunda entrevista (dependiendo del proceso de selección), la empresa se ve<strong> impedida para contactar de nuevo</strong> con el candidato y continuar el proceso o contactando, no obtiene respuesta por parte del candidato.<br /><br />También se considerará ghosting cuando el candidato, tras concertar una entrevista con la empresa, no asiste sin dar motivo alguno y sin dejar rastro.<br /><br /></li>
<li><strong>Incorporación<br /></strong><br />El candidato ya ha sido seleccionado y la empresa ha controlado todas las circunstancias necesarias para que empiece a trabajar. Pues bien, en este contexto, puede producirse ghosting laboral cuando el trabajador <strong>no acude al día de su incorporación</strong> o decide no aceptar la oferta de trabajo en el último momento, sin comunicarlo a la empresa.<br /><br /></li>
<li><strong>Primeros días en el trabajo<br /></strong><br />Una vez incorporado el candidato y en estado de onbarding digital, el empleado puede desaparecer al darse cuenta de que <strong>sus expectativas y el trabajo no coinciden</strong>.<br /><br />El ghosting laboral aquí, consiste en que <em>desencantado</em> el trabajador busca alternativas para renunciar al puesto sin necesidad de preavisarlo (cuando se encuentre en periodo de prueba)</li>
</ul>
<h2>5 formas de evitar el ghosting laboral sin necesidad de <em>mediums</em></h2>
<p>Evitar que estos <em>fantasmas laborales</em> influyan negativamente en las empresas es posible, sin necesidad de <em>mediums</em>. En este sentido, la empatía por parte de la <strong>empresa hacia los trabajadores y viceversa</strong> es fundamental. En otras palabras, un empleado que se siente valorado y respetado tendrá un sentimiento de pertenencia con la empresa y una fidelidad que evitará estas <em>desapariciones laborales</em>.</p>
<p>Consecuentemente, algunas medidas más efectivas para evitar este abandono laboral son las siguientes:</p>
<h3><strong>¿Cuándo se producen las desapariciones?</strong></h3>
<p>Analizar el momento en que tiene lugar el ghosting laboral da pistas sobre cuáles pueden ser las posibles causas del abandono y así, diseñar un plan de acción orientado a evitarlas.</p>
<h3><strong>¿La oferta de trabajo aporta toda la información?</strong></h3>
<p>Publicar una oferta de trabajo implica un análisis y una lectura adecuada con el objetivo de dejar claras las condiciones del trabajo y evite cualquier confusión que provoque la <em>huida</em> de los candidatos.</p>
<h3><strong>¿Se da la consideración al onboarding que merece?</strong></h3>
<p>Nada tiene de <em>paranormal </em>que un candidato pierda el interés si detecta un clima laboral tenso, poca empatía, un entrevistador poco cercano o unas instalaciones que no se ajustan a la imagen que la empresa tiene hacia el exterior. Por este motivo, es vital causar una buena primera impresión que les motive a quedarse con un<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/plan-de-acogida-de-una-empresa/" target="_blank" rel="noopener"> plan de acogida de empresa</a> excelente.</p>
<h3><strong>¿Qué beneficios tienen los trabajadores?</strong></h3>
<p>Incentivar a los trabajadores debería ser una obligación, ya que, es uno de los activos más importantes de las empresas y contar con su implicación tiene su efecto en la productividad. Así, ofrecer programas de retribución flexible, el pago del menú diario, servicios de guardería, facilitar su transporte o apostar por su formación son algunos aspectos que favorecen la retención de los trabajadores.</p>
<h3><strong>¿Favorece la conciliación laboral y familiar?</strong></h3>
<p>Fuera de los centros de trabajo, los empleados tienen relaciones personales que cuidar y que, en muchos casos, priorizan a su vida laboral. Por este motivo, flexibilizar la jornada o establecer medidas que favorecen la conciliación laboral y familiar, no solo es una medida de retención de talento, sino también de captación.<br /><br />Finalmente, es vital para las empresas a la hora de <strong>mejorar su eficiencia</strong>, apostar por una gestión de talento más exhaustiva y un cuidado de los trabajadores que además de motivarles a dar lo máximo de estos les haga <strong>sentirse partícipes de los éxitos de la empresa</strong> y mejorar su sentimiento de pertenencia. </p>
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<title>¿Qué perfiles forman el C-Level y cuáles son sus retos?</title>
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<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-perfiles-forman-el-c-level-y-cuales-son-sus-retos/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 20 Jul 2023 14:48:52 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/07/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="C-Level" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Los perfiles que forman el C-Level implican gran responsabilidad y toma de decisiones en la empresa. ¡Descúbrelos!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-perfiles-forman-el-c-level-y-cuales-son-sus-retos/">¿Qué perfiles forman el C-Level y cuáles son sus retos?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/07/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="C-Level" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>En los últimos años, se ha extendido el uso de la expresión <strong>C-Level</strong> para referirse a ejecutivos de alto nivel que ocupan los puestos de responsabilidad dentro de la empresa. Para entender mejor esta terminología, vamos a ver la traducción literal. <strong>La «C» se refiere a <a href="https://dictionary.cambridge.org/es/diccionario/ingles-espanol/chief" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Chief </a>(Director)</strong> y conlleva haber alcanzado la categoría de mando superior o de directivo de gran responsabilidad.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong>directivo C</strong> más conocido por todos es el <strong>CEO</strong> (Chief Executive Officer), que en español corresponde al Consejero Delegado o al Director General.</p>
<p style="text-align: justify;">Pero hay muchos otros directivos que están ocupando cargos con la tercera letra del alfabeto «C». ¿Cuáles son?</p>
<p style="text-align: justify;">En este artículo te explicaré <strong>quién es quién en el organigrama ejecutivo de las empresas</strong> y algunos los nuevos roles emergentes en el Consejo.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué son los C-Level Executive?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Los perfiles que forman el <strong>C-Level </strong>implican gran responsabilidad y toma de decisiones que afectan de manera significativa a la evolución de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Son perfiles directivos que tienen en común el reto de asumir <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/mundo-de-las-competencias-digitales-avanzadas/" target="_blank" rel="noopener">competencias</a> como la <strong>gestión del cambio, la resiliencia, el liderazgo transformacional, la innovación, la visión estratégica, la flexibilidad, la comunicación e influencia y el liderazgo digital</strong>, entre otras.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Tipos de C-Level</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El C-Level agrupa a los ejecutivos sobre los que descansa en último lugar la responsabilidad de las decisiones estratégicas de la compañía. Por ello, algunos directivos C-Level forman parte del consejo de administración.</p>
<p style="text-align: justify;">Entre los <strong>C-Levels</strong> habituales en el consejo, figuran los siguientes:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>CEO (Chief Executive Officer / Director Ejecutivo)</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">El puesto de <strong>más alto rango en la empresa</strong>, que debe contar con una fuerte visión estratégica, pues es el responsable de liderar, precisamente, la estrategia financiera y operativa de la organización.</p>
<p style="text-align: justify;">El CEO trabaja de manera estrecha con el <strong>Comité de Dirección</strong> y vela porque el liderazgo de la compañía esté presente en el mercado, atento a las oportunidades de crecimiento, las demandas de los clientes y sus necesidades, así como los cambios y exigencias de la operativa de la propia empresa que lidera.</p>
<p style="text-align: justify;">De él o ella depende que la <strong>misión y visión de la empresa</strong> se lleve a buen puerto, en el corto, medio y largo plazo.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>CFO (Chief Financial Officer / Director Financiero)</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">El <strong>director financiero</strong> ocupa el segundo lugar en importancia corporativa en el organigrama empresarial, tras el <strong>CEO</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Su papel es clave en la gestión de la empresa como líder del área financiera, tanto en el día a día, llevando el control de cuentas, tesorería, etc., como en la estrategia en el horizonte.</p>
<p style="text-align: justify;">Porque es responsabilidad del <strong>CFO</strong> todo lo que tiene que ver con operaciones relativas a adquisiciones y fusiones, así como a las inversiones que pueda hacer una empresa para dar un salto cualitativo en alcance.</p>
<p style="text-align: justify;">La política de expansión internacional, por ejemplo, no se entiende sin la implicación del <strong>Chief Financial Officer</strong>.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>CHRO (Chief Human Resources Officer / Director de Recursos Humanos)</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Una figura que pasa por un periodo de transformación, pues son muchos los cambios en las modalidades de trabajo, tanto en horarios como en presencialidad, ya que la actual fuerza de trabajo demanda fórmulas más dinámicas y flexibles a la hora de enfocar su relación laboral con la empresa que los contrata.</p>
<p style="text-align: justify;">Del <strong>CHRO </strong>depende <strong>lograr el equilibrio y cohesión entre los miembros de una empresa</strong>, así como planificar un factor cada vez más clave para el éxito de las empresas: la atracción y retención de talento.</p>
<p style="text-align: justify;">A través de <strong>sistemas de desarrollo y crecimiento</strong>, como los programas de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/habilidades-blandas/" target="_blank" rel="noopener">upskilling y reskilling</a>, se logra mantener la motivación y el sentimiento de pertenencia de los empleados, algo que el CHRO debe trabajar para evitar la fuga de cerebros, así como lograr plantillas unidas que defienden la misión, visión y valores de la compañía para la que trabajan.</p>
<p style="text-align: justify;">En otras palabras, de él depende que lo que se conoce como “el viaje del empleado” (atracción y contratación, desarrollo y crecimiento, y relación posterior a la finalización de su relación empresarial, pues no hay vida laboral que cien años dure) se realice de la mejor manera posible.</p>
<p style="text-align: justify;">Esto beneficia tanto al trabajador como a la compañía, en un win-win que las empresas líderes saben valorar.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>CMO (Chief Marketing Officer / Director de Marketing)</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Persona clave para lograr el fin último de la gran parte de las empresas: convertir sus esfuerzos en ventas, es decir, en <strong>ingresos</strong>. Miembro del equipo ejecutivo, depende directamente del CEO para <strong>desarrollar la estrategia comercial y desarrollar una influencia creativa</strong> que consolide la imagen de marca entre los consumidores reales y potenciales.</p>
<p style="text-align: justify;">Entre los retos del <strong>director de marketing</strong> está el de decidir cuáles serán los canales, procedimientos, herramientas, equipo y sistemas que se emplearán para atraer, convencer y vender los productos y servicios que ofrece la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Para ello, trabajará <strong>mano a mano con el director de ventas</strong> en la planificación de la estrategia comercial, así como con el director de comunicación en la estrategia de publicidad y comunicación.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong>CMO</strong> debe, además, estudiar el mercado y conocer sus tendencias, sus cambios, las variaciones en los gustos del público, las modificaciones en las demandas, en la percepción de marca, etc.</p>
<p style="text-align: justify;">Así, deberá reorientar con agilidad aquellas estrategias de marketing que se hayan demostrado ineficaces para implementar con la mayor eficacia posible aquellas que sí funcionen.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>COO (Chief Operations Officer / Director de Operaciones)</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Está considerado la columna vertebral de cualquier organización y su concurso es fundamental para que la empresa se sostenga.</p>
<p style="text-align: justify;">Sus responsabilidades y retos pueden variar según la <strong>estructura de cada empresa</strong>, pero en cualquier caso debe actuar como un puente entre el equipo ejecutivo y sus empleados, contribuyendo a que los objetivos y la misión que se marca la empresa en cada campaña se materialice de la mejor manera posible.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>CIO (Chief Information Officer / Director de Tecnologías de la Información)</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Un puesto fundamental en aquellas <strong>empresas ligadas al desarrollo tecnológico</strong> y que se mueven en ese entorno, aunque también para aquellas que quieran darse a conocer y ofrecer sus productos en el entorno online.</p>
<p style="text-align: justify;">Entre los retos del <strong>CIO</strong>, se encuentra el de <strong>estudiar la inversión en tecnología</strong> que puede hacer una empresa y el retorno aproximado que puede obtener, así como estudiar cómo generar valor de negocio a través de la tecnología.</p>
<p>Si eres un directivo C-Level o aspiras a serlo, te recomiendo nuestro <a href="https://www.inesem.es/Master-Liderazgo-Y-Habilidades-Directivas" target="_blank" rel="noopener">Master en Liderazgo y Habilidades Directivas, </a>con el que desarrollarás las competencias necesarias para ser un buen líder y aprenderás a gestionar equipos de eficiente. </p>
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<title>¿Cómo será el futuro del trabajo en España?</title>
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<dc:creator><![CDATA[Manuel Felipe Moreno Rojas]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 17 Jul 2023 13:58:11 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7483</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/07/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Futuro del Trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El sector laboral ha cambiado mucho a lo largo de la historia. Tanto que estamos seguros de que así seguirá. ¡Conoce el futuro del trabajo!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/futuro-del-trabajo/">¿Cómo será el futuro del trabajo en España?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/07/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Futuro del Trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>¿Alguna vez te has preguntado cómo puede ser <strong>el futuro del trabajo</strong>? Para responder a ello, debemos tener en cuenta que el trabajo no es estático, sino que es <strong>dinámico.</strong> Y, para ello, tenemos que saber cómo ha sido su evolución y los cambios que han ocurrido.</p>
<p>¡Vamos a ello!</p>
<h2>El trabajo de antes: ¿cómo funcionaba el empleo?</h2>
<p>Actualmente, sabemos que en España no podrías poner a un niño de 8 años a trabajar en una mina, es decir, el trabajo no es para nada, como fue en la segunda mitad del Siglo VIII.</p>
<p>En el Reino de Gran Bretaña, que se extendió de forma progresiva décadas después con la llamada Revolución Industrial, las condiciones de los<strong> trabajadores</strong> eran terribles. Fue allí donde se dio lugar al llamado <strong>proletariado</strong>, y donde muchas personas huyeron del campo a la ciudad por una oportunidad mejor. En este contexto, muchas personas comenzaron a trabajar en <strong>fábricas de textil</strong> durante horas interminables de hasta 16 horas al día y sin importar la edad.</p>
<p>Las condiciones eran pésimas, lo que conllevó la aparición de <strong>las primeras huelgas. </strong>En ellas, se reclamaba buscando derechos que pudiesen mejorar su vida y leyes que respetaran sus derechos como obreros.</p>
<p>En España, tuvimos la primera huelga hasta 1855, donde se limitó el trabajo a media jornada a los menores de edad de 8 años a 12 años. Desde esa época hasta ahora han transcurrido muchísimos años y las condiciones laborales son distintas.</p>
<p>Todo ello nos lleva a pensar que <strong>el futuro del trabajo</strong> será cada vez más distinto. Tenemos hoy en día unas condiciones laborales muy diferentes por varios factores como una fuerte competencia económica por los países de Europa, una globalización, un avance <strong>tecnológico </strong>que va cada día a pasos agigantados, una historia distinta en cada país, por lo tanto, una cultura distinta.</p>
<h2><strong>Impacto de la tecnología en el entorno laboral</strong></h2>
<p>La llegada y el auge de las nuevas tecnologías a todos los sectores ha conllevado enormes cambios en el ámbito laboral. Por ejemplo, con la aparición del<strong> teletrabajo</strong>, una de las grandes soluciones que ayudo a muchas empresas durante la pandemia del Covid-19.</p>
<p>Posiblemente, muchas empresas no habrían podido seguir adelante si la pandemia del Covid- 19 hubiese sido 50 años atrás, nos facilitó la vida laboral y las empresas lo saben. Esto llevó a que en muchas empresas sus trabajadores se tuviesen que actualizar cada vez más para ser más eficientes dentro de la empresa y no quedarse obsoletos.</p>
<p>Si <strong><a href="https://www.randstad.es/tendencias360/como-sera-el-futuro-del-empleo-en-2030/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">el futuro del trabajo</a></strong> será muy distinto dentro de 10 años, imagínate dentro de 50 años.</p>
<p>Las empresas tienen que saber implementar la tecnología sin vulnerar los derechos de los trabajadores, pero eso no es siempre así. Se estima que para el año 2030 muchos puestos de<strong> trabajo</strong> se podrían perder por el uso de robots.</p>
<h2 id="block-f88de880-0500-4bc2-8c21-ed2122bac8e7" class="block-editor-rich-text__editable block-editor-block-list__block wp-block is-selected wp-block-heading rich-text" tabindex="0" role="document" contenteditable="true" spellcheck="false" aria-multiline="true" aria-label="Bloque: Encabezado" data-block="f88de880-0500-4bc2-8c21-ed2122bac8e7" data-type="core/heading" data-title="Encabezado" data-lt-tmp-id="lt-35983" data-gramm="false">Necesidad de nuevas habilidades</h2>
<p>El nuevo <strong>contexto laboral </strong>abarca un futuro un poco agridulce para muchos trabajadores, ya que se perderán muchos puestos de trabajo. Además, muchas carreras universitarias dejarán de existir por no ser necesarias para el mercado laboral y, por lo tanto, para la empresa.</p>
<p>Las empresas se ven actualmente teniendo un reto muy grande y es saber llevar el uso de la tecnología ayudando a muchos de sus trabajadores a mejorar sus habilidades.</p>
<p>Entre esas habilidades o competencias, encontramos el uso del llamado <strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/profesiones-del-futuro/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">big data</a>, </strong>donde muchas empresas buscan perfiles que se pasan manejar el uso de esos datos cada vez más grandes. A través de estos <strong>datos</strong> se busca identificar tendencias y patrones para saber cuáles son las demandas y necesidades del mercado.</p>
<p>La <strong>automatización</strong> en la vida laboral ha permitido un crecimiento económico cada vez más rápido, pero, muchas veces no va seguido de un aumento precisamente de empleo. La automatización traerá una vida más fácil pero tendrá la necesidad cada vez más de <strong>trabajadores </strong>mejor calificados.</p>
<blockquote>
<p>Según un informe de la OCDE, en España los trabajadores muy cualificados han aumentado 10 puntos porcentuales entre 1996 y 2015. Esto ha producido<span style="font-size: revert; color: initial;"> una polarización de empleos de muy cualificados y de baja cualificación y cada vez menos de media cualificación.</span></p>
</blockquote>
<h2 id="block-ee6b3bd3-3f0d-479b-a330-109a154c6c29" class="block-editor-rich-text__editable block-editor-block-list__block wp-block is-selected wp-block-heading rich-text" tabindex="0" role="document" contenteditable="true" aria-multiline="true" aria-label="Bloque: Encabezado" data-block="ee6b3bd3-3f0d-479b-a330-109a154c6c29" data-type="core/heading" data-title="Encabezado">El papel de los Recursos Humanos en el futuro del trabajo</h2>
<p>Los empleos que mayor <strong>futuro del trabajo</strong> tienen van de la mano de la <strong>tecnología</strong>. Por ejemplo, sectores como los de los ingenieros de software, gestor de marketing, especialista de <strong>RRHH</strong>, especialista es desarrollo de negocio, analista de datos. Frente a los que cada día son más obsoletos, como pueden ser periodista, vendedor, asistente administrativo, trabajos de montaje y de fábrica.</p>
<p>Ante estos cambios, el papel de<strong> los Recursos Humanos </strong>es fundamental. Así, deben ocuparse de buscar trabajadores con el perfil deseado para la empresa, pero también de que los trabajadores que ya forman parte de la organización tengan las <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/habilidades-laborales-del-futuro/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">competencias</a> que se requieren, a través de programas formativos que les permita desarrollarse mejor en su puesto laboral.</p>
<p>El t<strong>rabajo en remoto</strong> nos está facilitando la vida laboral, pero también puede ser un motivo de conflicto entre nuestra vida personal y el trabajo, por estar tan hiperconectados. Por eso es importante que la empresa a través de su <strong>departamento de recursos humanos</strong> sepa respetar la conciliación de la vida personal y la vida laboral del trabajador.</p>
<p>Algunas empresas para asegurar ese equilibrio buscan la <strong>flexibilidad de días</strong> en remoto con días en la oficina, permitiendo al personal que pueda fortalecer su trabajo en equipo.</p>
<p>Si deseas mejorar tus habilidades empresariales y laborales, debes conocer nuestro <a href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Máster en Dirección de Recursos Humanos</a>. ¡No te pierdas la oportunidad de mejorar en tu empresa!</p>
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<title>Nuevos permisos laborales para cuidar a hijos y familiares</title>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 03 Jul 2023 14:07:54 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/Diseno-sin-titulo-2023-07-03T160633.063-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Nuevos permisos laborales" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Se han publicado los nuevos permisos laborales para el cuidado de hijos, familiares enfermos y para conciliar.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/Diseno-sin-titulo-2023-07-03T160633.063-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Nuevos permisos laborales" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Se han publicado los nuevos <strong>permisos laborales para el cuidado de hijos, familiares enfermos y para conciliar</strong>. Estos nuevos permisos permiten facilitar la conciliación de las familias. </p>
<p style="text-align: justify;">El <strong><a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2023-15135" target="_blank" rel="noopener">Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania</a></strong>, ha publicado estos nuevos permisos para cuidar a hijos y familiares enfermos y para conciliar.</p>
<p style="text-align: justify;">Estas medidas, <strong>modifican el <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="noopener">Estatuto de los Trabajadores</a></strong>, y entrarán en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», es decir desde el 30 de junio de 2023.</p>
<p>Si quieres conocer al detalle cuales son los nuevos permisos que se han aprobado y como solicitarlos, ¡Sigue leyendo?</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cuáles son los nuevos permisos?</h2>
<ul>
<li><strong>Permiso de 5 días al año, </strong>retribuidos, que se podrá utilizar en caso de <strong>accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización</strong> que necesite reposo, tanto de <strong>un familiar de hasta segundo grado, como de un conviviente.</strong></li>
<li><strong>Permiso «por causa de fuerza mayor»</strong>, también retribuido, que podrá distribuir por horas y podrá alcanzar en total<strong> hasta 4 <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/dias-naturales-o-habiles/" target="_blank" rel="noopener">días al año</a>. </strong>Este permiso que se podrá solicitar <strong>ante motivos familiares urgentes</strong>, como si tu padre o tu madre se enferman y tienes que acompañarlos al médico; o si tu hijo o tu hija han pasado una mala noche y necesitas quedarte en casa con ellos. </li>
<li><strong>Permiso parental de 8 semanas, </strong>podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o a tiempo parcial y hasta que el menor cumpla los 8 años. Podrá utilizarse, por ejemplo, en los meses de verano o durante los procesos de adaptación en las escuelas infantiles en septiembre. En este caso, <b>el permiso no será retribuido.</b></li>
<li><strong>Derecho a la adaptación de la jornada</strong> de las personas con dependientes a cargo para aquellas personas que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o la pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas.</li>
<li>Las <strong>parejas de hecho equiparan sus derechos laborales </strong>con el resto de matrimonios, tendrán derecho a los <strong>15 días de permiso por registro, </strong><strong>2 dias por fallecimiento </strong>de la pareja de hecho y a solicitar una excedencia para cuidar a su pareja de hecho. </li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Las empresas no podrán despedir </strong></h2>
<p id="i4t-id-7" class="i4t-class-englobarPorPStrongNoticia-7 i4t-reference-include" style="text-align: justify;">Se establecen <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/derechos-adquiridos-del-trabajador/" target="_blank" rel="noopener"><strong>garantías </strong></a>para que las personas trabajadoras no puedan sufrir perjuicios como consecuencia del ejercicio de estos nuevos derechos de conciliación por parte de sus empresas. </p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Los empleados que disfruten de permisos para cuidar a sus familiares no podrán ser despedidos por sus empresas</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">El Real Decreto-ley 5/2023 modifica el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores señalando que no se podrá despedir a las personas que se encuentren disfrutando de uno de los permisos por cuidado para hijos, familiares y convivientes.</p>
<p style="text-align: justify;">Y, por supuesto, tampoco se podrá despedir cuando exista alguna causa de discriminación por razón de sexo, es decir que se produzca un trato desfavorable a mujeres o a hombres al solicitar sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. </p>
<p style="text-align: justify;">En el caso de producirse un despido, éste se consideraría nulo. Siempre y cuando no haya otras causas para justificar la procedencia del despido. </p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cómo solicitar los permisos?</h2>
<p style="text-align: justify;">El trabajador debe <strong>preavisar y justificar </strong>su ausencia antes de disfrutar de un permiso.</p>
<p style="text-align: justify;">No obstante, la ley no especifica el medio exacto por el que el empleado debe solicitar un permiso a la empresa, pudiendo ser por teléfono, correo electrónico, por escrito, etc.</p>
<p style="text-align: justify;">Respecto al preaviso, siempre que se pueda, <strong>el plazo de aviso debe ser suficiente para que la empresa pueda estar preparada</strong> para la ausencia sin ningún problema. No obstante, esto es un tema más de valores o formas de actuar de cada uno, ya que la ley tampoco dice nada concreto respecto a esto. </p>
<p style="text-align: justify;">En caso de <strong>negativa de la empresa</strong>, ésta deberá justificar su oposición o, en su caso, proponer una eventual <strong>solución alternativa</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Si la empresa no concede el derecho al permiso, el empleado deberá <strong>acudir a la empresa</strong> a desempeñar sus funciones en el puesto de trabajo. Y posteriormente, el empleado podrá realizar las reclamaciones legales que convengan. </p>
<p>Si te interesa conocer mejor los permisos de los trabajadores o quieres ampliar tus conocimientos laborales te recomiendo que te informes sobre nuestro <a href="https://www.inesem.es/Master-Derecho-Del-Trabajo-Y-Seguridad-Social" target="_blank" rel="noopener">Master de Formación Permanente en Derecho del Trabajo y Seguridad Social + 60 Créditos ECTS</a>. Conocerás la actual normativa del mercado de trabajo y todos los aspecto legales relativos a la Seguridad Social. </p>
<p> </p>
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<title>Flexibilidad Laboral: fuente de equilibrio y conciliación</title>
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<dc:creator><![CDATA[Jesús Morales Domínguez]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 03 Jul 2023 13:59:08 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7410</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/Diseno-sin-titulo-2023-07-03T155818.219-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Flexibilidad laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La flexibilidad laboral se ha convertido en un concepto fundamental tanto para los trabajadores como para las empresas.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/Diseno-sin-titulo-2023-07-03T155818.219-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Flexibilidad laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>La flexibilidad laboral se ha convertido en un <strong>concepto fundamental tanto para los trabajadores como para las empresas</strong>. </p>
<p>Esto es debido a que el mundo en el que vivimos está caracterizado por ser cada vez más dinámico y cambiante. Por lo tanto, la flexibilidad laboral es una característica muy demandada a día de hoy y fundamental para comprender el mercado laboral.</p>
<p>Cuando hablamos de <a href="https://www.lavanguardia.com/vida/formacion/20230217/8761802/flexibilidad-laboral-requisito-valoran-trabajadores-mkt-emg.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">flexibilidad laboral</a>, nos referimos a la <strong>capacidad de adaptación del horario y las condiciones de trabajo a las necesidades y preferencias de los trabajadores</strong>. Todo esto, nos permite tener un equilibrio entre la vida personal y nuestra vida profesional.</p>
<p>Durante la época estival, el hecho de ofrecer flexibilidad laboral se vuelve si cabe más relevante. En esta época, se busca disfrutar del tiempo libre y de las actividades recreativas con amigos y familia. La <strong>flexibilidad laboral posibilita este tiempo extra de ocio que es tan valorado por todos los trabajadores.</strong></p>
<p>Vamos a ver a continuación como se ofrece la flexibilidad laboral durante el verano y como contribuye a la <a href="https://www.inesem.es/Curso-Employer-Branding" target="_blank" rel="noreferrer noopener">conciliación laboral.</a></p>
<h2><strong>¿Qué es la flexibilidad laboral?</strong></h2>
<p>La flexibilidad laboral lleva consigo una gran variedad de opciones laborales como los<strong> horarios flexibles, jornadas comprimidas, teletrabajo o trabajo a tiempo parcial.</strong></p>
<p>Todas estas opciones permiten una <strong>mejor gestión a los empleados de su tiempo libre</strong> además de <strong>aumentar la eficacia al poder adaptar responsabilidades y deseos personales.</strong></p>
<p>Con la flexibilidad laboral, los empleados podrán organizar su jornada de trabajo de acuerdo con sus necesidades individuales, siempre y cuando estos cumplan con sus metas y plazos establecidos.</p>
<h2><strong>Flexibilidad laboral durante el verano</strong></h2>
<p>Es durante el verano, cuando la flexibilidad laboral toma una mayor importancia en las condiciones laborales de los trabajadores.</p>
<p>Durante esta época, preferimos aprovechar los días más largos y soleados y practicar actividades de ocio al aire libre, pasar tiempo con la familia y amigos y disfrutar de nuestras vacaciones.</p>
<p>Por lo tanto, ofrecer una mayor flexibilidad laboral durante la época estival se verá reflejado <strong>directamente en el bienestar y satisfacción de los trabajadores.</strong></p>
<p>Con<strong> horarios más flexibles o el teletrabajo</strong>, los empleados pueden disfrutar de mayor tiempo libre en verano y realizar actividades de descanso y recreación. Esta satisfacción se ve reflejada en la productividad y compromiso en el trabajo y con la empresa.</p>
<h2><strong>Flexibilidad laboral y conciliación</strong></h2>
<p>La flexibilidad laboral también promueve la<strong> conciliación entre la vida familiar y la laboral</strong>. Este es otro aspecto clave de salud y equilibro entre la vida personal y profesional de los trabajadores.</p>
<p>La conciliación implica la capacidad de combinar las responsabilidades laborales con las obligaciones familiares y personales sin tener que sacrificar la una por la otra.</p>
<p>La flexibilidad laboral durante el verano favorece en gran medida la conciliación, permitiendo a los empleados <strong>disfrutar del tiempo libre y atender asuntos personales sin repercutir en su rendimiento</strong>.</p>
<h2><strong>Beneficios para la empresa</strong></h2>
<p>De esta flexibilidad laboral también las empresas también obtienen <a href="https://dirigentesdigital.com/dirigentes/rrhh/5-incentivos-empresas-autonomos-flexibilidad-laboral" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">resultados muy beneficiosos</a>, a continuación veremos algunos de ellos:</p>
<ul><li>En primer lugar, la flexibilidad laboral es un factor que repercute positivamente en la <strong>atracción y retención</strong> de talento.</li><li>La flexibilidad laboral también fomenta un <strong>ambiente laboral positivo y motivador</strong>.</li><li>Los empleados se sienten más valorados y con mayor control de su tiempo con lo que serán<strong> más comprometidos, productivos y leales a la empresa</strong>.</li><li>Por último, la flexibilidad laboral contribuye a la reducción del estrés y el agotamiento por lo que <strong>disminuye el ausentismo y aumenta la satisfacción laboral.</strong></li></ul>
<h2><strong>Estrategias para ofrecer la flexibilidad laboral</strong></h2>
<p>Existen diversas estrategias que las empresas pueden ofrecer para implementar la flexibilidad laboral durante el verano, algunas son:</p>
<ul><li>Establecer <strong>políticas claras y comunicarlas</strong> a todos los empleados.</li><li>Establecer <strong>límites y requisitos para la flexibilidad laboral</strong>, también establecer canales de comunicación y expectativas de rendimiento.</li><li>Uso de <strong>herramientas tecnológicas</strong> con el fin de facilitar el trabajo en remoto y la colaboración en línea.</li><li><strong>Fomentar la cultura de la confianza y los resultados</strong> en lugar de centrarse únicamente en las horas de trabajo.</li><li><strong>Evaluar el desempeño en función de resultados y metas</strong> alcanzadas en lugar de en tiempo invertido.</li></ul>
<p>Por lo tanto y como hemos podido ver, la flexibilidad laboral en verano resulta un enfoque vital para los empleados ya que obtendrán un equilibrio y una conciliación laboral y familiar. Además, para las empresas puede ser una estrategia enfocada a la atracción y retención de talento que resulta sencilla de llevar a cabo a la vez que económica. En general, son muchas ventajas y beneficios tanto para empleados como para empresas las que conllevan esta flexibilidad laboral. Aprovecharlo puede ser una estrategia diferenciadora con otras empresas y un camino al éxito empresarial.</p>
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<title>Derechos adquiridos del trabajador: ¿qué son y cómo se regulan?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/derechos-adquiridos-del-trabajador/</link>
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<dc:creator><![CDATA[pilar.plaza]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 16 Jun 2023 11:20:39 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7311</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/REVISTA-DIGITAL-INESEM-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Derechos adquiridos del trabajador" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Sabes qué son y cuáles son los principales Derechos adquiridos del trabajador? ¡Entra y descubre todos los detalles con INESEM!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/derechos-adquiridos-del-trabajador/">Derechos adquiridos del trabajador: ¿qué son y cómo se regulan?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/REVISTA-DIGITAL-INESEM-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Derechos adquiridos del trabajador" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>Dentro del mundo laboral, se consideran <strong>derechos adquiridos del trabajador</strong>, aquellas condiciones de trabajo que el empresario aplica a sus trabajadores, siendo estas más favorables que las reconocidas en su convenio colectivo, Estatuto de los Trabajadores, disposiciones legales o contrato laboral.</p>
<p>La <strong>aplicación de los derechos adquiridos</strong> aparece regulada en el art. 3.1.c del <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">ET</a> y pueden ser reconocidos de manera unilateral por el empresario y también pueden ser acordados entre las partes.</p>
<h2><strong>¿Tienen que aplicarse los derechos adquiridos a todos los trabajadores de la empresa?</strong></h2>
<p>No obligatoriamente, pueden ser aplicados de forma individualizada a un número de trabajadores atendiendo a su contrato o bien de forma colectiva a la plantilla.</p>
<h2><strong>¿Para que se considere derecho adquirido del trabajador requiere un tiempo mínimo de aplicación?</strong></h2>
<p>La ley no establece ningún límite respecto al tiempo en el que el trabajador tiene que beneficiarse de él para que se considere consolidado o adquirido, lo que está claro es que, si se otorga de forma puntual, no se considera como tal.</p>
<p>Lo que sí es fundamental para su reconocimiento, es la <strong>voluntad del empresario de conceder ese beneficio</strong> a su trabajador o trabajadores</p>
<h2><strong>¿Qué puntos podríamos tomar como referencia para ver si es un derecho adquirido para el trabajador?</strong></h2>
<p>Podremos tomar como puntos a considerar:</p>
<ul style="list-style-type: circle;">
<li>La voluntad expresa del empresario a conceder ese beneficio a sus trabajadores.</li>
<li>Que el beneficio tenga una continuidad en el tiempo</li>
<li>Que la mejora sea apreciable respecto al convenio colectivo o el contrato firmado en su día por el trabajador o trabajadores.</li>
</ul>
<h2><strong>¿Se pueden revertir los derechos adquiridos de los trabajadores?</strong></h2>
<p>Una vez reconocidos a los trabajadores, <strong>no se pueden cambiar o suprimir de forma aleatoria.</strong> Solo podría realizarse:</p>
<ul style="list-style-type: circle;">
<li>A través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo fundamentadas en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.</li>
<li>Mediante compensación o absorción de convenio</li>
<li>Por acuerdo entre empresario y trabajador que lo reciba.</li>
</ul>
<h2><strong>Ante la pérdida de un derecho adquirido, ¿Qué puede hacer el trabajador?</strong></h2>
<p>En el supuesto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a la pérdida de derechos adquiridos, el trabajador tendrá la opción de:</p>
<ul style="list-style-type: circle;">
<li>Impugnar la modificación en sede judicial en el plazo de 20 días desde su notificación, mediante la correspondiente demanda</li>
<li>Solicitar la extinción del contrato, siempre que los derechos adquiridos a los que afecten sean los recogidos en el art. 41.1 <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">ET.</a></li>
</ul>
<p>Para a impugnación de la modificación en sede judicial, ¿se requiere conciliación previa?</p>
<p>Al ser un procedimiento especial, no requiere papeleta de conciliación previa, con lo cual, directamente se puede interponer la demanda en sede judicial</p>
<h2><strong>¿Cuál sería el derecho adquirido más común que se puede apreciar?</strong></h2>
<p>La cesta de navidad digamos que sería uno de los considerados más comunes, así como la obtención de un teléfono móvil. ¡Dependerá de la empresa y el sector al que pertenezca!</p>
<p>Si quiere ampliar sus conocimientos dentro del área de Gestión Empresarial y más concretamente en Recursos Humanos, le recomendamos nuestros <a href="https://www.inesem.es/tipo-de-programa/curso-universitario/gestion-empresarial--tematica-recursos-humanos" target="_blank" rel="noopener">Cursos Universitarios Homologados con Créditos ECTS.</a> Uno de los más populares es, sin duda, este <a href="https://www.inesem.es/Curso-Auditoria-Laboral-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener">Curso de Auditoría Laboral y de Recursos Humanos</a> (Titulación Universitaria con 5 Créditos ECTS). ¡Te esperamos!</p>
<p> </p>
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<title>¿Por qué dejar de fumar puede mejorar el rendimiento de tus trabajadores? </title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/por-que-dejar-de-fumar-puede-mejorar-el-rendimiento-de-tus-trabajadores/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Antonio Gutiérrez]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 25 May 2023 13:41:47 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7240</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/05/Diseno-sin-titulo-96-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Dejar de fumar aumenta tu productividad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Por qué dejar de fumar puede mejorar el rendimiento de tus trabajadores? Descubre los beneficios que puede tener para tu empresa.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/por-que-dejar-de-fumar-puede-mejorar-el-rendimiento-de-tus-trabajadores/">¿Por qué dejar de fumar puede mejorar el rendimiento de tus trabajadores? </a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/05/Diseno-sin-titulo-96-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Dejar de fumar aumenta tu productividad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p><span data-contrast="auto">Que tus trabajadores <strong>dejen de fumar</strong> es positivo para ti y tu empresa. Esto lo saben empresas de renombre como Santander, Heineken o Aqualia, que cuentan con planes internos de desintoxicación para que sus empleados consigan abandonar este vicio. ¿Pero por qué <strong>dejar de fumar mejora la productividad</strong> de las personas? ¡Vamos a verlo en este post!</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto">El principal<strong> beneficio de dejar de fumar</strong> resulta obvio, y es que mejorará la salud de tus trabajadores. Sin embargo, su plano laboral también mejorará. Un mejor humor, más energía y, sobre todo, una mayor concentración en las tareas que está realizando. Normalmente, los fumadores piensan continuamente cuándo van a fumar su siguiente cigarrillo.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto">Por estos motivos, resulta normal que numerosas empresas empiecen a<strong> crear proyectos o planes para dejar de fumar.</strong> Lo ofrecen de manera interna para que tus trabajadores tengan el impulso que tanto tiempo llevan esperando. Eso sí, todos los expertos coinciden en que la persona fumadora tiene que querer dejar de fumar, tiene que ser firme y consecuente. La voluntad es el primer paso.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h2 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Directivos vulnerables por el tabaco</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h2>
<p><span data-contrast="auto">¿Cómo un directivo puede aguantar horas de reunión sin fumar? Este motivo es el que hace a los <strong>ejecutivos vulnerables</strong> cuando tienen una adicción al tabaco. Si está negociando algo muy importante para su empresa y la negociación se alarga durante horas y horas, seguramente estará ansioso por ponerse de pie, salir y fumarse un cigarrillo.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto">Como consecuencia, un directivo puede caer en una situación de estrés y actuar de manera emocional. De esta manera, ese acuerdo importante para su empresa puede acabar en un desastre tremendo. El <strong>tabaco</strong> puede afectar a tu productividad, pero también puede aminorar tus habilidades de liderazgo, de dirección y de coaching.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h2 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Dejar de fumar mejora la productividad</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h2>
<p><span data-contrast="auto"><strong>El 35,6 % de la población laboral fuma a diari</strong>o a pesar de que está totalmente prohibido fumar en oficinas y puestos de trabajo desde que entrase en vigor la Ley Antitabaco en 2011. Y claro, las pausas para fumar un cigarrillo suponen un importante para las empresas. Se estima que acarrea un coste de 26.000 millones de euros al año, según un estudio de Jobatus.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto"> Este mismo estudio determina que un trabajador destina <strong>nueve minutos a fumar un cigarro</strong>. Además, estipula que fuma un total de cuatro pitillos a lo largo de su jornada laboral. Si hacemos los cálculos, podemos ver cómo se<strong> pierde un total de 36 minutos diarios.</strong> Lo peor no es el tiempo perdido, si no que en esas interrupciones se pierde la concentración, aparte de que comienzan a pensar en el siguiente cigarro.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto">A la pérdida de tiempo y de concentración se le une el <strong>absentismo provocado por las enfermedades</strong> asociadas al tabaquismo y sus muertes. Es por ello que empresas como Banco Santander realizan programas como el de “Vivir a todo pulmón”, en colaboración con la Clínica Universidad de Navarra y la Asociación Española contra el Cáncer. Otras empresas como Heineken o Aqualia siguen los pasos del Santander.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h2 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">10 consejos para dejar de fumar</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h2>
<p><span data-contrast="auto"><strong>Dejar de fumar</strong> puede beneficiarte en el ámbito laboral, por lo que debes tenerlo en cuenta. Por otro lado, como empresario, es importante que establezcas sistemas para ayudar a que tus trabajadores abandonen este hábito nocivo y comiencen a mejorar su productividad. Te dejamos 1<strong>0 consejos útiles para que se los traslades a cualquier fumador:</strong></span><strong> </strong></p>
<ul>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="1" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Establece una fecha de inicio:</strong> Para comenzar el proceso de dejar de fumar, es importante fijar una fecha específica para dejar definitivamente el hábito. Esta fecha te ayudará a concentrar tus esfuerzos y prepararte mentalmente para el cambio.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="2" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Busca apoyo:</strong> No intentes dejar de fumar solo. Busca el apoyo de familiares, amigos o grupos de apoyo que puedan brindarte el respaldo necesario durante este proceso. Compartir tus experiencias y escuchar las de otros puede ser muy útil.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="3" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Identifica tus desencadenantes:</strong> Reconoce los factores que te llevan a fumar, ya sea el estrés, las situaciones sociales o cualquier otro desencadenante. Una vez identificados, desarrolla estrategias alternativas para enfrentarlos sin recurrir al cigarrillo.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="4" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Establece metas realistas:</strong> Define metas alcanzables en tu proceso de dejar de fumar. Esto puede incluir reducir gradualmente el número de cigarrillos que fumas cada día o incluso establecer una meta de días sin fumar. Celebrar cada logro te motivará a continuar.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="5" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Evita las tentaciones:</strong> Elimina todos los cigarrillos, ceniceros y objetos relacionados con fumar de tu entorno. Evita los lugares donde solías fumar y busca alternativas saludables para distraerte cuando sientas la tentación de fumar</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="6" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Utiliza terapias de reemplazo de nicotina:</strong> Considera el uso de parches, chicles o inhaladores de nicotina para ayudarte a controlar los síntomas de abstinencia. Estas terapias pueden ser útiles en las primeras etapas del proceso de dejar de fumar.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="7" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Practica técnicas de relajación:</strong> Aprende técnicas de relajación como la meditación, la respiración profunda o el yoga para ayudarte a reducir el estrés y la ansiedad que pueden surgir al dejar de fumar. Estas prácticas te ayudarán a controlar los síntomas de abstinencia.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="8" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Ejercicio físico regular:</strong> El ejercicio físico regular no solo te ayudará a mantenerte activo y ocupado, sino que también liberará endorfinas, sustancias químicas en el cerebro que te harán sentir bien. Esto puede contrarrestar los antojos de fumar y mejorar tu estado de ánimo.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="9" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Cuida tu alimentación:</strong> Presta atención a tu alimentación durante el proceso de dejar de fumar. Opta por una dieta equilibrada y saludable, rica en frutas, verduras y alimentos nutritivos. Esto te ayudará a mantener un peso saludable y contrarrestar posibles cambios en el apetito.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="10" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Recuerda tus motivaciones:</strong> Mantén en mente las razones por las cuales quieres dejar de fumar, ya sea por tu salud, por tus seres queridos o por mejorar tu calidad de vida. Recordar constantemente tus motivaciones te dará fuerza y determinación para superar los obstáculos que puedan surgir en el camino.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
</ul>
<p><span data-contrast="auto">Recuerda que dejar de fumar puede ser un desafío, pero con determinación, apoyo y las estrategias adecuadas, puedes lograrlo y disfrutar de una vida libre de tabaco.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h2 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">¡Implementa medidas en tu empresa!</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h2>
<p><span data-contrast="auto">En conclusión, el proceso de <strong>dejar de fumar</strong> puede parecer desafiante, pero los beneficios para tu salud y bienestar, así como para el bienestar de tus empleados, son invaluables. Al capacitarte en <a href="https://www.inesem.es/Curso-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener">gestión de recursos humanos</a> y adquirir los conocimientos necesarios para apoyar a tus empleados en este camino, estarás brindando un ambiente de trabajo más saludable y promoviendo el bienestar integral de tu equipo.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto">Recuerda que cada persona es única y requerirá un enfoque personalizado en su <strong>proceso de dejar de fumar.</strong> Al utilizar los consejos y estrategias proporcionados, así como al buscar el apoyo adecuado, estarás dando pasos significativos hacia la creación de un entorno laboral libre de tabaco y más propicio para la salud y el bienestar de todos.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto">No subestimes el impacto positivo que puedes tener como líder y gestor de recursos humanos al brindar apoyo a tus empleados en su <strong>lucha contra el tabaquismo.</strong> ¡Toma acción hoy mismo, adquiere los conocimientos necesarios en gestión de recursos humanos y conviértete en un agente de cambio en la vida de tus empleados y en el éxito a largo plazo de tu organización!</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
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<title>Inteligencia Artificial aplicada a Recursos Humanos</title>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 19 May 2023 11:10:50 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/05/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Inteligencia Artificial aplicada a Recursos Humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La inteligencia artificial aplicada a los Recursos Humanos ya es una realidad. ¡Conoce cómo puede ayudarte la IA en tu trabajo!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/inteligencia-artificial-aplicada-a-recursos-humanos/">Inteligencia Artificial aplicada a Recursos Humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/05/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Inteligencia Artificial aplicada a Recursos Humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">La <strong>inteligencia artificial (IA)</strong> ya es una realidad en todos los ámbitos de la empresa, incluidos los equipos y departamentos de <a href="https://www.inesem.es/areas-formativas/cursos-online-recursos-humanos" target="_blank" rel="noopener">Recursos Humanos (RRHH)</a>. La <strong>inteligencia artificial es una tecnología basada en algoritmos y modelos matemáticos</strong> que permite procesar grandes cantidades de datos, identificar patrones y tomar decisiones basándonos en ellos.</p>
<p style="text-align: justify;">Hay muchos niveles de inteligencia artificial, desde <strong>niveles básicos</strong> como la traducción hasta los <strong>niveles más avanzados</strong> que pueden realizar tareas que normalmente requieren inteligencia humana. Como resultado, la inteligencia artificial ya se está utilizando en la medicina, la agricultura, la ciencia o el campo en el que nos centramos en este artículo: los <strong>recursos humanos</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Lejos de lo que parece, <strong>la inteligencia artificial no está aquí para realizar trabajos humanos</strong>. Al revés, saber cómo usarlo y hacer un uso de manera responsable y sostenible <strong>puede ayudarnos a realizar tareas de manera más eficiente.</strong></p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué impacto tiene la inteligencia artificial aplicada en los recursos humanos?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La inteligencia artificial (IA) está teniendo un impacto significativo en el campo de los recursos humanos (RR. HH.).</p>
<p style="text-align: justify;">Aquí podemos ver algunas formas en las que la IA está afectando este campo:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>1. Procesos de contratación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA está siendo utilizada en los procesos de contratación para ayudar a identificar y seleccionar candidatos de manera más eficiente. Los algoritmos de IA pueden analizar grandes volúmenes de currículums, evaluar habilidades y experiencia, y hacer recomendaciones basadas en criterios específicos. Esto puede ahorrar tiempo y recursos a los departamentos de RR. HH. al reducir la carga de trabajo manual en la preselección de candidatos.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>2. Entrevistas y evaluación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA está siendo utilizada para llevar a cabo entrevistas y evaluaciones iniciales de los candidatos. Los chatbots de IA pueden hacer preguntas a los candidatos y analizar sus respuestas en tiempo real. Además, la IA puede realizar evaluaciones de habilidades técnicas y cognitivas a través de pruebas automatizadas. Esto puede ayudar a estandarizar el proceso de evaluación y mejorar la objetividad.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>3. Análisis de datos y predicción</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA puede analizar grandes cantidades de datos de los empleados, como su desempeño, asistencia y retroalimentación, para identificar patrones y tendencias. Esto puede ayudar a los profesionales de RR. HH. a tomar decisiones más informadas sobre aspectos como la retención de empleados, la identificación de talento y la planificación de la sucesión. Además, la IA puede ayudar a predecir las necesidades futuras de personal y optimizar la asignación de recursos.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>4. Experiencia del empleado</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA puede mejorar la experiencia de los empleados al proporcionar respuestas rápidas y precisas a sus preguntas a través de chatbots y asistentes virtuales. Estos sistemas de IA pueden ayudar a los empleados con consultas sobre políticas internas, beneficios, permisos, entre otros aspectos relacionados con el empleo. Además, la IA puede personalizar la experiencia del empleado al recomendar oportunidades de desarrollo, programas de capacitación y opciones de carrera basadas en el análisis de datos.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>5. Análisis de currículums y perfiles</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Los algoritmos de IA pueden analizar grandes volúmenes de currículums y perfiles en redes sociales para identificar candidatos potenciales que se ajusten a los requisitos de un puesto de trabajo. Esto agiliza el proceso de selección y reduce el tiempo dedicado a la revisión manual de solicitudes.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>6. Chatbots y asistentes virtuales</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA se utiliza para desarrollar chatbots y asistentes virtuales que pueden interactuar con los candidatos y empleados, responder preguntas frecuentes, proporcionar información sobre políticas y procedimientos, y brindar asistencia general en RRHH. Estos sistemas pueden mejorar la experiencia del usuario y liberar tiempo para los profesionales de RRHH.</p>
<p style="text-align: justify;">En este link podrás ver los<a href="https://www.userlike.com/es/blog/los-mejores-chatbots" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"> 8 mejores chatbots en 2023</a>. </p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>7. Automatización de tareas rutinarias</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA puede automatizar tareas rutinarias y repetitivas dentro del departamento de RR. HH., como el procesamiento de nóminas, la gestión de permisos y vacaciones, y la generación de informes. Esto puede liberar tiempo para que los profesionales de RR. HH. se centren en actividades más estratégicas y de mayor valor, como el desarrollo de talento y la gestión del cambio organizacional.</p>
<p style="text-align: justify;">Sin embargo, es importante destacar que si bien la IA puede aportar numerosos beneficios en la gestión de recursos humanos, también plantea desafíos y preocupaciones en cuanto a la ética, la privacidad de los datos y la eliminación de sesgos algoritmos.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Es necesario abordar estos aspectos para garantizar que la IA se utilice de manera responsable y equitativa en el ámbito de los recursos humanos.</strong></p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo es la inteligencia artificial aplicada a los recursos humanos?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La inteligencia artificial (IA) puede desempeñar un papel significativo en la gestión de recursos humanos (RRHH) al automatizar tareas, mejorar la toma de decisiones y optimizar procesos.</p>
<p style="text-align: justify;">A continuación vamos a ver algunas áreas clave en las que se aplica la IA en recursos humanos:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Reclutamiento y selección de personal</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA puede ayudar a las empresas a identificar y atraer a los candidatos más adecuados para un puesto.</p>
<p style="text-align: justify;">Los algoritmos de IA pueden analizar currículums, perfiles en redes sociales y otras fuentes de datos para clasificar a los candidatos en función de su idoneidad. También se pueden utilizar chatbots para interactuar con los candidatos y responder preguntas frecuentes.</p>
<p style="text-align: justify;">Si estás interesado en conocer las actuales formas de reclutamiento, te recomiendo que leas este articulo sobre el uso de la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/inbound-recruitment-que-es-y-como-implementarlo/" target="_blank" rel="noopener"><strong>metodología del Inbound Recruitment</strong></a>.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Evaluación de habilidades y competencias</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA puede utilizar tecnologías como la evaluación cognitiva y el análisis de lenguaje natural para evaluar las habilidades y competencias de los candidatos. Esto ayuda a identificar a los candidatos con el conjunto de habilidades adecuado para un puesto específico.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Gestión del desempeño</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA puede ayudar a monitorear y evaluar el desempeño de los empleados de manera más precisa y objetiva. Puede analizar datos y patrones para identificar tendencias, identificar áreas de mejora y brindar retroalimentación personalizada.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Capacitación y desarrollo</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA puede ofrecer programas de capacitación personalizados y recomendaciones de desarrollo profesional basados en las necesidades y objetivos individuales de los empleados. Puede utilizar algoritmos de aprendizaje automático para adaptar el contenido de capacitación y recomendar cursos relevantes.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Gestión del talento</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA puede ayudar a las organizaciones a identificar y retener a los empleados con alto potencial. Al analizar datos de rendimiento, experiencia laboral y retroalimentación, la IA puede identificar patrones y características comunes entre los empleados exitosos y recomendar acciones para fomentar el desarrollo y la retención del talento.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Automatización de tareas administrativas</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La IA puede automatizar muchas tareas administrativas tediosas y repetitivas en RRHH, como la gestión de nóminas, el procesamiento de solicitudes de licencia, la programación de entrevistas y la gestión de beneficios.</p>
<p style="text-align: justify;">Es importante destacar que, si bien la IA puede proporcionar muchas ventajas y eficiencias en la gestión de recursos humanos, también plantea desafíos éticos y de privacidad que deben abordarse adecuadamente. <strong>La implementación de la IA en RRHH debe ser cuidadosamente planificada y supervisada para garantizar la equidad, la transparencia y el cumplimiento de las regulaciones y políticas de protección de datos.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">En <strong>conclusión</strong>, la Inteligencia Artificial aplicada a los Recursos Humanos son todos los procesos automatizados que permiten analizar gran cantidad de datos, y que ayudan a los trabajadores de esa área a tomar decisiones informadas. </p>
<p style="text-align: justify;">Estos procesos se aplicarían en tareas como la selección y contratación de personal, la formación, evaluación del desempeño, gestión del talento o gestión de nóminas.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Si estás interesado en conocer mejor como aplicar la inteligencia articial en los Recursos Humanos te animamos a que te formes en INESEM</strong>. Tenemos una gran cantidad de acciones formativas disponibles en nuestra web, que te pueden ayudar a <strong>adquirir las habilidades y las competencias necesarias para trabajar en un entorno digital.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Por ejemplo, te animamos a que te formes en el <a href="https://www.inesem.es/Executive-Master-Innovacion-Gestion-Capital-Humano" target="_blank" rel="noopener"><strong>Executive Master en Innovación para la Gestión del Capital Humano </strong></a>¡Te estamos esperando!</p>
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<title>¿Qué es la jornada intensiva de verano? Ventajas y desventajas</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/jornada-intensiva-de-verano/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/jornada-intensiva-de-verano/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Jesús Morales Domínguez]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 15 May 2023 13:30:56 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/05/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="jornada intensiva de verano" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Sabes qué es la jornada intensiva de verano y cuáles son sus beneficios para la empresa y los trabajadores? ¡Te lo contamos todo!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/jornada-intensiva-de-verano/">¿Qué es la jornada intensiva de verano? Ventajas y desventajas</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/05/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="jornada intensiva de verano" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>Llega la época del año más esperada por la mayoría de las personas. El buen tiempo y las <strong>vacaciones</strong> nos darán la oportunidad de relajarnos, pasar más tiempo con la familia y practicar nuestros hobbies gracias a la<strong> jornada intensiva</strong>. Pero, ¿qué es y qué supone la <strong>jornada intensiva en verano</strong>?</p>
<p>Este tipo de jornada llega a muchas empresas dando la oportunidad a los trabajadores de salir antes del trabajo. Esto supone un beneficio en las condiciones normales del trabajo. Además de no tener que trabajar durante las horas de más calor, podremos disfrutar de las tardes libres.</p>
<p>En este artículo, te hablaré sobre la <strong>jornada intensiva de verano</strong> y los beneficios e inconvenientes que conlleva.</p>
<h2><strong>¿Qué es la jornada intensiva de verano?</strong></h2>
<p>La<strong> jornada intensiva de verano</strong> es una medida que cada vez se hace más popular en muchas empresas y organizaciones. Consiste en<strong> reducir la jornada laboral en verano</strong>, generalmente durante los meses de julio y agosto. Aunque puede extenderse desde el 1 de junio al 30 de septiembre.</p>
<p>El horario en esta jornada intensiva sería de <strong>8:00 a 15:00 horas o de 8:30 a 15:30 horas</strong>. Esto permite que los trabajadores disfruten más del buen tiempo y de su tiempo libre.</p>
<p>En este tipo de jornadas no tenemos pausa. Por lo tanto, se realiza de forma interrumpida a excepción de los 15 minutos de descanso obligatorio para las jornadas superiores a las 6 horas.</p>
<p>Esta medida es especialmente valorada por los trabajadores, ya que les permite conciliar mejor su vida laboral y personal. Además, tienen la oportunidad de disfrutar del tiempo libre y de las actividades que ofrece la temporada estival.</p>
<h2><strong>Beneficios de la jornada intensiva de verano</strong></h2>
<p>La<strong> jornada intensiva en verano</strong> suele ser muy beneficiosa para la productividad de la empresa. Esto es debido a que los trabajadores suelen estar más motivados y más concentrados en su trabajo.</p>
<p>El hecho de que los trabajadores puedan disfrutar de más tiempo libre en verano permite que puedan desarrollar <strong>actividades y hobbies que con la jornada normal no podían</strong>. Actividades como pasar más tiempo con la familia y amigos, realizar actividades al aire libre, disfrutar de la naturaleza, viajar o simplemente relajarse y descansar.</p>
<p>Todo esto tiene una <strong>repercusión positiva en la salud de los trabajadores y en su bienestar general</strong>. Aumenta también la motivación y el compromiso con la empresa.</p>
<p>Al saber que van a <strong>tener más tiempo libre para disfrutar del verano</strong>, los trabajadores se sentirán más motivados y comprometidos con su trabajo. Del mismo modo tendrán una mayor productividad y mejor calidad del trabajo.</p>
<p>También se ha demostrado que la jornada intensiva es vista por los trabajadores como una muestra de confianza y respeto por parte de la empresa. De este modo, también repercute positivamente en la moral y satisfacción en el trabajo de los empleados.</p>
<h2><strong>Inconvenientes de la jornada intensiva de verano</strong></h2>
<p>Por supuesto, <strong>la jornada intensiva en verano también tiene algunos posibles inconvenientes</strong> que deben tenerse en cuenta.</p>
<p>Uno de ellos es que puede afectar a la <strong>productividad de la empresa</strong>, especialmente si no se planifica adecuadamente. Si los trabajadores están más preocupados por disfrutar de su tiempo libre que por hacer su trabajo, puede que no estén tan concentrados y que su rendimiento se vea afectado. Por eso, es importante que la empresa establezca unos objetivos claros y realistas para el periodo de la jornada intensiva en verano.</p>
<p>También se suele hacer un seguimiento del rendimiento de los trabajadores para asegurarse de que se están cumpliendo los objetivos.</p>
<p>Otro posible inconveniente es que puede <strong>generar problemas de organización para la empresa</strong>. Si todos los trabajadores tienen que salir a la misma hora, puede haber problemas de tráfico y de transporte, así como problemas de organización interna en la empresa.</p>
<p>Para que esto no ocurra, es importante que se planifiquen bien los horarios y los turnos de los trabajadores para así evitar este tipo de problemas.</p>
<h2>Una m<strong>edida muy valorada por los trabajadores</strong></h2>
<p>A pesar de estos posibles inconvenientes,<strong> la jornada intensiva en verano sigue siendo una medida muy valorada por los trabajadores</strong> y muy beneficiosa para la empresa.</p>
<p>Si se planifica adecuadamente y se establecen unos objetivos claros y realistas, <strong>la jornada intensiva en verano puede ser una forma muy efectiva de mejorar la conciliación</strong> entre la vida laboral y personal de los trabajadores, aumentar su motivación y compromiso, y mejorar la productividad y la calidad del trabajo en la empresa</p>
<p>Además, la jornada intensiva en verano también puede tener efectos positivos en la cultura empresarial y en el <a href="https://as.com/actualidad/por-que-se-hace-jornada-intensiva-en-verano-y-que-tiene-que-ver-la-productividad-n/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">clima laboral.</a></p>
<p>Al ofrecer a los trabajadores la oportunidad de disfrutar más del verano y de su tiempo libre, la empresa puede crear un ambiente más relajado y positivo, lo que puede mejorar la satisfacción y la lealtad de los trabajadores.</p>
<p>Además, la jornada intensiva en verano puede fomentar el trabajo en equipo y la colaboración, ya que los trabajadores pueden tener más tiempo para compartir experiencias y actividades fuera del entorno laboral.</p>
<h2><strong>Retención y atracción del talento a la empresa con la jornada intensiva.</strong></h2>
<p>Por otro lado, la jornada intensiva en verano también sirve para retener y atraer talento en la empresa.</p>
<p>En un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas necesitan ofrecer <a href="https://www.inesem.es/Experto-Protocolo-Empresarial-Gubernamental" target="_blank" rel="noopener">beneficios y condiciones atractivas</a> para atraer y retener a los mejores profesionales.</p>
<p>La<strong> jornada intensiva en verano</strong> significa un factor importante a la hora de atraer a trabajadores talentosos y motivados. Especialmente en sectores en los que la competencia por el talento es alta.</p>
<p>En general podemos afirmar que la jornada intensiva de verano tiene más ventajas que inconvenientes tanto para la empresa como el trabajador. Suele ser junto con las vacaciones y la paga extraordinaria uno de los eventos del año más esperados de los empleados.</p>
<p>Una buena gestión puede afianzar la relación entre trabajador y empresa y esto suponer <strong>ventajas competitivas respecto a la competencia</strong>. Por lo tanto, para todos aquellos empleados que puedan tener jornada intensiva en verano, disfruten de esta condición y de todas esas cosas buenas que tiene tener toda la tarde libre.</p>
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<title>4 tipos de síndrome de burnout</title>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 08 May 2023 06:01:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Estrés laboral]]></category>
<category><![CDATA[satisfacción laboral]]></category>
<category><![CDATA[síndrome de burnout]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/04/tipos-de-sindrome-de-burnout-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="tipos de sindrome de burnout" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El síndrome de Burnout afecta a muchas personas en Europa, y más en España: ¡el 56% de los trabajador es afecto por el sindrome de Burnout! Se han reconocido 3 diferentes tipos de este síndrome, según el trabajador afectado. Descubre los 3 perfiles</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/04/tipos-de-sindrome-de-burnout-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="tipos de sindrome de burnout" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/sufres-el-sindrome-burnout/"><strong>síndrome</strong> más extendido dentro de las oficinas europeas</a> (51% de empleados afectados), tiene aún mayor presencia en los espacios laborales de España, con un <strong>56% </strong>de los trabajadores aquejados por este síndrome según los datos de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, <em>¿pero qué es exactamente el burnout? ¿Y qué <strong>tipos de síndrome de Burnout hay?</strong></em></p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué es el síndrome de burnout?</h2>
<p style="text-align: justify;">El <strong>síndrome de burnout</strong> es un trastorno laboral producto de la ausencia de límites entre el trabajo y la vida privada, un <strong>estrés crónico</strong> manifestado en una sensación de <strong>agotamiento, frustración y desgana</strong>. Cualquier tipo de trabajador es susceptible de padecerlo, siendo los grupos de más riesgo los trabajadores en contacto permanente con otras personas.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cuántos tipos de síndrome de burnout existen?</h2>
<p style="text-align: justify;">Los síntomas que presentan los afectados son similares, pero la conducta parece que no es la misma. Según una investigación de la Universidad de Zaragoza, se pueden identificar <strong>tres tipos de síndrome de burnout:</strong></p>
<h3 style="text-align: justify;">Burnout por sobrecarga</h3>
<p style="text-align: justify;">Un trabajador que lleva un ritmo frenético se encuentra abrumado por una sobrecarga de trabajo, con un exceso de responsabilidades y/o con demasiados compromisos que no se siente capaz de afrontar. Su técnica para combatir esta situación es la del <strong>desahogo emocional </strong>e intentar continuamente resolver el problema, por lo que su productividad no se ve tan afectada como en el resto de perfiles de acuerdo con los datos de la encuesta llevada a cabo por Jesús Montero-Marín y Javier García-Campayo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Burnout por desgaste</h3>
<p style="text-align: justify;">Hablamos de un trabajador que termina por darse por vencido a la mínima dificultad, cuyo comportamiento dista de la diligencia, terminando en un ciclo vicioso de acciones negligentes selladas por la apatía y la falta de entusiasmo. Su estrategia de afrontamiento es la <strong>desconexión conductual</strong>, descuidando las responsabilidades y abandonando las tareas concernientes a su puesto de trabajo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Burnout por aburrimiento</h3>
<p style="text-align: justify;">Este grupo presenta una sensación de falta de desarrollo personal en su puesto de trabajo, combatiéndola bien con desahogo emocional o con estrategias de <strong>desconexión conductual</strong>, por lo que se puede considerar la posición intermedia entre los perfiles descritos anteriormente. La postura más adoptada en este tipo de burnout es la <strong>evitación cognitiva</strong>, es decir, la distracción o el distanciamiento.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Burnout por falta de reconocimiento</h3>
<p style="text-align: justify;">Los trabajadores que sufren este tipo de burnout suelen tomarse en serio su trabajo y se consideran proactivos y eficientes. Si no perciben que sus compañeros y especialmente sus superiores reconozcan su trabajo, se acaban quemando y dejando de lado sus funciones. De esta forma, estos trabajadores diligentes que muestran iniciativa en un principio terminan desmotivados, desconectados de la empresa y sin ningún aliciente para trabajar más allá de lo justo y necesario.</p>
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<title>Trabajo a turnos y nocturno, repercusiones sobre la salud de los trabajadores/as</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/trabajo-nocturno/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Félix Lamarca Benito]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 25 Apr 2023 08:07:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/08/trabajo-nocturno-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Trabajo nocturno" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />En este artículo vamos a ver las principales repercusiones y patologías que pueden desarrollarse en aquellos trabajadores que tienen instaurado trabajo a turnos o trabajo nocturno.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/trabajo-nocturno/">Trabajo a turnos y nocturno, repercusiones sobre la salud de los trabajadores/as</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/08/trabajo-nocturno-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Trabajo nocturno" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">En este artículo vamos a ver las<strong> principales repercusiones y patologías</strong> que pueden desarrollarse en aquellos <strong>trabajadores que tienen instaurado trabajo a turnos o trabajo nocturno.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">En primer lugar, vamos a ver una serie de definiciones importantes que clarifican algunos de los contenidos del artículo.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Definición de trabajo nocturno y de trabajo a turnos</h2>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, se considera<strong> trabajo a turnos</strong> toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores <strong>ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo,</strong> según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en <strong>horas diferentes</strong> en un período determinado de días o de semanas.<br />Se habla de trabajo a turnos cuando el trabajo es desarrollado por<strong> distintos grupos sucesivos</strong>, cumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral, de manera que se abarca un total de entre 16 y 24 horas de trabajo diarias.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Existen las siguientes formas de organización:</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;"><strong>Sistema discontinuo:</strong> el trabajo se interrumpe normalmente por la noche y el fin de semana. Supone, pues, dos turnos, uno de mañana y uno de tarde.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Sistema semicontinuo:</strong> la interrupción es semanal. Supone tres turnos, mañana, tarde y noche, con descanso los domingos.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Sistema continuo:</strong> el trabajo se realiza de forma ininterrumpida. El trabajo queda cubierto durante todo el día y durante todos los días de la semana. Supone más de tres turnos y el trabajo nocturno.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;"><strong>Ritmos circadianos.</strong> El organismo humano tiene unos ritmos biológicos, es decir, que las funciones fisiológicas siguen unas repeticiones cíclicas y regulares. Estos ritmos suelen clasificarse en ultradianos, si son superiores a 24 horas; circadianos, si siguen un ritmo de 24 horas; o infradianos, si su ciclo es inferior a las 24 horas.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué dice el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores sobre el trabajo nocturno?</h2>
<p style="text-align: justify;">El artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores establece las regulaciones para el trabajo nocturno. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, y los empleadores deben informar a la autoridad laboral si recurren regularmente a este tipo de trabajo. Los trabajadores nocturnos tienen una<strong> jornada máxima de ocho horas diarias en un periodo de quince días, y no pueden realizar horas extraordinarias.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Debe tener una<strong> retribución específica</strong> determinada en la negociación colectiva, a menos que el salario ya haya sido establecido considerando su carácter nocturno o se haya acordado una compensación por medio de descansos. Además, se establece que el trabajo a turnos implica la necesidad de prestar servicios en horas diferentes, y se deben tener en cuenta<strong> medidas de rotación para evitar que un trabajador ocupe el turno nocturno durante más de dos semanas consecutivas.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Los trabajadores nocturnos y los que trabajan a turnos deben recibir una protección adecuada en salud y seguridad, equivalente a la de los demás trabajadores de la empresa. El empleador debe garantizar <strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reconocimiento-medico-en-horario-laboral/" target="_blank" rel="noopener">evaluaciones gratuitas de salud</a> para los trabajadores nocturnos</strong> antes de asignarles este tipo de trabajo, y de forma regular según lo establecido en la legislación de prevención de riesgos laborales.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Inconvenientes del trabajo nocturno</h2>
<p style="text-align: justify;">Como vamos a ver el trabajo a turnos o nocturnos implica una serie de cambios en los hábitos de las personas, entre otros, podemos encontrar:<br />Los <strong>efectos negativos del turno de noche</strong> sobre la salud de las personas se dan a distintos niveles. Por una parte, se ve <strong>alterado el equilibrio biológico</strong>, por el desfase de los ritmos corporales y por los cambios en los hábitos alimentarios. También se dan p<strong>erturbaciones en la vida familiar y social.</strong></p>
<h3 style="text-align: justify;">Trastornos en los hábitos alimentarios</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;"><strong>Calidad de las comidas.</strong> La calidad de los alimentos se ve alterada (aumento de grasas, comidas rápidas, alcohol, café, etc.)</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Cantidad de las comidas.</strong> Eliminación de comidas en algunos casos.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Ritmo de las comidas.</strong> Se suelen tomar comidas rápidas y en un tiempo corto e inhabitual. Aplazamiento de comidas.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Alteraciones del sueño</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Perturbaciones en el ritmo biológico del sueño.</li>
<li style="text-align: justify;">Alteración de las fases del sueño no permitiendo una correcta recuperación física y psíquica.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Alteraciones de la vida social</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Disminución de tiempo familiar.</li>
<li style="text-align: justify;">Disminución del tiempo para actividades personales.</li>
<li style="text-align: justify;">Disminución del tiempo para relaciones sociales. El tiempo de ocio se dedica a actividades individuales.</li>
<li style="text-align: justify;">Falta de coordinación y organización familiar.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Incidencia en la actividad profesional</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Acumulación de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/la-fatiga-laboral/" target="_blank" rel="noopener">fatiga laboral.</a></li>
<li style="text-align: justify;">Acumulación de errores.</li>
<li style="text-align: justify;">Dificultad de mantener la atención.</li>
<li style="text-align: justify;">Dificultad de percibir correctamente la información.</li>
<li style="text-align: justify;">Dificultad para actuar con rapidez y precisión.</li>
<li style="text-align: justify;">Menor rendimiento.</li>
<li style="text-align: justify;">Menor calidad del trabajo realizado.</li>
<li style="text-align: justify;">Falta de comunicación puede dar origen a errores o incidentes.</li>
<li style="text-align: justify;">Incremento sensación de estrés.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">Desventajas del trabajo a turnos</h2>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, en el trabajo a turnos, <strong>el sueño se ve alterado</strong>, no produciéndose nunca una adaptación plena al cambio horario. Por ejemplo, en el turno de mañana, al tener que despertarse demasiado pronto y acortar las últimas horas de sueño, <strong>se reduce el sueño paradójico</strong>, mientras que en el turno de noche, al alterar el ritmo sueño/ vigilia, y a causa de la mayor dificultad de dormir de día -debido a la luz, ruidos, etc.- se observa una <strong>reducción del sueño profundo,</strong> con lo que se dificulta la recuperación de la fatiga física.</p>
<p style="text-align: justify;">“Cada quince años de trabajo nocturno se produce un envejecimiento de unos cinco años, y un tercio de la gente que lo realiza padece fatiga, neurosis, úlceras y alteraciones cardíacas” (P. CAZAMIAN, investigador y experto de la<a href="https://www.who.int/es" target="_blank" rel="noopener noreferrer"> OMS,</a> 1986).</p>
<p style="text-align: justify;">El artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores establece “la jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días”.</p>
<p style="text-align: justify;">Algunos parámetros biológicos, como la secreción endocrina, la tensión arterial, las secreciones digestivas y urinarias, la frecuencia cardiaca, etc, <strong>funcionan más lentamente durante la noch</strong>e<strong>,</strong> especialmente hacia las 23 horas de la madrugada, es decir, en estas horas de disposición mínima para el trabajo, la persona se ve forzada a realizar un esfuerzo en horas que serían de descanso.</p>
<p style="text-align: justify;">Las consecuencias de la interrupción de los ciclos circadianos digestivos vienen agravadas por el hecho de que los trabajadores/as <strong>suelen comer a disgusto y con poco apetito</strong> por no poder hacer la comida principal con la familia; a veces se saltan alguna comida, especialmente en el trabajo a turnos (el desayuno después del turno de noche).</p>
<p style="text-align: justify;">Desde el punto de vista nutricional, l<strong>os alimentos están mal repartidos a lo largo de la jornada</strong> y suelen ser de alto contenido calórico con abuso de la ingesta de grasas. En el trabajo nocturno suele haber un aumento del consumo de café, tabaco y <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/biosanitario/investigacion-tras-la-muerte-ocasionada-en-cinco-personas-vinculada-al-consumo-de-bebidas-energeticas/" target="_blank" rel="noopener">bebidas energéticas</a> para combatir el sueño.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Consecuencias negativas del trabajo a turnos</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Dispepsia.</li>
<li style="text-align: justify;">Gastritis.</li>
<li style="text-align: justify;">Colitis.</li>
<li style="text-align: justify;">Pirosis (ardor de estómago).</li>
<li style="text-align: justify;">Digestiones pesadas.</li>
<li style="text-align: justify;">Flatulencia.</li>
<li style="text-align: justify;">Úlcera de estómago.</li>
<li style="text-align: justify;">Aumento de peso/obesidad por modificaciones cualitativas de los alimentos (más grasas, bocadillos, alcohol, etc.) y cuantitativas (exceso de lípidos y falta de glúcidos/hidratos de carbono) cuando el ritmo metabólico es más bajo.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Es importante indicar que la Ley 31/ 1995 de Prevención de Riesgos Laborales, establece en el artículo 26, sobre protección a la maternidad, incluye como medida para <strong>prevenir posibles repercusiones sobre el embarazo o la lactanci</strong>a, la no realización del trabajo nocturno o a turnos.<br /><br /></p>
<h2 style="text-align: justify;">Recomendaciones para los trabajadores nocturnos</h2>
<p style="text-align: justify;">Cuando el trabajo a turnos o nocturno es inevitable, se procurará aplicar las siguientes <strong>medidas preventivas:</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Siguiendo la clasificación de los alimentos en cuatro grupos realizada por la FAO/OMS, para conseguir una dieta equilibrada se debería comer diariamente <strong>dos raciones del grupo de la carne</strong> (carne, pescado, huevos, leguminosas, frutos secos …), <strong>dos raciones del grupo de la leche</strong> y derivados (leche, mantequilla, queso … ), <strong>cuatro del grupo de las hortaliza</strong>s y frutas y <strong>cuatro del grupo del pan</strong> y los cereales. Todo ello debe repartirse a lo largo del día teniendo en cuenta que cada comida debe incluir alimentos de estos cuatro grupos.</li>
<li style="text-align: justify;">Si la empresa tiene restaurante o cantina, es aconsejable que la alimentación sea controlada por el especialista en nutrición.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Aligerar el tipo de comida,</strong> disminuyendo la cantidad de lípidos y reemplazando los embutidos y fiambres por pollo frío, queso y fruta fresca.</li>
<li style="text-align: justify;">Desarrollar un <strong>plan de educación sanitaria</strong> a fin de explicar a los interesados/as los principios de una alimentación sana y modificar paulatinamente los hábitos alimentarios.</li>
<li style="text-align: justify;">Efectuar un <strong>reconocimiento médico previo</strong> encaminado a detectar antecedentes de trastornos digestivos graves (colitis ulcerosa, ulcus gastroduodenal), alteraciones importantes de sueño y personas con enfermedades específicas como la epilepsia que puede desencadenarse debido a la fatiga y a la privación de sueño y la diabetes que puede verse agravada por alteraciones en los hábitos alimentarios.</li>
<li style="text-align: justify;">Tener en cuenta que la <strong>inadaptación se detecta en los primeros meses,</strong> con lo que deberá hacerse un seguimiento de estos trabajadores/as durante el primer año a fin de prevenir la aparición de síntomas de inadaptación (dispepsia, alteraciones nerviosas y/o de sueño, etc).</li>
<li style="text-align: justify;">Evitar la exposición a estos tipos de trabajo en individuos <strong>menores de 25 años y mayores de 50 años.</strong></li>
<li style="text-align: justify;">Prever una pausa lo suficientemente larga que permita t<strong>omar al menos una comida caliente</strong> durante las horas de trabajo.</li>
<li style="text-align: justify;">Introducción de <strong>pausas muy breves</strong> para mejorar el estado funcional del organismo, en especial durante el trabajo nocturno.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Reducir la carga de trabajo por la noche</strong>, ya que se necesita un mayor esfuerzo para conseguir los mismos resultados que durante el trabajo diurno.</li>
<li style="text-align: justify;">Procurar <strong>realizar la comida principal en familia</strong>, a pesar de que hoy en día no es fácil llevarlo a cabo, puesto que los dos miembros de la pareja suelen trabajar y en ocasiones el domicilio queda lejos del centro laboral.</li>
<li style="text-align: justify;">Intentar <strong>adaptar el turno al ciclo circadiano del individuo</strong> (se aconsejan cambios entre las 6h. y las 7h. de la mañana, entre las 14h. y las 15h. de la tarde y entre las 22h. y las 23h. de la noche).</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">En el caso de trabajo a turnos son preferibles las <strong>rotaciones cortas</strong> (cada dos/tres días).</p>
<p style="text-align: justify;">Después de dos o tres turnos de noche consecutivos dar al menos una <strong>jornada completa de descanso.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Por último y respecto a la vigilancia de la salud, el Servicio de Prevención debe ejercer una adecuada función de<strong> vigilancia preventiva específica:</strong> los trabajadores de turnos deberían pasar reconocimiento cada 6 meses.</p>
<p style="text-align: justify;">El Servicio de Prevención debe estar capacitado para <strong>reconocer síntomas que sugieran una desadaptación</strong> del organismo al trabajo a turnos y estar habilitado para indicar en estos casos el cambio de puesto a uno de jornada normal.</p>
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<title>Los Monstruos y el Gimnasio: resumen e ideas principales</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/calidad-total-monstruos-y-gimnasios/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/calidad-total-monstruos-y-gimnasios/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 24 Apr 2023 07:18:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Management]]></category>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[calidad total]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/12/los-monstruos-y-el-gimnasio-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="los monstruos y el gimnasio" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El libro los monstruos y el gimnasio, aunque no parezca, habla de calidad total. El nuevo libro de Alberto Galgano es todo un éxito, descubre que representan las metáforas en su libro</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/12/los-monstruos-y-el-gimnasio-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="los monstruos y el gimnasio" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">A simple vista, la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/la-gestion-de-la-calidad-total-tqm/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>calidad total</strong></a> no tiene demasiada relación con el resto del título: los monstruos y el gimnasio, pero precisamente estos monstruos y este gimnasio son la base de una de las <strong>fórmulas</strong> de calidad total <strong>más eficientes</strong> que existen actualmente. <strong>Los Monstruos y el Gimnasio</strong> es un libro sobre calidad total creado por Alberto Galgano, uno de los fundadores del Grupo Galgano, consultora de dirección con sede en España e Italia que trabaja para varias de las principales empresas españolas que existen actualmente.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Puntos clave sobre Los Monstruos y el Gimnasio</h2>
<p style="text-align: justify;">La filosofía del libro se basa en tres pilares básicos:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">Los monstruos son los <strong>clientes, </strong>seres despiadados que se acercan a la empresa a comprar un producto).</li>
<li style="text-align: justify;">Los trabajadores de la organización son los atletas, quienes reciben a los clientes y quienes deben de estar preparados para “luchar” contra los monstruos).</li>
<li style="text-align: justify;">La <strong>empresa</strong> es el gimnasio, ese lugar donde los atletas/trabajadores se ponen fuertes para prepararse para recibir a los monstruos.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Partiendo de estas definiciones, el libro trata de una manera divertida e innovadora la relación que se produce entre el cliente y el trabajador, y aporta una serie de claves muy interesantes para que el empleado pueda <strong>crear valor</strong> a los productos que venda y pueda atraer a potenciales clientes y fidelizar a los existentes, como tal, dicha satisfacción en el cliente se verá repercutida positivamente en el devenir de la organización.</p>
<p style="text-align: justify;">Este libro hace especial concreción en que las <strong>empresas del mañana</strong> van a tener que prestar especial atención a los modelos de calidad total como fórmula indispensable para sobrevivir al aún más cambiante mercado que nos espera.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Un resumen de la moraleja del libro</h2>
<p style="text-align: justify;">Profundizando un poco más en este libro, me gustaría centrarme en el término “monstruo” y la innovadora relación que le aporta con los clientes de cualquier comercio. La cuestión es que se ve al cliente como un <strong>monstruo hambriento</strong> con una incesante actitud de buscar constantemente nuevos productos que le satisfagan. Es insaciable porque, aunque tenga sus necesidades cubiertas, siempre quiere más.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, este monstruo es despiadado, ya que si no le ofreces lo que dice necesitar, no tendrá ningún remordimiento en abandonarte e ir a otro lugar a buscar aquello que quiere. Sin embargo, es tímido y no te dirá que se va; simplemente no volverá a aparecer. Además, es egocéntrico porque todo lo que necesita quiere que se lo den con un <strong>trato especial</strong> y de manera exclusiva.</p>
<p style="text-align: justify;">Para este monstruo, el autor propone un gimnasio donde no se fortalecen los músculos sino el cerebro. En concreto, el cerebro de los empleados que se enfrentan a estos monstruos. Estos gimnasios se basan en una <strong>formación intensa</strong> que nos darán las claves para conseguir una satisfacción del cliente plena. De hecho, estos gimnasios deberían de preparar al empleado para afrontar la lucha contra el monstruo de una manera individual, <strong>sin necesidad de pedir ayuda a ningún superior</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Este relato ha servido de guía para empresas muy rentables que buscan potenciar un excelente trato al cliente, además de enfocarse a la <strong>fidelización</strong> del mismo, por lo que puede ser muy útil para todo aquel que esté interesado en la dirección empresarial, en marketing y en la gestión de clientes.</p>
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<title>¿Cómo debe ser la comunicación en una empresa?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-comunicacion-con-los-empleados-vision-de-presente/</link>
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<dc:creator><![CDATA[María Victoria Ropero]]></dc:creator>
<pubDate>Sun, 23 Apr 2023 05:38:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=1944</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/comunicación-con-los-empleados-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="comunicación con los empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Comunicarse correctamente con los empleados tendría que ser el objetivo primario de una empresa. Muchas veces los empresarios se centran en sus proyectos olvidando lo que permite su realización: los empleados</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-comunicacion-con-los-empleados-vision-de-presente/">¿Cómo debe ser la comunicación en una empresa?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/comunicación-con-los-empleados-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="comunicación con los empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Se busca a los mejores talentos, a los <strong>mejores empleados para poder desarrollar los proyectos</strong> que desee ejecutar la empresa, pero ¿Cómo gestionamos la <strong>comunicación con los empleados?</strong> ¿cómo tratamos a este talento para conseguir su mejor versión y obtener el mayor beneficio?</p>
<p style="text-align: justify;">El empresario, a menudo, se centra en el proyecto en sí para obtener los mejores resultados, de una forma eficaz y eficiente, en ocasiones se deja llevar por el progreso de estos proyectos y se olvida de las personas que están detrás y que los hacen posibles: los empleados Por eso es tan <strong>importante la comunicación con los empleados,</strong> que son los que, en última instancia, <strong>desarrollan y hacen posibles los proyectos</strong> empresariales. Los empleados son las <strong>cabezas pensantes y creativas</strong> que hacen posibles el éxito de una entidad, el alzamiento de la marca.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Comunicación interna de la empresa para conseguir el éxito</h2>
<p style="text-align: justify;" align="center">Todas las personas de la empresa realizan comunicaciones y dependiendo de su posición y responsabilidad en esta, su comunicación será más o menos crítica. Es fundamental definir la<strong> comunicación interna de la empresa</strong> como una estrategia a seguir para alcanzar el éxito, para alcanzar un objetivo final: <strong>ayudar a mejorar resultados</strong>, integrando a los empleados en un proyecto común, fomentando la participación y fortaleciendo la <em>“cultura organizativa”</em>. En este sentido, la comunicación interna juega un papel primordial para hacer sentir al empleado como parte imprescindible del proyecto y no como una mera pieza del engranaje que hace posible la consecución de los objetivos planteados.</p>
<h3 style="text-align: justify;" align="center">Sentido de pertenencia e identificación</h3>
<p style="text-align: justify;">Si somos capaces de facilitar y fortalecer el involucramiento, el sentido de pertenencia y la identificación con la empresa del empleado, seguro que obtendremos un incremento de la motivación de estos para con la empresa.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Escuchar a los trabajadores</h3>
<p style="text-align: justify;">Conocer las inquietudes de los trabajadores, escucharles y hacerles partícipes de los logros y retos de la empresa es fundamental para que la organización marche satisfactoriamente. Los trabajadores se sentirán arropados y valorados, por lo que aumentará su productividad, además de mejorar la imagen de la empresa, tanto a nivel interno como externo. Un gesto tan simple como ser transparente es sinónimo de confianza y motivación. En <em>España, la falta de motivación en la empresa supera el 75%</em> y estudios recientes constatan que se debe a una deficiencia en la comunicación interna. Es por ello que <strong>debemos fomentar la participación de los empleados</strong> a través de diferentes canales.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Por qué es tan importante gestionar correctamente la comunicación con los empleados?</h2>
<p style="text-align: justify;">Todo esto no significa que la empresa deba dar a conocer cada información a sus colaboradores o empleados, solo la información esencial que les haga partícipes. <strong>Es mucho más rentable la inversión en comunicación interna que la gestión de las consecuencias.</strong> Para conseguirlo, lo principal es querer comunicación y creer en ella. Contar con un plan que recoja la definición de las metas, las estrategias a seguir para alcanzarlas, los mensajes, el público diana, qué acciones se van a desarrollar, qué canales se van a emplear y qué presupuesto se va a destinar a la susodicha comunicación.</p>
<h3 style="text-align: justify;">¿Cómo debe ser la comunicación en la empresa?</h3>
<p style="text-align: justify;">Para procurar una buena comunicación en la empresa se deben respetar una serie de valores y tener en cuenta unos factores específicos. Al hablar de comunicación en la empresa debemos tener en cuenta que esta abarca la comunicación entre todos sus miembros y dimensiones: entre trabajadores de un mismo rango, entre un trabajador y su superior, entre el equipo directivo y el resto de trabajadores, de forma interdepartamental, comunicaciones internas de marca, etc. Así pues, de forma general, la comunicación dentro de una empresa debe ser:</p>
<h3 style="text-align: justify;">Clara</h3>
<p style="text-align: justify;">Es común, especialmente en oficinas, que los comunicados incluyan una cantidad ingente de paja, de mensajes motivadores y de información no pedida que ensombrezca la intencionalidad real de lo que se pretende transmitir. Es por ello que una cualidad de la comunicación dentro de una empresa es que siempre ha de tener un objetivo claro que todo el mundo entienda, sin incumplir la máxima de calidad y cantidad. Esto no significa que debamos perder la cortesía, pero sí evitar adornar excesivamente nuestra comunicación sin ningún motivo. Además, mientras más claros seamos como trabajadores, más fluidos serán los intercambios de información, lo que permitirá resolver problemas y urgencias de forma más satisfactoria.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Escucha activa</h3>
<p style="text-align: justify;">Debemos prestar atención a todos los mensajes que nos llegan desde todos los frentes, no solamente desde nuestros superiores. Normalmente la escucha activa es un valor que los empleados rasos aprecian mucho en sus jefes, ya que estos les permite sentirse comprendidos. Sin embargo, la escucha activa no solo consiste en poner el oído y asentir con la cabeza, sino que requiere volcar toda nuestra atención en lo que nuestro interlocutor está diciendo. En un ambiente de trabajo, esto nos permite tomar decisiones más respetuosas con nuestros compañeros, más inteligentes y más conscientes. La escucha activa no solo es un factor clave para mantener un buen clima laboral, especialmente por parte de los superiores, sino también para evitar errores y descuidos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Retroalimentación constructiva</h3>
<p style="text-align: justify;">Esta retroalimentación se suele dar de forma más directa de forma vertical y descendente, pero también es útil habilitar canales de retroalimentación circular. Las críticas constructivas dan como resultado una mejora de la calidad del trabajo que se genera y el fomento de unas relaciones laborales más sanas que se cimientan en la confianza mutua. Sin embargo, a la hora de realizar una crítica siempre se debe tener en cuenta dos cosas: que tenga una finalidad, que se aporten soluciones y que se haga de forma asertiva, sin trazas de agresividad o socarronería.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Respeto</h3>
<p style="text-align: justify;">Puede parecer obvio, pero para que la comunicación realmente sea fructífera en un ambiente de trabajo sus miembros se han de respetar. Como sabemos, en los trabajos se pueden dar situaciones de tensión y no todos los miembros deben tener afinidad entre sí o llevarse de maravilla, pero deben mantenerse un respeto genuino. Es decir, no se deben caer en descalificaciones personales, ni tampoco profesionales. Por desgracia, hay equipos de trabajo en los que las faltas de respeto son recurrentes, de forma explícita o velada. Esto hace que la comunicación degenere, que se eviten los contactos entre ciertas personas y, por tanto, enrarece el clima laboral y la productividad.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Comunicación ascendente, descendente y horizontal</h3>
<p style="text-align: justify;">Con este valor ponemos énfasis en la disponibildiad real de los canales de comunicación multidireccionales. En cierto sentido, nos referimos a que el líder de un equipo ha de mostrarse abierto para la comunicaicón para con sus empleados, y viceversa. La comunicación ascendente no ha de interpretarse como un riesgo para los trabajadores, ni la descendente ha de percibirse desde arriba como un canal por el que solo se deslizan órdenes de forma escueta.</p>
<p style="text-align: justify;">A su vez, es recomendable que los mandos directivos de la empresa se comuniquen con el resto de los trabajadores, no necesariamente de forma personalizada, pero sí mediante charlas en las que se informe a todos los equipos por igual de las novedades dentro de la organización. Esto ayudará a que los trabajadores se sientan identificados con la marca de la empresa y que sean conscientes del impacto de su trabajo a gran escala, por lo que aumenta la fidelización de los clientes internos.</p>
<p style="text-align: justify;">De igual forma, no solo hay que cuidar los canales de comunicación ascendente y descendente, sino también la comunicación horizontal entre compañeros de un mismo equipo, entre diferentes equipos y entre jefes de departamentos.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué es la política de comunicación interna?</h2>
<p style="text-align: justify;">Es imprescindible meterse en la piel del empleado, escucharle, crear un lenguaje, una cultura y un conjunto de valores comunes que lo identifique. Esto puede conseguirse mediante una política de Comunicación Interna, la cual tiene tres funciones:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Función estratégica, mediante el diseño del plan anteriormente citado.</li>
<li>Ejercicio operativo, asignando tareas y responsabilidades concretas.</li>
<li>Función cultural, consolidando la cultura interna de la organización.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Las organizaciones que hoy apuestan por modelos más humanistas de <em>“management”</em> y ofrecen posibilidades de desarrollo a su personal son las que poseen un menor grado de rotación. Una opción muy viable es la de invertir en <strong>profesionales de la comunicación</strong>, que cumplen con el rol de <strong>consultores</strong> dentro de la empresa, realizando diagnósticos que permitan <strong>detectar las necesidades de los empleados</strong>. Estos profesionales de la comunicación pueden elaborar estrategias y diseñar planes de comunicación a medida, contemplando qué se va a hacer y cómo; qué medios e instrumentos se van a emplear y seleccionan las acciones más adecuadas para llevar a cabo la transmisión de los mensajes Todo esto, una vez que tengamos claro hacia donde queremos llegar, es decir, qué objetivos queremos alcanzar.</p>
<p style="text-align: justify;">Procurando la participación plena, los <em>programas de Comunicación Interna</em> miden el grado de satisfacción de los empleados de forma continua en el tiempo, pues una intervención aislada no es recomendable. Como tampoco lo es perder la coherencia entre los mensajes internos y externos, pues si esto ocurre, solo conseguiremos el descrédito de los empleados.</p>
<h2 style="text-align: justify;">El papel de la comunicación para un buen trabajo en equipo</h2>
<p style="text-align: justify;">Otra de las estrategias a seguir, en fomento de la comunicación interna, es la llamada <em><strong>“Inteligencia colectiva”</strong></em>, la cual desarrollará un trabajo en equipo más que eficiente. La inteligencia colectiva no es más que el fomento de la <strong>colaboración y cooperación entre los miembros de la empresa</strong>, los trabajadores: empleados que forman un equipo, y del empresario depende que este equipo sea o no eficaz.</p>
<p style="text-align: justify;">El psicólogo Pierre Lèvy bien lo dijo: “<em>Nadie lo sabe todo. Todos sabemos algo. Todo el </em><em>conocimiento reside en las Redes” </em>de aquí que la comunicación interna y la inteligencia colectiva vayan de la mano, siendo necesario que la gestión de los equipos de trabajo parta de la colaboración, puesta en común, comunicación y cooperación de todos los integrantes, siendo estos como neuronas en un cerebro, que necesita la conexión de todas ellas para poder funcionar eficazmente, comunicándose y haciendo llegar la información a su destino.</p>
<p style="text-align: justify;">Así, la empresa surgida de esta colaboración contará con un equipo unido y resolutivo, en el que se cuenta con los conocimientos y experiencias de un grupo considerable de personas puestas a disposición de su empresa, de la que se sienten parte y en la que se sienten reconocidos.</p>
<p style="text-align: justify;">La inteligencia colectiva bien gestionada, así como una buena comunicación interna pueden hacer que la empresa destaque en su sector.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Claves en la estrategia de comunicación interna</h2>
<p style="text-align: justify;">A continuación, te damos cinco claves para construir una buena estrategia de comunicación interna.</p>
<h3 style="text-align: justify;">La dimensión estratégica de la función</h3>
<p style="text-align: justify;">Crear un órgano de comunicación interna, liderado por un profesional de la comunicación e integrado por los responsables del departamento de recursos humanos. El objetivo será alinear los mensajes a transmitir a los empleados con la estrategia de la empresa.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Política de comunicación</h3>
<p style="text-align: justify;">Es importante definir el estilo y la forma de comunicación de la empresa. Se deben evitar los monólogos de la empresa y acerca de la empresa, apostando por la creación de portavoces, por el impulso del liderazgo y la comunicación en cascada. Crearemos paso a paso entornos que fomenten el diálogo y la participación de los empleados.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Orientación al cliente interno</h3>
<p style="text-align: justify;">La clave del éxito reside en satisfacer las necesidades del negocio y de los equipos. Es necesario, por tanto, conocer los retos y necesidades de los empleados para diseñar planes de comunicación personalizados. Evidentemente, no podremos ir empleado por empleado, pues el coste no sería rentable, por lo que crearemos una red de corresponsales que se encargará de transmitir las necesidades que presenta cada equipo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Gestión de canales</h3>
<p style="text-align: justify;">Definiremos la estructura de canales más adecuada. Las opciones son numerosas, pero es recomendable el canal presencial (comunicación en cascada) y el desarrollo de una intranet dinámica y participativa. Además, se pueden crear anuncios que se proyecten por las instalaciones de la entidad y se debe realizar una continua búsqueda de herramientas que garanticen y fomenten una comunicación de calidad.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Medición de resultados</h3>
<p style="text-align: justify;">La elaboración de informes de seguimiento es fundamental, haciendo balance de la gestión de comunicación interna. En este informe se deben agrupar indicadores cualitativos y cuantitativos.</p>
<p style="text-align: justify;">Ya conoces las claves básicas para conseguir una buena comunicación dentro de tu empresa y alguna que otra estrategia más para fomentar esta comunicación unida a la colaboración de los empleados. Ahora solo queda ponerlas en práctica y sobre todo no olvidar aquellas personas que desempeñan el trabajo diario que hace posible el posicionamiento de tu empresa.</p>
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<title>¿Cuál es la diferencia entre Coaching y Mentoring? ¿Cuál es mejor opción?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/diferencia-entre-coaching-y-mentoring/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/diferencia-entre-coaching-y-mentoring/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Aurora Jimenez Del Río]]></dc:creator>
<pubDate>Sat, 22 Apr 2023 06:46:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[coaching]]></category>
<category><![CDATA[Desarrollo personal]]></category>
<category><![CDATA[desarrollo profesional]]></category>
<category><![CDATA[Diferencias coaching y mentoring]]></category>
<category><![CDATA[mentoring]]></category>
<category><![CDATA[Potenciar]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2019/03/plantilla-imagenes-destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Diferencia entre coaching y mentoring" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Los conceptos de Coaching y Mentoring pueden crear confusión. Sin embargo, nos encontramos una clara diferencia. Por lo que en el siguiente artículo las dejaremos claras. Como primera diferencia fundamental, podemos afirmar que ambos requieren de diferentes consideraciones según el lugar de trabajo. ¿Quieres saber más?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/diferencia-entre-coaching-y-mentoring/">¿Cuál es la diferencia entre Coaching y Mentoring? ¿Cuál es mejor opción?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2019/03/plantilla-imagenes-destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Diferencia entre coaching y mentoring" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Los conceptos de <strong>coaching y mentoring</strong> pueden crear confusión, ya que existen similitudes. Sin embargo, nos encontramos una clara diferencia entre coaching y mentoring. Por lo que en el siguiente artículo dejaremos claras las diferencias y similitudes de estos conceptos.</p>
<p style="text-align: justify;">Como primera diferencia fundamental, podemos afirmar que ambos requieren de diferentes consideraciones según el lugar de trabajo. Todo depende de la elección de la empresa, con respecto a un método u otro. Esta decisión estará determinada por el <strong>resultado</strong> que pretende conseguir dicha empresa. Teniendo en cuenta a su vez los <strong>objetivos</strong> principales marcados para su propia estrategia. Por ello, es necesario conocer en qué se especializa cada uno de estos conceptos y cuál es la mejor práctica para llevarla a cabo en la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">A continuación, vamos a proceder a definir cada uno de los conceptos y establecer la diferencia entre <strong>coaching</strong> y <strong>mentoring</strong>.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Diferencia entre coaching y mentoring</h2>
<p style="text-align: justify;">Comenzaremos definiendo el concepto de <strong>coaching</strong>, este procede de la palabra <strong>coach,</strong> que significa entrenador, guía, mentor, etc. Lo que nos lleva a la palabra <strong>mentoring</strong>. Es aquí, donde podemos ver la principal diferencia entre coaching y mentoring.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong>coaching</strong> es el proceso de acompañamiento, instrucción y entrenamiento de una persona o grupo de personas. Tiene el objetivo de servir como ayuda en el cumplimiento de las metas profesionales y personales. Todo esto, mediante el desarrollo de habilidades y competencias específicas.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong>mentoring</strong> es el proceso del cual se encarga una persona con amplios conocimientos y experiencia en esa área. Tiene como objetivo principal ayudar a un empleado en su propio desarrollo profesional, al igual que al cumplimiento de objetivos de la empresa.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Enfoque en resultados vs. enfoque en el proceso</h3>
<p style="text-align: justify;">Nos encontramos que el <strong>coaching</strong> centra su atención en la <strong>consecución de resultados</strong>. Es muy útil para el desarrollo de actividades específicas y para el propio rendimiento de la persona. Frente a este último, está el <strong>mentoring</strong>, que sobrepasa lo específico. Este se muestra como una <strong>práctica de desarrollo y aprendizaje</strong> de la persona en la organización. Así pues, resulta de gran utilidad tanto para el momento presente como para el futuro.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Objetivos por tareas vs. experiencias</h3>
<p style="text-align: justify;">La figura del <strong>coach</strong> se basa en poner el foco principalmente en las tareas del <strong>coachee</strong>. Mientras que los del<strong> mentor</strong> se basa en la relación tanto personal, como laboral y en las <strong>experiencias de vida</strong>. Esta es una clara diferencia entre coaching y mentoring.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Corta duración vs. larga duración</h3>
<p style="text-align: justify;">En lo que respecta a la duración en el proceso de <strong>coaching</strong>, está relacionada con la necesidad que tenga el <strong>coachee</strong> en la cantidad de sesiones. Normalmente, esta duración tiene una relación a <strong>corto plazo</strong>, donde se consiguen los resultados esperados del entrenamiento. Por el contrario, en el <strong>mentoring</strong>, esta duración puede <strong>prolongarse en el tiempo</strong>. Este proceso es debido a que tiene que generarse una relación adecuada entre la persona y su mentor.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Papel del coacher/mentor</h3>
<p style="text-align: justify;">El <strong>coach</strong> durante el proceso de <strong>coaching</strong> no comparte su propio punto de vista, sino que sirve de espejo para su <strong>coachee</strong>. En el <strong>mentoring</strong><em><strong>,</strong></em> sin embargo, el .entor sí que es el espejo que comparte experiencias, opiniones y valoraciones con la persona que esté siguiendo este proceso.</p>
<p style="text-align: justify;">Afirmamos, pues, que la diferencia entre coaching y mentoring se basa, entre otras cuestiones en la metodología. Ya que durante el proceso de <strong>coaching</strong> el aprendizaje está basado en la propia experiencia. En el <strong>mentoring</strong> se basa tanto en la experiencia de la propia persona, como en la de su mentor.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Participación del cliente en la tutorización</h3>
<p style="text-align: justify;">En el caso particular del <strong>coaching</strong><em><strong>,</strong></em> las directrices son marcadas fundamentalmente por la persona sobre las que están basadas estas prácticas, el <strong>coachee</strong>, dirigiendo el proceso principalmente el cliente, sirviendo de guía la figura del <strong>coach</strong><em><strong>.</strong></em> En el caso del <strong>mentoring</strong>, estas pautas son establecidas por el mentor, basadas siempre en las necesidades de cada uno de los clientes en particular.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Visión táctica vs. visión estratégica</h3>
<p style="text-align: justify;">En este sentido, la diferenciación es clara. Las funciones que son desarrolladas por el <strong>coach</strong> están basadas en la táctica. A diferencia de las funciones desarrolladas por el <strong>m</strong><strong>entor</strong> que se centran más en profundizar en la temática relacionada con la estrategia.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Relación profesional vs. relación personal</h3>
<p style="text-align: justify;">El <strong>coachee</strong> y el <strong>coach</strong> se encuentran en la misma situación profesional teniendo como objetivo principal el desarrollo de habilidades como la comunicación, gestión y relación de personas, entre otras. Por el contrario, el mentor es el encargado de establecer vínculos más allá del nivel laboral, pudiendo establecer <strong>vínculos emocionales</strong> con la persona que siga este proceso.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Unidireccionalidad vs. bidireccionalidad</h3>
<p style="text-align: justify;">La metodología del <strong>coaching</strong> se fundamenta en la consecución de preguntas que realiza el <strong>coach</strong> para obtener una reflexión por parte del <strong>coachee</strong>. Este proceso no ocurre de la misma forma en el <strong>mentoring</strong>. Esto último se debe a que tanto el mentor como el cliente hacen preguntas para compartir y hacer fluir la transmisión de experiencias y conocimientos.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cuándo recurrir a un coach?</h2>
<p style="text-align: justify;">El <a href="https://www.inesem.es/Master-Coaching-Online" target="_blank" rel="noopener noreferrer">coaching empresarial</a> es recomendable si se quiere trabajar en la relación de un objetivo en particular. Utilizando esta herramienta con el fin de trabajar la mejora continuada de la persona. Llevando a cabo el <strong>desarrollo de mejores y nuevas competencias</strong>, habilidades y conductas de nuestros empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">El <a href="https://www.inesem.es/Master-En-Coaching-Y-Desarrollo-Ejecutivo" target="_blank" rel="noopener noreferrer">coaching ejecutivo</a> está pensado para mejorar o reforzar las habilidades en torno al <strong>liderazgo</strong>. Este será de gran utilidad para potenciar el rendimiento de sus trabajadores. Trabajando de forma transversal los siguientes procesos: mejorar la cohesión, <a href="https://www.edenred.es/blog/tipos-de-encuestas-de-clima-laboral-y-ejemplos-practicos/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">el clima laboral</a>, resolución de conflictos, trabajo en equipo, etc. Esto hará que exista una mejora a nivel global del desempeño dentro de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Este último ámbito del <strong>Coaching</strong> está centrado en <strong>la mejora de las relaciones</strong> que se establecen dentro de las empresas. Afianzando la vinculación entre directivos y su equipo, superiores jerárquicos, mandos intermedios y todas las personas que componen la organización. Gracias a esto, existe un aumento del autoconocimiento que favorece <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/claves-necesarias-para-retener-el-talento-en-tu-empresa/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">potenciar el talento y retenerlo</a> dentro de las empresas.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, conseguiremos fijar <strong>objetivos y estrategias</strong> de forma más eficiente, así como a <strong>gestionar el tiempo</strong>. Todo esto nos lleva a generar y potenciar la responsabilidad, el compromiso y la iniciativa de nuestros trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">Por todas estas razones, el uso de la metodología <strong>coaching</strong> se ha convertido en la actualidad en una herramienta clave en las organizaciones.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cuándo recurrir al mentoring?</h2>
<p style="text-align: justify;">Esta metodología es muy utilizada cuando nos encontramos en situaciones en las que hay que trabajar diferentes frentes. Como hemos apuntado con anterioridad, trata de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/plan-de-desarrollo-profesional-y-su-importancia-para-las-empresas/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">desarrollar al empleado tanto de forma profesional como personal</a>. Este hecho contribuye a que nuestros trabajadores obtengan una <strong>alta satisfacción</strong>. Determinando a su vez, un mejor desarrollo de sus tareas potenciándolas a la obtención de resultados en el futuro. Por tanto, nos lleva a encontrarnos en una mejora continua en cada uno de los ámbitos de nuestra vida, tanto en el presente, como en el futuro.</p>
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</item>
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<title>¿Qué es el Upskilling y cómo hacerlo?¿Cómo entrenar las soft skills?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-el-upskilling-y-como-hacerlo/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Jesús Morales Domínguez]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 20 Apr 2023 14:37:06 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7077</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/04/REVISTA-DIGITAL-INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Upskilling" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Te gustaría conocer más acerca de qué es el Upskilling y cómo hacerlo? ¿Quieres saber más acerca de las soft skills? ¡Te lo explicamos todo!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-el-upskilling-y-como-hacerlo/">¿Qué es el Upskilling y cómo hacerlo?¿Cómo entrenar las soft skills?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/04/REVISTA-DIGITAL-INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Upskilling" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>En un mundo laboral cada vez más competitivo y en constante cambio, el concepto de upskilling se ha vuelto cada vez más relevante. El <strong>upskilling</strong> se refiere a la <strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Gestion-Talento" target="_blank" rel="noopener">adquisición de nuevas habilidades</a></strong> o a la mejora<strong> de las habilidades</strong> existentes. Todo esto para mejorar el rendimiento y la capacidad de adaptación en el trabajo.</p>
<p>En este artículo, examinaremos qué es <a href="https://www.observatoriorh.com/al-dia/el-50-de-los-profesionales-necesitara-un-upskilling-de-competencias-en-2025.html" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">upskilling</a>, daremos algunos ejemplos de cómo se puede aplicar y veremos cómo entrenar las habilidades blandas.</p>
<h2>¿Qué es upskilling?</h2>
<div class="wp-container-1 wp-block-group"><div class="wp-block-group__inner-container">
<p>Como hemos comentado, el upskilling se refiere a la adquisición de habilidades adicionales o la mejora de habilidades existentes. La naturaleza del trabajo ha cambiado drásticamente en la última década. Consecuentemente, las habilidades necesarias para tener éxito en el mercado laboral también lo han hecho.</p>
<p>La tendencia es el <strong>aumento de la automatización, la inteligencia artificial y la tecnología digital</strong>. Con ello se espera que el mercado laboral cambie aún más en un futuro cercano.</p>
<p>Por lo tanto, es <a href="https://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/156917/Cambios-tecnologicos-y-continua-digitalizacion-por-que-es-tan-importante-el-reskilling-y-el-upskilling-a-la-hora-de-reinventarse" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">importante</a> que los trabajadores tengan la <strong>capacidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades</strong>. El fin de ello es mantenerse relevante en el mercado laboral y no estancarse profesionalmente.</p>
</div></div>
<h2><strong>Algunos ejemplos de Upskilling</strong></h2>
<div class="wp-container-2 wp-block-group"><div class="wp-block-group__inner-container">
<p>Podemos contemplar muchas formas en las que los trabajadores pueden <strong>aplicar Upskilling en el lugar de trabajo</strong>. Algunos ejemplos son:</p>
<ul type="1">
<li><strong>Aprender nuevas habilidades tecnológicas</strong>: Esto ayuda a mantenerse al día con los últimos avances tecnológicos y mejorar el rendimiento en el trabajo. Estas habilidades pueden incluir el aprendizaje de software especializado o la mejora de la capacidad de usar herramientas digitales.</li>
<li><strong>Desarrollar habilidades en el liderazgo y la gestión</strong>: Para avanzare en la carrera profesional y mejorar la capacidad para gestionar equipos y proyectos. La mejora de la capacidad de delegar tareas, de tomar decisiones o de comunicarse efectivamente con los miembros del equipo son algunas de estas habilidades.</li>
<li><strong>Adquirir habilidades en resolución de problemas y toma de decisiones</strong>: Para abordar problemas en el lugar de trabajo y tomar decisiones efectivas. Se incluyen las habilidades analíticas y la mejora de la capacidad de evaluar diferentes opciones.</li>
<li><strong>Aprender nuevas habilidades en ventas y marketing</strong>: Indicadas para mejorar la capacidad para promover productos y servicios. Se consigue a través de la capacidad de establecer relaciones con los clientes y mejorar la capacidad de identificar sus necesidades.</li>
</ul>
</div></div>
<div class="wp-container-4 wp-block-group"><div class="wp-block-group__inner-container">
<h2><strong>Cómo hacer upskilling</strong></h2>
<p>Entre las formas en las que los trabajadores pueden realizar upskilling, algunos ejemplos son:</p>
<ul type="1">
<li><strong>Participar en cursos de formación</strong>: Indicado para la adquisición de nuevas habilidades o la mejora de habilidades existentes. Estos cursos pueden ser ofrecidos por la empresa o por terceros.</li>
<li><strong>Aprender de los compañeros de trabajo</strong>: Aprendizaje de otros compañeros que tengan habilidades y conocimientos que sean útiles para su trabajo. La mentoría con un colega más experimentado o pedir consejos y trucos son algunas de las formas utilizadas.</li>
<li><strong>Buscar recursos en línea</strong>: Como tutoriales en video, seminarios web y artículos informativos.</li>
<li><strong>Asistir a conferencias y eventos relacionados con su campo</strong>: Para aprender sobre los últimos avances en la industria y conocer a otros profesionales del sector.</li>
</ul>
<h2>Cómo entrenar las soft skills</h2>
<p>Las habilidades blandas o <strong>soft skills</strong> son habilidades personales y sociales que son importantes para tener éxito en cualquier carrera.</p>
<p>Algunas habilidades blandas comunes incluyen la capacidad de comunicarse efectivamente, trabajar en equipo, resolver problemas, tomar decisiones y liderazgo.</p>
<p></p>
<p>A continuación, veremos algunas formas para entrenar las habilidades blandas:</p>
<p> </p>
<ul type="1">
<li><strong>Práctica</strong>: La práctica es la clave para mejorar las habilidades blandas. Se puede practicar la comunicación efectiva y el trabajo en equipo en su lugar de trabajo y buscar oportunidades para liderar proyectos o tomar decisiones.</li>
<li><strong>Feedback</strong>: Los trabajadores pueden buscar feedback de colegas, supervisores y clientes sobre su capacidad para comunicarse, liderar y trabajar en equipo.</li>
<li><strong>Capacitación</strong>: La participación en capacitaciones específicas de habilidades blandas también sirve para mejorar la capacidad de liderazgo, resolución de problemas y comunicación efectiva.</li>
<li><strong>Mentoría</strong>: A través de un mentor se puede proporcionar orientación y apoyo en el desarrollo de habilidades blandas y ofrecer feedback constructivo.</li>
</ul>
<p></p>
<div class="wp-container-3 wp-block-group"><div class="wp-block-group__inner-container">
<p>En conclusión, podemos decir que <strong>el upskilling nos ayuda a la adquisición de nuevas habilidades</strong>. Y también a la mejora de las habilidades que ya tenemos para poder incrementar el rendimiento y la adaptación en el trabajo.</p>
<p>Hoy en día, esto es de suma importancia debido a la complejidad y la competitividad del mercado.</p>
<p>Por lo tanto, es esencial que los trabajadores estén dispuestos a aprender y desarrollar nuevas habilidades para mantenerse relevantes y poder avanzar en sus carreras.</p>
<p></p>
</div></div>
</div></div>
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<title>La importancia de un plan de formación en la empresa</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-importancia-de-un-plan-de-formacion-en-la-empresa/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-importancia-de-un-plan-de-formacion-en-la-empresa/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[María Inmaculada González]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 18 Apr 2023 09:32:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=6277</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/04/La-importancia-de-un-plan-de-formación-en-la-empresa-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="La importancia de un plan de formación en la empresa" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Mantener a los trabajadores formados, con las habilidades suficientes para afrontar nuevos desafíos y retos es crucial para la competitividad de una empresa.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-importancia-de-un-plan-de-formacion-en-la-empresa/">La importancia de un plan de formación en la empresa</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/04/La-importancia-de-un-plan-de-formación-en-la-empresa-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="La importancia de un plan de formación en la empresa" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Nos encontramos en un entorno cambiante, ante el que se requieren <strong>profesionales capaces de adaptarse a la nueva realidad, con las habilidades suficientes para afrontar nuevos desafíos</strong> y que permitan a la empresa mantener su posición frente a sus competidores. En este artículo, veremos la <strong>importancia de un plan de formación en la empresa.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Podemos decir, que el <strong>plan de formación tiene una doble vertiente</strong>. Por un lado, el empleado adquiere nuevos conocimientos que le permiten mejorar su perfil profesional y, por otro lado, el plan de formación le permite a la empresa contar con un equipo más preparado. Por eso, la gestión de la formación en la empresa juega un papel fundamental.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué es un plan de formación?</h2>
<p style="text-align: justify;">Se denomina plan de formación al <strong>conjunto de acciones dirigidas a actualizar y renovar los conocimientos y habilidades de los empleados de una empresa</strong>, para conseguir una plantilla altamente competitiva y mejorar su competitividad empresarial.</p>
<p style="text-align: justify;">El plan de formación puede definirse como la herramienta empresarial que recoge las necesidades formativas de la empresa, de manera ordenada y sistematizada, teniendo en cuenta la estrategia de la organización.</p>
<p style="text-align: justify;">El principal activo con el que cuenta una empresa es el talento de los profesionales que forman parte de ella. Por ese motivo, es totalmente necesario trabajar en una <strong>correcta gestión de los planes de formación</strong> en la empresa e incluirlos en el Plan Estratégico de la compañía.</p>
<p style="text-align: justify;">El plan de formación es el marco de referencia desde donde crear todas las acciones formativas que la empresa realice. Además, deberá ser revisado cada cierto tiempo para asegurar que se sigue adaptando a las necesidades y estrategia de la organización. </p>
<h3 style="text-align: justify;">Objetivos de un plan de formación</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;"><strong>Detectar posibles carencias</strong> de los empleados en sus puestos de trabajo.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Aumentar la productividad</strong> de la plantilla.</li>
<li style="text-align: justify;"><a title="Plan de desarrollo profesional" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/plan-de-desarrollo-profesional-y-su-importancia-para-las-empresas/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>Proporcionar a los trabajadores</strong> <strong>nuevas oportunidades</strong> y contribuir a la <strong>mejora de su perfil profesional</strong>.</a></li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Mejorar el desempeño laboral</strong> al contribuir a la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Motivar a los trabajadores</strong> y aumentar el sentimiento de pertenencia a la empresa.</li>
<li style="text-align: justify;"><a title="¿Cómo retener el talento?" href="https://www.inesem.es/Curso-Talento-Digital" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>Retener el talento</strong>.</a> Cuando los trabajadores sienten que no tienen posibilidades de evolucionar, es más probable que busquen otras oportunidades fuera de la empresa.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Contribuir a la cohesión de la cultura empresarial</strong></li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cómo elaborar un plan de formación para empresas?</h2>
<ol style="text-align: justify;">
<li>
<h3> <strong>Diagnóstico inicial:</strong></h3>
</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">En un primer momento, debemos determinar en qué situación se encuentran los trabajadores y cuáles son sus necesidades para poder mejorar y trabajar sobre las carencias actuales. No precisará la misma formación, por ejemplo, un trabajador que lleve mucho tiempo en la empresa que un joven empleado, bajo un contrato de formación. Por eso, es fundamental estudiar todas casuísticas posibles que pueden presentarse para poder hacer planes de formación acordes.</p>
<p style="text-align: justify;">A partir de este diagnóstico, debemos decidir si es necesario elaborar un plan de formación y cuáles serían sus objetivos expresados en KPI. Esto nos servirá para que, una vez completado el itinerario formativo, podamos evaluar el impacto del plan formativo elaborado.</p>
<ol style="text-align: justify;" start="2">
<li>
<h3><strong>Diseño de plan de formación:</strong></h3>
</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Es a partir del análisis anterior desde donde podrá determinarse las características de un plan de formación para la empresa. Después de la información recopilada en la primera fase, se crea un plan de formación adaptado a las necesidades actuales del equipo. Se creará un catálogo de cursos junto con el establecimiento de un presupuesto, duración y objetivos. De la misma forma, se debe determinar el momento y el lugar donde impartir la formación. El objetivo no es solamente que los trabajadores cumplan con las funciones de sus puestos, sino que el plan de formación les capacite para la adquisición de nuevas habilidades.</p>
<p style="text-align: justify;">También debes darle una vuelta al contenido que quieres cubrir, si es una formación destinada a mejorar las habilidades interpersonales (soft skills) o las destrezas técnicas (hard skills). Ten en cuenta que los conocimientos que vayan a aprenderse deben poder aplicarse en la realidad laboral del día a día de los trabajadores, de lo contrario no tendrá valor real. Piensa si se van a crear varios itinerarios formativos ideados para departamentos diferentes según sus necesidades o se va a impartir una formación más generalista.</p>
<p style="text-align: justify;">Para diseñar el plan de formación, deberás hacerte las siguientes preguntas:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Hay materiales formativos existentes que puedan reciclarse.</li>
<li>¿Qué recursos formativos puedes encontrar dentro de tu empresa y cuáles tendrían que externalizarse?</li>
<li>¿Qué tecnologías tienes a tu alcance que puedas aprovechar?</li>
<li>¿Cuál es el presupuesto pensado para el plan de formación?</li>
<li>¿Dónde y en qué formato se va a impartir la formación?</li>
<li>¿Hay recursos educativos gratuitos a los que se pueda sacar partido?</li>
</ul>
<ol style="text-align: justify;" start="3">
<li>
<h3><strong> Ejecución del plan de formación: </strong></h3>
</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">En esta fase, se impartirán la formación tal y como se había diseñado en el paso anterior. Se materializa el plan y se ponen en marcha los distintos programas formativos.</p>
<ol style="text-align: justify;" start="4">
<li>
<h3><strong> Evaluación de resultados: </strong></h3>
</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">En la última fase, mediremos el éxito de la formación y evaluaremos si se han cumplido los objetivos a través de indicadores marcados, tales como encuestas o indicadores de satisfacción. No se trata de un examen o de medir indicadores de rendimiento, sino de obtener feedback por parte de los trabajadores para poder mejorar los siguientes planes formativos. Además, la empresa deberá medir si la formación ha resultado rentable para la organización.</p>
<p style="text-align: justify;">Más allá del feedback directo que nos puedan aportar los trabajadores, es conveniente ir evaluando con el tiempo los KPI que nos marcamos al principio para poder valorar a ciencia cierta hasta qué punto ha contribuido la formación a una mejora de la productividad y de los procesos de trabajo.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Tipos de planes de formación en empresas</h2>
<h3 style="text-align: justify;">Formación de on-boarding</h3>
<p style="text-align: justify;">Este tipo de formación estandarizado según cada departamento sirve como presentación orientativa para que los recién contratados puedan ubicar su puesto de trabajo mentalmente dentro de la empresa y del proceso productivo. De esta forma, un plan de formación para los recién incorporados a la empresa sirve para clarificar cuál es el rango de funciones que van a cumplir los trabajadores, cómo funciona la empresa y cuáles son las políticas de empresa. Un plan de formación empresarial dirigido al on-boarding de nuevos trabajadores es indispensable para que los primeros días del trabajador en la empresa sean fructíferos y lo menos confuso posible.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Formación tecnológica</h3>
<p style="text-align: justify;">Un plan de formación en empresas pensado para impulsar la innovación y digitalización también es una herramienta valiosa. Este puede cubrir contenidos de diferentes niveles en función de las características de los trabajadores. Si bien este plan de formación puede cubrir ofimática básica para tareas administrativas, también, por ejemplo, puede servir para refrescar los conocimientos tecnológicos de arquitectos, médicos, analistas, y todo tipo de profesión que hoy día a de estar en contacto con alguna forma de tecnología.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Formación de productos</h3>
<p style="text-align: justify;">En algunos casos, si la empresa ha decidido diversificar su tipología de productos, los empleados menos conectados con la parte estratégica del negocio pueden perder un poco el norte sobre qué está comercializando la empresa y cuáles son sus objetivos específicos. Por ello, es recomendable mantener al corriente a todos los equipos sobre los diferentes productos de la compañía, sus diferencias, las perspectivas para cada uno de ellos y el papel que cada trabajador cumple en el desarrollo de un producto u otro.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Formación en coaching y liderazgo</h3>
<p style="text-align: justify;">Este plan de formación está pensado, no para empleados rasos, sino para el mando intermedio compuesto de gestores de proyectos, team leaders, gerentes y jefes de departamento que necesiten desarrollar habilidades de comunicación asertiva, una correcta gestión de equipos y técnicas adecuadas para insuflar motivación y positividad entre los miembros de su equipo de trabajo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Formación en ciberseguridad</h3>
<p style="text-align: justify;">Estrechamente relacionado con la formación tecnológica, un plan de formación en ciberseguridad se presenta como una opción más que necesaria para que los trabajadores de una empresa sean conscientes de las vulnerabilidades de sus equipos de trabajo, los peligros potenciales que podemos encontrar en la red, estafas y ciberataques (especialmente por correo electrónico) y cómo prevenirlos.</p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
<p style="text-align: justify;">Como hemos podido comprobar, son evidentes los beneficios de la formación en la empresa. Cualquier compañía que forme a sus empleados, demuestra interés en el desarrollo y crecimiento laboral de su equipo, lo que también mejora la imagen de la empresa hacia el exterior. La formación en las empresas es una inversión por la productividad, ya que permite no quedarse nunca atrás con relación a la competencia y a las continuamente cambiantes exigencias del mercado. Por tanto, invertir en planes formativos para los empleados de una empresa es una apuesta por el crecimiento de la compañía.</p>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-importancia-de-un-plan-de-formacion-en-la-empresa/">La importancia de un plan de formación en la empresa</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>Normas ISO 18001 e ISO 45001: aplicaciones y beneficios</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/normas-iso-18000-despuntando-en-seguridad/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/normas-iso-18000-despuntando-en-seguridad/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Eva Zaida]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 17 Apr 2023 04:04:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[certificaciones]]></category>
<category><![CDATA[empresas]]></category>
<category><![CDATA[seguridad en el trabajo]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/04/Diseno-sin-titulo-2023-05-24T150351.222-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="normas iso 18001 y 45001" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/04/Diseno-sin-titulo-2023-05-24T150351.222-345x180.jpg 345w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/04/Diseno-sin-titulo-2023-05-24T150351.222-574x301.jpg 574w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/04/Diseno-sin-titulo-2023-05-24T150351.222-580x301.jpg 580w" sizes="(max-width: 345px) 100vw, 345px" />La gestión de seguridad, igiene y calidad en el mundo laboral necesita leyes especificas que las gestionen. La norma ISO 18001 se refiere a una serie de estándares voluntarios internacionales relacionados con la gestión de seguridad y salud ocupacional.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/normas-iso-18000-despuntando-en-seguridad/">Normas ISO 18001 e ISO 45001: aplicaciones y beneficios</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/04/Diseno-sin-titulo-2023-05-24T150351.222-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="normas iso 18001 y 45001" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/04/Diseno-sin-titulo-2023-05-24T150351.222-345x180.jpg 345w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/04/Diseno-sin-titulo-2023-05-24T150351.222-574x301.jpg 574w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/04/Diseno-sin-titulo-2023-05-24T150351.222-580x301.jpg 580w" sizes="(max-width: 345px) 100vw, 345px" /><p style="text-align: justify;"><strong>ACTUALIZACIÓN: </strong>La norma ISO 18001 ha sido reemplazado por una normativa internacional ISO 45001 enfocada también en la salud y en el trabajo. En este artículo se explicarán tanto los detalles de la norma ISO 18001, como de la actual norma ISO 45001 y sus diferencias.</p>
<p style="text-align: justify;">No hay duda de que la <strong>seguridad e higiene laboral</strong> se ha convertido en uno de los pilares fundamentales para cualquier empresa preocupada por la salud y seguridad de sus empleados y por el correcto desempeño de sus actividades.</p>
<p style="text-align: justify;">La <strong>norma ISO 18001</strong> se refiere a una serie de estándares voluntarios internacionales relacionados con la gestión de seguridad y salud ocupacional. Se basan principalmente en un sistema que entrega requisitos para implementar un sistema de salud y seguridad en el trabajo, habilitando a nuestra empresa para formular una política y objetivos específicos asociados al tema, considerando requisitos legales e información sobre los riesgos inherentes a la actividad.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Norma ISO 18001</h2>
<h3 style="text-align: justify;">¿Qué beneficios conlleva la implementación de la norma ISO 18001?</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Los beneficios de la implementación de una norma como esta en nuestra empresa van más allá de los beneficios internos a la organización, estamos sobre todo ante un<strong> poderoso elemento de marketing</strong>, que demuestra la seriedad y el compromiso ante nuestros clientes con la seguridad y salud de los empleados.</li>
<li>Por otro lado, se consigue también una <strong>apertura a mercados externos</strong> muy significativa, ya que internacionalmente, la misma se ha constituido como un factor clave en el mundo empresarial, tanto que casi podría ya hablarse de requisito ineludible para el desarrollo de negocios internacionales.</li>
<li>Todo esto produce un fuerte impacto positivo en la percepción de la<strong> imagen de la organización</strong>, además, en el<strong> ámbito interno</strong> se verá favorecida en los siguientes aspectos:</li>
<li>Mejora de la eficacia.</li>
<li>Ventaja competitiva en el mercado.</li>
<li>Cumplimiento de la legislación laboral.</li>
<li>Organización del trabajo.</li>
<li>Reducción del absentismo laboral.</li>
<li>Reducción de costes.</li>
<li>Satisfacción de las personas que trabajan en la empresa.</li>
<li>Confianza de los grupos de interés.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Applicaciones de la norma ISO 18001</h3>
<p style="text-align: justify;">La norma ISO 18001 se ha elaborado para que pueda ser aplicada en <strong>cualquier tipo de organización</strong>, sin importar el tipo, tamaño u origen geográfico, social y cultural. La extensión de la implantación de una norma como esta dependerá en cada caso de las preferencias de cada empresa, la naturaleza de sus actividades y las condiciones en las cuales opera.</p>
<p style="text-align: justify;">Como se ha podido comprobar las ventajas de la implementación de una normativa ISO en seguridad en nuestra empresa son cuanto menos significativas e importantes a la hora de diseñar las estrategias de planificación y gestión.<br />
En definitiva de lo que se trata es de darle las herramientas necesarias a las organizaciones comprometidas con la seguridad y la higiene de sus trabajadores para que consigan una gestión de riesgos más eficaz, maximizando oportunidades y minimizando pérdidas.</p>
<p style="text-align: justify;">Para más información respecto a esta normativa y otras relacionadas la web de<a href="https://www.aenor.es/aenor/inicio/home/home.asp" target="_blank" rel="noopener noreferrer"> AENOR</a> resulta de bastante utilidad.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué es la norma ISO 45001?</h2>
<p style="text-align: justify;">Esta norma ISO 45001 es el nuevo estándar para sistemas de seguridad y salud ocupacionales, ideado para mejorar de forma definitiva los niveles de productividad y seguridad de los espacios de trabajo. ISO 45001 se centra en el compromiso empresarial, en la implicación de los trabajadores y en el control de riesgos con el fin de prevenir enfermedades profesionales y accidentes laborales. Para ello, brinda indicaciones y directrices para velar por el correcto funcionamiento y gestión de un sistema de salud y seguridad dentro de las organizaciones.</p>
<p style="text-align: justify;">Este estándar que reemplazó a la norma ISO 18001 adopta un enfoque similar a las normas ISO 14001 y 90001. Aunque la norma ISO 45001 en comparación con su antecesora no sean como la noche y el día en diferencias, sí se trata de un conjunto de normas inéditas formuladas desde otra perspectiva. Por tanto, no es una mera revisión ni actualización respecto a la norma anterior, sino que se trata de un cuerpo normativo innovador.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Diferencias entre las normas ISO 18001 y 45001</h3>
<p style="text-align: justify;">La diferencia principal entre ambas normas reside en que la norma ISO 45001 parte de un enfoque más proactivo mediante el que se evalúan los riesgos laborales y se les pone una solución antes de que ocurran accidentes derivados. Por su parte, la norma ISO 18001 se limita a describir y valorar los riesgos laborales sin realmente brindar soluciones efectivas.</p>
<p style="text-align: justify;">A su vez, estas dos normativas de seguridad y salud laboral difieren en que:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>La norma ISO 45001 da especial relevancia a los objetivos como medio para impulsar el rendimiento en una organización empresarial. Estos objetivos no son solo financieros, sino que también incluyen facetas como la implicación de los trabajadores, la comunicación interna y externa, así como la gestión de proveedores.</li>
<li>Esta nueva norma se cimienta en una<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/las-normas-iso-la-estructura-alto-nivel/" target="_blank" rel="noopener"> estructura de alto nivel</a> llamada Annex SL, que también sirve de marco de referencia para otros sistemas de gestión ISO, por lo que su implementación en cualquier organización es más sencilla, directa y eficiente.</li>
<li>Además, la norma ISO 45001 insta más enérgicamente a los mandos directivos y superiores de las empresas a implementar medidas de salud y seguridad en todo el entramado organizativo de la empresa.</li>
<li>Aparte de los riesgos, esta norma también contempla las oportunidades y ventajas de incorporar ciertas medidas de salud y seguridad y su impacto en la productividad. La norma ISO 18001 solo tenía en cuenta los peligros, pero no las oportunidades.</li>
<li>Mientras que la norma ISO 18001 no involucraba para nada a los trabajadores en materia de riesgos laborales más allá de ser un sujeto pasivo, en la norma ISO 45001 se anima a los trabajadores a convertirse en agentes activos en la identificación de posibles riesgos laborales en los espacios de trabajo después de haber sido formados en PRL.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">
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</item>
<item>
<title>¡Trabaja menos, produce más! Estos son los resultados de la jornada laboral de 4 días en Reino Unido</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/jornada-laboral-de-cuatro-dias-en-reino-unido/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/jornada-laboral-de-cuatro-dias-en-reino-unido/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Antonio Gutiérrez]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 29 Mar 2023 04:36:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Management]]></category>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Transformación Digital]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7359</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/Diseno-sin-titulo-2023-06-29T083923.436-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="jornada laboral de 4 horas" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Éxito rotundo en Reino Unido después de implantar la semana laboral de 4 días durante 6 meses. ¿Cuál es la situación de España respecto a este tema?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/jornada-laboral-de-cuatro-dias-en-reino-unido/">¡Trabaja menos, produce más! Estos son los resultados de la jornada laboral de 4 días en Reino Unido</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/Diseno-sin-titulo-2023-06-29T083923.436-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="jornada laboral de 4 horas" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify">Reino Unido decidió dar un paso al frente al realizar una prueba piloto para la instauración de la <strong>jornada laboral de 4 días.</strong> Empezó con ella el pasado mes de junio de 2022 con 3.300 empleados de 70 empresas. De esta manera, configuró la mayor prueba piloto que se ha visto hasta el momento, para la cual no modificó el salario de los participantes, pero sí las horas que trabajaban.</p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">La empresa responsable de organizar esta prueba piloto, 4 Day Week Global, decidió llevar a cabo este experimento después de analizar los datos presentes en Reino Unido. Y es que un estudio señaló que el tiempo promedio dedicado plenamente a trabajar es de <strong>2 horas y 53 minutos cada día</strong>. Por ello, apostaron por concentrar toda la actividad en 4 días a la semana. </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">El modelo que se siguió fue el <strong>100-80-100</strong>, que se traduce en mantener un 100 % del salario y un 80 % del tiempo a cambio del 100 % de la productividad. Después de 6 meses de prueba, los resultados han sido más que satisfactorios. De hecho, de las 71 empresas que realizaron la prueba, 61 han extendido la semana de cuatro días, incluidas 18 que han decidido dar este paso de forma permanente. </p>
<h2 style="text-align: justify"><strong>Éxito rotundo en Reino Unido con la jornada laboral de 4 días </strong></h2>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">Si atendemos a los resultados, dejan unas conclusiones más que satisfactorias. Por ejemplo, la <strong>jornada laboral de 4 días</strong> reveló que los índices de estrés y enfermedad se reducen enormemente entre los trabajadores. Siete de cada diez empleados afirman tener menos agotamiento. </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">¿Solo hay beneficios para los trabajadores? ¡Para nada! La gran mayoría de las empresas que instauraron la <strong>jornada laboral de 4 días</strong> mantuvieron los objetivos de productividad. Durante el periodo de prueba, se observó una notable reducción en las bajas por enfermedad, con una disminución del 65% en comparación con el año anterior. Además, el número de empleados que abandonaban la empresa también disminuyó en un 57%. </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">En definitiva, en la mayoría de los casos, las empresas señalaban que la productividad se había mantenido o mejorado y que había una alta probabilidad de que se mantenga esta jornada laboral de 4 días. Así, se derrumba una de las principales preocupaciones: <strong>la productividad</strong>. Con esta prueba piloto se ha demostrado que no se ve afectada. </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">La<strong> jornada laboral de 32 horas semanales</strong> ha dejado beneficios tanto para los empleados como para las empresas. Los trabajadores se sintieron cómodos, ya que les resultaba más fácil conciliar el trabajo con los compromisos familiares y sociales. Las empresas aumentaron sus beneficios en un 1,4 % respecto al año anterior, pero ¿qué pasa en el resto del mundo? </p>
<h2 style="text-align: justify"><strong>¿Qué pasa en España con la jornada laboral de 4 días? </strong></h2>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">En <strong>España</strong>, la jornada laboral de 4 días también se tiene presente. Y es que el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo lanzará<em> una prueba con 150 empresas</em>, al igual que en Reino Unido. Lo hará aportando ayudas a pequeñas y medianas empresas industriales, ya que cuenta con un presupuesto de 10 millones de euros. Así, veremos si en España también se replican los mismos resultados. </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">El órgano al que se le encomendará la tarea de gestionar las ayudas es a la <strong>Fundación de la Escuela de Organización Industrial (EOI).</strong> ¿Qué cuantía le pertenecerá a cada empresa por esta iniciativa? Hasta 150.000 euros, lo que supone una ayuda extra. Eso sí, tendrán que comprometerse al menos dos años a una reducción de jornada mínima del 10 %. </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">¿Esta prueba será para todos los trabajadores? No, solo afectará a los empleados que tengan un contrato indefinido a tiempo completo. Como es lógico, esta prueba no podrá conllevar una reducción de las retribuciones salariales. Por último, tendrán que instaurar esta jornada de 32 horas semanales en el 30 % de la plantilla, como mínimo. Requisitos que se tienen que cumplir de manera obligatoria. </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">¿Y qué empresas podrán disfrutar de estas ayudas? Según el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, podrá acogerse a estas ayudas todas las pymes industriales con una antigüedad mínima de tres años, teniendo, por obligación, su principal centro operativo de trabajo en España. </p>
<h2 style="text-align: justify"><strong>¿Qué situación hay en el resto de los países? </strong></h2>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">¿Y en el resto de los países? <strong>Suiza, Dinamarca y Noruega </strong>tienen las jornadas laborales más cortas del mundo, de acuerdo con la OCDE. Por otro lado, en <strong>Bélgica</strong>, los trabajadores son los que deciden si trabajan cuatro o cinco días a la semana, manteniendo el mismo salario. Sin embargo, no se traduce en que trabajen menos horas, si no que se permite que condesen dichas horas. </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">En varios países, entre los que se encuentra <strong>Estados Unidos</strong>, también se están llevando a cabo pruebas, con la ayuda de 4 Day Week Global. Además, los legisladores de California ya presentaron un proyecto de ley para instaurar una<strong> jornada laboral de 32 horas semanales</strong>. Sin duda alguna, se están empezando a sembrar distintas semillas para que se implemente este cambio en la jornada laboral. </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">En conclusión, la llegada de la<strong> jornada laboral de 4 días </strong>es algo que parece inevitable. Aun así, estás pruebas nos ayudarán a esclarecer qué aspectos mejoran y en qué elementos se debe de poner el foco. De momento, existen algunas líneas definidas: reformar completamente las reuniones, usar la tecnología de manera más reflexiva y rediseñar la jornada laboral al completo. </p>
<h2 style="text-align: justify"><strong>¡Fórmate en Recursos Humanos con INESEM! </strong></h2>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">En INESEM somos conscientes de que la innovación inundará distintos ámbitos de la sociedad. El ámbito laboral no se va a escapar a esta tendencia, por lo que se necesitan profesionales capaces de afrontar los distintos retos que se nos presenten. <strong>Productividad, ambiente laboral, salarios o <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/teletrabajo-y-prevencion-de-riesgos-laborales/">teletrabajo</a> </strong>son algunos de los temas que generan debate en el área de Recursos Humanos. </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES">Si eres un profesional de los Recursos Humanos o quieres especializarte, has llegado al sitio adecuado. En<strong> INESEM</strong> contamos con <strong>formaciones completas</strong> para que mejores tu perfil o impulses tu carrera profesional. Además, podrás hacerlo de forma 100 % online, desde la comodidad de tu casa. Por ejemplo, puedes optar por este <a href="https://www.inesem.es/Curso-Recursos-Humanos">Curso de Gestión de Recursos Humanos.</a> </p>
<p lang="ES-ES" style="text-align: justify" xml:lang="ES-ES"><strong>¿A qué estás esperando?</strong></p>
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<title>En busca de organizaciones positivas</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/en-busca-de-organizaciones-positivas/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 02 Mar 2023 11:37:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[empresa inteligente]]></category>
<category><![CDATA[fortalezas organizacionales]]></category>
<category><![CDATA[Psicología positiva]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/organizaciones-positivas-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="organizaciones positivas" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Las organizaciones positivas cuidan de sus trabajadores garantizandoles un clima laboral positivo y sereno. Además consiguen mejor rendimiento por su parte. Las organización positivas han cambiado el paradigma laboral de los últimos años</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/en-busca-de-organizaciones-positivas/">En busca de organizaciones positivas</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/organizaciones-positivas-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="organizaciones positivas" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Tradicionalmente, la psicología organizacional se ha ocupado de los <em>aspectos negativos</em> que afectaban a los trabajadores como conflictos laborales, absentismo o estrés laboral. La hipótesis de partida, era focalizar la estrategia en la corrección de los fallos de los trabajadores, pero el nuevo paradigma ha cambiado esta situación.</p>
<p style="text-align: justify;">Interesa que los trabajadores proactivos, colaborativos, que aporten ideas que ayuden a <a href="https://economia.elpais.com/economia/2012/10/12/actualidad/1350061294_470610.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>potenciar las fortalezas de la empresa</strong></a>, haciendo uso de las suyas propias y que estén comprometidos con la excelencia. <strong>Las organizaciones positivas</strong> con el fin de encontrar una gestión efectiva de los puntos fuertes de los empleados las organizaciones recurren a la <a href="https://www.psicologialaboral.net/articulos/psicologia-positiva-organizacional/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">psicología positiva.</a></p>
<h2>¿Qué es una organización positiva?</h2>
<p style="text-align: justify;">Se puede definir como el estudio de las fortalezas humanas, las emociones positivas y bienestar, que dará lugar a un funcionamiento óptimo en la organización. Para conseguir el máximo desarrollo de las virtudes, la empresa debe asumir una serie de responsabilidades cuyo punto de partida es la <strong>mejora de la calidad de vida laboral y organizacional</strong> en un sentido amplio, consiguiendo con ello la mejora del desempeño del trabajador.</p>
<p style="text-align: justify;">En este punto, se debe hacer alusión a la creación de <strong>puestos de trabajo saludables</strong> que cuenten ‘recursos’ laborales capaces de generar ese bienestar psicológico positivo de los empleados y de crear de <strong>organizaciones positivas</strong>. En cierta manera, se dice que una organización positiva se centra más en la felicidad y bienestar de los trabajadores como medio de fidelización, retención de talento y factor motivador durante la actividad laboral en detrimento de un enfoque exclusivamente productivo y tradicional.</p>
<p>Sin embargo, esto no quiere decir que las organizaciones positivas sacrifiquen un ápice de su productividad ni que sean menos competitivas en aras del bienestar del trabajador. Todo lo contrario, está demostrado que tener empleados contentos que vayan a trabajar felices y autorrealizados aumenta la productividad, la comunicación interdepartamental, la implicación, la imagen de la empresa y la cooperación entre compañeros. Por tanto, invertir en los trabajadores y en valores positivos significa reforzar la cultura de la empresa y, por ello, su éxito de cara al futuro.</p>
<h2>Beneficios de las organizaciones positivas</h2>
<p>Las organizaciones positivas tienen numerosos beneficios para sus empleados y para la empresa en sí misma como ya hemos ido perfilando en los apartados anteriores. Algunos de los beneficios de las organizaciones positivas para empresas y trabajadores son:</p>
<ul>
<li><strong>Mayor satisfacción laboral:</strong> Las organizaciones positivas se enfocan en crear un ambiente de trabajo agradable y motivador para sus empleados. Esto conduce a una mayor satisfacción laboral, lo que se traduce en una menor rotación de personal y una mayor retención de talentos.</li>
<li><strong>Mejora en el bienestar de los empleados:</strong> Las organizaciones positivas se preocupan por el bienestar físico y mental de sus empleados, y ofrecen programas y políticas que promueven una vida saludable y equilibrada. Esto se traduce en una fuerza laboral más saludable y productiva.</li>
<li><strong>Incremento de la productividad:</strong> Los empleados que trabajan en una organización positiva se sienten más motivados y comprometidos con su trabajo, lo que se traduce en una mayor productividad y eficiencia en la empresa.</li>
<li><strong>Mejora en el clima laboral:</strong> Una organización positiva promueve una cultura de colaboración, respeto y apoyo mutuo entre los empleados, lo que crea un ambiente laboral agradable y armonioso.</li>
<li><strong>Incremento en la innovación y creatividad:</strong> Una organización positiva fomenta la innovación y la creatividad en su fuerza laboral, lo que puede llevar a la creación de nuevos productos, servicios o procesos que benefician a la empresa.</li>
</ul>
<h2>Los valores de las organizaciones positivas</h2>
<p style="text-align: justify;">Entre esos recursos laborales más destacables nos encontramos con:</p>
<h3><strong>Autonomía en el puesto</strong></h3>
<p>Nos referimos a que el trabajador tenga la libertad para desarrollar sus tareas de forma independiente, sin tener que recurrir a otras personas ni tener que esperar la aprobación de mandos superiores para cada paso que dé en su trabajo.</p>
<p>Con esto no queremos decir que el trabajador deba quedar desatendido o que su trabajo no haya que revisarlo, sino que se le dé alas al trabajador para desarrollar su trabajo y alcanzar los objetivos de la manera que considere mejor sin que se sienta observado o asesorado a cada momento.</p>
<h3><strong>Oportunidad de crecer</strong></h3>
<p>Las organizaciones positivas siempre le hacen saber a sus trabajadores que pueden aspirar a más y aprender con ellos. Este crecimiento profesional no solo alude a adquirir mayor responsabilidad y funciones, sino que también va acoplado a un crecimiento salarial correspondiente.</p>
<p>Hay muchos trabajadores que quieren dominar nuevas habilidades, un trabajo más dinámico, ver que medran dentro de la jerarquía empresarial. Por ello, la promoción interna es un rasgo fundamental de las organizaciones positivas.</p>
<h3><strong>Variedad de tareas</strong></h3>
<p>Para que los trabajadores no se aburran demasiado o se sientan estancados, es importante que desde el departamento de recursos humanos se diseñen puestos que cubran un rango variado de funciones. ¿Te imaginas que tu trabajo consistiese en pulsar la misma combinación de botones de lunes a viernes durante 8 horas seguidas? Morirías de tedio. Es por ello que es crucial mantener a todos los trabajadores entretenidos y motivados.</p>
<h3><strong>Demandas laborales realistas</strong></h3>
<p>En todas las empresas hay picos de actividad y momentos de estrés. Pero si se le demanda demasiado a un trabajador, este puede acabar por quemarse (<em>burnout</em>) más pronto que tarde.</p>
<p>Los trabajos por objetivos sirven para cuantificar mejor el trabajo realizado, pero también para conocer cuáles son los límites de cada trabajador. Así pues, los mandos directivos y los encargados deben ser conscientes de que es más positivo exigir algo realista que pedir lo imposible.</p>
<h3><strong>Claridad de las tareas y el rol laboral</strong></h3>
<p>Esto es especialmente relevante si una persona ha entrado a trabajar en una empresa recientemente. Los trabajadores deben saber qué hacer, pero sobre todo deben conocer por qué lo hacen y cuál es el impacto que causan sus acciones en el producto y la economía empresarial.</p>
<p>Por ello, para que un trabajador no se sienta perdido en ningún momento, se ha de diseñar un organigrama claro y conciso, un listado de tareas que no dé lugar a equívocos y una explicación pormenorizada de todo el proceso de trabajo.</p>
<h3><strong>Ambiente de trabajo</strong></h3>
<p>Los ambientes de trabajo tóxicos espantan a los mejores trabajadores. Un ambiente propio de una organización positiva debe ser estimulante, sano, motivador y libre de negatividad. Es por ello que desde la cultura corporativa se debe fomentar la inclusión, la cooperación, la cordialidad e incluso la amistad.</p>
<h3><strong>Feedback sobre el trabajo</strong></h3>
<p>Las organizaciones positivas programan reuniones conjuntas e individualizadas para dar feedback y evaluar el rendimiento y el bienestar de sus trabajadores. Estas reuniones (que también podrían ser <em>performance snapshots</em>) aportan un enfoque revelador al trabajador sobre su rendimiento, resuelven sus dudas y reciben sus peticiones.</p>
<p>Si el rendimiento del trabajador es positivo, se le debe reconocer su labor mediante el feedback. De igual forma, si su rendimiento es mejorable, se le pueden dar pautas de mejora y evaluar con él cualquier problema que tenga.</p>
<h3><strong>Salario percibido como “justo”</strong></h3>
<p>Este hecho es el más importante. Tal y como se refleja en la pirámide de Maslow, las necesidades físicas son las primeras que han de cubrirse. Así pues, lo más básico es que el trabajador pueda costear su vida con el salario que recibe mensualmente.</p>
<p>Más allá de esto, los trabajadores se sienten valorados en gran parte en función de su retribución. Es por ello que se debe tener una política de revisión salarial para premiar a los trabajadores con mayor responsabilidad, que rinden mejor y que aportan más al crecimiento empresarial.</p>
<h3><strong>Seguridad física en el trabajo </strong></h3>
<p>No todos los trabajos se llevan a cabo en oficinas. Es por ello que una organización positiva ha de velar por la seguridad física y mental de sus trabajadores. De hecho, en la ley de los trabajadores figura la obligación expresa de las empresas de proveer a sus trabajadores con los equipos de trabajo correspondientes según necesidades.</p>
<p>Además de este requisito básico para cualquier empresa, las organizaciones positivas han de ir un paso más allá y contemplar también la ergonomía. Es decir, no solo deben asegurar el estado físico del trabajador, sino hacer que se sienta cómodo y utilizar materiales que prevenga dolencias y enfermedades profesionales. Por ejemplo, comprar sillas acolchadas, reclinables, con altura regulable y con reposabrazos.</p>
<h3><strong>Que el trabajo sea valorado socialmente</strong></h3>
<p>Aunque esto dependa en mayor medida de la tipología de trabajo y funciones que se desempeñen, una organización positiva también puede promover entre sus empleados el reflejo y la importancia real de su trabajo en la sociedad. De esta forma, el trabajador le podrá dar un sentido a su trabajo y apreciarlo más allá del cobro de una nómina mensual. Además, le hará sentir satisfecho, útil y autorrealizado.</p>
<h3><strong>Apoyo del supervisor o team leader</strong></h3>
<p>Los mandos intermedios y directivos han de servir como embajadores de marca dentro de sus equipos de trabajo. Por supuesto, una organización positiva ha de contar con líderes capaces, empáticos y comunicativos. Dentro de las organizaciones positivas abundan la horizontalidad, es decir, percibir a los jefes o <em>team leaders </em>como iguales, sin estar sujetos a una jerarquía muy estricta y protocolaria.</p>
<p>Esto crea una sinergia especial entre los trabajadores y sus encargados, ya que participan más, se involucran más laboral y emocionalmente unos con los otros, se distienden las relaciones laborales, se genera mayor confianza y se adquiere un sentimiento de mayor libertad.</p>
<p style="text-align: justify;">Según el psicólogo Peter Warr, estas nuevas características <span style="text-decoration: underline;">afectan a la salud mental </span>del trabajador, teniendo que añadir la cantidad exacta de cada ingrediente para conseguir la receta perfecta.</p>
<p style="text-align: justify;">Tanto el <strong>defecto como el exceso </strong>de autonomía en el puesto, oportunidad para el uso de habilidades, variedad de tareas, demandas laborales realistas, claridad y oportunidad de contacto interpersonal, afectan <strong>negativamente a la salud mental</strong>. Por otro lado, poseer una paga que se considera adecuada, seguridad laboral y una posición social valorada <strong>mejoran la</strong> <strong>salud mental,</strong> aunque superado un cierto nivel lo único que se consigue es mantener un nivel constante de salud mental.</p>
<p style="text-align: justify;">Por ende, desde esta perspectiva positiva, podemos afirmar que es posible generar una <strong>organización saludable y que aprende</strong>; entendida como aquella capaz de convertirse en inteligente, innovadora y adaptativa a los cambios futuros.</p>
<p style="text-align: justify;"><em> “Las <strong>empresas inteligentes</strong> están pensadas y organizadas de forma que no dejan escapar los conocimientos ni las experiencias, todo se aprovecha. Son las que saben reír, soñar, expresar conocimientos, apasionarse, comprometerse en el trabajo cotidiano y gestionar su capital intelectual y <strong>no olvidar que cada persona es un potencial de conocimiento y aprendizaje</strong>” Esperra (1999)</em></p>
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<title>Las competencias clave de todo profesional de recursos humanos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/las-competencias-claves-del-responsable-de-recursos-humanos/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Mónica Forero Fernández]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 28 Feb 2023 08:09:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Gestión de recursos humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/08/competencia-de-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="competencia de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El departamento de recursos humanos ha pasado de ser considerado un gasto evitable a un departamento esencial para el buen funcionamiento de un empresa. Sus funciones han ido aumentando en los últimos años, no siendos más limitadas a la captaciones de nuevos empleados. Descubre más sobre funciones y competencias de recursos humanos</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/las-competencias-claves-del-responsable-de-recursos-humanos/">Las competencias clave de todo profesional de recursos humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/08/competencia-de-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="competencia de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Como ya sabéis, tanto las empresas como el entorno en el que se desenvuelven han evolucionado vertiginosamente en las últimas décadas. La internacionalización, la velocidad de cambio de las nuevas tecnologías, los constantes cambios de tendencias, entre otros, son factores que han obligado a las empresas a generar una capacidad de adaptación al cambio para poder sobrevivir. Lo mismo ha pasado por los departamentos internos, como las <strong>competencias de recursos humanos</strong> que han vivido cambios profundos en los últimos años.</p>
<p style="text-align: justify;">En estas nuevas circunstancias, la función desempeñada por el departamento de recursos humanos se ha visto en auge, pasando de ser considerado un tradicional departamento de gastos a un potencial socio estratégico del negocio. Las empresas necesitan ser competitivas, y la excelente gestión de personas se está convirtiendo en una auténtica ventaja competitiva sostenible. Pero, ¿Cuáles son las competencias de recursos humanos?</p>
<h2 style="text-align: justify;">Cuál es el objetivo del departamento de recursos humanos</h2>
<p style="text-align: justify;">Se trata de sacar el máximo potencial de todas y cada una de las personas que forman la organización, obteniendo resultados extraordinarios. Para ello, contar una plantilla comprometida y motivada es fundamental, así como unas buenas políticas de atracción y retención del talento.</p>
<p style="text-align: justify;">Hace un tiempo, un importante periódico digital de recursos humanos publicaba una entrada acerca de las <a href="https://www.rrhhdigital.com/secciones/liderazgo/94159/directivo-rrhh-recursos-humanos-liderazgo" target="_blank" rel="nofollow noopener">siete competencias críticas de un director de RRHH excepcional</a>. Teniéndolo como base y aportando mi granito de arena, me gustaría plantear qué competencias debe tener hoy día un excepcional responsable de RRHH.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cuáles son las competencias que debe tener un profesional de recursos humanos?</h2>
<p style="text-align: justify;">Un profesional de recursos humanos debe tener una amplia variedad de competencias para desempeñar sus funciones de manera efectiva. Algunas de las competencias más importantes incluyen:</p>
<h3 style="text-align: justify;">1. Conocimiento técnico</h3>
<p style="text-align: justify;">Debe tener un conocimiento sólido de los procesos y procedimientos de recursos humanos, así como de la legislación laboral y las políticas internas de la empresa. Los profesionales de los recursos humanos no provienen en su mayoría de una carrera concreta, aunque sí es común que las competencias que ofrecen formaciones como la psicología, el derecho o las relaciones laborales puedan transferirse y complementarse en este sector. De hecho, se necesitan conocimientos transversales en estas tres áreas para profesionalizarse en recursos humanos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">2. Comunicación efectiva</h3>
<p style="text-align: justify;">Debe comunicarse claramente con los empleados, gerentes y líderes de la organización. Es capaz de escuchar activamente y transmitir información de manera efectiva. Ten en cuenta que un profesional de recursos humanos, especialmente si se trata de un técnico o de un cargo superior, ha de tener un contacto continuo con todas las partes interesadas de la empresa: directivos, jefes de departamento, inversores, trabajadores, representantes legales, etc. por lo que siempre se mostrará diplomático, abierto y profesional para transmitir los valores de su empresa.</p>
<h3 style="text-align: justify;">3. Gestión del tiempo y priorización</h3>
<p style="text-align: justify;">Debe ser capaz de gestionar su tiempo de manera efectiva y priorizar las tareas de acuerdo con las necesidades de la empresa. Aunque pueda no parecerlo desde fuera, en un departamento de recursos humano se cuece mucho. Nóminas, diseño de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/como-funcionan-las-pruebas-de-seleccion-de-personal/" target="_blank" rel="noopener">procesos de selección de personal</a>, entrevistas a candidatos, filtrado de currículums, atención de quejas y sugerencias, estrategias de fidelización, eventos, etc. Todo esto requiere de una agenda bien estructurada y de un horario segmentado a conciencia.</p>
<h3 style="text-align: justify;">4. Pensamiento estratégico</h3>
<p style="text-align: justify;">Debe tener la capacidad de pensar de manera estratégica para contribuir al desarrollo de la empresa y alinear los objetivos de recursos humanos con los objetivos generales de la organización. En gran parte, el profesional de recursos humanos pasa un buen porcentaje de su jornada planificando acontecimientos como entrevistas y fases de un proceso de selección, cuadrando acciones en función del presupuesto departamental y tejiendo estrategias de atracción, retención y fidelización de personal.</p>
<h3 style="text-align: justify;">5. Resolución de problemas</h3>
<p style="text-align: justify;">Debe analizar situaciones y encontrar soluciones efectivas a problemas relacionados con el personal. Estos problemas no siempre (y no es recomendable) desembocan en despido del trabajador problemático. El departamento de recursos humanos debe mediar entre la empresa y los trabajadores velando por el interés de ambos, por lo que intervienen en situaciones peliagudas que provienen de quejas y deseos irresueltos de los trabajadores.</p>
<h3 style="text-align: justify;">6. Liderazgo y gestión de equipos</h3>
<p style="text-align: justify;">Debe liderar y gestionar equipos de manera efectiva, y trabajar en colaboración con otros departamentos para alcanzar los objetivos de la empresa. Los profesionales de recursos humanos deben demostrar una actitud resuelta, motivada y proactiva para poder expandir la cultura empresarial. El liderazgo también forma parte de esta serie de competencias que ha de dominar el profesional de recursos humanos. Esto es especialmente cierto si se ocupa un puesto superior dentro de la jerarquía del departamento como, por ejemplo, director de recursos humanos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">7. Adaptabilidad</h3>
<p style="text-align: justify;">Debe adaptarse rápidamente a los cambios en la empresa y en el entorno empresarial en general. Las empresas van mutando y creciendo (o no) con el paso de los años, por lo que su departamento de recursos humanos ha de ir a la vanguardia de estos cambios para transmitirlos de forma directa o indirecta al resto de trabajadores. Así pues, un profesional de recursos humanos no solo muestra una gran adaptabilidad a diferentes condiciones de trabajo, sino también a las transformaciones que se den en la cultura empresarial.</p>
<h3 style="text-align: justify;">8. Habilidad para trabajar bajo presión</h3>
<p style="text-align: justify;">Debe ser capaz de manejar la presión y el estrés de trabajar en un entorno de ritmo rápido y cambiante. Como podrás intuir, es un trabajo con muchas fechas límite. Por ejemplo, los procesos de selección, en principio, deben tener una serie de pasos estructurados con su correspondiente temporización. En ocasiones, un profesional de recursos humanos deberá actuar rápido y sentirá presión tanto por parte del mando directivo empresarial, como de su superior más directo, como del resto de empleados y candidatos en un momento dado.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cuáles son las funciones del departamento de recursos humanos?</h2>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Conocedor del negocio</strong>: preocuparse por el funcionamiento global del negocio, saber cómo cada persona puede aportar valor desde su posición en la empresa. Para ello es necesario estar en contacto permanente con las personas, saber escucharlas e involucrarse en la empresa en vez de estar aislado en un despacho.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Ser socio estratégico</strong>: la estrategia de recursos humanos tiene que estar vinculada a la estrategia global de la empresa, vinculando a las personas con los resultados. No es suficiente con cumplir, hay que aportar valor al negocio. Cada vez hay mayor presencia de responsables de RRHH en Comités Directivos.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Gestión del cambio</strong>: no se trata de estar realizando cambios constantemente, pero sí de saber adaptarse y adelantarse a las nuevas necesidades que vayan surgiendo y contar con una plantilla flexible para hacer frente a dichas necesidades. La motivación y el compromiso vuelven a ser fundamentales para mover a las personas hacia estos nuevos retos y objetivos.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Ser asesor de confianza</strong>: tanto de la parte alta como de la baja de la organización. Por un lado, se posiciona como asesor de los directivos de línea, ya que estos son también gestores de personas (más información aquí). Y, por otro lado, es la conexión entre ambas partes de la organización, siendo el referente de confianza de los empleados. El objetivo es conseguir lo mejor de cada persona.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Resolución de conflictos</strong>: esa posición intermedia mencionada anteriormente le posiciona en el epicentro de la resolución de numerosos conflictos, teniendo que tener capacidad para gestionarlos de la manera más satisfactoria posible para ambas partes.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Ser resiliente</strong>: más aún en momentos difíciles, la resiliencia se convierte en un pilar indispensable. Tiene que ser una persona que sepa resolver y sobreponerse ante cualquier situación o problema que se presente en el día a día de la organización y salir fortalecido.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Ser un ejemplo</strong>: debe ser un fiel reflejo de la cultura de la empresa, de los valores que quiere que su equipo comparta. Se tiene que convertir en un referente, una persona cercana y abierta, dispuesta a la mejora continúa de las personas y de la organización.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">La lista puede hacerse tan extensa como uno desee, ya que las competencias necesarias son muy numerosas y diversas: trabajo en equipo, comunicación, y un largo etcétera.<br />
Al fin y al cabo, de lo que se trata es de conocer lo mejor posible tanto el negocio como a las personas que forman parte de él, logrando resultados extraordinarios que permitan la consecución de la estrategia y de los objetivos tanto organizacionales como personales.</p>
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<title>El plan de onboarding: ¿En qué consiste el proceso y qué ventajas supone para la empresa?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-plan-de-onboarding/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Jesús Morales Domínguez]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 24 Feb 2023 12:46:04 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=6878</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/02/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="onboarding" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Sabes qué es el plan de onboarding? ¿Quieres descubrir en qué consiste el proceso y qué ventajas supone para la empresa? ¡Vamos!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-plan-de-onboarding/">El plan de onboarding: ¿En qué consiste el proceso y qué ventajas supone para la empresa?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/02/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="onboarding" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>La mayoría de nosotros hemos experimentado, alguna vez, esa sensación de llegar a una empresa en nuestro primer día de trabajo y estar desorientados y confusos. No sabemos de manera clara las tareas que debemos afrontar y no nos han comunicado una planificación correcta de adaptación al nuevo puesto de trabajo.</p>
<p>Son momentos de nervios en los que no tenemos conocimientos de a quién dirigirnos para preguntar nuestras millones de dudas y todas aquellas incógnitas en nuestro ámbito laboral.</p>
<p> Esto lleva a que nuestro primer contacto con la empresa no sea una experiencia del todo buena debido a que este tipo de situaciones crean estrés y sensación de malestar en las nuevas incorporaciones.</p>
<p>Evitar este tipo de situaciones y procurar que las nuevas incorporaciones se sientan como en casa desde el primer momento en el que empiezan sus carreras profesionales con nosotros es la misión del <strong>onboarding</strong>. Te doy una serie de <a href="https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/09/06/fortunas/1662482508_914368.html" target="_blank" rel="nofollow noopener">pautas sobre el onboarding</a> o en español, el plan de integración de los nuevos trabajadores.</p>
<p>Veremos de que se trata este proceso y las ventajas que nos aporta tanto a nuestra empresa como al nuevo trabajador. ¡Vamos a ello!</p>
<h2><strong>¿Qué es el proceso de onboarding?</strong></h2>
<p><a href="https://www.que.es/2023/02/08/onboarding-en-el-metaverso-con-la-experiencia-inmersiva-de-beonenow/" target="_blank" rel="nofollow noopener">El onboarding para empresas</a> es un proceso que no es nuevo, se ha estado practicando desde principios de los ochenta, pero es ahora cuando está tomando más relevancia e importancia implementándose en cada vez más empresas.</p>
<p>El onboarding es el <strong>proceso por el cual los nuevos trabajadores se incorporan a su nueva empresa</strong>. De esta forma, este proceso es el encargado de facilitar que la nueva incorporación no tenga un primer contacto agresivo con la empresa y su puesto, sino que esta transición esté pautada y correctamente diseñada.</p>
<p>Con un buen plan de onboarding, nos aseguraremos que las nuevas contrataciones puedan obtener los conocimientos, habilidades y formas de actuar necesarios para poder desarrollar su cargo de manera efectiva en un tiempo concreto.</p>
<h3><strong>Integración de nuevos empleados</strong></h3>
<p>Este proceso es realizado de forma general por el departamento de recursos humanos de las empresas.</p>
<p>La nueva incorporación tendrá la oportunidad de conocer el trabajo que debe desarrollar, los compañeros de trabajo que le acompañarán, la organización para la que va a trabajar o la filosofía que tiene la empresa.</p>
<p>El fin es facilitar que la nueva incorporación pueda desarrollar sus tareas lo antes posible pero acompañado en todo momento en sus inicios para que no se sienta perdido ni frustrado.</p>
<p>Debe sentirse cómodo en todo momento con la empresa y compañeros, tener un buen trato y que la impresión sea lo más buena posible.</p>
<p>Hay que tener en cuenta que la mayoría de los trabajadores deciden dejar el nuevo puesto de trabajo a los seis meses de estar empleado.</p>
<p>A través de un buen proceso de integración de nuevos trabajadores se podrá evitar que el talento se nos escape porque no hemos sabido darle una bienvenida adecuada.</p>
<p>Además, ahorraremos en costes de realizar un nuevo proceso de selección y en tiempo ya que el puesto quedará cubierto y con el trabajador realizando sus tareas en menor tiempo.</p>
<h2><strong>¿Cuáles son los objetivos del onboarding?</strong></h2>
<p>Los objetivos principales del onboarding los podemos concretar en los siguientes:</p>
<ul>
<li>En primer lugar, que el empleado conozca las políticas internas de la organización. Con esto, la nueva incorporación podrá conocer todo lo relacionado con materia legal, de seguridad, de formas de actuación o la parte social.</li>
<li>En segundo lugar, que el empleado conozca la filosofía de la organización. Es importante que los nuevos empleados sepan cuales son los objetivos de la empresa además de su visión y misión así como sus valores.</li>
<li>Como tercer punto del onboarding, resulta fundamental que el nuevo empleado conozca las funciones a desarrollar en su nuevo puesto. El trabajador necesitará recibir una formación sobre su puesto y las tareas del día a día, es posible en este punto que se desarrolle con la figura de un mentor.</li>
<li>Por último, el nuevo empleado debe saber cual es su situación dentro de la empresa y la situación que tienen sus compañeros. Suele realizarse con compañeros más próximos y a través del organigrama de la empresa.</li>
</ul>
<h2><strong>¿Qué ventajas tiene el desarrollo de un proceso de onboarding para la empresa?<br /></strong></h2>
<p>En este punto, hay que indicar que el onboarding conlleva beneficios tanto a las empresas que lo llevan a cabo como para los nuevos trabajadores y es por ello que cada vez más, las empresas le dedican más recursos.</p>
<p>Ventajas que ofrece un proceso de onboarding.</p>
<h3><strong>Mayor productividad</strong></h3>
<p>Una buena integración de los empleados supone que el trabajador se sienta bien en su nuevo puesto de trabajo de forma más rápida y por lo tanto que sea productivo antes para la empresa.</p>
<h3><strong>Ahorro en costes</strong></h3>
<p>Iniciar un nuevo proceso de selección debido a que no podamos retener el talento, requiere un coste que las empresas pueden evitar con un buen plan de onboarding.</p>
<h3><strong>Mejor impresión</strong></h3>
<p>El onboarding es una forma de trabajar el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-employer-branding-en-entornos-digitales-el-empleado-como-embajador-de-tu-marca/" target="_blank" rel="noopener">employer branding</a>, además, tener una buena impresión en tu primer día aumenta las posibilidades de quedarte en el puesto.</p>
<h3><strong>Una mejor retención del talento</strong></h3>
<p>Bajaremos las tasas de rotación de la empresa y evitaremos la fuga de talento en los primeros meses.</p>
<h3><strong>Mayor compromiso con la empresa</strong></h3>
<p>La <a href="https://www.inesem.es/Curso-Procesos-Onboarding" target="_blank" rel="noopener">integración del trabajador con los valores y misión de la empresa además del conocimiento de los objetivos</a>, supondrá que el trabajador se sienta partícipe de esos objetivos y por lo tanto tendrá un mayor compromiso con la empresa.</p>
<p>Como hemos visto, un proceso de onboarding bien diseñado y planificado nos ayudará a alcanzar el éxito en nuestro proceso de nuevas incorporaciones a la empresa.</p>
<p>Con este acompañamiento, las nuevas incorporaciones aprenderán sobre la empresa y empezarán a ser productivos más rápidamente.</p>
<p>Por lo tanto, es una parte fundamental que los recursos humanos deben cuidar y dedicar esfuerzos para que el proceso se realice la forma más eficaz y eficiente posible.</p>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-plan-de-onboarding/">El plan de onboarding: ¿En qué consiste el proceso y qué ventajas supone para la empresa?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>Videolección: ¿cómo puedo potenciar mis puntos débiles? </title>
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<dc:creator><![CDATA[Antonio Gutiérrez]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 24 Feb 2023 10:31:11 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/02/Videoleccion-¿como-puedo-potenciar-mis-puntos-debiles-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Videolección: ¿cómo puedo potenciar mis puntos débiles?" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Nazaret Barrio, especialista en coaching en INESEM, nos acerca una serie de técnicas y consejos para potenciar tus puntos débiles.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/videoleccion-como-puedo-potenciar-mis-puntos-debiles/">Videolección: ¿cómo puedo potenciar mis puntos débiles? </a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/02/Videoleccion-¿como-puedo-potenciar-mis-puntos-debiles-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Videolección: ¿cómo puedo potenciar mis puntos débiles?" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p><span data-contrast="auto">El<strong> coaching</strong> consiste en un <strong>proceso de acompañamiento</strong>, que se basa en la reflexión y la creatividad. A través de esta dinámica, el coach es capaz de conseguir que sus clientes alcancen sus objetivos. ¿Cómo lo consiguen? Pues, entre otras cosas, gracias a la localización de los puntos débiles y de su posterior potenciamiento.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto">Y es que esta es una de las vertientes de trabajo del <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/diferencia-entre-coaching-y-mentoring" target="_blank" rel="noopener">coaching</a>. En otras palabras, se encarga de que la persona encuentre sus fortalezas y sus debilidades, al igual que localice formas para mejorar sus debilidades y hacer frente a ellas. <strong>El coach hace de guía,</strong> haciendo las preguntas correctas en todo momento.</span></p>
<p style="text-align: center;"><iframe loading="lazy" src="//www.youtube.com/embed/i_-ACIA-qWA" width="560" height="314" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p>
<p><span data-contrast="auto"><strong>Nazaret Barrio, especialista en coaching en INESEM</strong>, nos acerca una serie de técnicas y consejos para potenciar tus puntos débiles. De igual manera, nos trae una serie de consejos para desenvolverte en una entrevista laboral acerca de tus puntos personales. Y es que saber gestionar tus emociones en una entrevista puede marcar la diferencia.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto">Si quieres saber más, puede visitar el catálogo de formaciones de INESEM, ya que contamos con distintos cursos y másteres de coaching. <strong>Si quieres convertirte en coach, debes saber que estas en el lugar adecuado.</strong></span><strong> </strong></p>
<h2 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">La videolección, punto por punto</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h2>
<p><span data-contrast="auto">En esta videolección, Nazaret Barrio te facilitará ciertas pautas que te ayudarán a <strong>trabajar tus puntos débiles</strong> tanto en el ámbito personal como en el profesional, pero para ello, en primer lugar, es importante que nos detengamos un momento y analicemos a qué nos referimos cuando hablamos de puntos débiles. Un término que refleja<strong> nuestras flaquezas más personales</strong>, esas debilidades que debemos aceptar e intentar convertir en fortaleza.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h2 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">9 técnicas para ayudarnos a potenciar nuestra autoconfianza</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h2>
<p><span data-contrast="auto">A continuación, voy a explicar<strong> 9 técnicas que pueden ayudarnos a potenciar la confianza</strong> en nosotros mismos y así mejorar nuestros puntos débiles, trabajando la autoconfianza y la autocrítica desde una perspectiva constructiva. </span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h3 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">No perseguir la confianza</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h3>
<p><span data-contrast="auto">La primera es <strong>no perseguir la confianza</strong>, nuestras circunstancias cambian continuamente y es normal que nuestros sentimientos y nuestro carácter también fluctúe. Por este motivo debemos aceptar que la confianza que depositamos en nosotros mismos, nuestra autoconfianza, también fluctuará dependiendo de las circunstancias que nos rodeen. Entender esto nos permitirá ir potenciándolas y esto se traducirá en una mayor seguridad en nosotros mismos. </span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h3 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Realiza todo lo que te propongas</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h3>
<p><span data-contrast="auto">La segunda técnica es intentar <strong>realizar todo lo que te propongas</strong> e ir definiendo y trabajando pequeñas metas que te irán ayudando a establecer y trabajar otras metas más complejas hasta conseguir tu propósito final.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h3 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Pon en alza tus valores</span></b></h3>
<p><span data-contrast="auto">En tercer lugar, es importante <strong>poner en alza tus valores</strong> estos van a definir los principios sobre los cuales queremos vivir. Creer en ti y en tus valores te harán enorgullecerte de lo conseguido aceptando, por supuesto, que el fracaso también es una opción.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h3 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Busca la confianza en ti</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h3>
<p><span data-contrast="auto">La siguiente técnica es<strong> buscar la confianza en ti</strong> sin menospreciar los logros conseguidos ni achacarlo a la suerte, pues si se han conseguido ha sido gracias a tus cualidades personales y a tu esfuerzo.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h3 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Percepción de lo que ocurre</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h3>
<p><span data-contrast="auto">Pasamos ahora a aquella directamente relacionada con la <strong>visión o percepción que tenemos de las cosas</strong> que ocurren, siendo importante hacerlo desde una perspectiva más optimista. Si lo hacemos así aprenderemos a combatir el estrés, la ansiedad y seremos más tolerantes ante posibles frustraciones.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h3 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Adoptar un perfil triunfador</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h3>
<p><span data-contrast="auto">La sexta técnica es <strong>adoptar un perfil y una pose triunfadora</strong>, ya que esto nos ayudará a ganar confianza en nosotros mismos y esto se traducirá en éxito debido a la conexión existente entre la mente y el cuerpo.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h3 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Tomar decisiones pequeñas</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h3>
<p><span data-contrast="auto">En séptimo lugar<strong> tomar decisiones pequeñas</strong>, aunque parezcan insignificantes, pues si las consideramos seremos capaces de conseguir un mayor control en la vida y podremos potenciar las debilidades antes decisiones complejas.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h3 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Autocompasión</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h3>
<p><span data-contrast="auto">Otra de las técnicas está estrechamente relacionada con <strong>la autocompasión</strong>, ya que es fundamental mantener un diálogo interior positivo, amable y respetuoso con nosotros mismos. Tener amor propio y cuidarnos como vía para reducir nuestra inseguridad y mejorar la calidad de nuestros pensamientos.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h3 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Técnica de la máscara</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h3>
<p><span data-contrast="auto">Y en noveno y último lugar llegamos a<strong> la técnica de la máscara</strong>, que consiste en crear un personaje que nos permita evadirnos de la realidad y llevar a cabo acciones que normalmente no realizaríamos. De esta forma, nos protegeremos frente al fracaso y en caso de fallar entenderemos que quien lo ha hecho ha sido el personaje que hemos creado.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h2 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">¿Cómo mejorar nuestras debilidades?</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h2>
<p><span data-contrast="auto">Debemos trabajar diariamente para mejorar nuestras debilidades y poder potenciar nuestras fortalezas. Para ello es recomendable<strong> leer mucho</strong> y algo nuevo cada día para activar el cerebro y poner en práctica lo aprendido. </span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto">Por otro lado, ayudarnos y <strong>aprender de otras personas</strong>, conseguir proyectos comunes con objetivos afines, conocerse mejor a sí mismo siendo conscientes de nuestros puntos fuertes y nuestras limitaciones, tomar decisiones, ser creativo y trabajar nuestra capacidad de liderazgo. </span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<p><span data-contrast="auto">Debemos buscar el éxito a través de nuestros valores, <strong>meditar y practicar el mindfulness</strong> como vía para intentar ser conscientes de nuestra valía. Hablar con uno mismo, ya que se ha demostrado que este hecho permite al cerebro retener mejor la información y aumentar el conocimiento.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<h2 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Consejos para desenvolverte en una entrevista laboral</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h2>
<p><span data-contrast="auto">Teniendo en cuenta todos estos aspectos voy a concluir ofreciendo algunas recomendaciones que te ayudarán a tratar con cierto criterio en una<strong> entrevista laboral</strong> las preguntas relacionadas con tus puntos débiles y tus fortalezas personales. </span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
<ul>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="1" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>Destaca los puntos fuertes</strong> que pueden estar estrechamente relacionados con el puesto del trabajo al que opta.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="2" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto">Asocia cada uno de tus puntos fuertes con <strong>un beneficio para la empresa.</strong></span><strong> </strong></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="3" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto"><strong>No presumas</strong> en exceso de las fortalezas evitando de esta forma dar una impresión arrogante.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="4" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto">Cuando menciones una debilidad presenta también<strong> una alternativa</strong> que te permita convertirla en una fortaleza.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
<li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="1" data-list-defn-props="{"335552541":1,"335559683":0,"335559684":-2,"335559685":720,"335559991":360,"469769226":"Symbol","469769242":[8226],"469777803":"left","469777804":"","469777815":"hybridMultilevel"}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="5" data-aria-level="1"><span data-contrast="auto">Por último, <strong>evita decir que no tienes debilidades</strong>: todos las tenemos lo más importante es analizarlas y ser capaces de transformar esas debilidades en grandes oportunidades.</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></li>
</ul>
<h2 style="text-align: center;"><b><span data-contrast="auto">Aprende a potenciar tus puntos débiles con INESEM</span></b><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":2,"335551620":2,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></h2>
<p><span data-contrast="auto">Si estás interesado en profundizar en este tema y especializarte en el ámbito del coaching después de ver la videolección de Nazaret Barrio, te recomendamos que eches un vistazo a<strong> nuestro catálogo de cursos y másteres especializados.</strong> Por ejemplo, puedes optar por este </span><a href="https://www.inesem.es/Master-Liderazgo-Comunicacion-Coaching" target="_blank" rel="noopener"><span data-contrast="none">Master en Coaching, Liderazgo y Comunicación</span></a><span data-contrast="auto">. ¡No dudes en explorar nuestras opciones para seguir aprendiendo!</span><span data-ccp-props="{"201341983":0,"335551550":1,"335551620":1,"335559739":160,"335559740":259}"> </span></p>
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<title>Deporte en el trabajo: la nueva conciliación laboral</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/deporte-en-el-trabajo/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Jesús Expóstio López]]></dc:creator>
<pubDate>Sat, 11 Feb 2023 09:35:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/08/Deporte-en-el-trabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Jornadas deportivas para trabajadores" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Está demostrado que la actividad física tiene grandes beneficios para la salud. Ahora las empresas también toman nota e incluyen al deporte a sus jornadas laborales.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/08/Deporte-en-el-trabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Jornadas deportivas para trabajadores" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El deporte es una práctica tan extendida en la sociedad actual que son muchos los <strong>trabajadores que comienzan a exigir</strong> a sus empresas una <strong>conciliación</strong> entre su actividad deportiva y su jornada laboral.</p>
<p style="text-align: justify;">Son repetidas las rutinas de muchos trabajadores de hacer un hueco en su agenda cotidiana para <strong>acudir al gimnasio</strong> <strong>u otros centros deportivos</strong> como vía de escape a la rutina o el estrés cotidiano. Las situaciones relatadas no han pasado desapercibidas para los <strong>departamentos de recursos humanos</strong>, que comienzan a <strong>detectar los beneficios</strong> que estas actividades tienen en el rendimiento laboral.</p>
<p style="text-align: justify;">Innumerables estudios muestran los beneficios del deporte y su incidencia en el <strong>sedentarismo</strong> en el ámbito laboral y la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/conciliacion-personal-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">satisfacción de los trabajadores</a> que tiene su repercusión en la productividad de los empleados.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cuándo hacen deporte los trabajadores?</h2>
<p style="text-align: justify;">Las <strong>largas jornadas laborales</strong> o la existencia de jornadas que abarcan horas de la mañana y la tarde supone una <strong>dificultad para los empleados</strong> que desean mantenerse en forma.</p>
<p style="text-align: justify;">Habitualmente en las plantillas de trabajadores existen personas con <strong>responsabilidades más allá del trabajo</strong> como son hijos, familiares a cargo o incluso los cuidados de mascotas. Atendiendo a los diferentes casos, estas obligaciones no hacen sino, obstaculizar aún más la búsqueda de tiempo para dedicarlo a la práctica del deporte.</p>
<p style="text-align: justify;">Por ello, lo más habitual entre aquellos que practican un deporte, es realizarlo al <strong>principio o final de cada jornada laboral</strong>. Incluso, sacrificando horas de descanso, los deportistas suelen madrugar para la práctica del deporte, apoyándose en razones como la de <strong>mantenerse más activos</strong> al inicio de la jornada laboral, <strong>evitar las horas de sol</strong> más intensas en verano o tener tiempo después para <strong>cumplir con otras obligaciones</strong> previas al trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">En cambio, al final de la tarde son muchos los trabajadores que de forma previsora llevan al trabajo su ropa deportiva y, tras la finalización de la jornada laboral, invaden parques o gimnasios como medio para la relajación y eliminación del estrés.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Ventajas de combinar deporte y trabajo para los trabajadores</h2>
<p style="text-align: justify;">Como es evidente, el efecto del deporte y de tener una rutina deportiva establecida es tremendamente positivo tanto en la salud físico en la salud mental de cualquier persona y, especialmente, de los trabajadores. Después de 8 horas de trabajo, despejar la mente y activar el cuerpo de una forma sana es una experiencia que en muchas ocasiones resulta catártica. Aunque no todos los trabajadores lleven un estilo de vida activo y saludable, la empresa debería fomentar estos hábitos por interés propio y ajeno.</p>
<p style="text-align: justify;">Así pues, entre las numerosas ventajas que aporta el deporte a los trabajadores podemos mencionar:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Mejor descanso:</strong> Liberar excesos de energía y relajarse a lo largo del día es fundamental, pero también debemos mirar por la calidad de nuestro sueño en aras de nuestra salud mental y física. Hacer algún tipo de deporte de forma periódica y de buena gana ayuda a contrarrestar el impacto de una vida sedentaria y a mejorar la calidad del sueño. Esto, a su vez, favorece a nuestro sistema inmune, capacidad cognitiva y estado de ánimo.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Impulsa la autoestima:</strong> Hacer deporte también ejerce una influencia positiva en la confianza de los trabajadores y sus habilidades, así como beneficia a la forma en la que interactuamos con los demás. Sea de forma subjetiva u objetiva, las rutinas deportivas hacen sentirse mejor a los trabajadores consigo mismos, lo que les aporta seguridad que transferirán al espacio de trabajo.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Acostumbra a adoptar hábitos:</strong> A través del deporte fomentamos características como la perseverancia y la autosuperación, ya que podemos ir proponiendo retos y metas de forma ordenada. También les ayuda a los trabajadores a conocer sus propias limitaciones y a manejar la frustración tanto a nivel físico como psicológico.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Promueve el trabajo en equipo:</strong> Los deportes de equipo y de competición entrena no solo el físico, sino ciertas habilidades sociales e interpersonales muy útiles en la trayectoria laboral de los trabajadores: comunicación, cooperación, coordinación, negociación, toma de decisiones, etc.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">Ventajas de combinar deporte y trabajo para las empresas</h2>
<p style="text-align: justify;">Aunque esto suela pasarse por alto, a todas las empresas les interesa que sus trabajadores se sientan bien tanto laboral como personalmente para rendir al máximo durante su jornada laboral. Es por ello que una empresa que promueve practicar deporte sea fuera del trabajo o en eventos empresariales organizados está actuando de forma, no solo bienintencionada para con sus trabajadores, sino también inteligente para los intereses económicos y productivos de la organización.</p>
<p style="text-align: justify;">Así pues, entre las ventajas a corto y largo plazo de que los trabajadores combinen el deporte y el trabajo para una empresa podemos nombrar:</p>
<ol>
<li style="text-align: justify;">
<p><strong>Mejora de la imagen de la empresa:</strong> Una empresa que promueve un estilo de vida saludable y activo puede mejorar su imagen pública y ser percibida como una empresa preocupada por el bienestar de sus trabajadores.</p>
</li>
<li style="text-align: justify;">
<p><strong>Mejora de la productividad:</strong> El ejercicio físico mejora la salud y la energía, y esta mayor vitalidad se refleja en una mayor productividad en el trabajo. Los trabajadores que realizan actividad física suelen estar más concentrados y motivados, lo que se traduce en una mayor eficiencia y calidad en su trabajo.</p>
</li>
<li style="text-align: justify;">
<p><strong>Reducción del estrés laboral:</strong> El deporte es una forma efectiva de reducir el estrés laboral. El ejercicio físico ayuda a liberar endorfinas, lo que produce una sensación de bienestar y reduce la ansiedad y el estrés. Los trabajadores que hacen ejercicio suelen tener una actitud más positiva hacia el trabajo, lo que puede mejorar el ambiente laboral.</p>
</li>
<li>
<p style="text-align: justify;"><strong>Menor tasa de bajas laborales:</strong> Los trabajadores que practican deporte tienen una mejor salud en general. Esto se traduce en una menor tasa de bajas laborales debido a enfermedades o lesiones. Además, el deporte puede ayudar a prevenir enfermedades crónicas como la obesidad, la diabetes y las enfermedades cardíacas, lo que reduce el riesgo de bajas laborales a largo plazo.</p>
</li>
</ol>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cómo fomenta el deporte en el trabajo los departamentos de recursos humanos?</h2>
<p style="text-align: justify;">La postura de las empresas en cuanto a la práctica del deporte y su conciliación con la vida laboral es diversa. Desde medidas que promocionan la práctica del deporte hasta otras más restrictivas, en todas las organizaciones han comenzado a tener en cuenta este factor en la satisfacción de los trabajadores y su rendimiento.</p>
<p style="text-align: justify;">Algunas de las medidas establecidas de deporte en el trabajo son las siguientes.</p>
<h3>Firma de convenio con centros de deporte</h3>
<p style="text-align: justify;">Si los trabajadores acuden asiduamente a gimnasios o centros de deporte ¿Por qué no facilitarles la práctica del deporte?</p>
<p style="text-align: justify;">Este razonamiento es el que mantienen grandes compañías donde se ofertan <strong>descuentos para los empleados</strong>, o incluso en algunos casos, de forma gratuita la inscripción en <strong>centros deportivos</strong>. Una alianza que aporta beneficios a estos emplazamientos en el aumento de matrículas y en las organizaciones que mejoran su imagen corporativa y la relación entre los grupos humanos que la componen.</p>
<h3>Cláusulas de deporte obligatorio</h3>
<p style="text-align: justify;">Aunque pueda parecer extraño, en el ámbito internacional mayormente, son muchas las compañías que <strong>exigen llevar a cabo una actividad física</strong> junto con su jornada laboral. Marcas como Björn Borg o Kalmar Vatten ya han adoptado esta postura empresarial e imponen a sus trabajadores llevar a cabo deporte en el trabajo dentro del horario laboral en centros habilitados por la organización. De esta forma, la compañía se beneficiará de las ventajas del deporte como medio para <a href="https://www.trianglerrhh.es/consejos-para-reducir-absentismo/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">combatir el absentismo laboral.</a></p>
<h3>Diseñar actividades deportivas dirigidas para empleados</h3>
<p style="text-align: justify;">¿Te imaginas a Antonio de contabilidad haciendo spinning? Aunque tenga un tono de humor, esta posibilidad puede darse si trabajas en empresas como National Nederlanden o Jaguar. Y es que cada vez más, se lleva a cabo la <strong>contratación de profesionales del deporte </strong>encargados de dirigir sesiones deportivas para los empleados tanto fuera como dentro de la jornada laboral.</p>
<h3>Crear competiciones deportivas fuera del horario laboral</h3>
<p style="text-align: justify;">El <strong>sentimiento de pertenencia</strong> que se consigue a través de la organización de competiciones entre los diferentes departamentos de una empresa o miembros de los distintos empleados dentro de un grupo empresarial es elevado. Una medida que <strong>mejora el clima laboral</strong> y que permite a los trabajadores conocer más sobre sus compañeros fuera del trabajo y que facilitará la <strong>proliferación de sinergias</strong> y el trabajo en equipo.</p>
<h3>Incentivar la práctica del deporte en el equipo de trabajo</h3>
<p style="text-align: justify;">La compañía referente en esta postura ante el deporte es <strong>Liberty Seguros</strong> que <strong>retribuye</strong> a sus trabajadores con una cantidad económica (37 céntimos) <strong>por cada kilómetro recorrido en bicicleta</strong> para ir al centro de trabajo. La imagen corporativa de las empresas con este tipo de medidas, además de hacerlas atractivas a los nuevos talentos, da una muestra de su compromiso con el bienestar y la salud de los trabajadores al fomentar el deporte en el trabajo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Deporte y Trabajo: ¿moda pasajera?</h3>
<p style="text-align: justify;">Los innumerables beneficios de la práctica del deporte en cuanto a combatir el absentismo laboral, <strong>mejorar el bienestar</strong> de los trabajadores y, por consiguiente, su <strong>rendimiento y productividad</strong> vaticinan una tendencia que ha venido para quedarse y que, en el futuro, será un factor condicionante en la captación de talento y en las estrategias relacionadas con la <strong>imagen corporativa</strong> de las organizaciones.</p>
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<title>Empresas de selección de personal: ¿Cuál es su función?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/empresas-de-seleccion-de-personal/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 02 Feb 2023 15:49:39 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-4-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Empresas de selección de personal" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Conoces la función de las empresas de selección de personal? ¡Ha llegado el momento! Descubre qué son y qué hacen con INESEM.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-4-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Empresas de selección de personal" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Ya seas una <strong>pyme o una gran empresa</strong>, no siempre es fácil encontrar al <strong>candidato ideal</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Cuando te encuentras frente a una búsqueda de un nuevo empleado, contar con la ayuda de <strong>empresas de selección de personal</strong> puede ser la opción más rápida y segura de hallar <strong>talento humano</strong> para tu empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Como expertas en la materia, dichas empresas pueden ayudarte a optimizar los <strong>procesos de reclutamiento y de selección</strong>, así como a llegar a más personas cualificadas para el puesto a cubrir.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué son las empresas de selección de personal?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Las <strong>empresas de selección de personal</strong> son consultorías que intervienen en el proceso de reclutamiento y selección de otras compañías. En otras palabras, son empresas que se dedican a prestar servicios y a <strong>desarrollar procesos de búsqueda y gestión de talento</strong> para una vacante determinada.</p>
<p style="text-align: justify;">Por lo tanto, son un intermediario entre una empresa y sus potenciales candidatos.</p>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-6805 " src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/Seleccion-de-personal.jpg?x43825" alt="Selección de personal" width="499" height="339" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/Seleccion-de-personal.jpg 765w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/Seleccion-de-personal-600x408.jpg 600w" sizes="(max-width: 499px) 100vw, 499px" /></p>
<p> </p>
<p style="text-align: justify;">Hablamos de empresas de <strong>consultoría de recursos humanos y selección de personal</strong> para referirnos a los especialistas encargados de llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección.</p>
<p style="text-align: justify;">Son aquellos <strong>profesionales que saben cómo seleccionar personal adecuado</strong>. Algunos ejemplos son <a href="https://www.adecco.es/seleccion" target="_blank" rel="nofollow noopener">Adecco</a>, <a href="https://www.randstad.es/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Randstad </a>o <a href="https://www.michaelpage.es/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Michael Page</a>. </p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué valoran las empresas de selección de personal?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La finalidad de las empresas de selección de personal va mucho más allá de cubrir una vacante. Su objetivo principal es <strong>encontrar al candidato ideal</strong>, un profesional que:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Encaje con las características y <strong>necesidades de la vacante</strong>,</li>
<li>se identifique con los <strong>valores de la organización</strong>,</li>
<li>y haga buenas <strong>migas con el equipo</strong>.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección de personal?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El reclutamiento y la selección de personal son conceptos que están estrechamente ligados puesto que ambos participan en el <strong>proceso de incorporación de nuevo empleado en una empresa</strong>. Aun así, se trata de dos fases diferenciadas con sus propios objetivos.</p>
<p style="text-align: justify;">Según las dimensiones de la empresa, pueden llegar a ser dos Áreas de Recursos Humanos distintas.</p>
<h3><strong>Reclutamiento de personal</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">El <strong>reclutamiento de personal</strong> es un proceso que tiene como finalidad <strong>captar talento humano</strong> que cumpla con los requisitos para una vacante concreta.</p>
<p style="text-align: justify;">Algunas de las principales <strong>tareas del proceso de reclutamiento son</strong>:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Estudiar las necesidades de la vacante</strong>, así como los requisitos demandados;</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Definir una oferta laboral</strong> atractiva y acorde con las necesidades detectadas;</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Publicar la oferta</strong> a través de distintos canales y fuentes (portales de empleo, LinkedIn, redes sociales, etc.);</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Gestionar los candidatos</strong> que respondan a la oferta de empleo.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Una vez hecha la llamada de candidatos, lo más probable es que tengamos muchos <strong>más profesionales interesados que vacantes disponibles</strong>.</p>
<h3><strong>Selección de personal</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Cuando cerremos el tiempo establecido para recibir las candidaturas, será el momento de <strong>seleccionar y conocer aquellos perfiles que mejor encajen con las necesidades de la empresa</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">En eso consiste el <strong>proceso de selección de personal</strong>, en <strong>encontrar el personal adecuado para ocupar un puesto determinado.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Algunas de las principales <strong>tareas del proceso selección de personal son</strong>:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Cribar los currículos </strong>(CV) recibidos en función de las competencias y habilidades de los candidatos;</li>
<li><strong>realizar entrevistas</strong> personales para conocer mejor a los candidatos;</li>
<li>proponer <b>ejercicios, dinámicas y pruebas psicológicas</b>;</li>
<li><strong>cerrar la contratación</strong> del nuevo empleado.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Tanto el proceso de reclutamiento como el proceso de selección de personal constan de distintas <strong>etapas</strong>, empezando por definir la necesidad y acabando por la contratación del nuevo trabajador.</p>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-6801 " src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/Empresas-de-Seleccion.png?x43825" alt="Empresas de selección de personal" width="550" height="228" /></p>
<p style="text-align: justify;">Actualmente, son muchas las empresas que utilizan la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/inbound-recruitment-que-es-y-como-implementarlo/" target="_blank" rel="noopener"><strong>metodología del Inbound Recruitment</strong> </a>para atraer y retener al talento humano en sus empresas.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo inician las empresas de selección de personal el reclutamiento?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Como en todos los ámbitos, <strong>los servicios de una empresa de selección de personal pueden variar en función de esta</strong>. Sin embargo, gran parte de las agencias suelen ofrecer soluciones y servicios durante todas las etapas de un proceso de reclutamiento y selección de personal.</p>
<p style="text-align: justify;">Así, pueden estar centradas en:</p>
<ol style="text-align: justify;">
<li><strong>Captar</strong>. Buscar, atraer y encontrar el mejor talento humano.</li>
<li><strong style="font-size: revert; color: initial;">Cribar</strong><span style="font-size: revert; color: initial;">. Entre los postulantes, elegir a aquellos que se adecuan a la oferta de empleo.</span></li>
<li><strong style="font-size: revert; color: initial;">Entrevistar</strong><span style="font-size: revert; color: initial;">. Conocer en profundidad a los interesados en la vacante a través de distintas entrevistas de trabajo.</span></li>
<li><strong style="font-size: revert; color: initial;">Valorar</strong><span style="font-size: revert; color: initial;">. Probar las habilidades de los preseleccionados a través de pruebas y tests específicos.</span></li>
<li><strong style="font-size: revert; color: initial;">Informar</strong><span style="font-size: revert; color: initial;">. Comunicar a los participantes el estado de su candidatura así como presentar análisis detallados a la empresa de cada uno de ellos.</span></li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Si estás interesado en conocer más al detalle cómo<strong> atraer y retener el talento humano en tu empresa</strong> , te invito a conocer nuestro <a href="https://www.inesem.es/Curso-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener"><strong>Curso de Gestión de Recursos Humanos (Titulación Universitaria + 8 Créditos ECTS)</strong></a>. </p>
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<item>
<title>Conoce la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/prestacion-por-corresponsabilidad-en-el-cuidado-del-lactante/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/prestacion-por-corresponsabilidad-en-el-cuidado-del-lactante/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 20 Jan 2023 12:17:24 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=6748</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/REVISTA-DIGITAL-INESEM-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Ya conoces la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante? ¡Descubre todos los detalles sobre ella a continuación!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/prestacion-por-corresponsabilidad-en-el-cuidado-del-lactante/">Conoce la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/REVISTA-DIGITAL-INESEM-2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>Con el <strong>Real Decreto- ley, 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,</strong> se equipararon los <strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/nuevo-permiso-de-paternidad/" target="_blank" rel="noopener">permisos en caso de nacimiento, adopción o acogimiento</a></strong> para todos los progenitores en <strong>16 semanas</strong>. </p>
<p>Pero, además, se creó también un nueva prestación económica denominada «<strong>Prestación de corresponsabilidad en el cuidado del lactante».</strong></p>
<h2><strong>¿Qué es la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante?</strong></h2>
<p>El principal objetivo de la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante es <strong>compensar la reducción de jornada por razón de lactancia desde los 9 meses hasta los 12 meses</strong> para el cuidado del lactante.</p>
<p>Con el permiso de lactancia se reduce una hora la jornada laboral y el salario no se ve afectado, pero a partir de los 9 meses, si se quiere continuar con la reducción de la jornada por lactancia, el salario sí se reduce. Con la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante, <strong>la Seguridad Social suple esa reducción de salario y asume ese coste de pérdida de retribución</strong>. </p>
<h2><strong>¿Qué periodo cubre la prestación para cuidado del lactante?</strong></h2>
<p>El inicio de la reducción de la jornada de trabajo, <strong>puede comenzar entre el noveno mes de nacimiento y hasta el duodécimo mes del lactante.</strong></p>
<p>En cuanto a la reducción de la jornada de trabajo, esta debe ser diaria sin poder acumularse semanalmente, por lo que una persona que trabaja 40 horas semanales (en 5 días), su reducción a la semana deberá ser como mínimo de 2 horas y media (media hora por día).</p>
<p>Es decir, la persona trabajadora se puede reducir su jornada laboral en el tiempo que desee (media hora, una hora, dos horas…), pero <strong>el INSS solamente abonará la reducción de media hora. </strong></p>
<h2><strong>¿Cuál es la cuantía a percibir por la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante?</strong></h2>
<p>En cuanto al dinero que van a recibir los progenitores que decidan reducir sus jornadas laborales, deberán tener en cuenta que esa prestación es un subsidio, de devengo diario, equivalente al <strong>100% de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes</strong>, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo, se utilizará:</p>
<ul>
<li>La base de cotización del mes anterior al hecho causante (reducción de la jornada).</li>
<li>O las bases de cotización de los tres meses anteriores en caso de contratos a tiempo parcial.</li>
</ul>
<h2><strong>¿Cómo solicitar la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante?</strong></h2>
<p>Los progenitores que quieran disfrutar de la la reducción de jornada por corresponsabilidad en el cuidado del lactante tienen que seguir una serie de pasos para poder <strong>solicitar la prestación a la Seguridad Social</strong>.</p>
<p>Esta prestación hay que pedirla <strong>vía telemática</strong>. Para ello, se deberá acudir a la<a href="https://sede.seg-social.gob.es/wps/portal/sede/sede/Inicio" target="_blank" rel="nofollow noopener"><strong> Sede Electrónica de la Seguridad Social</strong></a>, ir al apartado ‘<strong>Ciudadanos</strong>’ y, después a ‘<strong>Familia</strong>’.</p>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-6757 " src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/Sede-Electronica-Ciudadanos.jpg?x43825" alt="" width="379" height="332" /></p>
<p>En esa pantalla se mostrará un desplegable y deberemos seleccionar la opción ‘<strong>Prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante</strong>.’<img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-6756 " src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/pagina-inicio-sede-seguridad-social-1.jpg?x43825" alt="pagina-inicio-sede-seguridad-social" width="380" height="285" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/pagina-inicio-sede-seguridad-social-1.jpg 800w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/pagina-inicio-sede-seguridad-social-1-768x576.jpg 768w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/pagina-inicio-sede-seguridad-social-1-600x450.jpg 600w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/01/pagina-inicio-sede-seguridad-social-1-574x430.jpg 574w" sizes="(max-width: 380px) 100vw, 380px" /></p>
<p>Una vez dentro se deberá pinchar en ‘<strong>Obtener acceso</strong>’.</p>
<p>Este trámite de solicitud requiere de una identificación previa a través de dos vías de reconocimiento:</p>
<ol>
<li><strong>Usuario y Contraseña (Cl@ve permanente).</strong></li>
<li><strong>DNI o certificado electrónico.</strong></li>
</ol>
<p>Una vez que se haya identificado el progenitor interesado, se deberán llevar a cabo 3 acciones en este orden:</p>
<ol>
<li>Cumplimentar y anexar el <strong>modelo de <a href="https://www.seg-social.es/wps/wcm/connect/wss/446ebad4-e49f-4785-bb3f-3b5e1016b4f5/C-142_Castellano_6_Accesibilidad.pdf?MOD=AJPERES" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">solicitud</a></strong></li>
<li>Anexar <strong>copia de los documentos</strong> que se exigen.</li>
<li>Una vez que se complete todo, se recibirá un <strong>acuse de recibo</strong> (en formato PDF). Desde la web de la administración pública informan que si no se llegase a recibir el mensaje de confirmación o se obtiene un mensaje de error, deberá volver a repetir el proceso.</li>
</ol>
<p>Si el beneficiario de la prestación lo desea, puede recibir la resolución vía postal, por lo que le llegará una carta con el resultado, aceptado o denegado, a su domicilio.</p>
<p>También pueden consultarlo a través del servicio ‘<strong>Notificaciones Telemáticas</strong>’ o a través del servicio ‘<strong>Cómo va mi prestació</strong>n’. </p>
<p>Si estás interesado en conocer más al detalle las prestaciones que existen en la Seguridad Social y como se aplican, te invito a conocer nuestro <a href="https://www.inesem.es/Curso-Gestion-Laboral-Siltra-Contrata-Delta" target="_blank" rel="noopener"><strong>Curso Nóminas y Gestión Laboral a través de Siltra, Contrat@, Delt@ y Sistema Red (Titulación Universitaria con 5 Créditos ECTS). </strong></a></p>
<p> </p>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/prestacion-por-corresponsabilidad-en-el-cuidado-del-lactante/">Conoce la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>La gran renuncia en España</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-gran-renuncia-en-espana/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 04 Nov 2022 12:35:55 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/11/1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="la gran renuncia" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La gran renuncia es sin dudas uno de estos fenómenos que podremos comparar con épocas como la gran depresión o la crisis financiera de 2008.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-gran-renuncia-en-espana/">La gran renuncia en España</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/11/1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="la gran renuncia" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>La gran renuncia o el “<em>big quit</em>”, es sin dudas uno de estos fenómenos que podremos, en un futuro no muy lejano, compararlo con épocas como la de <strong>la gran depresión, la gran recesión o la crisis financiera de 2008</strong>.</p>
<h2><strong>¿Qué es la gran renuncia?</strong></h2>
<p>Se llama “Gran Renuncia” al fenómeno social mediante el cual, en Estados Unidos, se empezó a detectar un patrón de comportamiento en empleados de todas las industrias y de diferentes profesiones, que <strong>comenzaron a renunciar en manera masiva a sus lugares de empleo.</strong></p>
<p>La pandemia ha trastocado las relaciones laborales y el estado de ánimo de los profesionales, cansados de jornadas interminables, de poca flexibilidad en el trabajo, y de aspiraciones y ascensos frustrados. Muchos empleados han decidido a<strong>bandonar la empresa y empezar un nuevo camino.</strong></p>
<p>Es lo que psicólogo y experto en organizaciones <strong>Anthony C. Klotz,</strong> profesor de la escuela de negocios Mays de la Universidad de Texas A&M, <strong>ha bautizado como la gran renuncia</strong>. Según un informe sobre tendencias laborales, elaborado por <a href="https://www.microsoft.com/es-es" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Microsoft</a>, el 41% de los profesionales probablemente considerará dejar su trabajo este año.</p>
<h2><strong>¿Cómo surge la gran renuncia?</strong></h2>
<p>Tras la pandemia de Covid 19, el regreso a la oficina y la vuelta a la rutina, han aumentado las inquietudes laborales. A pesar de la incertidumbre, los trabajadores y las trabajadoras meditan cada vez más sobre el <strong>impacto que tiene el trabajo en su día a día, pero sobre todo en su salud mental. </strong></p>
<p>Un estudio sobre el estado de la salud laboral en las empresas, elaborado por Cobee, una plataforma digital europea de gestión de planes de beneficios para empleados, en colaboración con ifeel, Sanitas y DKV, alerta sobre algunos <strong>problemas dentro de las plantillas españolas</strong>.</p>
<p>El <strong>79% de los empleados</strong> asegura haber padecido <strong>estrés prolongado en el último año</strong>, siendo una excesiva carga de trabajo (59%) la razón principal. A esto se suman las dificultades para compaginar la vida laboral con las responsabilidades personales. Por ello, <strong>más del 40% de los españoles ha pensado dejar su trabajo en el último año</strong>.</p>
<p>La razón que ampara esta decisión es una insatisfacción generalizada respecto al trabajo, que tiene una consecuencia directa para la empresa y su productividad. En la mayoría de los casos, esta dimisión va precedida de otros fenómenos, que también son muestra de este descontento. </p>
<h3>Problemas derivados de la situación laboral</h3>
<p>Entre los fenómenos negativos relacionados con el trabajo destaca el <strong>burnout o síndrome del empleado quemado.</strong> Este es aquel que sufre de un estado de cansancio laboral constante o se encuentra desmotivado por la labor que desempeña. Y esto lleva a otro riesgo, muy más preocupante, como es la renuncia silenciosa, o lo que es lo mismo, la postura que toma el empleado: hacer lo mínimo, sin excederse en horarios ni tareas, para no ser despedido.</p>
<p>“<em>Esto está ocurriendo entre los que no están en posición de abandonar voluntariamente la empresa, pero tampoco pueden cambiar de trabajo ni tienen la flexibilidad horaria ni la motivación que les gustaría. Necesitan su sueldo para vivir, pero no quieren dar más de lo que le corresponde</em>”, explica Álvaro Álvarez, secretario general y del consejo de <a href="https://www.manpowergroup.es/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Manpower Group</a>.</p>
<p>En este sentido, señala que la asignatura pendiente de las empresas, tras dos años en los que se ensayó de manera improvisada el teletrabajo, es <strong>tomar iniciativas atractivas para que el empleado pueda tener flexibilidad </strong>“<em>Es muy complicado volver al modelo presencial y esta falta de propuestas, por parte de las empresas, a lo único a lo que lleva es a la desafección y a la falta de compromiso</em>”.</p>
<p>Apunta, además, que <strong>las oficinas han dejado de ser lugares atractivos</strong>, donde antes ocurrían cosas, y ahora raramente sucede algo emocionante: “s<em>e organizaban actividades, había clases de zumba, se ofrecía servicio de cocina, que algunos no han recuperado al no haber masa crítica, y el no tener ese modus vivendi también repercute en el agotamiento mental de los profesionales. Hay que convertir los espacios de trabajo en lugares donde apetezca ir, donde se intercambien ideas, donde se conecte con la gente</em>”.</p>
<h2><strong>¿Qué consecuencias trae la gran renuncia?</strong></h2>
<p>La conciliación laboral y familiar, siempre ha resultado compleja para empleados y empleadores. Pero en la actualidad, esto ha tomado un significado completamente diferente.</p>
<p>El cambio cultural trajo consigo la recuperación o, mejor dicho, la visibilización de un concepto clave y que es indivisible de la obtención de objetivos de negocio: <strong>la centralidad de las personas</strong>. Atrás quedaron los días en los cuáles se entendía a los empleados como meras piezas intercambiables de un organigrama productivo. Hoy los empleados comprenden el valor que aportan a sus organizaciones y exigen el trato que merecen teniendo en cuenta la repercusión de su rol dentro de una compañía.</p>
<p>Esto es sobre todo cierto en la franja de trabajadores considerada talento joven (millennials y centennials), quienes son cada ves más difíciles de atraer y demandan cada vez más de sus empleadores. Tanto así que las tendencias de recursos humanos en 2022 poco tienen que ver con centrarse exclusivamente en grandes avances y despliegues tecnológicos. Sino que, por el contrario, se enfocan en mejorar la calidad de vida al interior de las empresas reforzando ideas como:</p>
<ul>
<li><strong>Bienestar laboral.</strong></li>
<li><strong>Disminución del estrés laboral.</strong></li>
<li><strong>Employee experience.</strong></li>
<li><strong>Motivación laboral.</strong></li>
</ul>
<p>Cada vez más los departamentos de RRHH se centran en convertir sus organizaciones en empresas saludables, confiando entre otras cosas, en ideas innovadoras en términos de cultura de empresa, como la flexibilidad laboral.</p>
<h2><strong>¿Cómo combatir la gran renuncia?</strong></h2>
<p>Para entender el fenómeno de la gran renuncia es necesario comprender la gestión humana desde el marco teórico de la pirámide de Maslow. Bajo esta visión, debemos recuperar las ideas lógicas que explican que, ideas como la de realización personal/profesional vienen mucho después de haberse suplido las necesidades básicas. </p>
<p>Por este motivo y, si buscamos motivar a nuestros trabajadores y lograr su máximo desempeño laboral y productividad, primero que nada debemos encargarnos de aspectos básicos relacionados con su carga laboral, tipo de jornada y retribución salarial.</p>
<h3>Pasos claves contra la gran renuncia</h3>
<ul>
<li><strong>Retribución Flexible y Salario Emocional</strong></li>
</ul>
<p>Los empleados pasan sobre un tercio de su día dentro de la oficina o desde casa, absortos en sus tareas laborales. Por este motivo, el trabajo debe ahora cumplir y saciar otras necesidades. Conoce a tu plantilla implementando encuestas para descubrir cómo puedes hacer de su paso por tu empresa, una experiencia óptima. Además, podrás diseñar una estrategia de gestión que se centre en aspectos beneficiosos como la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/retribucion-flexible/" target="_blank" rel="noopener">retribución flexible</a>, el buen clima laboral y la flexibilidad laboral, entre otros.</p>
<ul>
<li><strong>Gestión del talento</strong></li>
</ul>
<p>Sentir que solo se trabaja para costear el alquiler o los gastos del día a día, es un asesino silencioso de la motivación en el trabajo. Para lograr el máximo <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/inbound-recruitment-que-es-y-como-implementarlo/" target="_blank" rel="noopener"><em>employee engagement</em> </a>tienes que hacer de la vida profesional de tus empleados. ¡Una experiencia que tenga impacto en otras áreas de la vida! Para que esto suceda puedes generar programas de reconocimiento y planes de formación, orientados en este sentido.</p>
<ul>
<li><strong>Establece objetivos claros</strong></li>
</ul>
<p>Donde están y hacia donde van y, todavía más importante: para qué y porqué motivo. Estas son las cuatro preguntas que, más tarde o más temprano, se harán sus trabajadores respecto de su rol en tu compañía. Para que todos estén en la misma página y, si no quieres sufrir los embates de la gran renuncia, debes generar un employee journey o ciclo de vida del trabajador. De esta forma, sabrá exactamente qué se espera de él o ella, a través de su evolución en su puesto.</p>
<p>Si te interesa conocer más al detalle cómo combatir la gran renuncia, te invito a conocer nuestro <strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener">Master en Dirección de Recursos Humanos + 10 Créditos ECTS</a></strong>. </p>
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<title>¿Cómo calcular nóminas en contratos a tiempo parcial?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-calcular-nominas-en-contratos-a-tiempo-parcial/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 17 Oct 2022 14:33:41 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/10/calcular-nominas-en-contratos-a-tiempo-parcial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="calcular nóminas en contratos a tiempo parcial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Si quieres conocer cómo calcular nóminas en contratos a tiempo parcial, aquí tienes toda la información para poder hacerlo</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-calcular-nominas-en-contratos-a-tiempo-parcial/">¿Cómo calcular nóminas en contratos a tiempo parcial?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/10/calcular-nominas-en-contratos-a-tiempo-parcial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="calcular nóminas en contratos a tiempo parcial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p> </p>
<p>Las <strong>nóminas en contratos a tiempo parcial tienen unas características especiales</strong>. En este artículo vamos a ver todos los aspectos que debemos tener en cuenta a la hora de saber cómo calcular nóminas en contratos a tiempo parcial.</p>
<h3><strong>Tiempo de trabajo</strong></h3>
<p>En una <strong>jornada a tiempo parcial</strong>, desde un inicio se acuerda un <strong>tiempo de trabajo inferior al de un trabajador a tiempo completo comparable</strong>. Es decir, se toma como referencia la jornada de una persona que en el mismo centro de trabajo y empresa realice un puesto idéntico o similar. Si no lo hay, se acude a la jornada prevista en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, a la jornada máxima legal que es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 34.1 del <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener">Estatuto de los Trabajadores</a>). </p>
<h3><strong>Determinación del salario a percibir</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Para calcular nóminas en contratos a tiempo parcial, primeramente tendremos que conocer la <a href="https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2022-5063" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">retribución a percibir de trabajador</a>. <strong>Esta retribución dependerá del salario pactado</strong> entre empresario y trabajador (o en su defecto por lo que se establezca en el convenio colectivo aplicable) y en la <strong>reducción del tiempo de trabajo</strong> según lo considerado como jornada completa.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Bases mínimas de cotización</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Tras conocer los devengos, debemos determinar el <strong>cálculo de las bases de cotización para aplicar las deducciones a la Seguridad Social</strong>. Para ello, tenemos que tener en cuenta la <strong>Orden ministerial</strong> que todos los años regulará las bases mínimas de cotización para el año en cuestión.</p>
<p style="text-align: justify;">Actualmente se aplica la <a href="https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2022-5063" target="_blank" rel="nofollow noopener"><strong>Orden PCM/244/2022</strong></a>, de 30 de marzo que regula la <strong>cotización en los supuestos de contratos a tiempo parcial</strong> con efectos de 1 de septiembre de 2022.</p>
<p style="text-align: justify;">En el <strong>articulo 35</strong>, se indica que <strong>«<em>la cotización a la Seguridad Social, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial se efectuará en razón de la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas en el mes que se considere».</em></strong></p>
<p style="text-align: justify;">Y en el <strong>articulo 36</strong> se establecen las<strong> bases mínimas de cotización.</strong></p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Bases de cotización por contingencias comunes: </strong></p>
<p>La base mínima mensual de cotización será el resultado de multiplicar el número de horas realmente trabajadas por la base mínima horaria.</p>
<p>A partir de 1 de enero de 2022, las bases mínimas por horas aplicables a los contratos de trabajo a tiempo parcial serán las siguientes:</p>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-6595 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/10/Bases-cotizacion-tiempo-parcial.png?x43825" alt="CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL" width="567" height="247" /></p>
<p>La base mínima mensual de cotización será el resultado de multiplicar el número de horas realmente trabajadas por la base mínima horaria que se establece en el apartado anterior. <strong>Con lo cual, lo primero que tenemos que hacer es calcular los días y horas efectivas de trabajo</strong>.</p>
<p><strong>Bases de cotización por contingencias profesionales: </strong></p>
<p>Para determinar la base de cotización para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional se aplican las mismas reglas que para las contingencias comunes incluyendo como concepto computable las horas extraordinarias.</p>
<p><strong>Ejemplo práctico: </strong></p>
<p style="text-align: justify;">Así, por ejemplo, si nuestro trabajador tiene una jornada laboral del 50% sobre 40 horas/semanales, trabajará 20 horas semanales distribuidas los lunes, martes, miércoles y jueves de 9 a 14 horas. Cada mes que liquidemos, tendremos que contabilizar los lunes, martes, miércoles y jueves que efectivamente trabaja y sea lectivo, no computándose los que sean festivos o no laborables, a efectos del cálculo mínimo de las bases.</p>
<p style="text-align: justify;">Esto no significa que, si alguno de estos días no es lectivo, no lo cobre, claro que lo cobrará al igual que el resto de los días que no trabaje, pero, a la hora de calcular la base mínima, no se incluye como horas efectivas de trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Cada año y en función de los Presupuestos Generales del Estado, se desarrollan en la Orden las normas de cotización para el año en cuestión con sus porcentajes, mínimos y máximos, etc..</p>
<p style="text-align: justify;">Lo vamos a ver con un ejemplo:</p>
<p style="text-align: justify;">Luís, es arquitecto y presta sus servicios en un gabinete de reformas. En función de su convenio colectivo, tiene convenido con la empresa los siguientes retribuciones con su jornada de 20 horas semanales:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">Salario base: 900 €</li>
<li style="text-align: justify;">2 pagas extras de salario base: 2 x 900 / 12 = 150 €</li>
<li style="text-align: justify;">Incentivos: 100 €</li>
<li>Horas Extras: 100€</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Base de contingencias comunes = 900€+ 150€ + 100€ = 1.150,00 €</p>
<p>Base de contingencias profesionales= 900€+ 150€ + 100€ + 100€ = 1.250,00 €</p>
<p style="text-align: justify;">Ahora tendríamos que ver en base al art. 36.1 de la Orden PCM/244/2022, de 30 de marzo, si está dentro de los límites pertenecientes al grupo 1 de cotización, que sería en la que estaría Luís como Ingeniero:</p>
<p style="text-align: justify;">Si liquidamos octubre, tendríamos que ver los días que efectivamente trabaja Luís de lunes a jueves y multiplicarlo por 5 (horas diarias trabajadas), para ver los límites.</p>
<p style="text-align: justify;">Encontramos que hay 16 días (ya que el 12 es festivo). </p>
<p><strong>Base de cotización Contingencias Comunes: </strong></p>
<p>16 días x 5 horas x 9,82 €/hora = 785,82€ </p>
<p style="text-align: justify;">Como Luís tiene una Base de cotización Contingencias Comunes de 1.150,00 €, estará dentro de los límites, ya que supera el límite mínimo calculado para el mes de octubre que asciende a 785,82 €</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Base de cotización Contingencias Profesionales</strong>: </p>
<p>Para determinar la base de cotización para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional se aplican las mismas reglas que para las contingencias comunes incluyendo como concepto computable las horas extraordinarias.</p>
<p>16 días x 5 horas x 9,82 €/hora = 785,82€ </p>
<p>Como Luís tiene una Base de cotización Contingencias Profesionales de 1.250,00 €, estará dentro de los límites, ya que supera el límite mínimo calculado para el mes de octubre que asciende a 785,82 €</p>
<p style="text-align: justify;">Resumiendo, a la hora de calcular las bases mínimas de cotización en los contratos a tiempo parcial, deberemos tener en cuenta:</p>
<ol>
<li style="text-align: justify;">Identificar los días de la semana y número de horas que trabaja cada día en la empresa.</li>
<li style="text-align: justify;">Calcular la base mínima por hora/euros, que nos vendrá indicada en la Orden ministerial que todos los años regulará las bases mínimas de cotización para el año en cuestión.</li>
<li style="text-align: justify;">Una vez calculado el número de horas trabajadas cada mes, lo multiplicaremos por la cuantía mínima de €/hora que nos indica la Orden reguladora.</li>
<li style="text-align: justify;">En los supuestos de que las bases calculadas sean inferiores a las bases mínimas, siempre tomaremos la base mínima para cotizar en ese mes.</li>
</ol>
<p>Si estás interesado en conocer más al detalle cómo calcular nominas y la cotización a la Seguridad Social te invito a que consultes nuestro <strong><a href="https://www.inesem.es/Curso-Gestion-Nominas-Finiquitos-Contratos" target="_blank" rel="noopener">Curso en Gestión de Nóminas, Finiquitos y Contratos (Titulación Universitaria + 8 Créditos ECTS)</a>. </strong></p>
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<item>
<title>Claves para no tener el síndrome post vacacional</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/claves-para-no-tener-el-sindrome-post-vacacional/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elena Molina Urquízar]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 05 Sep 2022 14:43:37 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/09/REVISTA-DIGITAL-INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="síndrome post vacacional" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Poner la alarma para el lunes, otra vez trafico, llevar al niño al colegio corriendo… Conoce el síndrome post vacacional y como combatirlo.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/09/REVISTA-DIGITAL-INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="síndrome post vacacional" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>Entendemos como <strong>síndrome post vacacional</strong> aquella sensación de pereza, falta de motivación, irritabilidad y tristeza de volver a nuestro puesto de trabajo.</p>
<p>Poner de nuevo la alarma, preparar la ropa de mañana, otra vez trafico, lleva al niño al colegio que tienes que fichar a tiempo… Gran parte de nuestra vida (<em>por no decir casi un tercio</em>) va a ser en el ámbito laboral y tendemos a dirigir nuestros pensamientos al aspecto más negativo de esto. Puede que este artículo tenga más desventajas que esperanzas en la vida, pero ¡<em>no nos deprimamos</em>! Dentro de todo, tenemos que encontrar la manera de pasarlo lo más rápidamente posible y detectar los síntomas para ponerles solución.</p>
<h2>Que es el síndrome post vacacional</h2>
<p>El <strong>síndrome post vacacional</strong> es el sentimiento de estrés y depresión que nos genera la vuelta a la rutina laboral. El proceso de readaptación tras las vacaciones genera estos síntomas de presión emocional ya que resulta muy complicado volver a las tareas laborales.</p>
<p>Las personas que más sufren este síndrome son aquellas que no se sienten realizadas en su trabajo. Generan un sentimiento negativo y un pensamiento de frustración entorno al clima laboral, causando una sensación de obligación al acudir a su puesto.</p>
<p>Algunos estudios argumentan que es más frecuente en mujeres que en hombres y que puede extenderse hasta cuatro meses desde la incorporación a la empresa.</p>
<h2>Cómo se manifiesta el síndrome post vacacional</h2>
<p>Con respecto al síndrome post vacacional, muy pocas veces es necesaria la intervención de profesionales ya que suele durar de días hasta, como máximo 3 semanas. Los síntomas son fáciles de detectar y generalmente se presentan días antes de la vuelta la rutina. Aunque dependerá principalmente de la persona, del entorno en que trabaja y de la responsabilidad que conlleve su puesto.</p>
<p>Algunos de los más comunes son:</p>
<ul>
<li>Malestar general</li>
<li>Ansiedad</li>
<li>Bajo estado de ánimo</li>
<li>Falta de energía</li>
<li>Cambios de humor</li>
</ul>
<p>En el caso de que perduren estos síntomas más de un mes, deberemos consultarlo con un especialista. No es habitual y es en ocasiones muy excepcionales, aunque puede desembocar en un cuadro de estrés crónico.</p>
<h2>Consejos pre: <em>la vuelta no puede ser tan dura</em></h2>
<p>Podemos enumerar algunos consejos que pueden ser importantes para que el inicio a la rutina no sea tan complicada. Combatirlo a tiempo será clave para evitar que aparezcan de forma aguda o se agraven con el transcurso de los días.</p>
<ol>
<li><strong>No vuelvas de las vacaciones el día anterior a tu incorporación</strong>. Planificar la vuelta es más importante de lo que piensas. Algunos expertos recomiendan volver hasta dos días antes de las vacaciones para poner todo en orden y mentalizarnos de que vamos a volver al trabajo.</li>
<li><strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/mejores-organizadores-de-tareas-conoce/" target="_blank" rel="noopener">Organizar</a> los días pre al curro</strong>. Esos días de antes deberemos de organizarlos de forma que nos de tiempo a prepararnos mental y físicamente para lo que viene. Podemos poner como ejemplo, poner lavadoras, reorganizar la casa, sacar el portátil del trabajo y saber que antes o después deberemos de coger, etc.</li>
<li><strong>No es necesario ponernos la alarma el sábado de antes de la vuelta a las 7 de la mañana</strong>. Pero si puede ser recomendable ir despertándonos antes de lo que llevamos haciéndolo en vacaciones. Nuestro cuerpo y mente tiene que concienciarse de que llegará ese momento (<em>tedioso</em>).</li>
</ol>
<p>El periodo vacacional tendríamos que tomarlo como una fuente de energía que nos va a ir retroalimentando el resto del año.</p>
<h2>Consejos para la primera semana: <em>la transición</em></h2>
<p>Las recomendaciones antes de volver son muy importantes, pero también lo son mantenerlas una vez hemos vuelto a nuestra nueva rutina. Por lo que deberemos poner en prácticas algunos de estos <em>tips</em> para llevarlos a cabo una vez hayamos vuelto.</p>
<ol>
<li><strong>Dedica unos minutos a organizarte</strong>. El ocio y la vida fuera del trabajo son muy importantes y más en estos días. No podemos tener una vuelta intensa de trabajo con estrés desde el primer día. Nos tendremos que proponer que, en cuanto salgamos de nuestra zona de trabajo, dediquemos el resto de tiempo a nosotros y en realizar los <em>hobbies</em> que nos hagan desconectar. No te lleves el trabajo a casa (<em>ni el resto del año</em>).</li>
<li><strong>“<em>Vida fit</em>”</strong>. Parece que es la muletilla como remedio casero para todos nuestros malos hábitos, pero hay que reconocer que es totalmente cierto. Reducir la ingesta de alcohol y de cafeína, disminuyen o hacen desaparecer estos síntomas.</li>
<li><strong><a href="https://www.redbull.com/es-es/beneficios-ejercicio-fisico-para-trabajo" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Practica deporte</a></strong>. Si has tenido unas vacaciones más bien pasivas, no hace falta que el mismo día de vuelta de las vacaciones nos apuntemos al gimnasio. Ya estaremos suficientemente cansados de los primeros días de vuelta. Pero podemos comenzar saliendo a caminar o haciendo alguna actividad al aire libre. El deporte esta científicamente comprobado, libera estrés y provoca una sensación de bienestar mental y corporal.</li>
<li><strong>Paciencia, pasará</strong>. Esta sintomatología es transitable e irán desapareciendo. Pon de tu parte y pasará más rápido de lo que imaginas. Hay que tomarse con calma las transiciones y tener una actitud realista de la situación.</li>
</ol>
<p>Puede que este síndrome sea producto de la vida moderna, el estrés en el que vivimos constantemente y la presión que nos genera volver a la rutina que, en muchas ocasiones, no nos permite desconectar. Pero hay que tener muy claro que esto es una transición y que entra dentro de la normalidad.</p>
<p>Podemos tener suerte y que nos encante <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/trabajo-ideal/" target="_blank" rel="noopener">nuestro trabajo</a>, de esta forma este cambio se hace mucho más liviano. Aunque, en ciertas ocasiones, no encontremos ninguna motivación a nuestra vida profesional. En este caso debemos recordar que el cambio depende principalmente de nosotros. Tanto en el aspecto de ser proactivos y provocar que ese transito pase lo más light posible, como de plantearnos un cambio radical. Ese cambio radical puede ser tanto cambiar de empresa, cómo de puesto de trabajo.</p>
<p>Puede ser complicado, ya que cada uno tiene una situación totalmente diferente. Pero debemos valorar nuestra salud ante todo. Vamos a hacer el ejercicio de valorar qué tenemos, qué nos proporciona y si podemos darle una solución de manera progresiva o buscar un plan b.</p>
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<title>Planes de carrera en la empresa: en qué consisten</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/planes-de-carrera-en-la-empresa/</link>
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<dc:creator><![CDATA[María Inmaculada González]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 29 Aug 2022 15:00:53 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=6386</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/06/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="planes de carrea en la empresa" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Los planes de carrera en la empresa son fundamentales para atraer y retener el talento. ¿Quieres saber más sobre cómo elaborar un plan de carrera?</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/06/REVISTA-DIGITAL-INESEM-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="planes de carrea en la empresa" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>Uno de los principales problemas con los que se encuentran las empresas es la desmotivación de sus trabajadores. Una falta de interés en el puesto de trabajo puede ocasionar problemas para la organización a medio y largo plazo, tales como bajada de la productividad, mal clima laboral o huida del talento hacia otras empresas de la competencia. Los <strong>planes de carrera</strong> en la empresa tienen como objetivo repercutir positivamente en la motivación de los empleados a través de su <strong>desarrollo profesional.</strong></p>
<h3><strong>¿Qué son los planes de carrera?</strong></h3>
<p>Los <strong>planes de carrera</strong> son los programas que ofrece una empresa para que sus trabajadores puedan mejorar su perfil profesional. También se denominan trayectos de carrera. Se pueden describir como una <strong>“hoja de ruta”</strong>, que enumera las metas profesionales a corto, mediano y largo plazo que puede alcanzar un trabajador si cumple con determinados objetivos.</p>
<p>Es decir, se trata de un proyecto de formación individual que contempla tanto las necesidades de la compañía y del sector como del trabajador. Además, tiene como fin que el empleado alcance sus objetivos profesionales dentro de la misma compañía. El propósito es trazar el curso de su carrera profesional dentro de la organización y es que todos los empleados quieren conocer las oportunidades que tendrán en el futuro dentro de una compañía.</p>
<p>Para elaborar un plan de carrera profesional es necesario tener en cuenta a los trabajadores y las <strong>necesidades futuras de la empresa.</strong> Lo ideal, es realizar un plan de carrera general y un plan de carrera individualizado para cada trabajador.</p>
<p>Partiendo del plan de carrera general, se debe realizar un <strong>plan personalizado para cada trabajador/a,</strong> valorando sus conocimientos, competencias, habilidades, experiencia… Por ejemplo, si el responsable de un departamento se jubila a final de año, se puede diseñar un plan para cubrir ese puesto. En esa situación, es necesaria la capacitación. Por eso, través de estos planes, se ofrecen a los trabajadores programas de <strong>formación y promoción profesional</strong>. Además, es necesario evaluar la vacante y definir cada puesto de trabajo según sus habilidades y competencias de cada puesto.</p>
<p>Los programas de desarrollo que dan soporte al plan de carrera pueden incluir una combinación de diferentes acciones de formación y capacitación: mentoring, programas de desarrollo, talleres de liderazgo, cursos especializados…</p>
<h3><br /><strong>¿Qué beneficios aportan los planes de carrera? </strong></h3>
<ul>
<li style="list-style-type: none;">
<ul>
<li>Ayudan a <strong>retener el talento</strong> fidelizando al trabajador al dotarle de nuevas herramientas y habilidades que le hagan desarrollarse y crecer profesionalmente, lo que provoca una disminución de la tasa de rotación.</li>
</ul>
</li>
<li style="list-style-type: none;">
<ul>
<li>La existencia de empleados motivados provocará un aumento de la productividad y rendimiento general de la compañía. Unas buenas perspectivas de <strong>carrera profesional</strong> dentro de la empresa, son fundamentales para que el trabajador esté más feliz en su puesto de trabajo y se sienta reconocido por sus empleadores.</li>
</ul>
</li>
<li style="list-style-type: none;">
<ul>
<li>Sirven para atraer a nuevos profesionales ya que mejora el <strong>employer branding</strong>. Se trata de un componente clave en la estrategia de atracción en la empresa y es que muchos candidatos no considerarán un empleo en una compañía, a menos que se le ofrezca la posibilidad de <strong>desarrollarse profesionalmente dentro de la compañía</strong> y que la existencia de nuevas metas profesionales sea parte de su cultura empresarial.</li>
</ul>
</li>
<li style="list-style-type: none;">
<ul>
<li>Aseguran la existencia de trabajadores de alto valor para la organización para cubrir nuevas necesidades que pudieran surgir en cualquier momento.</li>
</ul>
</li>
<li style="list-style-type: none;">
<ul>
<li>Contribuye al desarrollo individual y organizacional</li>
</ul>
</li>
<li style="list-style-type: none;">
<ul>
<li>Las empresas que cuentan con un plan de carrera ofrecen una <strong>imagen de transparencia</strong> al definir de forma clara las habilidades, la experiencia y los requisitos laborales de cada puesto. El plan de carrera profesional sirve para identificar el desarrollo que cada empleado puede tener en la empresa satisfaciendo sus aspiraciones profesionales teniendo en cuenta los objetivos empresariales.</li>
</ul>
</li>
</ul>
<h3><strong>¿Quieres conocer algunos ejemplos de planes de formación de grandes compañías?</strong></h3>
<ul>
<li><strong>Repsol:</strong></li>
</ul>
<p>Diseña <a title="Plan de carrera Repsol" href="https://www.repsol.com/es/empleo/que-ofrecemos/movilidad/index.cshtml" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">planes de carrera con el objetivo de promover el aprendizaje continuo</a> para que los trabajadores vayan asumiendo diferentes responsabilidades con sus respectivos niveles de complejidad.</p>
<ul>
<li><strong>Inditex</strong></li>
</ul>
<p>El grupo Inditex tiene programas específicos para retener el talento y desarrollar las carreras profesionales de sus trabajadores, tales como<a title="Plan de carrera Inditex" href="https://www.inditexcareers.com/portalweb/es/your-career" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"> Intalent o Inditex Go!</a></p>
<ul>
<li><strong>Goyko</strong>:</li>
</ul>
<p>También <a title="Plan de carrera Goiko" href="https://www.goiko.com/plan-de-carrera/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">ofrece un programa para optimizar la formación, identificar talento</a> en la empresa y establecer rutas de crecimiento para cada empleado e incentivar el progreso a través de nuestros beneficios.</p>
<p>¿Te gustaría dedicarte al mundo de los<strong> recursos humanos</strong> y elaborar planes de carreras? En INESEM te ofrecemos <a title="Máster RRHH" href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener">formación especializada en esta temática</a>, con la que podrás acceder a puestos muy demandados por las empresas.</p>
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<item>
<title>Introducción al análisis de los puestos de trabajo (APT)</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/introduccion-al-analisis-de-los-puestos-de-trabajo/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Félix Lamarca Benito]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 13 Jul 2022 14:52:48 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=6451</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/07/analisis-de-los-puestos-de-trabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="análisis de los puestos de trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Cómo hacer un buen análisis de puestos de trabajo, para qué sirve o qué información debe incluir. ¡Define con éxito las tareas de tu equipo!</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/07/analisis-de-los-puestos-de-trabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="análisis de los puestos de trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>En el siguiente artículo vamos a analizar y estudiar el<strong> análisis de puestos de trabajo</strong> como método fundamental y básico para cualquier organización a la hora de poder definir de forma clara las tareas que se van a realizar en un determinado departamento o puesto de trabajo y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito, así como la gestión del talento de la organización.</p>
<blockquote>
<p>“<em>El análisis del puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información acerca de puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo</em>” (G.Bolander, A.Sherman, S.Snell, 2003)</p>
</blockquote>
<p>El <strong>análisis de puestos de trabajo</strong>, nos reporta directamente una serie de beneficios tanto a la organización como a los propios responsables, técnicos de RR.HH o empleados, como pueden ser:</p>
<ol>
<li>Facilita el proceso de reclutamiento y selección de personal.</li>
<li>Transparencia en el proceso de contratación.</li>
<li>Imprescindible para el plan de formación del personal.</li>
<li>Gestión de carreras profesionales.</li>
<li>Valoración de puestos de trabajo.</li>
<li>Evaluación del desempeño.</li>
<li>Ayuda en la detección precoz de los incidentes y accidentes de trabajo.</li>
<li>Motivación y satisfacción de los empleados.</li>
<li>Carga de trabajo y responsabilidades del puesto de trabajo.</li>
</ol>
<p>El análisis de puestos de trabajo, tendrá como responsables, al responsable de RR.HH, responsable del departamento, producción o línea, así como los propios empleados. En este sentido, el responsable del análisis de puestos de trabajo, deberá tener un perfil que lo capacite para la labor, pudiendo destacar entre otras, calidad, capacidad de análisis, empatía o imparcialidad.</p>
<p>El proceso de análisis puede ser efectuado por una comisión creada a tal efecto, un consultor/a interno o un consultor/a externo, donde se deberán atender factores tan importantes como la diversidad de puestos o diferentes puestos de vital interés para la organización.</p>
<p>Por otro lado, en cuanto a la <strong>información a recopilar</strong>, ésta deberá tratar al menos:</p>
<ol>
<li>Información específica relacionada con el trabajador: tales como los conocimientos, competencias, condiciones físicas requeridas, actitudes y aptitudes, etc.</li>
<li>Información específica relacionada con el puesto: identificación del puesto y tareas a efectuar, así como las responsabilidades y objetivos inherentes al puesto de trabajo.</li>
<li>Información genérica relacionada con el trabajador: como las aptitudes generales referidas a un grupo de puestos de trabajo. Muy útil para la comparación entre trabajadores de diferentes puestos, muy útil para diferentes prácticas dentro del departamento de RR.HH.</li>
<li>Información genérica relacionada con el trabajo: importante para el estudio de la multifuncionalidad del trabajador, ya que hace referencia a las tareas que pueden ser realizadas en más de un puesto de trabajo, como gestión del trabajo, supervisión o trato con proveedores. Muy útil para la comparación entre diferentes puestos de trabajo.</li>
</ol>
<h2><strong>¿Qué procedimientos de recogida de la información podemos utilizar en el análisis de puestos de trabajo?</strong></h2>
<p>El análisis de puestos de trabajo debe responder, entre otras, a las siguientes preguntas:</p>
<ul>
<li>¿En qué consiste el trabajo? ¿Cuáles son las tareas? ¿Qué habilidades son necesarias para llevar a cabo esas tareas?</li>
<li>¿Qué tipo de conocimiento exige?</li>
<li>¿Qué tipo de actitudes hay que tener?</li>
<li>¿En qué contexto se realiza el trabajo?</li>
<li>¿Qué niveles de responsabilidad hay?</li>
</ul>
<p>Para ello se utilizarán diferentes métodos para la extracción de datos y su posterior análisis.</p>
<p>Otra cuestión a tener en cuenta es el <strong>carácter de la información</strong>, donde, se podrán recabar datos cuantitativos o cualitativos:</p>
<ol>
<li><strong>Datos cuantitativos</strong>, éstos pueden ser contados, medidos o expresados utilizando números. Muy útil para la comparación entre diferentes puestos de trabajo.</li>
<li><strong>Datos cualitativos</strong>, pueden ser categorizados basándose en las características y rasgos.</li>
</ol>
<p>La <strong>recogida de datos e información</strong> es uno de los aspectos de mayor importancia y relevancia dentro del proceso de análisis de puestos de trabajo, ya que la información recogida, deberá ser los más completa y correcta, así como la más cercana y real posible, ya que en caso de no ser así el proyecto nos puede arrojar datos irreales y llevarnos al fracaso del mismo.</p>
<p>Existen diferentes métodos para la recogida de datos. A continuación los vamos a citar y vamos a ver qué ventajas e inconvenientes pueden tener cada uno de los métodos:</p>
<ol>
<li><strong>Entrevista personal</strong>. En este método, encontramos una ventaja muy importante que es la fiabilidad de los resultados, así como su fácil aplicación. Como inconveniente podríamos citar la posible subjetividad del entrevistado y el tiempo que nos puede llevar el proceso.</li>
<li><strong>Comité de evaluadores.</strong> Suele utilizarse para puestos de gran trascendencia en la organización. Como ventaja se podría indicar la fiabilidad del proceso pero en contrapartida, nos encontramos el mayor coste que puede tener su aplicación.</li>
<li><strong>Observación directa. </strong> Es un método de gran utilidad, pero nos podemos encontrar con cierta influencia que puede ejercerse sobre el individuo, que las tareas con una frecuencia baja pasen desapercibidas y por último, su aplicación en puestos de trabajo con contenido intelectual es muy compleja. Podemos considerar éste método el que mejor coste puede tener. En contrapartida el tiempo para efectuar el proceso puede ser muy elevado.</li>
<li><strong>Cuestionario.</strong> La ventaja de este método, es que puede ser usado como complemento de las técnicas anteriormente citadas. Se rellenan directamente por el empleado al que vamos a analizar el puesto. Los cuestionarios podrán realizarse mediante preguntas abiertas o preguntas cerradas. Citar su bajo coste y rapidez en la extracción de datos. Los cuestionarios podrán realizarse mediante preguntas abiertas o preguntas cerradas. En la parte negativa podemos encontrar, la subjetividad de las respuestas o la posible dificultad para la elaboración de los cuestionarios</li>
<li><strong>Otros procedimientos.</strong> Se podrán utilizar otros procedimientos, como por ejemplo los partes de trabajo o el registro diario de tareas.</li>
<li><strong>Métodos mixtos.</strong> Para poder paliar las desventajas que puede obtener la utilización de un método u otro, así como el aprovechamiento de las ventajas, la mayoría de las veces se procede a la utilización de métodos de forma mixta, como pueden ser: cuestionario y entrevista, entrevista y observación directa, cuestionario y observación directa.</li>
</ol>
<p><strong>En definitiva</strong>, podemos decir, que el análisis de puestos de trabajo, es una herramienta eficaz y fundamental, tanto para la organización al estar ligada estrechamente con la productividad y competitividad, como para los individuos que la componen, en relación con su carrera y desarrollo profesional dentro de ésta.</p>
<p>Otro aspecto muy importante de la aplicación del análisis de los puestos de trabajo está ligada con la atracción, gestión y retención del talento en la organización, ya que su objetivo final es estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el trabajo exige para desempeñarlo adecuadamente. </p>
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<title>¿Cómo medir la productividad de los empleados en 4 pasos?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-medir-la-productividad-de-los-empleados-en-4-pasos/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-medir-la-productividad-de-los-empleados-en-4-pasos/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 15 Jun 2022 14:31:40 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=6377</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/05/Herramientas-para-medir-la-productividad-de-los-empleados-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Herramientas para medir la productividad de los empleados." loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Cuando hablamos de la productividad de los empleados nos referimos a cómo de eficiente es el proceso de producción de una empresa. </p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-medir-la-productividad-de-los-empleados-en-4-pasos/">¿Cómo medir la productividad de los empleados en 4 pasos?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/05/Herramientas-para-medir-la-productividad-de-los-empleados-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Herramientas para medir la productividad de los empleados." loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p>Cuando hablamos de la productividad de los empleados nos referimos a cómo de eficiente es el<strong> proceso de producción de una empresa</strong>. </p>
<p>Saber medir la productividad de los empleados nos servirá para optimizar los recursos de nuestra organización, detectar posibles anomalías, como el “presentismo” y “absentismo”, y saber tomar mejores decisiones de negocio.</p>
<p>Asimismo, la productividad de los empleados se encuentra condicionada por una serie de factores como son el clima laboral, la flexibilidad laboral, las propias condiciones del trabajo, el estilo de dirección, etc.</p>
<h3>Ventajas de medir la productividad de los empleados</h3>
<p>Utilizar herramientas para medir la productividad de los empleados nos brinda la oportunidad de:</p>
<ul>
<li><strong>Anticiparnos a los resultados</strong> y conocer qué rentabilidad podemos esperar a final de año.</li>
<li>Localizar fácilmente <strong>cuáles son las circunstancias que no permiten crecer</strong> a la empresa.</li>
<li><strong>Obtener resultados reales a corto y medio plazo</strong>.</li>
<li>Comprobar <strong>qué actuaciones</strong> tienen el resultado que buscábamos.</li>
<li><strong>Ajustar correctamente las jornadas laborales</strong> y el volumen de producción. Al conocer de primera mano el número de unidades producidas, el número de empleados que formaron parte del proceso y el número de horas que trabajó cada uno, simplifica el proceso de análisis y toma de decisiones.</li>
<li><strong>Aumenta las fortalezas de la empresa</strong> y disminuye las debilidades.</li>
<li>Convierte a la empresa en <strong>más competitiva</strong> respecto a otras del sector.</li>
</ul>
<p>Las empresas pueden utilizar numerosas<strong> herramientas para medir la productividad</strong> y maximizar el rendimiento laboral de sus empleados. Además, pueden <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-people-analytics-y-por-que-es-tendencia-en-recursos-humanos/" target="_blank" rel="noopener">analizar sus habilidades y estimar hasta dónde puede explotar su talento</a> en el futuro. <strong>Hablamos de adaptación al puesto, potencial y proyección de carrera.</strong></p>
<h3><strong>¿Cómo se mide la productividad laboral?</strong></h3>
<p>Las mejores decisiones son aquellas que se sustentan en datos previamente analizados. <strong>Sin datos correctamente verificados</strong> no se puede mejorar la productividad, así evitaremos errores que empeoren la situación empresarial. La función no es controlarlos <strong>sino comprobar qué se puede corregir</strong>, qué necesidades tienen y contribuir a su crecimiento personal y, por ende, también al de la entidad.</p>
<p>Contar con un <a href="https://www.bizneo.com/evaluacion-del-desempeno/" target="_blank" rel="nofollow noopener" data-wplink-edit="true">software de evaluaciones</a> es una forma rápida y efectiva de<strong> analizar y mejorar el rendimiento de cada empleado en base a criterios objetivos previamente establecidos. </strong>Sus informes permiten analizar las habilidades y cualidades que tiene cada trabajador y compararlo con el requisito requerido de la competencia clave para el puesto.</p>
<p>Actualmente existen muchas herramientas online que nos permiten medir la productividad de los empleados. A partir de ahí, solo es cuestión de descubrir qué herramienta es la adecuada para cada negocio. </p>
<h3>Pasos para medir la productividad en el trabajo</h3>
<p><strong>1. Determinar el criterio numérico para la medición</strong><br />Es imprescindible medir la productividad de los empleados, en base a las <strong>mismas unidades</strong>. </p>
<p>De nada serviría comparar un periodo laboral de un empleado con otro periodo en el que fue más productivo porque tuvo que aumentar el número de horas extraordinarias por un pico de oferta, por ejemplo.</p>
<p><strong>2. Buscar indicadores claros y relevantes</strong></p>
<p>Es necesario medir la productividad laboral con datos <strong>cuantitativos</strong> como se ha hecho tradicionalmente pero no podemos olvidarnos de los <strong>cualitativos;</strong> como los cursos de formación puestos a disposición de los empleados, estrategias de motivación o la situación del ambiente laboral.</p>
<p>Una manera de medir estos aspectos es asignar una puntuación a cada tarea llevada a cabo por cada trabajador.</p>
<p><strong>3. Definir ese cálculo sobre una base temporal</strong><br />El estudio de todos esos cálculos tiene que estar definidos.</p>
<p>Es decir, tenemos que decidir si lo haremos en<strong> días, meses o años</strong>. Los análisis más útiles son los que se realizan en un periodo de tiempo más corto, aunque también es más complicada la valoración de los datos.</p>
<p><strong>4. Utilizar una fórmula para calcular la productividad laboral</strong><br />La fórmula tradicional para calcular la productividad es: [<em>Productividad laboral =(Productos o Servicios Producidos)/(Recursos Utilizados)]</em></p>
<p>Cuanto más trabajo sean capaces de realizar los trabajadores en el menor tiempo posible, mayor será su productividad. </p>
<p>Sin embargo, más allá de esta fórmula existen otros factores y consideraciones que deberemos tener en cuenta como por ejemplo:</p>
<ul>
<li>El volumen de materiales que se han desperdiciado.</li>
<li>Cuántos trabajadores y cuántas horas han sido necesarias para producir un número determinado de productos.</li>
<li>Los gastos en materia de electricidad, gas y agua que ha supuesto la elaboración de dichas unidades.</li>
</ul>
<p>Es importante destacar que cada vez que se lleven cabo cambios en la organización, se deberá volver a medir la productividad de los empleados.</p>
<p>Si estás interesado en aprender a medir y mejorar productividad laboral , te invito a que consultes nuestro <a href="https://www.inesem.es/Master-En-Direccion-Estrategica-De-Rrhh" target="_blank" rel="noopener" data-wplink-edit="true"><strong>Master en HR Analytics y Dirección Avanzada de Personas + 5 Créditos ECTS</strong></a></p>
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<title>Inbound Recruitment ¿Qué es y cómo implementarlo?</title>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 02 Jun 2022 14:14:54 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=6372</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/05/inbound-recruitment-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="inbound recruitment" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Actualmente, son muchas las empresas que utilizan la metodología del Inbound Recruitment, en este artículo te voy a explicar de qué se trata</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/inbound-recruitment-que-es-y-como-implementarlo/">Inbound Recruitment ¿Qué es y cómo implementarlo?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/05/inbound-recruitment-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="inbound recruitment" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Actualmente, son muchas las empresas que utilizan la metodología del <strong>Inbound Recruitment, </strong>en este artículo te voy a explicar de qué se trata y las ventajas de esta nueva metodología de reclutamiento. </p>
<p>Con la utilización de las nuevas tecnologías y el desarrollo digital de las empresas, los departamentos de recursos humanos han dado un giro de 180 grados en los procesos de selección de candidatos. Antes de la transformación digital, lo habitual era el <a href="https://www.randstad.es/tendencias360/diferencias-entre-rpo-y-el-reclutamiento-tradicional/" target="_blank" rel="nofollow noopener"><strong>Reclutamiento Tradicional</strong> </a>o el <strong>Outbound Recruiting</strong> que se basa únicamente en cubrir vacantes activas en ese momento, y para conseguirlo se llevan a cabo dos fases:</p>
<ol style="text-align: justify;">
<li><strong>Publicar las ofertas de empleo</strong> en diferentes portales (internos o externos) y esperar a recibir los currículums vitae de los candidatos que se inscriban.</li>
<li><strong>Contactar a los mejores candidatos.</strong> Tras realizar una selección de los perfiles profesionales y ver los que mejor se adapten a nuestras necesidades, se debe contactar con estos a través de una llamada teléfono o email para indicarle nuestro interés en su candidatura.</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">El principal problema de esta manera de proceder es que cada vez requiere de mayor inversión tanto en tiempo como en desembolso económico y, además, no siempre garantiza los mejores resultados.</p>
<p>Actualmente, gracias al <strong>Inbound Recruitment </strong>se ha mejorado la forma de reclutamiento de trabajadores. </p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué es el Inbound Recruiting?</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">El <strong>Inbound Recruitment </strong>es una metodología de reclutamiento que utiliza técnicas del <strong>Marketing Digital</strong> para <strong>encontrar y atraer a profesionales con talento</strong>, estén o no buscando trabajo activamente.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta metodología de reclutamiento consiste precisamente en<strong> despertar el interés del candidato ideal</strong>, es decir, atraerlo para que sea él mismo el que haga todo el esfuerzo posible para trabajar en nuestra empresa y formar parte de nuestro equipo.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta metodología de reclutamiento goza de gran éxito entre muchas empresas debido a dos factores fundamentales; por un lado, <strong>se muestra al candidato cómo la empresa tiene la solución a sus necesidades y le cede la iniciativa de que sea él quien decida el momento del contacto; por otro lado, convierte a éste en un admirador de la entidad fomentando su employer branding</strong> (marca empleadora). Para más información sobre la aplicación del employer branding te recomiendo que consultes nuestro<a href="https://www.inesem.es/Curso-Employer-Branding" target="_blank" rel="noopener"> curso de Employer Branding y Reclutamiento 3.0 </a></p>
<h3 style="text-align: justify;">¿Para qué sirve el Inbound Recruitment?</h3>
<p style="text-align: justify;">La metodología <strong>Inbound Recruitment </strong>permite a la empresa solventar el déficit de talento <strong>reduciendo el tiempo y los costes en el proceso de contratación de personal</strong> (sobre todo comparándolo con el reclutamiento tradicional o Outbound Recruiting).</p>
<p style="text-align: justify;">La implantación de una estrategia de <strong>Inbound Recruitment </strong>tiene una serie de <strong>ventajas</strong> para las empresas:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Se afianza la <strong>propuesta de valor de la empresa</strong> como lugar idóneo para trabajar.</li>
<li>Se crean lazos de <strong>empatía, simpatía y afinidad</strong> entre la empresa y los candidatos.</li>
<li>Se incrementa notablemente el porcentaje de <strong>éxito en las contrataciones</strong>.</li>
<li>Se reduce tanto el tiempo como los <strong>costes de los procesos de contratación</strong>.</li>
<li>Se prescinde del uso de <strong>canales de empleo externos</strong> y de la subcontratación del servicio.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">¿Cómo se aplica el Inbound Recruitment?</h3>
<p style="text-align: justify;">Para implementar una estrategia de <strong>Inbound Recruitment </strong>se divide esta metodología en 4 etapas:</p>
<ol style="text-align: justify;">
<li><strong>Atraer</strong>: consiste en la difusión de los valores de la empresa, su filosofía de trabajo, cómo es por dentro (cultura, innovaciones, qué aporta a la sociedad…) y el por qué trabajar en ella sería beneficioso para cualquier profesional.</li>
<li><strong>Convertir</strong>: es el momento en el que el usuario pasa a ser candidato. Será necesario transmitir qué profesionales se buscan y qué conocimientos y habilidades se requieren, además de destacar de manera detallada las principales oportunidades que ofrece la empresa. Para asegurar la buena marcha de esta fase, los formularios de inscripción a ofertas de empleo deben ser rápidas y fáciles de completar y estar optimizados para aplicaciones digitales. Esto supondrá un añadido para que el proceso no se abandone a medio camino.</li>
<li><strong>Contratar</strong>: durante esta etapa es fundamental entablar una comunicación directa y fluida con el candidato e informarle sobre si avanza o no en el proceso de selección y cuál es el estado de su candidatura. Se llevan a cabo entrevistas, dinámicas de grupo, se enviarán correos, llamadas, videollamadas… Conviene aprovechar la omnicanalidad para dar feedback y acompañar al candidato constantemente evitando los momentos de incertidumbre que puedan provocar desinterés.</li>
<li><strong>Enamorar</strong>: una vez seleccionado, contratado e incorporado a la empresa el candidato (a partir de ahora ya trabajador), la experiencia debe seguir siendo excelente durante la estancia del profesional en la empresa. Esto no solo favorecerá la imagen de la empresa, sino que servirá para mejorar la satisfacción y clima laboral y, por ende, su productividad.</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Si estás interesado en conocer más al detalle las distintas técnicas y herramientas para poder implantar la metodología Inbound Recruiting en tu empresa, te invito a que consultes nuestro <a href="https://www.inesem.es/Curso-En-Inbound-Recruiting" target="_blank" rel="noopener">Curso Superior en Inbound Recruiting </a> </p>
<p style="text-align: justify;">Para finalizar, si te ha gustado este artículo te recomiendo que leas este artículo sobre <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-people-analytics-y-por-que-es-tendencia-en-recursos-humanos/" target="_blank" rel="noopener" data-wplink-edit="true"><strong>¿Qué es People Analytics y por qué es tendencia en Recursos Humanos?</strong> </a></p>
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<title>Wellness laboral: ¿qué es? ¿en qué consiste? ¿cuáles son sus ventajas?</title>
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<dc:creator><![CDATA[María Inmaculada González]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 08 Feb 2022 12:29:15 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Management]]></category>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=6177</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/02/wellness-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="wellness laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Teniendo en cuenta que pasaremos el 30% de nuestra vida trabajando, las políticas llamadas wellness laboral son imprescindibles para el bienestar</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/wellness-laboral-que-es-en-que-consiste-cuales-son-sus-ventajas/">Wellness laboral: ¿qué es? ¿en qué consiste? ¿cuáles son sus ventajas?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2022/02/wellness-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="wellness laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Teniendo en cuenta que pasaremos el 30% de nuestra vida trabajando, las empresas deben ser conscientes del impacto que esto puede tener en nuestra salud y las consecuencias que puede acarrearnos a nivel mental. <span style="font-size: inherit;">Por eso, los responsables de recursos humanos deben hacer un esfuerzo por desarrollar </span><strong style="font-size: inherit;">políticas dirigidas a cuidar a sus trabajadores</strong><span style="font-size: inherit;">, las llamadas políticas de </span><strong style="font-size: inherit;">Wellness Laboral.</strong></p>
<blockquote>
<p style="text-align: center;">El Wellness Laboral se define como un sistema de gestión que tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de los trabajadores. La salud y el bienestar de los empleados, es algo fundamental en las organizaciones, ya que la calidad de vida repercute directamente en su trabajo. Por eso, se desarrollan programas enfocados en estrategias de personas.</p>
</blockquote>
<h2 style="text-align: justify;">¿En qué consisten los planes de wellness laboral?</h2>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Actividad física</strong><br />Se desarrollan acciones que fomentan unos hábitos de vida más saludable con una dieta equilibrada y el fomento del ejercicio físico. <br />Son muchas las empresas que promueven acuerdos con <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/deporte-en-el-trabajo/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">centros deportivos</a> tienen grupos o algún club para realizar algún deporte, ofrecen servicios de fisioterapia en la propia oficina o cuentan con salas de relax.<br />Alimentación saludable<br />Dentro de estos programas de bienestar, también se encargan de cuidar la alimentación, proporcionando fruta a los empleados o prestando servicios especializados de nutricionistas profesionales.</li>
<li><strong>Planes de salud</strong><br />Los trabajadores sanos estarán más felices y podrán incrementar su productividad laboral. Teniendo en cuenta esto, muchas empresas incluyen en la política de beneficios sociales, un seguro médico, programas para dejar de fumar, talleres de reducción de estrés, zonas de relax en la empresa, talleres de mindfulness…<br />Conciliación vida personal y profesional<br />Una de las causas de estrés más frecuentes entre los trabajadores radica en la dificultad de compaginar la vida profesional y la vida personal. De esta forma, acciones como habilitar el teletrabajo y ofrecer un horario flexible ayudarán a mejorar este tipo de situaciones.</li>
<li><strong>Ambiente laboral:</strong><br />El ambiente laboral es fundamental en la empresa, es necesario crear un clima basado en una serie de principios y valores que sean el centro de las relaciones humanas y que fomenten la diversidad y el respeto. En este sentido, muchas empresas organizan actividades para sus trabajadores y familias, con el objetivo de aumentar el sentimiento de pertenencia hacia la empresa y mejorar la relación entre los compañeros de trabajo. Existen infinidad de actividades de teambuilding para fomentar el compañerismo y las sinergias entre los trabajadores.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">¿Cuáles son las ventajas qué aporta una política de bienestar laboral?</h3>
<ol style="text-align: justify;">
<li>– Mejora del compromiso de los trabajadores hacia la empresa</li>
<li>– Aumenta el sentimiento de pertenencia hacia la marca</li>
<li>– Mejora de la imagen de la empresa</li>
<li>– Mejora del clima laboral</li>
<li>-Es una forma de captar y retener el talento</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Estos planes tienen una doble vertiente. Son ventajosos para el trabajador, ya que le ofrecen una serie de ventajas, pero también lo son para las empresas, ya que <strong>sirven para aumentar la productividad, reducir el absentismo y disminuir la rotación de personal.</strong><br />Por último, hay que tener en cuenta que para que los resultados de un programa de wellness corporativo sean positivos, debe ir acompañado de un <a href="https://www.game-learn.com/es/recursos/blog/como-elaborar-un-plan-de-comunicacion-interna-paso-a-paso/#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20es%20un%20plan%20de,colectivas%20dentro%20de%20la%20compa%C3%B1%C3%ADa" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><strong>plan de comunicación interna</strong></a> para informar a los trabajadores de las nuevas acciones que se han puesto en marcha para contribuir a la mejora del bienestar y su salud.</p>
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<title>Mindfulness empresarial: la tendencia de los negocios conscientes</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/mindfulness-empresarial/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carlos Eduardo Rueda Martell]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 08 Dec 2021 09:24:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/12/Mindfulness-empresarial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Técnicas de mindfulness empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Conoces el Mindfulness empresarial? En este post te decimos cómo aplicarlo en tu jornada laboral para evitar el estrés.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/mindfulness-empresarial/">Mindfulness empresarial: la tendencia de los negocios conscientes</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/12/Mindfulness-empresarial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Técnicas de mindfulness empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Inhala, exhala y sigue tu rutina en el trabajo. El trabajo es una fuente de estrés para muchas personas, tanto así que se nos recomienda que hagamos actividades fuera de la oficina como ejercicio dentro de un gimnasio, ir a </span><span style="font-weight: 400;">en tu ciudad, en fin, actividades que promuevan una distracción de las actividades laborales para poder separarlas de la vida cotidiana.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Sin embargo, no todas las personas tienen el dinero ni el tiempo para poder realizarlas, es aquí en donde entra el </span><b>mindfulness empresarial.</b></p>
<h2 style="text-align: justify;"><b>¿Qué es el mindfulness? </b></h2>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">El</span><b> mindfulness es una filosofía </b><span style="font-weight: 400;">para la vida, la cual consiste en </span><b>recopilar técnicas de meditación como el yoga, técnicas de respiración para mejorar el rendimiento personal o incluso </b><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/tecnicas-de-control-de-las-emociones-las-conoceis" target="_blank" rel="noopener noreferrer">técnicas para gestionar mejor nuestras emociones</a><span style="font-weight: 400;"><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/tecnicas-de-control-de-las-emociones-las-conoceis" target="_blank" rel="noopener noreferrer"> </a>sobre todo en aspectos como la concentración. </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Si bien todavía hay muchas personas que consideran que las </span><b>técnicas de meditación</b><span style="font-weight: 400;"> o las actividades que buscan enfocarse en </span><b>obtener una concentración plena</b><span style="font-weight: 400;"> no son compatibles con el mundo empresarial ni laboral, se equivocan; a continuación te diremos por qué es necesario que lo integres en tu compañía. </span></p>
<h2 style="text-align: justify;"><b>¿Por qué es importante el mindfulness para las empresas? </b></h2>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">El éxito de una empresa se debe a las personas que la integran, a su forma de trabajo y, de vez en cuando, a su </span><b>capacidad de trabajar bajo presión.</b><span style="font-weight: 400;"> Sin embargo, esta constante presión puede ocasionar tensiones en el estado emocional de las personas lo que va a repercutir en su concentración, en su capacidad de trabajar en equipo y en la calidad del trabajo. </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Cuando el mindfulness empresarial se integra dentro de las dinámicas y</span><b> estrategias </b><span style="font-weight: 400;">va a proveer a cada integrante del equipo de trabajo herramientas que les permitan realizar sus tareas de manera eficiente, sin desgaste psicológico y sin que afecte su estado de ánimo. </span></p>
<h2 style="text-align: justify;"><b>Entonces… ¿Cuáles son los beneficios del mindfulness empresarial? </b></h2>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Ahora sí conozcamos algunos beneficios más en concreto que el </span><b>mindfulness</b><span style="font-weight: 400;"> puede ofrecerle tanto a tu equipo de trabajo como al rendimiento y a los resultados de tu empresa. </span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><b>Reducción y manejo del estrés</b></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Uno de los primeros resultados que han experimentado las empresas que han incorporado el </span><b>mindfulness</b><span style="font-weight: 400;"> ha sido la</span> <a href="https://196yogastudio.com/como-relajarse-en-el-trabajo/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">reducción del estrés de los trabajadores</a><b>. </b>Y<span style="font-weight: 400;"> no sólo eso, ya que han tenido herramientas que les permitan manejar de una forma más eficiente el estrés cuando lo necesiten. </span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><b>Estabilidad en situaciones de presión </b></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Como sabemos la rutina y dinámica de varias empresas es fluctuante, todo depende de la carga de negocios y proyectos que tengan, y en ocasiones, hay temporadas en los que éstos se juntan ocasionando que tu equipo de trabajo los realice con varias fechas de entrega y, por ende, bajo presión. </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Hay ocasiones en que estos momentos de presión van a afectar directamente en los resultados que tu empresa entrega, porque no es lo mismo trabajar un proyecto por dos semanas que 5 en ese mismo lapso de tiempo, es por ello que el</span><b> mindfulness ayuda a mantener la mente concentrada </b><span style="font-weight: 400;">para evitar que la presión afecte el rendimiento de la empresa. </span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><b>Mejora la comunicación interna</b></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Recordemos que trabajamos en equipo y que cada integrante es importante, para lograr mantenerse en sintonía y resolver conflictos o incluso aplaudir los logros de las personas que colaboran con nosotros es necesario estar en constante </span><b>comunicación</b><span style="font-weight: 400;">. </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">El </span><b>mindfulness </b><span style="font-weight: 400;">además de permitirnos </span><b>mantener la calma frente</b><span style="font-weight: 400;"> a diversas situaciones también nos permite identificar nuestros sentimientos y poder comunicar aspectos que no contribuyen a la dinámica de la empresa y que incluso, puede perjudicar. </span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><b>Mejora la concentración </b></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">El </span><b>mindfulness </b><span style="font-weight: 400;">busca lograr despejar la mente, lo que nos va a permitir tener una mente libre de distracciones va a ocasionar que cuando tengamos que realizar una tarea en específico podemos desarrollarla de la mejor manera y </span><b>enfocando nuestra atención </b><span style="font-weight: 400;">en ello. </span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><b>Promueve la creatividad </b></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">De igual manera, el </span><b>mindfulness </b><span style="font-weight: 400;">puede ayudarte a</span><b> promover la creatividad </b><span style="font-weight: 400;">ya que una mente con mayor apertura va a ayudar a que tu equipo de trabajo tenga mejores ideas y si tu empresa tiene que ver con diversos medios y necesitan estar generando nuevas propuestas creativas asegúrate que estas estén fluyendo con más frecuencia. </span></p>
<h2 style="text-align: justify;"><b>Estrategias de mindfulness empresarial</b></h2>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">A continuación vamos a platicar de algunas estrategias del </span><b>mindfulness </b><span style="font-weight: 400;">que puedes comenzar a aplicar a partir del día de hoy para darle bienestar a tu equipo de trabajo y, de paso, mejorar tu productividad. </span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><b>Técnicas de respiración </b></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Una de las técnicas más comunes y más utilizadas son las</span><b> técnicas de respiración </b><span style="font-weight: 400;">de acuerdo a los intervalos y al ritmo que uno elija podemos relajarnos, descansar, calmar el ritmo cardiaco y el dolor de cabeza. </span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><b>Posturas de Yoga</b></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Okay, antes de que pienses que esto es una locura, hay </span><b>posturas de yoga </b><span style="font-weight: 400;">que puedes hacer dentro de tu espacio de trabajo, y si sumamos las técnicas de respiración podemos relajar los músculos, tener una mejor postura y un cuerpo más fuerte. </span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><b>Aceites esenciales</b></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Desde la pandemia, el uso de </span><b>difusores y aceites esenciales</b><span style="font-weight: 400;"> ha ido en aumento, su popularidad se debe a que al ser discretos y que los aromas también ayudan a generar un entorno de relajación y bienestar en que las personas se puedan sentir cómodas. </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Al combinar estos tres aspectos del </span><b>mindfulness en tu empresa, </b><span style="font-weight: 400;">no sólo crearás un ambiente más estable en el que tu equipo de trabajo se sienta más cómodo, sino que también tu equipo va a tener las herramientas para estar más centrados en su día a día. </span></p>
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<title>Ley del Teletrabajo en España: Así queda tras varias rectificaciones</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ley-de-teletrabajo-en-espana/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 16 Sep 2021 13:34:35 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=6035</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/09/Ley-del-Teletrabajo-en-España-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Ley definitiva del Teletrabajo en España" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Infórmate de los puntos más importantes y definitivos sobre la Ley del Teletrabajo en España.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ley-de-teletrabajo-en-espana/">Ley del Teletrabajo en España: Así queda tras varias rectificaciones</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/09/Ley-del-Teletrabajo-en-España-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Ley definitiva del Teletrabajo en España" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El pasado mes de Julio se publicó la <strong>Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">En este articulo vamos a repasar lo que <strong>el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia</strong>, ya propuso al respecto en septiembre del año pasado.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué se entiende por trabajo a distancia y teletrabajo?</h2>
<p style="text-align: justify;">Es aquel que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">A los efectos de lo establecido en la Ley 10/2021, se entenderá por:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Trabajo a distancia</strong>: la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.</li>
<li><strong>Teletrabajo:</strong> aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.</li>
<li><strong>Trabajo presencial</strong>: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">Limitaciones en el trabajo a distancia</h2>
<p style="text-align: justify;">En los contratos de trabajo celebrados con <strong>menores </strong>y en los <strong>contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje</strong>, el acuerdo de trabajo a distancia debe garantizar, como mínimo, un porcentaje del <strong>50% de la prestación de servicios de forma presencial</strong>, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación</h3>
<p style="text-align: justify;">Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Voluntariedad y acuerdo de trabajo a distancia</h3>
<p style="text-align: justify;">Será <strong>voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora</strong> y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong>acuerdo</strong> al que se llegue al respecto será <strong>reversible</strong> tanto para la empresa como para la persona trabajadora.</p>
<p style="text-align: justify;">La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Los <strong>gastos</strong> vinculados al desempeño del trabajo a distancia -equipos, herramientas, medios y consumibles- <strong>serán a cargo de la empresa.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">El lugar que se elija para trabajar a distancia no tendrá por qué ser necesariamente el domicilio del trabajador, y quedará garantizado el <strong>derecho a la desconexión</strong>.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Prevención de riesgos laborales</h3>
<p style="text-align: justify;">Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/es-obligatoria-la-vacuna-contra-el-covid" target="_blank" rel="noopener noreferrer">seguridad y salud en el trabajo</a>, de conformidad con lo establecido en la <strong>Ley 31/1995, de 8 de noviembre</strong>, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.</p>
<p style="text-align: justify;">La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Negociación colectiva </h3>
<p style="text-align: justify;">Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, <strong>la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia</strong>, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.</p>
<p style="text-align: justify;">Los convenios o acuerdos colectivos <strong>podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia</strong>, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en la presente Ley a los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.</p>
<h3 style="text-align: justify;">¿Pueden teletrabajar los empleados de las Administraciones Públicas?</h3>
<p style="text-align: justify;">Esta Ley <strong>no es de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas</strong>, que se regirá en esta materia por su normativa específica.</p>
<p style="text-align: justify;">Si quieres leer íntegramente la nueva Ley del teletrabajo puedes acceder al BOE en el siguiente enlace: <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2021-11472" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><strong>Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia</strong>.</a></p>
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<title>¿Es obligatoria la vacuna contra el Covid? ¿Puede exigírtela tu empresa?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/es-obligatoria-la-vacuna-contra-el-covid/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 18 Aug 2021 12:09:21 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/08/Es-obligatoria-la-vacuna-contra-el-Covid-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Obligación de vacunarse contra el Covid" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La libre elección de vacunarse contra el Covid o no es un derecho que, a día de hoy, tienen los españoles. Infórmate de todo lo referente a la obligatoriedad de la vacuna en este post.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/es-obligatoria-la-vacuna-contra-el-covid/">¿Es obligatoria la vacuna contra el Covid? ¿Puede exigírtela tu empresa?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/08/Es-obligatoria-la-vacuna-contra-el-Covid-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Obligación de vacunarse contra el Covid" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Con la llegada de las <strong>vacunas contra el COVID-19</strong> y del actual <a href="https://ec.europa.eu/info/live-work-travel-eu/coronavirus-response/safe-covid-19-vaccines-europeans/eu-digital-covid-certificate_es" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Certificado Covid Digital UE</a>, se ha abierto un debate: ¿Es obligatoria la vacuna contra el Covid? y mejor aún, ¿pueden las empresas obligar a sus trabajadores a que se la pongan?</p>
<p style="text-align: justify;">Actualmente <strong>sí existe la obligación de exigir esta pauta sanitaria</strong> en diferentes ámbitos como <strong>para viajar,</strong> entrar en determinados países o según algunos territorios, incluso para acceder a restaurantes, bares, comercios o grandes superficies.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Pero ¿Puede una empresa en España obligar a vacunarse a sus empleados?</h2>
<p style="text-align: justify;">Esta cuestión surgió en el Reino Unido, donde, bajo la expresión “<em>no jab, no job</em>” (sin pinchazo no hay trabajo), algunas empresas han empezado a exigir a sus trabajadores, o a los candidatos a serlo, estar vacunados.</p>
<p style="text-align: justify;">En España, <strong>según la actual legislación laboral, ninguna empresa podría obligar a ponerse la vacuna del Covid-19 a sus trabajadores</strong>, en base a lo siguiente:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">Las empresas no pueden exigir la vacunación para el COVID-19 a sus trabajadores, primando sus “<em>Derechos fundamentales y de las libertades públicas</em>” (<strong>arts.15 y 18 Constitución Española</strong>).
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">Artículo 15 C.E</span>.: Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra.</li>
<li style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">Artículo 18 C.E</span>.: 1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.</li>
</ul>
</li>
<li style="text-align: justify;">La <strong>Ley 41/2002</strong> básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica, en su artículo 2.3 establece como principio básico que “<em>El paciente o usuario tiene derecho a decidir libremente, después de recibir la información adecuada, entre las opciones clínicas disponibles</em>”. Por lo tanto, existe la libertad a negarse a la vacuna bajo el principio del consentimiento informado.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Pero, si atendemos a lo que se indica en el <strong>artículo 14 </strong>sobre<strong> Derecho a la protección frente a los riesgos laborales </strong>de la <strong>Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales </strong>donde se establece el «<em>deber que tiene el empresario a garantizar la salud y seguridad de todos sus trabajadores</em>«, las empresas sí podrán recomendar (que no obligar) a sus trabajadores la vacunación, además de insistir en el cumplimiento de todas las medidas de protección (mascarilla, distancia, higiene, etc.), dado que tienen la obligación de garantizar la salud y seguridad en todos sus centros de trabajo.</p>
<h2>Vacunarse contra el COVID sigue siendo voluntario en España</h2>
<p style="text-align: justify;">Con la actual legislación española, <strong>vacunarse contra el COVID-19 es voluntario y no algo obligatorio</strong>. Ninguna empresa puede obligar a ponerse la vacuna del Covid-19 a sus trabajadores ni siquiera para el personal sanitario.</p>
<p style="text-align: justify;">Si estamos trabajando y nos obligan a vacunarnos podríamos recurrir si nos imponen una sanción o si nos despiden. Además, se consideraría <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/juridico/gestion-de-ertes/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">despido improcedente o nulo</a> al implicar una vulneración de nuestros derechos fundamentales.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Se puede establecer como requisito de contratación que un candidato/a este vacunado/a?</h2>
<p style="text-align: justify;">La Constitución Española incluye el derecho a no ser discriminados por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, por este motivo las empresas no pueden exigir como requisito para acceder a un puesto de trabajo estar vacunado, y el/la candidato/a no está obligado a responder sobre si se le ha suministrado o no la vacuna contra el COVID.</p>
<p style="text-align: justify;">En conclusión:<strong> las empresas no pueden exigir la vacunación para el COVID-19 a sus trabajadores.</strong> No pueden ampararse en motivos económicos o productivos. En caso de que la empresa se ve afectada por un rebrote que pueda llegar a cerrarla, ni en la protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos propios del puesto de trabajo.</p>
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<title>Mejores Cursos de Recursos Humanos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/mejores-cursos-de-recursos-humanos/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Rosa Duarte Masegosa]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 30 Jun 2021 09:29:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/Diseno-sin-titulo-2023-06-30T133245.745-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="cursos de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Especialízate en RRHH con los mejores Cursos de Recursos Humanos y consigue potenciar la mejor versión de cada profesional.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/mejores-cursos-de-recursos-humanos/">Mejores Cursos de Recursos Humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/Diseno-sin-titulo-2023-06-30T133245.745-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="cursos de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify">El área de los Recursos Humanos es una de las que más ha evolucionado en el mundo empresa porque, digamos que, <strong>se ha “redescubierto a las personas”</strong>. Desde la Revolución Industrial, la tecnología no ha parado de traernos cambios, cada vez más rápidos, y de sorprendernos, la mayoría de las veces para bien. Estas innovaciones también se han interpretado como amenaza para la mano de obra humana, exigiendo a los trabajadores una productividad desmesurada propia de una máquina. </p>
<p style="text-align: justify">Sin embargo, últimamente, aunque estemos inmersos en plena transformación digital, se está volviendo a mirar a las personas como lo que son, elementos fundamentales que integran las corporaciones con un gran potencial de aprendizaje, creativo y estratégico sin el que las nuevas tecnologías no se aplicarían de manera eficiente. Al fin y al cabo, los humanos somos las que las hemos creado.<br /> </p>
<p style="text-align: justify">Los profesionales de los Recursos Humanos deben entender esto para sacar el <strong>máximo potencial de sus equipos</strong>; y con los mejores cursos de Recursos Humanos aprenderás las técnicas necesarias para gestionar el talento en todo tipo de plantillas. Veamos algunas de estas formaciones orientadas a gestionar equipos.</p>
<h2 style="text-align: justify">Curso de Gestión de Recursos Humanos</h2>
<p style="text-align: justify">La armonía, el equilibrio y la productividad de una empresa los determinan las personas, y saber dirigirlas y gestionarlas es clave. Desde que se selecciona a un candidato, hasta que este alcanza sus metas dentro de una corporación, hay varias etapas por las que debe pasar y en las que el papel del especialista de Recursos Humanos debe intervenir. Su <strong>labora principal será tomar decisiones</strong> en cuanto a la <strong>selección de nuevas incorporaciones</strong>, orientar a los trabajadores en la cultura de empresa, realizar diferentes tipos de contratos, elaborar nóminas, evaluar las competencias de los trabajadores…<br />Realizando el <a href="/Curso-Recursos-Humanos">Curso de Gestión de Recursos Humanos</a> estarás preparado para todo esto, y obtendrás una titulación universitaria que añadirá valor a tu perfil profesional. </p>
<h2 style="text-align: justify">Master en Recursos Humanos y Psicología del Trabajo: Gestión del Estrés</h2>
<p style="text-align: justify">No podemos olvidar que cuando se trabaja con personas, el componente psicológico influye en la mayoría de las decisiones que se toman, por eso, en este <a href="/Master-Recursos-Humanos">Master en Recursos Humanos y Psicología del Trabajo: Gestión del Estrés</a>, hemos combinado el aprendizaje de los <strong>últimos métodos y herramientas</strong> en Recursos Humanos con contenidos sobre <strong>Psicología Laboral </strong>centrada en la gestión del estrés. <br />Como sabrás, el estrés es uno de los mayores problemas que sufren los trabajadores en cuanto empiezan a <strong>asumir responsabilidades</strong> dentro de una empresa y es esencial para todos que se sepa gestionar y superar. En esta formación te enseñaremos las técnicas más eficientes para controlarlo.</p>
<h2 style="text-align: justify">Master en Gestión del talento y Recursos Humanos</h2>
<p style="text-align: justify">En los últimos años se ha generado una nueva corriente en el área de los Recursos Humanos: la gestión del talento. Se parte de la premisa de que <strong>todas las personas tenemos un talento que potenciar</strong> y que de esta manera, se sacará el máximo partido a cada miembro del equipo. Si cada uno se centra en trabajar y crecer en sus puntos fuertes, al final, se conseguirá una plantilla especializada y experta en las actividades que desempeñe. ¡Mucho mejor que si nos “empeñamos” en encajar en un perfil que no es el nuestro. Por supuesto, esto no quiere decir que nos acomodemos, todo lo contrario, habrá que seguir formándose para alcanzar los objetivos marcados.<br />Con el <a href="/Master-Gestion-Talento">Master en Gestión del Talento</a>, aprenderás a detectar los puntos fuertes de cada trabajador, a hacerlo crecer dentro de la empresa y a organizar equipos. También podrás dirigir departamentos de Recursos Humanos y desarrollar estrategias para fomentar la eficiencia. </p>
<h2 style="text-align: justify">Master en Inbound Recruitment y Gestión del Talento</h2>
<p style="text-align: justify">Este Master es perfecto para todos aquellos que queréis especializaros en la <strong>etapa de reclutamiento.</strong> Si has oído hablar del <strong>Inbound Recruitment</strong>, sabrás que consiste en atraer el talento hacia una empresa en vez de que esta lo busque. De esta manera, se garantiza el interés y el compromiso de los candidatos hacia una organización en concreto. Factores como las condiciones laborales, valores corporativos y ambiente de trabajo son clave para atraer y fidelizar a nuevos talentos.<br />El <a href="/Master-Coaching-Gestion-Talento">Master en Inbound Recruitment</a> y Gestión del talento es una de las <strong>formaciones más nuevas</strong> que encontramos en el área de los Recursos Humanos y con el que podrás actualizar tus conocimientos.<br /> </p>
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<title>Mejores cursos de Gestión Laboral</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/mejores-cursos-en-gestion-laboral/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Antonio Gutiérrez]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 30 Jun 2021 05:26:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/Diseno-sin-titulo-2023-06-30T092925.343-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="cursos de gestión laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Profundiza en el mundo empresarial realizando uno de los mejores cursos en gestión laboral que te hagan imprescindible para las empresas.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/mejores-cursos-en-gestion-laboral/">Mejores cursos de Gestión Laboral</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/06/Diseno-sin-titulo-2023-06-30T092925.343-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="cursos de gestión laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify">Si te interesa adentrarte en el mundo empresarial o incluso si has pensado en emprender, es importante que antes entiendas <strong>cómo funciona el entramado laboral</strong>. El pilar fundamental de cualquier empresa es el <strong>capital humano</strong> y para seleccionarlo, integrarlo correctamente y administrarlo es necesario unos conocimientos específicos en Recursos Humanos, en el marco de la Seguridad Social, en administración de nóminas y contratos entre otros.</p>
<p style="text-align: justify">Algunas de las <strong>principales tareas </strong>de los profesionales de la gestión laboral son las siguientes </p>
<ul style="text-align: justify">
<li><strong>Buscar y seleccionar nuevos talentos </strong>para incorporar a los equipos de trabajo.</li>
<li><strong>Orientar a los empleados</strong> en la integración de la empresa y resolver dudas relacionadas con sus contratos, nóminas, cotización, bajas…</li>
<li><strong>Tramitar contratos</strong> y nóminas.</li>
<li>Analizar casos concretos de trabajadores para ascensos, despidos y cualquier cambio en su contrato.</li>
<li>Dominar las <strong>normativas y convenios</strong> con sindicatos que conformen el marco de la actividad empresarial.</li>
<li>Gestionar diferentes tipos de <strong>seguros </strong>y jubilaciones.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify">Además, no podemos olvidar la importancia que el teletrabajo está cobrando no solo para los trabajadores, sino para los especialistas de Recursos Humanos y Gestión Laboral que deberán actualizar sus <strong>competencias digitales</strong> para realizar cualquier trámite a distancia.<br />¿Cres que tus dotes organizativas y comunicativas podrían tener mucho <strong>potencial profesional</strong>? Pues atento a este resumen que te dejamos desde orientación de INESEM Business School para que puedas especializarte en gestión laboral y convertirte en una pieza fundamental para el engranaje de cualquier empresa.</p>
<h2 style="text-align: justify">Curso Nóminas y Gestión Laboral a través de Siltra, Contrat@, Delt@ y Sistema Red</h2>
<p style="text-align: justify">Es imprescindible que la persona que gestione contratos y nóminas maneje con soltura ciertas herramientas que agilicen su trabajo. Siltra, Contrat@, Delt@ y <strong>Sistema Red</strong> son algunas de ellas. Por ejemplo, con <strong>Siltra</strong> podrás intercambiar ficheros de cotización (formato XML), afiliación e INSS entre el usuario y la TGSS, con <strong>Contrat@</strong> podrás comunicar vía internet el contenido de cualquier contratación laboral a los Servicios Públicos de Empleo y con <strong>Delt@</strong> notificarás rápidamente accidentes y su tratamiento.</p>
<p style="text-align: justify">Realizando esta formación especializada también te familiarizarás con el Sistema Red de la TGSS.<br />El <a href="/Curso-Gestion-Laboral-Siltra-Contrata-Delta">Curso Nóminas y Gestión Laboral a través de Siltra, Contrat@, Delt@ y Sistema Red</a> te permitirá ocupar puestos como el de asesor laboral, administrativo de asuntos laborales, técnico en relaciones laborales o trabajar en un departamento de Recursos Humanos.</p>
<h2 style="text-align: justify">Master Gestión Laboral: Nóminas y Seguridad Social </h2>
<p style="text-align: justify">Cualquier empresa que tenga cierto volumen de trabajadores necesitará un p<strong>rofesional altamente cualificad</strong>o que gestione su relación con la empresa. Con este master aprenderás a desarrollar todas las tareas en el Sistema de la Seguridad Social, llevar al día la administración de contratos y nóminas y a resolver procesos legales de ámbito laboral. Y todo ello, utilizando unas herramientas de base tecnológica tan esenciales para la agilización de procesos como Siltra, Contrat@ o <strong>Nominaplus FLEX,</strong> con la que podrás conseguir automáticamente las nóminas de los trabajadores y sus documentos de cotización.<br />Una vez terminado el <a href="/Master-Gestion-Laboral-Nominas-Seguridad-Social">Master Gestión Laboral: Nóminas y Seguridad Social </a>podrás encontrar tu salida profesional como director de personal, de departamento, de Recursos Humanos o como consultor externo para autónomos.</p>
<h2 style="text-align: justify">Curso Superior en Gestión Tributaria, Laboral y Seguridad Social</h2>
<p style="text-align: justify">Dentro de la gestión laboral hay algunas ramas que podemos diferenciar o, mejor dicho, en las que puedes centrarte. Antes hemos visto dos formaciones especializadas en gestión de nóminas y contratos; y ahora queremos resaltar la importancia de<strong> dominar la normativa tributaria vigente</strong> para que seas tú quien controle el Procedimiento Tributario y su régimen sancionador de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify">Con estos conocimientos tendrás consciencia de las <strong>responsabilidades fiscales</strong> frente a la Agencia Tributaria, identificarás a las principales figuras impositivas de nuestro sistema fiscal y profundizarás en el Reglamentario de la LGT. Así, podrás garantizar una actividad segura tanto para empresarios como para empleados.<br />Con el <a href="/Curso-Gestion-Tributaria-Laboral-Seguridad-Social">Curso Superior en Gestión Tributaria, Laboral y Seguridad Social</a> podrás acceder departamentos fiscales de empresas, bufetes de abogados y asesorías.</p>
<h2 style="text-align: justify">Experto en Derecho Laboral, Nóminas y Seguridad Social</h2>
<p style="text-align: justify">Las condiciones laborales, así como las necesidades de los trabajadores y necesidades de las empresas han cambiado. De hecho, están en constante evolución, por lo que los expertos en <strong>Derecho Laboral deben estar actualizados </strong>con respecto a las nuevas normativas que van surgiendo.</p>
<p style="text-align: justify">Con el <a href="/Curso-Experto-Derecho-Laboral-Nominas-Seguridad-Social">Curso Experto en Derecho Laboral, Nóminas y Seguridad Social de INESEM</a> estarás preparado para tramitar contrataciones, solucionar incidentes legales, calcular prestaciones y cotizaciones, así como gestionas el flujo de información con la Seguridad Social. Harás de intermediario entre dirección, trabajador, sindicatos y servicios sociales.</p>
<p style="text-align: justify">Tus salidas profesionales se encontrarán principalmente en departamentos de Recursos Humanos, <strong>despachos laboralistas</strong> y consultorías.</p>
<p style="text-align: justify">¿Te gustaría comenzar tu carrera en la gestión laboral? ¡No lo pienses y prepárate para destacar!<br /> </p>
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<title>Nuevo permiso de paternidad ¿En qué se diferencia del anterior?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/nuevo-permiso-de-paternidad/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 02 Mar 2021 12:12:57 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5831</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/03/nuevo-permiso-de-paternidad-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Novedades en el permiso de paternidad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Infórmate en este artículo sobre el nuevo permiso de paternidad. Cambios más importantes y ventajas de nos acercan a una sociedad más igualitaria.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/03/nuevo-permiso-de-paternidad-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Novedades en el permiso de paternidad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Desde el 1 de enero de 2021 se ha equiparado, por primera vez, el permiso por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores que podrán disfrutar de <strong>16 semanas de prestación</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Este proceso para igualar ambos permisos de manera progresiva viene recogido en el <a style="font-style: inherit;" href="https://www.boe.es/buscar/pdf/2019/BOE-A-2019-3244-consolidado.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><strong>Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación</strong></a>, aprobado en marzo de 2019.</p>
<p style="text-align: justify;">Con la entrada en vigor de esta norma, el 1 de abril de 2019, el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/permiso-de-paternidad/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">anteriormente llamado permiso de paternidad</a> pasaba de 5 a 8 semanas para el resto del ejercicio, una duración que se aumentaba hasta las 12 semanas para todo 2020, antes de la equiparación a 16 semanas a partir de 2021.</p>
<p style="text-align: justify;">El permiso de paternidad que tiene su origen en 2007, hasta ese momento estos progenitores sólo tenían 2 días libres por nacimiento de hijo. Este permiso se estableció en 2 semanas hasta 2017 cuando se extendió a 4, para pasar a 5 semanas un año después.</p>
<h2>Novedades en el permiso de paternidad</h2>
<p style="text-align: justify;">Las <strong>16 semanas de permiso</strong> para ambos progenitores se podrán disfrutar de la siguiente manera:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>6 semanas obligatorias</strong>, ininterrumpidas y a jornada completa, <strong>posteriores </strong>al parto o adopción.</li>
<li>Las <strong>10 semanas restantes </strong>se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, <strong>dentro de los 12 meses siguientes</strong> al parto o adopción.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Además, se establecen determinados <strong>supuestos de ampliación:</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>1 semana</strong> para cada progenitor <strong>por cada hijo/a, a partir del segundo</strong>, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.</li>
<li><strong>1 semana</strong> para cada progenitor en caso de <strong>discapacidad del hijo/a.</strong></li>
<li><strong>Ampliación por parto prematuro y hospitalización</strong> (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-5832 " src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/02/permiso-de-paternidad-e1614331099119.jpg?x43825" alt="Permiso de Paternidad" width="475" height="288" /></p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cómo solicitar la prestación por nacimiento y cuidado de menor?</h2>
<p style="text-align: justify;">La prestación por nacimiento y cuidado del menor, que sustituye y unifica en una única modalidad a las de <strong>maternidad y paternidad</strong> desde 2019, protege los períodos de descanso y permisos derivados del nacimiento de hijo/a o la adopción o guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar.</p>
<p style="text-align: justify;">Se puede solicitar <strong>telemáticamente</strong> (con y sin certificado digital), por <strong>correo ordinario</strong> y <strong>presencialmente</strong> en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) siempre que se disponga de cita previa.</p>
<p style="text-align: justify;">En este vídeo te mostramos cómo hacerlo:</p>
<p style="text-align: justify;"><iframe loading="lazy" src="//www.youtube.com/embed/80cek9BVWjY" width="560" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p>
<h2 style="text-align: justify;">Documentación necesaria para solicitar el permiso de paternidad</h2>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Solicitud de la prestación.</li>
<li><strong>Acreditación de identidad de los progenitores</strong> (DNI, pasaporte o NIE).</li>
<li>Para <strong>trabajadores por cuenta ajena</strong>: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor (si se ha sido enviado por la empresa, no hará falta).</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Según el motivo de la solicitud debemos aportar otros documentos específicos</h3>
<p style="text-align: justify;"><strong><em>Nacimiento:</em></strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Informe de maternidad</strong> expedido por el Servicio Público de Salud.</li>
<li><strong>Libro de Familia</strong> o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;"><strong><em>Adopción o acogimiento:</em></strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Libro de Familia</strong> o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.</li>
<li><strong>Resolución judicial</strong> por la que se constituye la adopción o resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar.</li>
<li>Cuando sea <strong>necesario el desplazamiento</strong> previo al país de origen del niño adoptado, deberá aportar la documentación emitida por el órgano competente de su comunidad autónoma, en la que se justifique el inicio de los trámites para la adopción.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Asistencia sanitaria para el nuevo miembro de la familia</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Otro de los trámites a realizar con la Seguridad Social al tener un bebé es darle de alta como <strong>beneficiario de alguno de sus progenitores</strong> (que tengan la condición de asegurados) para acceder a la asistencia sanitaria. </p>
<p style="text-align: justify;">Este trámite se suele realizar en paralelo a la solicitud de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, especialmente si se hace presencialmente o por correo ordinario.</p>
<p style="text-align: justify;">Una vez concluido este trámite deberemos solicitar la <strong>Tarjeta Sanitaria del menor</strong> en el servicio salud correspondiente de la comunidad autónoma donde le asignarán un pediatra.</p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-5834 " src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/02/Tarjeta-Sanitaria-345x180.jpg?x43825" alt="" width="373" height="195" /></p>
<p style="text-align: justify;">Además, será importante que conozcas<a href="http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/6b96a085-4dc0-47af-b2cb-97e00716791e/situaciones+protegidas19-c021#Situaciones%20protegidas19-C021" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"> otros detalles sobre las situaciones protegidas</a>, beneficiarios, duración, requisitos y demás cuestiones.</p>
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<title>People Analytics: La revolución de los datos llega a los Recursos Humanos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/people-analytics/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/people-analytics/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Zaira Vicente]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 18 Feb 2021 13:09:22 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5822</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/02/people-analytics-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Big data en recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Descubre cómo People Analytics y otras herramientas de big data están revolucionando la gestión de recursos humanos en las empresas.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/people-analytics/">People Analytics: La revolución de los datos llega a los Recursos Humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/02/people-analytics-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Big data en recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Ud. Sí ud. Empresaria, empresario, responsable de recursos humanos, ceo…</p>
<p style="text-align: justify;">¿Se ha parado a pensar que <strong>aumentar el nivel de compromiso</strong> de las personas que trabajan en su empresa puede tener un impacto directo en su cuenta de resultados?</p>
<p style="text-align: justify;">Esta conclusión puede parecer una utopía, o el típico argumento de una serie de ficción, pero nada más lejos de la realidad. Ya que precisamente éste es uno de los casos de éxito más conocidos en el campo del People Analytics.</p>
<h1 style="text-align: justify;">¿Qué es People Analytics?</h1>
<p style="text-align: justify;">Cada vez son más los departamentos de una empresa que se apoyan en los datos para tomar decisiones de negocio. <strong>El uso del Big Data como apoyo</strong> a las decisiones estratégicas es ya una práctica habitual en áreas como <strong>Marketing o Finanzas</strong>. Y en los últimos años, también en el área de Recursos Humanos.</p>
<p style="text-align: justify;">Las y los expertos de los recursos humanos en la actualidad, pueden y deben fomentar la recogida de datos asociados a sus empleadas y empleados, analizarlos y extraer información clave para el crecimiento de la compañía. Práctica que se enmarca dentro de la metodología People Analytics.</p>
<p style="text-align: justify;">Para entender este concepto recurro a varios autores como son Heuvel y Bondarouk; Cascio & Boudreau; Davenport, Harris & Morison;” Fitz-Enz, que ya desde 2010 vienen trabajando en diversas definiciones para este campo recogiendo diferentes perspectivas.</p>
<h2>¿Qué es People Analytics?</h2>
<p style="text-align: justify;">Así podemos decir que People Analytics es una <strong>metodología que analiza los datos relacionados</strong> con los y las empleadas de una entidad y extrae evidencias y patrones que ayudan a predecir tendencias y comportamientos. El objetivo en el caso particular de Recursos Humanos, es el de utilizar esta nueva información para mejorar aspectos como el rendimiento de las personas, su desarrollo profesional y crear estrategias empresariales alineadas con la satisfacción de las personas, lo cual se ha demostrado genera un impacto directo y positivo en el crecimiento empresarial. Una combinación interesante en la que todos ganan.</p>
<p style="text-align: justify;">People Analytics se apoya en las matemáticas, la estadística, los modelos de datos relacionales, y los <strong>algoritmos inteligentes</strong>. Sin embargo, su punto fuerte son las preguntas de negocio que la compañía se plantea para iniciar un proyecto de estas características.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>¿Qué aspectos de la gestión de los y las empleadas debemos mejorar para aumentar las ventas en las nuestras tiendas?</li>
<li>¿Cuál es la relación que existe entre el compromiso de los y las empleadas y los resultados financieros de nuestra empresa?</li>
<li>¿Qué hace que un equipo de trabajo sea “bueno” en nuestra empresa?</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Empresas como <strong>Best Buy, Clarks o Google,</strong> han sabido plantearse buenas preguntas y utilizar el potencial de esta metodología a su favor. Convirtiéndose así en verdaderos casos de éxito de People Analytics.</p>
<h1 style="text-align: justify;">Casos de éxito. De la teoría a la práctica.</h1>
<p style="text-align: justify;">Como hemos dicho, identificar las preguntas de negocio relevantes es la clave para sacar chispas a esta tecnología. A partir de ahí, el siguiente hito importante es seleccionar los datos adecuados para dar respuesta a dichas preguntas. La selección de datos es primordial en cualquier problema de corte “Big Data”. A continuación, y en función del objetivo, se aplicarían los modelos y algoritmos pertinentes que aportarán predicciones, patrones, o tendencias que deberán ser analizados e interpretados según criterio experto. Finalmente, con esta nueva información, el área de recursos humanos se encargaría de transformar los datos originales en valor añadido creando estrategias dirigidas para conseguir resultados.</p>
<p style="text-align: justify;">Veamos algunos <strong>casos de éxito de People Analytics</strong> para bajar a tierra todo el proceso.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Comencemos con <strong>Best Buy.</strong> Con el lema «Servicio Experto. Precio Inigualable»</h3>
<p style="text-align: justify;">Best Buy es una compañía dedicada a la venta de productos tecnológicos que cuenta con 125.000 empleadas y empleados, y 1.400 tiendas que se distribuyen por todo el mundo.</p>
<p style="text-align: justify;">Best Buy, se planteó el reto de buscar una respuesta para la pregunta <em>¿qué aspectos de la gestión de nuestros empleados debemos mejorar para aumentar las ventas en las tiendas?</em></p>
<p style="text-align: justify;">Partiendo de métricas de negocio de las diferentes tiendas, de variables <strong>clave relacionadas con el <em>engagement</em></strong>, compromiso, de los y las empleadas y de información sobre acciones de gestión en RRHH, llegaron a la conclusión de que la mejora del <em>engagement</em> en las tiendas guardaba una relación directa con las ventas. Pero ¿cómo de directa era esa relación?</p>
<p style="text-align: justify;">Según queda publicado en este <a href="https://www.iic.uam.es/wp-content/uploads/2016/04/Whitepaper-HRAnalytics.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><em>whitepaper</em> del Instituto de Ingeniería del Conocimiento</a> – IIC de la UAM, cuyo autor es David Aguado García, la relación encontrada en Best Buy suponía que “un 0.1% del nivel global de engagement en una tienda, resultaba un incremento de los ingresos anuales de la tienda de 100.000$”.</p>
<p style="text-align: justify;">Con esta información sobre la mesa, el siguiente paso fue el de establecer las acciones de RRHH necesarias para <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/neurociencia-organizacional/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">conseguir un mayor compromiso de los trabajadores</a> y por tanto de los ingresos de la compañía.</p>
<p style="text-align: justify;">Para más detalles sobre este caso, puedes consultar el libro HR Analytics Handbook de Bassi, Carpenter & McMurrer.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Clarks, es otra de las compañías que se interesó por estudiar la relación entre compromiso y resultados financieros</h3>
<p style="text-align: justify;">Bajo la pregunta <em>¿hay alguna conexión?</em>, los datos mostraron la relación “a mayor compromiso, mayor rendimiento empresarial”. En concreto, para Clarks la mejora del 1% del compromiso en los y las empleadas se traducía en una mejora del 0,4% en rendimiento de negocio. </p>
<p style="text-align: justify;">Clarks siguió profundizando en este análisis y quiso averiguar cómo eran las tiendas con mejor desempeño. Para ello <strong>seleccionó las 100 mejores tiendas</strong> y <strong>analizó los datos</strong> asociados. En este análisis descubrieron relaciones directas entre el rendimiento y el tamaño de un equipo en tienda, así como la relación con la duración de un/a Manager al frente de la misma. El estudio mostraba cómo existía un tamaño “óptimo” para el equipo y también que el tiempo de permanencia de un/a Manager en la tienda era un indicador en la predicción del desempeño de la misma.</p>
<p style="text-align: justify;">Gracias al descubrimiento de estas relaciones, Clarks elaboró un plan de desarrollo para <strong>tiendas de alto rendimiento</strong> y creó una batería de herramientas para dar cobertura a las y los Managers. Aquí tienes el <a href="https://www.orgvue.com/resources/research-report/strategic-workforce-analytics-research-report/" rel="nofollow noreferrer">informe completo de este caso</a>.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Casos de éxito, con <strong>Google</strong>, una referente en muchos ámbitos, y por supuesto también en People Analytics</h3>
<p style="text-align: justify;">Google ha utilizado y utiliza esta metodología para abordar diferentes retos: por un lado, sus procesos de selección están totalmente automatizados lo cual es beneficioso entre otras cosas para evitar el <strong>sesgo humano</strong> al seleccionar personas. También utiliza People Analytics <strong>para predecir la probabilidad de abandono</strong> de las personas en plantilla, llegando a la conclusión de que las personas sin promoción en 4 años tienen mayor probabilidad de dejar la compañía. Otro aspecto explorado por esta “grande” con esta tecnología, es la importancia de los Managers, y así llegan a la conclusión de que existe 10 variables clave en los y las buenas Managers de sus equipos.</p>
<p style="text-align: justify;">Sin embargo, voy a destacar el caso que se relaciona con la capacidad de Google para <strong>localizar y atraer el mejor talento</strong>. Y para ello la pregunta de la que parte la compañía es la siguiente<em>: ¿Qué hace que un equipo de trabajo sea “bueno” en nuestra empresa?</em></p>
<p style="text-align: justify;"><em> </em>Para este proyecto, denominado <strong>“Proyecto Aristóteles”</strong>, se creó un equipo multidisciplinar formado por personas expertas en estadística, sociología, psicología e ingeniería que revisaron materiales académicos sobre el funcionamiento de los equipos. De este análisis se obtuvieron dos patrones interesantes: que en los equipos exitosos sus integrantes participan por igual, por un lado; y por otro que, en estos equipos, las personas tienen una gran intuición para detectar el sentimiento de sus compañeros/as.</p>
<p style="text-align: justify;">Conociendo esta información Google diseñó estrategias para mejorar el funcionamiento de los equipos que derivó en incrementos de métricas de negocio diversas.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Por qué People Analytics se puede convertir en una prioridad para las empresas?</h2>
<p style="text-align: justify;">Identificación, atracción y desarrollo del talento, predicción de fuga del talento, análisis del clima de los y las empleadas, identificación de nuevas oportunidades de crecimiento, diseño de estrategias para incrementar la felicidad de los equipos de trabajo… Estos son los <strong>principales objetivos de People Analytics</strong> que están desarrollándose en empresas pioneras en la utilización de esta tecnología, que en algunos casos cuentan con profesionales o departamentos especializados en ella.</p>
<p style="text-align: justify;">Objetivos que se vuelen prioritarios en un contexto en el que los cambios que estamos viviendo como sociedad impactan directamente en nuestra forma de entender el mundo e interactuar con él.</p>
<h3 style="text-align: justify;">La transformación digital</h3>
<p style="text-align: justify;">Ha llegado para quedarse. Ya no es solo cuestión de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tendencias-digitales-para-gestionar-recursos-humanos/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">incorporar tecnología a la empresa</a>, si no de transformar los procesos, la forma de trabajar, incluso de entender a las personas.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>La diversidad y globalización</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">la diversidad y globalización de los equipos hace que cada vez sea más común encontrar equipos multidisciplinares, multiculturales, con procedencias y personalidades diversas.</p>
<h3 style="text-align: justify;">La velocidad de los acontecimientos</h3>
<p style="text-align: justify;">La <strong>incertidumbre</strong> del momento, la <strong>complejidad del contexto</strong> y su <strong>ambigüedad</strong>, hacen cada vez más necesario crear estrategias que nos preparen para gestionar el cambio y aprovecharlo en nuestro favor.</p>
<h3>Satisfacción laboral</h3>
<p style="text-align: justify;">La importancia de contar con <strong>personas felices en nuestras empresas</strong> junto a la necesidad de establecer <strong>canales de comunicación eficientes</strong> con ellas, son otra prioridad en auge en un momento en el que el <strong>liderazgo</strong> compartido y transformacional se abre camino también en <strong>ecosistemas digitales.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">A todo lo anterior se le suma la revolución de los datos, la importancia su gestión y utilización inteligente para la toma de decisiones a través del <strong>Big data</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Éstas son algunas de las verticales que conforman los nuevos escenarios que vivimos y a los que nos dirigimos. Escenarios cambiantes que nos exigen agilidad en la toma de decisiones y aciertos en la implantación de estrategias de crecimiento empresarial. Escenarios donde <strong>People Analytics se convierte en un gran aliado</strong> para los departamentos de recursos humanos.</p>
<p style="text-align: justify;">Y ustedes, empresaria, empresario, responsable de recursos humanos, ceo… ¿están preparados, preparadas, para estos nuevos escenarios?</p>
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<title>¿Es legal la geolocalización de los trabajadores?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/geolocalizacion-de-los-trabajadores/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/geolocalizacion-de-los-trabajadores/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 22 Jan 2021 08:12:31 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5772</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/01/geolocalizacion-para-trabajadores-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Control de la ubicación de los empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Para los trabajos en los que se requiere la movilidad de los empleados, las empresas necesitan controlar el buen cumplimiento de los empleados, pero ¿es legal la geolocalización de los trabajadores?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/geolocalizacion-de-los-trabajadores/">¿Es legal la geolocalización de los trabajadores?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2021/01/geolocalizacion-para-trabajadores-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Control de la ubicación de los empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">La geolocalización de los trabajadores mediante la instalación de <strong>dispositivos</strong>, como por ejemplo la instalación de dispositivos GPS en los vehículos de empresa o la localización de trabajadores a través del teléfono móvil de empresa, son métodos utilizados habitualmente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales.</p>
<p style="text-align: justify;">Los sistemas de geolocalización <strong>permiten obtener y almacenar información sobre la ubicación </strong>a tiempo real de sus trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">No obstante, a la hora de hacer uso de estos dispositivos, nos surgen dudas sobre en qué casos su uso es legal o bien incurrimos en un delito amparado por el Código Penal al vulnerar el derecho a la intimidad y a la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/juridico/y-al-usuario-como-le-afecta-la-nueva-ley-de-proteccion-de-datos/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">protección de datos</a> de los trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Es legal el uso de dispositivos de geolocalización en el ámbito laboral?</h2>
<p style="text-align: justify;">Recientemente, la Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo ha señalado en una sentencia que<strong> el uso de los datos obtenidos por un sistema geolocalizador GPS instalado en el vehículo de empresa es lícito </strong>siempre y cuando el trabajador esté informado de la instalación del dispositivo, tenga restringida la utilización del coche a la actividad laboral y sólo recojan información sobre el movimiento y localización del vehículo.</p>
<p style="text-align: justify;">Por lo tanto, de esta sentencia entendemos que el primer paso que debe realizar el empresario en cumplimiento de su deber es la <strong>comunicación escrita al trabajador </strong>de la instalación de dispositivos geolocalizadores, los cuales van a ser controlados durante la jornada laboral ordinaria del mismo. De tal manera que, éste deberá ser informado de la presencia de dichos sistemas, así como de su funcionamiento, con el objetivo de que tanto el trabajador como el empresario tengan la misma información y conocimiento sobre el asunto.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Bajo ningún concepto se podrá recoger información personal sobre los trabajadores con los dispositivos de geolocalización</h2>
<p style="text-align: justify;">Además, los dispositivos únicamente deberán <strong>recoger información sobre el movimiento y localización de la persona física o vehículo</strong>, no pudiendo emitir imágenes, audios o datos en general que atenten contra la intimidad del trabajador. De modo que, el empresario podrá obtener información entorno al lugar en el que se encuentra el dispositivo, así como si el mismo se encuentra en movimiento o no, dependiendo del horario habitual del trabajador.</p>
<p style="text-align: justify;">Por último, ante la duda de si se puede hacer uso del sistema de geolocalización para comprobar si un vehículo de empresa se usa fuera del horario habitual o durante un estado de baja médica, acudimos a la <a href="http://www.poderjudicial.es/search/openDocument/8adba1406c95ebc3" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Sentencia Judicial de Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo</a> en su reciente sentencia, la cual nos indica que sí está permitido.</p>
<p style="text-align: justify;">No obstante, el empresario, además de los requisitos mencionados anteriormente, únicamente<strong> deberá hacer uso de dicha información en el caso de que tuviera indicios </strong>de que el trabajador está incumpliendo con su deber.</p>
<h3 style="text-align: justify;">¿Se puede utilizar el coche de empresa fuera del trabajo?</h3>
<p style="text-align: justify;">Para la utilización del vehículo fuera del horario laboral, es muy <strong>importante que el empresario haya autorizado dicho uso</strong>, es decir, que el trabajador tenga muy claro que el vehículo no puede ser utilizado fuera de la jornada de trabajo. En el caso de que sí que tuvieran consentimiento para hacerlo, el empresario no podría hacer uso del sistema de geolocalización, porque atentaría contra el derecho a la intimidad.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Sí es legal la geolocalización de trabajadores, pero con unos límites muy restrictivos</h3>
<p style="text-align: justify;">A raíz de esta sentencia judicial, podemos llegar a la conclusión de que a la vez que <strong>se admite y legitima este método</strong> de dirección y control empresarial, también <strong>se fijan unos límites muy precisos. </strong>Así, se impone a las empresas la carga de proporcionar los medios tecnológicos para implantarlo.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, <strong>el trabajador sale reforzado</strong> en sus derechos a la intimidad y protección de datos. Sin duda este es un fallo de gran interés e importancia que no será el último en la materia.</p>
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<title>Nuevas herramientas y tendencias digitales para gestionar Recursos Humanos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tendencias-digitales-para-gestionar-recursos-humanos/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 16 Dec 2020 07:30:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5742</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/herramientas-digitales-de-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Herramientas digitales para gestión de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Nuevas herramientas y tendencias digitales llegan al campo de los recursos humanos en este 2021.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tendencias-digitales-para-gestionar-recursos-humanos/">Nuevas herramientas y tendencias digitales para gestionar Recursos Humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/herramientas-digitales-de-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Herramientas digitales para gestión de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">La <strong>tecnología en los Recursos Humanos</strong> hoy en día tiene un impacto en la manera de<a href="https://www.inesem.es/Curso-Superior-Contratacion-Nominas-Seguridad-Social?utm_source=inesem&utm_medium=Buscador&utm_campaign=buscador-descriptivo"> contratar, almacenar archivos y analizar el rendimiento de los trabajadores. </a></p>
<p style="text-align: justify;">Además, benefician a la empresa en otros aspectos como la <strong>motivación</strong>, la <strong>productividad</strong>, la <strong>imagen</strong>, etc. Las nuevas herramientas tecnológicas son una oportunidad para nuestra empresa, ya que <strong>generan valor</strong> al favorecer una mayor <strong>integración</strong> y <strong>flexibilidad</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Las <strong>herramientas digitales</strong> aplicadas al departamento de recursos humanos son una tendencia al alza, y más aun teniendo en cuenta sus numerosas ventajas. </p>
<p> </p>
<h2><strong>Ventajas del uso de las herramientas digitales en los recursos humanos</strong></h2>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Mejoran la imagen de la empresa</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Usar las últimas tendencias tecnológicas significa apostar por la innovación y la modernidad, valores de los que se impregnan las empresas que se actualizan digitalmente. Además, la presencia en las redes sociales supondrá todo un amplificador de la imagen de la compañía.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Ayudan a atraer y retener el talento</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">El uso de la tecnología genera una imagen positiva de la empresa al ser un intangible que ayudará a los potenciales candidatos a decantarse por nuestra compañía. Además, herramientas como la gamificación también son un incentivo para generar buen ambiente y satisfacción en el trabajo, cuestiones que favorecen la retención de talento.</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Motivación y la productividad</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">El uso de estas nuevas tendencias digitales fomentan la motivación, y esto también causa un impacto en la productividad.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Disminuyen los riesgos</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">La tecnología en la nube ayuda a que la información quede en un espacio totalmente seguro, a prueba de cualquier error que pueda eliminar estos archivos. Por otra parte, el big data nos ofrece datos objetivos que nos ayudan a tomar buenas decisiones minimizando los riesgos.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Flexibilidad</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Las herramientas digitales también favorecen la flexibilidad laboral, ya que con el smart working existen numerosos recursos de supervisión del trabajo efectuado a distancia.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Favorecen la gestión de tiempo</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">La tecnología ayuda en la organización y gestión del tiempo. Por ejemplo, las aplicaciones móviles centralizan toda la información y las tareas en el móvil. Con la tecnología en la nube, además, tendremos toda la información a nuestro alcance de manera ordenada, lo que simplifica la búsqueda de documentos.</p>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-5743" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/apps-426559_1920-345x180.jpg?x43825" alt="tecnología digital" width="500" height="353" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/apps-426559_1920-1020x721.jpg 1020w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/apps-426559_1920-768x543.jpg 768w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/apps-426559_1920-600x424.jpg 600w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/apps-426559_1920-1536x1086.jpg 1536w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/apps-426559_1920-59x42.jpg 59w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/apps-426559_1920-230x163.jpg 230w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/apps-426559_1920-369x261.jpg 369w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/12/apps-426559_1920.jpg 1920w" sizes="(max-width: 500px) 100vw, 500px" /></p>
<h2><strong>Herramientas digitales en los recursos humanos</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">A continuación, analizaremos las principales tendencias en el uso de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/hr-analytics-y-la-gestion-del-talento-digital/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">herramientas digitales para recursos humanos</a>: </p>
<h3><strong>Big Data para compartir conocimiento entre los empleados</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">El big data es un concepto que surge como consecuencia del almacenamiento digital masivo de datos, los cuales se <strong>analizan de manera inteligente</strong> para extraer conocimiento que puede resultar valioso para nuestra empresa. </p>
<p style="text-align: justify;">El impacto del big data se extiende también al departamento de recursos humanos, donde se usa este tipo de análisis para:</p>
<ul style="list-style-type: circle; text-align: justify;">
<li><strong>Obtener una visión general de la plantilla. </strong>Toda la información sobre el rendimiento y el trabajo del personal puede interpretarse a través del big data para, después, extraer información acerca de los picos de rendimiento, así como de los fenómenos que puedan alterar su desempeño.</li>
<li><strong>Anticiparse a tendencias emergentes y evitar los potenciales riesgos.</strong> Esta tecnología es capaz de encontrar patrones para anticiparse a posibles problemas. Así, por ejemplo, puede optimizar de manera realista el salario y los beneficios de los empleados, ajustándolos a su rol en la empresa, para evitar la fuga de talento y la posterior rotación de personal.</li>
<li><strong>Ayudar en la selección de talento y potenciales empleados.</strong> Puede detectar qué candidatos encajan mejor en un puesto de trabajo, comparando sus perfiles con el de otros empleados u otros candidatos que hayan sido éxitos.</li>
</ul>
<h3><strong>Aplicaciones Móviles para gestión de equipos de trabajo</strong></h3>
<p style="text-align: justify;"><strong>Adaptar los sistemas de RRHH a las aplicaciones móviles</strong>, permite tanto a los empleados como administradores consultar información y cursar solicitudes relacionadas con la gestión del personal en cualquier momento desde cualquier dispositivo.</p>
<p style="text-align: justify;">Aquellos departamentos de RRHH. que utilicen aplicaciones móviles podrán:</p>
<ul style="list-style-type: circle; text-align: justify;">
<li><strong>Acercarse al trabajador. </strong>Las aplicaciones pueden gestionar vacaciones, impartir formación o actuar como vía de comunicación entre RRHH y el empleado.</li>
<li><strong>Optimizar las funciones básicas de recursos humanos ganando en atractivo y en gestión de tiempo.</strong> Hay aplicaciones destinadas al seguimiento del personal y otras a organizar los turnos de trabajo.</li>
</ul>
<p> <strong>Digital Employer Branding:</strong></p>
<p style="text-align: justify;">El employer branding es una conocida estrategia que, combinando conceptos de marketing con los recursos humanos, busca <strong>generar una imagen que muestre a nuestra empresa como un ambiente idóneo de trabajo para conseguir retener y atraer el talento.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">De esta manera, el digital employer branding es una estrategia que funciona principalmente a través de las redes sociales y/o páginas web. Ambas plataformas pueden ayudar a:</p>
<ul style="list-style-type: circle; text-align: justify;">
<li><strong>Difundir y mejorar la imagen de nuestra empresa</strong>. Redes como LinkedIn, Facebook, YouTube o Instagram contribuyen a difundir la marca de la empresa y a potenciar su imagen al permitir la publicación de sus medidas o actividades empresariales. </li>
<li><strong>Ayudar a la captación de talento.</strong> Es muy popular el uso de redes sociales como LinkedIn o InfoJobs para captar y consultar perfiles de candidatos. De hecho, seis de cada diez empresas reconocen utilizar las redes sociales en sus procesos de selección. </li>
</ul>
<h3><strong>Tecnologías en la Nube</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La nube se ha convertido en una herramienta fundamental en el ámbito de los recursos humanos, ya que nos permite<strong> almacenar de manera ordenada toda la información en un espacio virtual</strong>. De esta manera, ahora un empleado puede consultar y revisar la información que desee en todo momento en un espacio tan accesible como seguro.</p>
<p style="text-align: justify;">Almacenando la información en la nube, el departamento de recursos humanos obtendrá numerosos beneficios:</p>
<ul style="list-style-type: circle;">
<li style="text-align: justify;"><strong>Seguridad ante inconvenientes</strong>. Los archivos almacenamos los en la nube ganarán en seguridad ante cualquier variable crítica para su continuidad, como averías en los discos duros, fallas de energía o errores humanos.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Colaboración</strong>. Los sistemas basados en la nube permiten a los empleados en diferentes ubicaciones trabajar juntos sin esfuerzo y proporcionar una mayor transparencia de los datos.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Flexibilidad</strong>. Los equipos de RRHH que utilizan sistemas basados en la nube pueden ofrecer a los miembros del personal una mayor flexibilidad para trabajar desde casa o registrarse durante las vacaciones o los días festivos cuando sea necesario.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Tecnología siempre actualizada</strong>. Los departamentos de recursos humanos suelen recibir actualizaciones automáticas de software y sistemas, por lo que habitualmente cuentan con la tecnología más actualizada.</li>
</ul>
<h3><strong>Gamificación para gestionar recursos humanos</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">La gamificación consiste en <strong>aplicar un conjunto de técnicas y conceptos del juego en diversas actividades de la empresa</strong>. El empleo de los juegos en el ámbito laboral, lejos de suponer una pérdida de tiempo y de concentración a la plantilla, supone una serie de ventajas más que interesante para cualquier empresa:</p>
<ul style="list-style-type: circle;">
<li style="text-align: justify;"><strong>Formar al personal</strong>. Estas aplicaciones son, en realidad, cursos formativos digitales en forma de videojuego, con retos y niveles que se han de superar. Además, un dato interesante es que muchas de estas aplicaciones cuentan con desafíos de grupo con recompensas para fomentar su motivación.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Fomentar el trabajo en equipo</strong>. Los juegos promueven la disciplina y el trabajo en equipo porque, por lo general, requieren que los empleados hagan un trabajo colaborativo si quieren alcanzar la victoria.</li>
<li style="text-align: justify;"><b>Selección de candidatos</b>. Una nueva tendencia consiste en utilizar la gamificación como parte del proceso de selección. Hablamos de una forma novedosa de conocer al candidato. Así, a través de juegos de simulación, el candidato nos mostrará su experiencia, carácter y habilidad para las gestiones.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Fomentar la motivación y el compromiso</strong>. Por otro lado, la gamificación hace que los empleados se encuentren más cómodos y perciban su puesto como un espacio más interesante para trabajar. De paso, el empleado se sentirá más identificado con su compañía, aumentando su compromiso con ella.</li>
</ul>
<h3><strong>Smart Working, trabajo flexible</strong></h3>
<p style="text-align: justify;"><strong>Trabajar desde casa o a distancia</strong> es una condición cada vez más expandida. Sin embargo, últimamente se le ha dado una vuelta al concepto del teletrabajo con el surgimiento del smart working. De esta manera:</p>
<ul style="list-style-type: circle;">
<li style="text-align: justify;"><strong>Se fomenta la conciliación</strong>. El empleado se sentirá más motivado porque es él quien decide cómo trabajar, pudiendo adaptar su empleo a sus necesidades personales para poder conseguir una buena conciliación.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Se favorece la motivación</strong>. Al empoderar al empleado, este trabajará más motivado, ya que ganará en voz y también en responsabilidad.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Se consigue una máxima flexibilidad.</strong> Adaptando el horario y el espacio de trabajo a las necesidades del trabajador, hacemos que el concepto de oficina como espacio físico ya no sea imprescindible.</li>
</ul>
<p> </p>
<p style="text-align: justify;">Como puedes comprobar, las herramientas digitales son una tendencia que acaba de empezar, y su presencia aumentará progresivamente en los próximos años. Aquella empresa que apueste por la tecnología también lo hará por su <strong>futuro</strong>, y esto significará contar con una <a href="https://www.inesem.es/Master-Europeo-Mba-Direccion-Administracion-Empresas" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>ventaja estratégica</strong></a> al llevar la iniciativa en los tiempos de la <strong>digitalización</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Qué más tendencias piensas que nos traerá el 2021?</p>
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<title>Nueva Ley del Teletrabajo</title>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 26 Nov 2020 11:45:11 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/11/nueva-ley-del-teletrabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Puntos principales de la Ley del Teletrabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Descubre los pros y contras de la nueva Ley del Teletrabajo y tus derechos para acogerte a ella.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/nueva-ley-del-teletrabajo/">Nueva Ley del Teletrabajo</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/11/nueva-ley-del-teletrabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Puntos principales de la Ley del Teletrabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El <strong>trabajo a distancia</strong>, en su concepción clásica de trabajo a domicilio, como aquel que se realiza fuera del centro de trabajo habitual y sin el control directo por parte de la empresa y vinculado a sectores y ámbitos geográficos muy concretos, <strong>se ha visto superado por la nueva realidad y un auge de las nuevas tecnologías</strong>. A continuación Analizamos en profundidad la nueva Ley del Teletrabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">En la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en <strong>nuevos entornos </strong>que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Beneficios del teletrabajo</h2>
<p style="text-align: justify;">Esta virtualización de las relaciones laborales desvincula o deslocaliza a la persona trabajadora de un lugar y un tiempo concretos, lo que sin duda trae consigo <strong>notables ventajas</strong>, mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos. También mayores posibilidades, en algunos casos, de una autoorganización, con consecuencias positivas. En estos supuestos, para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como: <strong>reducción de costes</strong> en las oficinas y <strong>ahorro de costes en los desplazamientos</strong>; <strong>productividad</strong> y <strong>racionalización de horarios</strong>; <strong>fijación de población</strong> en el territorio, especialmente en las <strong>áreas rurales</strong>; compromiso y experiencia de la persona empleada; atracción y retención de talento o reducción del absentismo.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Desventajas del teletrabajo</h2>
<p style="text-align: justify;">Sin embargo, también presenta posibles <strong>inconvenientes</strong>; protección de datos, la famosa <strong>brecha digital</strong>, <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/coaching-para-superar-estres/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">tecnoestrés</a>, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia, dificultades asociadas a la falta de <strong>servicios básicos en el territorio</strong>, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar, o traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Ámbito de aplicación y definiciones del trabajo a distancia, teletrabajo o trabajo presencial</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Igualdad de Derechos La Ley establece la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia <strong>más del 30% de la jornada semanal </strong>durante un periodo de 3 meses y <strong>obliga al empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir el empleado.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">En los contratos de trabajo con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.</p>
<p style="text-align: justify;">Se distingue entre <strong>trabajo a distancia</strong> (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); <strong>teletrabajo </strong>(trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y <strong>trabajo presencial </strong>(el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Puntos destacables de la nueva Ley del Teletrabajo </strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El <strong>objetivo</strong> de la nueva <strong>Ley del teletrabajo</strong> es:</p>
<blockquote>
<p style="text-align: justify;"><em>“proporcionar una <strong>regulación suficiente, transversal e integrada</strong> en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su <strong>carácter voluntario y reversible</strong>, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento”.</em></p>
</blockquote>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Igualdad de trato y Derechos de todos los empleados</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, <strong>salvo aquellos inherentes al trabajo presencial.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Y <strong>no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborale</strong>s, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. Además, la empresa debe tener en cuenta a estos trabajadores a la hora de implementar sus <strong>medidas y planes de igualdad y conciliación.</strong></p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Voluntariedad tanto par empresas como para trabajadores</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El trabajo a distancia será <strong>voluntario</strong>, <strong>tanto para la empresa como para el empleado</strong>, y requerirá de un <strong>acuerdo por escrito</strong>, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong>trabajador puede negarse</strong> a trabajar a distancia, sin que ello sea causa justificativa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Y la decisión de trabajar a distancia será <strong>reversible</strong> tanto para la empresa como para el trabajador.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Dotación de medios y compensación de gastos</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Las personas que trabajen a distancia tendrán <strong>derecho a la dotación y mantenimiento</strong> adecuado por parte de la empresa de todos los <strong>medios, equipos y herramientas</strong> necesarios para el desarrollo de la actividad. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo. Dichos medios deben figurar en el inventario incluido en el acuerdo de trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Su coste será sufragado o compensado por la empresa</strong>, y el mecanismo para determinar, compensar o abonar esos gastos (como los de electricidad, gas o internet) quedarán establecidos en los convenios o acuerdos colectivos.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><b>Horario Laboral flexible, el gran caballo de batalla</b></h2>
<p style="text-align: justify;">El trabajador a distancia tendrá derecho a un<strong> horario flexible</strong>, respetando siempre los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.</p>
<p style="text-align: justify;">El horario de trabajo deberá <strong>reflejar fielmente el tiempo</strong> que la persona trabajadora dedica a la actividad laboral, así como el <strong>lugar elegido</strong> para la actividad laboral, que no siempre tiene por qué ser el domicilio del trabajador.</p>
<p style="text-align: justify;">El sistema de registro horario ha de incluir, entre otros aspectos, el momento de inicio y finalización de la jornada.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Control, medios digitales y derecho a la intimidad</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La empresa deberá respetar los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados en el <strong>control sobre la actividad laboral del trabajador</strong>, al que se garantiza el <strong>derecho a la intimidad y protección de datos</strong>. Además, no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora.</p>
<p style="text-align: justify;">También se especifica que los convenios podrán recoger los términos en los que los empleados pueden hacer uso personal de los equipos informáticos proporcionados por la empresa.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Derecho a la desconexión digital de los empleados</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La empresa debe <strong>garantizar la desconexión digital del empleado fuera del horario de trabajo</strong>, lo que conlleva una limitación en el uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso y el respeto a la duración máxima de la jornada. Los medios y las medidas necesarias para garantizar el derecho a la desconexión digital y la organización adecuada de la jornada laboral podrán establecerse en los convenios o acuerdos colectivos.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Derechos colectivos de los teletrabajadores</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La nueva Ley del teletrabajo concede una gran importancia a la <strong>negociación colectiva</strong>, que podrá fijar las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos de los teletrabajadores teniendo en cuenta las singularidades de su actividad. Entre otros aspectos, los convenios o acuerdos colectivos pueden establecer la identificación de los<strong> puestos de trabajo y las funciones del teletrabajador, </strong>las condiciones de <strong>acceso</strong> y <strong>desarrollo</strong> del trabajo, o su <strong>duración</strong>.</p>
<h3 style="text-align: justify;">¿Qué ocurre con los empleados de las administraciones públicas?</h3>
<p style="text-align: justify;"> </p>
<p style="text-align: justify;">La ley de trabajo a distancia <strong>no se aplicará al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas</strong>, que se regirá por una normativa específica en la que trabajan Gobierno y agentes sociales. Mientras tanto, el trabajo a distancia de los funcionarios estará regulado por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">Si quieres leer íntegramente la nueva Ley del teletrabajo puedes acceder al BOE en el siguiente enlace: <a title="Ley trabajo a distancia" href="https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-11043" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><strong>Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia</strong></a>.</p>
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<title>Nuevo Registro Retributivo ¿En qué consiste y cómo aplicarlo?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/registro-retributivo/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 19 Oct 2020 09:16:52 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/10/registro-retributivo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Nuevo Registro Retributivo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Conseguirá el nuevo Registro Retributivo acabar con la desigualdad salarial en la empresa privada? Descubre c</p>
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]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/10/registro-retributivo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Nuevo Registro Retributivo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El Gobierno ha publicado en el BOE el <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12215"><strong>Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva </strong></a>entre<strong> mujeres y hombres</strong>, que desarrolla la obligación ya existente de realizar el registro salarial. Se consolida así en nuevo Registro Retributivo.</p>
<p style="text-align: justify;">Este nuevo Real Decreto desarrolla reglamentariamente el<strong> artículo 28 </strong><a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430"><strong>del Estatuto de los Trabajadores</strong></a> (modificado por <strong>Real Decreto-ley 6/201</strong>9, de medidas urgentes para <strong>garantía de la igualdad de trato</strong> y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación).</p>
<p style="text-align: justify;">Tiene por <strong>objeto</strong> <strong>establecer medidas</strong> específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres <strong>en materia retributiva. </strong>Desarrolla mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y lucha contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias.</p>
<h3 style="text-align: justify;">6 meses máximo para aplicar el <span style="font-size: 24.96px;">Registro</span> Retributivo en las empresas</h3>
<p style="text-align: justify;">Se da un plazo a las empresas de <strong>adaptación de 6 meses desde la publicación</strong> en el BOE para adaptarse a las nuevas obligaciones. La fecha máxima de aplicación es el 14 de abril de 2021.</p>
<p style="text-align: justify;">A fin de garantizar la aplicación efectiva de la igualdad en materia retributiva, las <strong>empresas y los convenios colectivos</strong> deberán <strong>integrar</strong> y <strong>aplicar el principio de transparencia retributiva. </strong>Este aplica a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permitiendo obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Función del Principio de Transparencia Retributiva</h2>
<p style="text-align: justify;">El fin de este principio de transparencia retributiva es <strong>identificar las discriminaciones</strong> debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo de igual valor, percibiendo<strong> una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse </strong>objetivamente. </p>
<p style="text-align: justify;">Se considera un <strong>trabajo de igual valor</strong>, aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, las empresas que elaboren un <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/nuevo-plan-de-igualdad/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">plan de igualdad</a> deberán incluir en el mismo una <strong>auditoría retributiva.</strong> Con dicha auditoria se obtiene se comprobará si el sistema retributivo de la empresa<strong> cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad </strong>entre mujeres y hombres en materia de retribución.</p>
<p style="text-align: justify;">La auditoría retributiva implica que la empresa deberá realizar <strong>un diagnóstico de la situación retributiva</strong>, lo que requiere evaluación de los puestos de trabajo y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿En qué consiste el Registro Retributivo?</h2>
<p style="text-align: justify;">El registro retributivo deberá incluir los <strong>valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales</strong> de las plantillas desagregadas <strong>por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong>periodo temporal</strong> de referencia será con carácter general el <strong>año natural</strong>, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.</p>
<p style="text-align: justify;">El documento en el que conste el registro podrá tener el <strong>formato establecido en las páginas web oficiales</strong> del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Están todas las empresas obligadas a realizar un registro retributivo?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;"><strong>Sí, Todas las empresas</strong> deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla. Incluidos el personal directivo y los altos cargos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">¿Cómo acceder al Registro Retributivo?</h3>
<p style="text-align: justify;">Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por <strong>inexistencia de representación legal</strong>, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro. L<strong>a </strong>información a facilitar <strong>se limitará a las diferencias porcentuales </strong>que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres<strong>. </strong>También deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.</p>
<p style="text-align: justify;">En las empresas que cuenten con <strong>representación legal</strong>, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación. Se tendrá derecho a conocer el <strong>contenido íntegro</strong> del mismo. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro y antes de modificarlo.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo debe hacerse el registro retributivo si se exige auditoría retributiva?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Las empresas obligadas a realizar un <strong>plan de igualdad </strong>tendrán que <strong>incluir </strong>en este una <strong>auditoría retributiva. </strong>Gracias a toda la información que ésta recoge, se comprobará si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.</p>
<p style="text-align: justify;">Asimismo, deberá permitir <strong>definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse</strong> en aras de garantizar la igualdad retributiva. Todo para asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.</p>
<p style="text-align: justify;">Cuando haya un <strong>25% o más de diferencia </strong>entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de los salarios entre hombres y mujeres, <strong>deberá justificarse en el registro salarial </strong>que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.</p>
<p> </p>
<p> </p>
<p> </p>
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<title>Reconocimiento médico en horario laboral ¿Computa como tiempo efectivo?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reconocimiento-medico-en-horario-laboral/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 16 Sep 2020 09:58:06 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Laboral]]></category>
<category><![CDATA[Prevención riesgos laborales]]></category>
<category><![CDATA[Vigilancia de la salud]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5630</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/09/reconocimiento-médico-en-horario-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="pruebas médicas en el trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Mantener la salud de la plantilla es un derecho y obligación que tanto empresas como trabajadores deben cumplir, para ello, el reconocimiento médico debe hacerse en horario laboral y contar como tiempo efectivo de trabajo.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reconocimiento-medico-en-horario-laboral/">Reconocimiento médico en horario laboral ¿Computa como tiempo efectivo?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/09/reconocimiento-médico-en-horario-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="pruebas médicas en el trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El reconocimiento médico en horario laboral debe realizarse periódicamente y computarse<strong> como tiempo de trabajo efectivo.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Así lo ha dictaminado en una sentencia la <a href="http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/59dc0e23961856f9/20200316"><strong>Audiencia Nacional.</strong></a> Además, también se establece que estos reconocimientos médicos<strong> nunca deben suponer un coste para el trabajador</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">La sentencia debe interpretarse no solo desde el punto de vista económico, sino también social.</p>
<blockquote>
<p style="text-align: justify;">«<em>a pesar de la ausencia normativa y reglamentaria, <strong>los reconocimientos médicos nunca deben suponer una carga</strong>, coste o consecuencia negativa y perjudicial para el trabajador</em>«. (Señala la Audiencia Nacional en una sentencia del 2 de marzo de 2020).</p>
</blockquote>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-5634" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/09/blood-pressure-3524615_1920-345x180.jpg?x43825" alt="Vigilancia de salud" width="503" height="262" /></p>
<h3>Los sindicatos han conseguido que el reconocimiento médico se realice dentro del horario laboral</h3>
<p style="text-align: justify;">Esta sentencia judicial se ha producido tras la denuncia interpuesta por algunos sindicatos, que se unieron para recurrir la decisión de una empresa de seguridad privada. Ésta realizaba los exámenes médicos fuera del horario de trabajo, alegando que no eran obligatorios y que computarlos como tiempo de trabajo discriminada a los trabajadores que optaban por no someterse a las pruebas. En teoría, éstos tendrían que realizar más horas de trabajo con respecto a los trabajadores.</p>
<h2>El reconocimiento médico es un derecho recogido en la Ley de PRL</h2>
<p style="text-align: justify;">La Audiencia Nacional viene a recoger lo que ya se indicaba en la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/normativa-basica-en-materia-de-prevencion-de-riesgos-laborales-i/"><strong>Ley de Prevención de Riesgos Laborales. </strong></a>Esta dicta que las empresas están obligadas a <strong>velar por la seguridad y la salud de sus trabajadores</strong> y deben<strong> ofrecer controles médicos </strong>periódicos a sus empleados. </p>
<p style="text-align: justify;">En concreto, la Audiencia Nacional hace referencia al artículo <strong>14.5 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales</strong> en el que establece que: «E<em>l coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.</em>» Es el empresario quien debe garantizar esa vigilancia periódica del estado de salud de toda su plantilla. Siempre teniendo en cuenta los riesgos que su trabajo conlleve.</p>
<h3>El reconocimiento médico no es tiempo de ocio</h3>
<p style="text-align: justify;">La Audiencia Nacional establece que las revisiones médicas de empresa deben computar como tiempo de trabajo. Por lo tanto, no han de suponer coste alguno para el empleado, ni contabilizarse como tiempo de ocio.</p>
<blockquote>
<p style="text-align: justify;">“D<em>ebemos concluir que esos reconocimientos médicos, a pesar de su voluntariedad, nunca deben suponer una carga, coste o consecuencia negativa y perjudicial para el trabajador. Por lo general, deben realizarse dentro de la jornada laboral y, cuando se realicen fuera de ella, su tiempo invertido deberá ser tenido en cuenta como tiempo efectivo de trabajo».</em></p>
</blockquote>
<p><img loading="lazy" class=" wp-image-5635 aligncenter" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/09/time-371226_1920-345x180.jpg?x43825" alt="tiempo" width="500" height="261" /></p>
<p style="text-align: justify;">Generalmente, estos reconocimientos médicos deben realizarse dentro de la jornada laboral. Cuando se realicen fuera de ella, el tiempo invertido deberá ser tenido en cuenta como<strong> tiempo efectivo de trabajo y compensado.</strong></p>
<h2>La salud del trabajador es un derecho y una obligación social</h2>
<p style="text-align: justify;">Cabe recordar, que a pesar del principio de voluntariedad, hay excepciones según. El <strong>artículo 22 de la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/normativa-basica-en-prevencion-de-riesgos-laborales-ii/">Ley de Prevención de Riesgos Laborales</a></strong> indica que existe la <strong>obligación de someterse a reconocimientos médicos </strong>impuestos por la empresa. </p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class=" wp-image-5636 aligncenter" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/09/face-mask-4986596_1920-345x180.jpg?x43825" alt="coronavirus" width="500" height="261" /></p>
<p style="text-align: justify;">Hay que tener en cuenta, que esta sentencia fue publicada el pasado 2 de marzo de 2020, justo al inicio de la <strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/prevencion-coronavirus/">pandemia por coronavirus</a> </strong>en España. Por lo que no incluye referencias a esta circunstancia, pero su criterio debe aplicarse a todos los análisis y reconocimientos médicos que se realicen a tal efecto por las empresas.</p>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reconocimiento-medico-en-horario-laboral/">Reconocimiento médico en horario laboral ¿Computa como tiempo efectivo?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>Cómo dirigir grupos de trabajo online para seguir siendo productivos</title>
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<dc:creator><![CDATA[Isabel Canales]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 29 Jun 2020 09:58:55 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5545</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/06/grupos-de-trabajo-online-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="grupos de trabajo online" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Quieres aprender a dirigir a tus grupos de trabajo online mejorando su productividad? Encuentra aquí las principales herramientas y claves que impulsarán a tu equipo al éxito.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/grupos-de-trabajo-online/">Cómo dirigir grupos de trabajo online para seguir siendo productivos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/06/grupos-de-trabajo-online-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="grupos de trabajo online" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">La llegada del <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/teletrabajo/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">teletrabajo</a> a nuestras vidas ya no solo es nuestra realidad actual, sino que es la <strong>tendencia a futuro</strong> que la mayoría de empresas implementará. Esta modalidad, trae cambios bastante importantes para los trabajadores que pueden provocar una disminución de la productividad.</p>
<p style="text-align: justify;">En este contexto, los grupos de trabajo online deben aunar más aún sus <strong>fuerzas</strong>, liderados por una persona que los escuche, los asesore y encuentre las mejores <a href="https://www.inesem.es/Master-En-Psicologia-Del-Trabajo-Organizacion-Empresarial-Y-Rrhh" target="_blank" rel="noopener noreferrer">estrategias empresariales</a> para que los trabajadores puedan seguir cumpliendo sus <strong>objetivos</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Hay diversas herramientas y claves que nos ayudan a poder dirigir de una manera eficiente nuestros grupos de trabajo online, veremos a lo largo del artículo una selección de ellas, pero la que <strong>marca la diferencia</strong> y es el factor fundamental que hace posible que todas las demás herramientas funcionen es la <strong>comunicación</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Trabajar la <strong>comunicación constante</strong> con tus <strong>grupos de trabajo online</strong>, hará que los trabajadores se sientan más motivados y desempeñen sus funciones con una mayor productividad. Preguntarles por su situación durante el teletrabajo o generarles que <strong>pueden </strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Pnl-Inteligencia-Emocional" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>confiar en ti</strong></a>, son partes clave para que el trabajador aumente su sentimiento de pertenencia en la empresa, y por tanto vuelquen su <strong>máximo</strong> <strong>esfuerzo</strong> en cada proyecto.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Herramientas para la gestión de grupos de teletrabajo</strong></h2>
<ul style="text-align: justify;">
<li>
<h3><strong>Herramientas de almacenamiento en la nube</strong></h3>
</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Las herramientas de almacenamiento en la nube, permiten al grupo de trabajo online poder <strong>guardar archivos en la red</strong> sin límite de espacio, lo que será útil para aquellos que no disponen de medios con gran capacidad de almacenamiento y gestión en su casa. Además, estas herramientas te permiten poder <strong>transferir archivos</strong> y algunas de ellas editarlos de manera online, permitiendo así <strong>trabajar</strong> a <strong>varias</strong> <strong>personas</strong> de tu equipo en un <strong>mismo</strong> <strong>documento</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">La herramienta más conocida y que además es gratuita es <a href="https://www.google.com/intl/es_ALL/drive/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Google Drive</a>, pero existen otras en el mercado como <a href="https://www.microsoft.com/es-ww/microsoft-365/microsoft-teams/download-app" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Microsoft Teams</a> que unen no solo el almacenaje sino la comunicación por chat, videoconferencias y la integración de aplicaciones.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>
<h3><strong>Herramientas comunicación</strong></h3>
</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Como hemos mencionado anteriormente, la comunicación es el factor clave para construir una <strong>relación de fiabilidad y confianza</strong>. Así, llamadas telefónicas de manera fluida o chats interactivos y reuniones telemáticas son el tándem perfecto para poder mantener esas relaciones que antes tenías en la oficina. Es importante resaltar que no solo hay que fomentar la relación formal sino seguir trabajando también en la relación informal de los trabajadores, permitiendo tener un ambiente distendido en alguna reunión telemática, y hablando de temas de actualidad o personales que te acerquen a tus trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">Herramientas como <a href="https://www.skype.com/es/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Skype</a>, <a href="https://zoom.us/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Zoom</a> o <a href="https://meet.google.com/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Google Meet</a> son ideales para una <strong>videoconferencia</strong>, ya que te permiten compartir pantalla para mostrar a tus compañeros la realización de una tarea o los resultados de la misma. Por otro lado, para mantener una <strong>relación</strong> <strong>fluida</strong>, <a href="https://slack.com/intl/es-es/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Slack</a> o <a href="https://hangouts.google.com/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Hangouts</a> son ideales, ya que incorporan chats donde puedes hablar con tus compañeros de una manera menos formal que por correo y que te permiten poder crear distintos chats incluyendo a los distintos grupos de trabajo online.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>
<h3><strong>Herramientas de gestión del tiempo</strong></h3>
</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Gestionar el tiempo que cada trabajador dedica a una tarea es imprescindible para medir los resultados en la <strong>productividad</strong> de la misma. Sin embargo, esto no quiere decir que haya que estar controlando y supervisando de una manera estricta a tu grupo de trabajo online, también hay que entender que la conciliación es mucho más complicada en casa, por lo que hay que ser mucho más <strong>flexible</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Existen aplicaciones y softwares que permiten que tus trabajadores <strong>fichen</strong> las horas de entrada y salida, e incluso las pausas o momentos de descanso. Crear <strong>hojas de Excel</strong> con el tiempo dedicado a la consecución de cada proyecto o pedir que al final de cada día esbocen una pequeña <strong>lista con las tareas que han realizado cada día</strong>, son opciones que no solo permitirán gestionar el tiempo que se dedica a cada proyecto, sino que además permiten que los trabajadores se sientan mucho más <strong>organizados</strong>, lo que lleva a un aumento notable de la productividad.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Claves esenciales para liderar grupos de trabajo online. </strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La realidad es que no existe un método como tal que obre el milagro y gestione a la perfección los <strong>grupos de trabajo online</strong>, pero si existen claves que pueden hacer que tu equipo alcance el éxito y <strong>mejore</strong> su <strong>productividad</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Potenciar</strong> lo <strong>mejor</strong> de cada <strong>miembro</strong>, analizando sus actitudes y competencias y repartiendo las tareas y proyectos en función a estas, es una clave que puede ayudar a que tu equipo trabaje con mayor productividad. Cada individuo tiende a desenvolverse mejor en una función que en otra dentro de un mismo proyecto, es por eso por lo que el trabajo de un buen líder es escucharlos y delegar en ellos aquello que sabemos que harán con mayor pasión, aunque en ocasiones resulte complicado.</p>
<p style="text-align: justify;">Otra clave importante es motivar al equipo, plasmarle historias de éxito y utilizar métodos como el <strong>Story Learning </strong>para que aprendan mientras ven cómo pueden desempeñar su trabajo con la mejor productividad posible, basándose en experiencias de grandes profesionales.</p>
<p style="text-align: justify;">Por último y no por ello menos importante, debes utilizar tiempo para <a href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener noreferrer">formarte</a>, <strong>aprender</strong> nuevas metodologías de éxito o generar resúmenes y contenidos de aquello que creas que pueda ser interesante en tu ámbito para lograr esos objetivos comunes que marcas con tu grupo trabajo online.</p>
<p style="text-align: justify;">Estas acciones harán que poco a poco los grupos de trabajo online vayan adaptándose a esta situación y trabajen igual o mejor que cuando lo hacían en la oficina, aunque un término medio es lo mejor, el <strong>Blended Working</strong> combina teletrabajo con algunos días de trabajo presencial, por lo que es una fórmula flexible que reúne los beneficios de ambos métodos, mejorando la productividad de los trabajadores. </p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
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<title>¿Qué son las empresas de trabajo temporal y cómo funcionan?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/empresas-de-trabajo-temporal/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Félix Lamarca Benito]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 25 Jun 2020 09:53:16 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5551</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/06/empresas-trabajo-temporal-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Empresas de Trabajo Temporal" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />En el siguiente artículo, vamos a explicar qué son las empresas de trabajo temporal, también conocidas ETT's, cuál es su funcionamiento y si realmente son una verdadera opción para acceder al mercado laboral.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/empresas-de-trabajo-temporal/">¿Qué son las empresas de trabajo temporal y cómo funcionan?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/06/empresas-trabajo-temporal-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Empresas de Trabajo Temporal" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">En el siguiente artículo, vamos a explica<strong>r qué son las empresas de trabajo temporal</strong>, también conocidas </span><i><span style="font-weight: 400;">ETT’s</span></i><span style="font-weight: 400;">, cuál es su funcionamiento y si realmente son una verdadera opción para acceder al mercado laboral.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">La temporalidad en nuestro país es muy acusada, llegando a ser España el país de la UE con <strong>mayor tasa de empleo temporal</strong>, rozando el 27% en 2019, más acusado aún para el caso de los jóvenes hasta los 24 años, donde <strong>el porcentaje se dispara al 71%</strong>. En este sentido debemos aprovechar esta coyuntura para sacar el máximo partido, poder emplearnos y conseguir ese puesto de trabajo tan deseado.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">E</span><span style="font-weight: 400;">ntre los tipos de</span><i><span style="font-weight: 400;"> contratos más habituales</span></i><span style="font-weight: 400;"> realizados por estas empresas, estarían los de <strong>interinidad, obra y servicios o los de circunstancias de la producción.</strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">E</span><span style="font-weight: 400;">l <a href="https://www.canaltrabajo.com/articulo-43-cesion-de-trabajadores" target="_blank" rel="noopener noreferrer">artículo 43.1 del Estatuto de los Trabajadores</a>, relativo a la cesión de trabajadores, establece que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de Empresas de Trabajo Temporal.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Por lo tanto, podemos denominar </span><i><span style="font-weight: 400;">Empresa de Trabajo Temporal</span></i><span style="font-weight: 400;"> a aquella empresa cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, <strong>trabajadores por ella contratados.</strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Las empresas de trabajo temporal han diversificado sus áreas incluyendo entre sus servicios a empresas, formación o selección de determinados perfiles que estas no pueden encontrar en el mercado fácilmente.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Es importante indicar que las empresas de trabajo temporal, para su constitución, necesitan </span><i><span style="font-weight: 400;">autorización administrativa previa</span></i><span style="font-weight: 400;"> por parte de la autoridad laboral (la autorización administrativa será única, tendrá eficacia en todo el territorio nacional y se concederá sin límite de duración).</span></p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Que derechos tengo como trabajador si me contratan a través de una ETT?</h2>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">En este sentido cabe destacar que tenemos </span><i><span style="font-weight: 400;">derechos y obligaciones</span></i><span style="font-weight: 400;">, pero en este artículo nos centraremos principalmente en los derechos que tenemos respecto a nuestra relación con la ETT y la empresa usuaria.</span></p>
<h3 style="text-align: justify;">Derechos del trabajador en la empresa usuaria</h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">En primer lugar nos vamos a centrar en explicar los </span><i><span style="font-weight: 400;">derechos del trabajador en la empresa usuaria</span></i><span style="font-weight: 400;">, es decir, en la empresa en la que va a desempeñar su trabajo.</span></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">Al trabajador por ETT se le aplica el </span><b><i>mismo convenio colectivo que al resto de la plantilla de la empresa usuaria</i></b><i><span style="font-weight: 400;">.</span></i><span style="font-weight: 400;"> Esto es importante, porque significa que no puede haber discriminaciones entre los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria y los que contrata a través de la ETT. </span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">Derecho a la </span><b><i>misma protección en materia de seguridad y salud</i></b><span style="font-weight: 400;">, protección a las mujeres embarazadas, igualdad de trato y no discriminación.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">Derecho al </span><b><i>mismo salario</i></b><span style="font-weight: 400;"> que los trabajadores de la empresa usuaria. Hay que recordar que la nómina la paga la ETT, no la empresa usuaria. En algunos casos puede parecer que pagan más, porque en la nómina se les incluye las pagas extras prorrateadas y las vacaciones.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">Derecho a las</span><b><i> mismas cotizaciones</i></b><span style="font-weight: 400;"> a la Seguridad Social y desempleo.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">El empleado no debe cargar con ningún tipo de comisión.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">El trabajador que ha sido contratado por ETT tiene derecho a recibir la </span><b><i>indemnización por fin de contrato</i></b><span style="font-weight: 400;"> que marca la ley cuando termina su trabajo en la empresa usuaria. </span></li>
</ul>
<h3>Derechos del trabajador con la ETT</h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">En segundo lugar, vamos a ver qué derechos tiene el trabajador en su relación con la ETT, destacando:</span></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">La ETT es responsable del </span><b><i>pago al trabajador del salario</i></b><span style="font-weight: 400;">, mientras se encuentra cedido.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">La ETT también es responsable de </span><b><i>cotizar por el trabajador</i></b><span style="font-weight: 400;"> a la Seguridad Social.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><b><i>El contrato laboral</i></b><span style="font-weight: 400;"> entre la ETT y el trabajador debe realizarse </span><b><i>siempre</i></b> <b><i>por escrito</i></b><span style="font-weight: 400;">. La ETT entregará una copia al trabajador y comunicará la contratación a la oficina pública de empleo.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><b><i>El contrato</i></b><span style="font-weight: 400;"> de duración determinada entre trabajador y ETT , </span><b><i>debe contener</i></b><span style="font-weight: 400;"> la siguiente información:</span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">Identificación de la ETT.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">Identificación de la empresa usuaria.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">Los datos de la persona empleada.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">Las características del trabajo que va a desempeñar la persona seleccionada.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">La razón por la que se realiza esa contratación.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">El horario y el lugar donde se desarrollarán las tareas convenidas.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">La retribución económica que se ha acordado.</span></li>
<li style="font-weight: 400;"><span style="font-weight: 400;">El convenio colectivo por el que se rigen la ETT y Convenio colectivo de la empresa usuaria.</span></li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;"><b>¿Qué</b> relación<b> que existe entre ETT, empresa usuaria y trabajador?</b></h2>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">La mejor forma de abordar esta cuestión es<strong> a través de un ejemplo práctico:</strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><i><span style="font-weight: 400;">La empresa Aluminios ABC tiene la necesidad de contratar un empleado para sustituir a uno de sus soldadores que se encuentra en situación de incapacidad temporal por enfermedad común. </span></i></p>
<p style="text-align: justify;"><i><span style="font-weight: 400;">Es cuando el gerente de Aluminios ABC se pone en contacto con la empresa de trabajo temporal y le indica las necesidades que tiene anteriormente indicadas.</span></i></p>
<p style="text-align: justify;"><i><span style="font-weight: 400;">La empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria firmarán un contrato de puesta a disposición o CPD, el cual es un contrato mercantil que tiene </span></i><i><span style="font-weight: 400;">por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria.</span></i></p>
<p style="text-align: justify;"><i><span style="font-weight: 400;">La empresa de trabajo temporal por su parte inicia los procesos de reclutamiento y selección del candidato o candidata idóneos y presenta a la empresa usuaria el informe y CV de Antonio Tempo, trabajador con Formación profesional en soldadura y más de 5 años de experiencia en el sector.</span></i></p>
<p style="text-align: justify;"><i><span style="font-weight: 400;">Antonio firmará en este ejemplo particular su contrato de trabajo de interinidad por sustitución con la empresa de trabajo temporal, por lo que será ésta la responsable de su alta en seguridad social y pago de la futura nómina del trabajador, así como de la indemnización por la finalización de contrato, tal y como hemos podido ver en el apartado anterior. Por otro lado la ETT también tiene la obligación de informar a Antonio y formarlo en materia de seguridad y salud para su puesto de trabajo o la vigilancia de la salud. </span></i></p>
<p style="text-align: justify;"><i><span style="font-weight: 400;">Finalmente Antonio </span></i><i><span style="font-weight: 400;">prestará sus servicios en la Empresa Usuaria Aluminios ABC, bajo cuya dirección y autoridad, el trabajador desempeñará sus funciones.</span></i></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Podemos crear un triángulo imaginario entre la ETT, empresa usuaria y el trabajador/a. </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Es importante explicar que <strong>la relación laboral se</strong></span><span style="font-weight: 400;"><strong> produce entre la ETT y el trabajador/a.</strong> Entre la ETT y la Empresa Usuaria se establece una relación mercantil y la existente entre la Empresa Usuaria y el propio trabajador que es una relación funcional.</span></p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué ventajas puede ofrecernos el trabajar en una empresa de trabajo temporal?</h2>
<ul>
<li style="font-weight: 400; text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">El importe que cobran las ETTs lo paga la empresa usuaria y no a través del empleado, es decir, <strong>al trabajador no se le descuenta nada de su nómina.</strong></span></li>
<li style="font-weight: 400; text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Trabajar para una ETT ofrece <strong>versatilidad, flexibilidad y estabilidad temporal.</strong></span></li>
<li style="font-weight: 400; text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Es una buena oportunidad para el trabajador que deseen compatibilizar los estudios con su <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/curriculum-sin-experiencia/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">primera experiencia profesional.</a></span></li>
<li style="font-weight: 400; text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Posibilidad de ganar experiencia laboral con rapidez y de trabajar en distintos puestos en un periodo corto de tiempo.</span></li>
<li style="font-weight: 400; text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Es una buena oportunidad para demostrar su valía laboral en la empresa usuaria y<strong> optar al contrato indefinido</strong> posteriormente, si se da el caso.</span></li>
<li style="font-weight: 400; text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Permite, a candidatos sin experiencia su incorporación al mercado laboral.</span></li>
<li style="font-weight: 400; text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Ofrece la posibilidad de trabajar a personas cuyas circunstancias solo permiten trabajar durante un período de tiempo muy concreto.</span></li>
<li style="font-weight: 400; text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Los trabajadores contratados mediante ETT reciben<strong> formación actualizada sobre el sector al que se incorporan.</strong></span></li>
<li style="font-weight: 400; text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Es un buen modo de probar otros empleos y sectores, y así <strong>adquirir nuevas habilidades.</strong></span></li>
<li style="font-weight: 400; text-align: justify;"><span style="font-weight: 400;">Los trabajadores que se inscriben a las bolsas de trabajo de las ETTs tienen muchas posibilidades para ser seleccionados en distintos procesos de selección, por lo que se <strong>incrementen las posibilidades de encontrar un empleo.</strong></span></li>
</ul>
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<title>El teletrabajo y la Conciliación Familiar: De padres a padres</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/teletrabajo-y-conciliacion-familiar/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Isabel Canales]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 04 May 2020 08:16:10 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/05/teletrabajo-y-conciliacion-familiar-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Teletrabajo y conciliación familiar" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Desde hace 46 días, nuestro país atraviesa una situación excepcional, que ha llevado a muchos padres a tener que crear una balanza, entre el cuidado de los niños y el teletrabajo. En este post te dejamos algunos consejos para aunar estos términos</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/teletrabajo-y-conciliacion-familiar/">El teletrabajo y la Conciliación Familiar: De padres a padres</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/05/teletrabajo-y-conciliacion-familiar-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Teletrabajo y conciliación familiar" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Desde hace 46 días, nuestro país atraviesa una situación excepcional, que ha llevado a muchos padres a tener que crear una balanza, entre <strong>el cuidado de los niños y el teletrabajo</strong>. Ahora, que parece vislumbrarse la luz al final del túnel, vamos a ver como muchas empresas, por recomendación del gobierno, seguirán utilizando esta modalidad de trabajo. Así, se recogía en el <a href="https://boe.es/buscar/pdf/2020/BOE-A-2020-4554-consolidado.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Real Decreto 15/2020 del 21 de Abril</a> la prórroga de <strong>dos mese</strong>s más en el <strong>carácter preferente del teletrabajo.</strong> </p>
<p style="text-align: justify;"><strong>El teletrabajo y la conciliación familiar </strong>es una tarea complicada en un estado de normalidad, que se agrava durante este confinamiento. Sabemos que <strong>no existen consejos</strong>, o instrucciones que sean <strong>plenamente eficaces</strong>, por eso, a continuación, desarrollaremos una guía de supervivencia basada en <strong>la experiencia real</strong> que padres y madres están viviendo durante esta cuarentena, y que piensan que puede ayudar a los demás.</p>
<h2>1.Habla con ellos</h2>
<p style="text-align: justify;">Los niños son auténticas esponjas, están en constante aprendizaje. Habla con ellos<strong>, cuéntales que estás haciendo</strong>, y compáraselo con sus deberes, así tendrán una referencia. Si tienes alguna llamada o tarea urgente, <strong>explícaselo</strong>. Al igual que deberías explicarles que es lo que está sucediendo en el país y porque no pueden salir.</p>
<p style="text-align: justify;">Pero, <strong>¡cuidado!</strong>, que les expliques esto, no quiere decir que ellos te vayan a comprender de inmediato, probablemente <strong>se enfaden</strong> o necesiten tiempo, <strong>es normal</strong>, si paras a pensarlo, a los adultos también nos enfadan situaciones que comprendemos.</p>
<h2 style="text-align: justify;">2. Aprovecha la calma que hay cuando duermen</h2>
<p style="text-align: justify;">La mayoría de los padres y madres coinciden en un <strong>hábito</strong> durante esta cuarentena, están aprovechando para <strong>trabajar</strong> las horas que sus <strong>hijos duermen</strong>. Levantarse muy temprano, o acostarse muy tarde es la tarea que todo aquel que intenta aunar teletrabajo y conciliación familiar está llevando acabo durante estos días.</p>
<p style="text-align: justify;">Las <strong>jornadas laborales</strong> empiezan a las 06:00 de la mañana y terminan a altas horas de la madruga, pero, no hay otra opción. Intenta <strong>tomártelo con humor</strong>, y piensa que ese ratito a solas, no solo te está sirviendo para trabajar, sino también para pasar un poco de <strong>tiempo contigo mismo.</strong> Si te relaja, ponte música bajita, enciende unas velas y prepara un espacio para trabajar donde estés tranquilo, aumentará tu concentración.</p>
<h2>3. Márcales retos y objetivos</h2>
<p style="text-align: justify;">Durante su tiempo libre, aprovecha el boom de <strong>retos</strong> que circula por las <strong>redes sociales.</strong> Muchos de ellos, llevan gran tiempo de preparación y ejecución hasta conseguir el resultado. Si ya has hecho todos los que conoces, o no has encontrado ninguno, aquí te dejamos una guía con <a href="https://www.guiainfantil.com/ocio/juegos/27-divertidisimos-retos-en-casa-que-son-un-desafio-para-ninos-y-padres/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">27 divertidos retos para hacer en casa</a>.</p>
<p style="text-align: justify;">Al igual que con los retos, márcale unos <strong>objetivos a cumplir.</strong> Muchos padres han mantenido la rutina del colegio que tenían los niños, pero además implementarles algún objetivo diario o semanal, con alguna <strong>recompensa atractiva</strong> para ellos, les ayudará a estar <strong>motivados</strong> en la tarea a realizar. Aun así, entiende que son niños y que durante sus descansos van a querer jugar, y con bastante probabilidad, muchos de esos juegos <strong>perturben tu concentración </strong>en el trabajo, aprovecha ese tiempo y descansa con ellos.</p>
<h2>4. Incrementa su actividad física</h2>
<p style="text-align: justify;">Los niños están acostumbrados a tener una <strong>gran actividad física</strong> durante su día. Pasar de esta situación a estar todo el día <strong>encerrado</strong> en casa, puede perturbar su rutina de sueño, hambre, etc.….</p>
<p style="text-align: justify;">Para evitarlo, <strong>aumenta</strong> su actividad física, ya sea en el salón, terraza, balcón o habitación. Llegarán mucho <strong>más</strong> <strong>cansados</strong> al final del día, y si no son muy pequeños, podrán <strong>realizarlo</strong> <strong>solos</strong>, por lo que podrás aprovechar esos momentos.</p>
<h2 style="text-align: justify;">5. Disminuye tus expectativas</h2>
<p style="text-align: justify;">El <strong>teletrabajo y la conciliación familiar</strong> nunca van a resultar como <strong>tenías pensado,</strong> es algo en lo que coinciden todos los padres. No pienses que vas a poder seguir todos estos consejos a la perfección, así que <strong>no te exijas demasiado</strong>. Habla con <strong>tu empresa</strong>, cuéntales tu situación y explícales que, aunque lo intentes no vas poder llegar a la misma productividad que tenías antes.</p>
<p style="text-align: justify;">Súmate al caos, y <strong>déjate llevar</strong>. Probablemente, tu casa se haya convertido en el espacio de juegos de tus hijos y tu salón parezca un <strong>parque de bolas</strong>, disfrútalo. En poco va a comenzar la desescalada y la vuelta a la normalidad, <strong>aprovecha </strong>estos momentos para <strong>conectar</strong> mejor con tu hijo e investiga técnicas que le ayuden a desarrollarse, como la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/musicoterapia-para-ninos/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Musicoterapia para niños</a>.</p>
<p style="text-align: justify;">¡Mucho ánimo!</p>
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<title>Claves para entender el permiso de horas recuperables por COVID-19</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/permiso-horas-recuperables-covid-19/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 03 Apr 2020 09:20:20 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/04/permiso-horas-recuperables-covid-19-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Permiso de horas recuperables Covid-19" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El Consejo de Ministros extraordinario ha aprobado la paralización de las actividades no esenciales, desde el lunes 30 de marzo hasta al menos el próximo jueves 9 de abril, ambos inclusive, por lo que los trabajadores afectados por esta paralización de las actividades, no perderán su salario pero tendrán que recuperar estas horas no trabajadas…</p>
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]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/04/permiso-horas-recuperables-covid-19-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Permiso de horas recuperables Covid-19" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El Consejo de Ministros extraordinario ha aprobado la <strong>paralización de las actividades no esenciales</strong>, desde el lunes 30 de marzo hasta al menos el próximo jueves 9 de abril, ambos inclusive, <strong>a través de un <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-4166" target="_blank" rel="noopener noreferrer">permiso de horas recuperables para frenar la propagación del COVID-19</a></strong>, por lo que los trabajadores afectados por esta paralización de las actividades, no perderán su salario pero tendrán que recuperar estas horas no trabajadas tras el estado de alarma.</p>
<p style="text-align: justify;">Este nuevo permiso retribuido de horas recuperables viene regulado en el <strong>Real Decreto-Ley 10/2020, de 29 de marzo</strong>, y su objetivo principal es el de reducir la movilidad de la población trabajadora en el contexto de la lucha contra el COVID-19.</p>
<p style="text-align: justify;">A lo largo de este artículo vamos a ver las claves para poder entender este nuevo concepto de permiso retribuido de horas recuperables por COVID-19 y su funcionamiento, según la información facilitada por el Gobierno de España hasta el momento.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿En qué consiste el permiso de horas recuperables por COVID-19?</h2>
<p style="text-align: justify;">Se trata de una nueva figura laboral que desde el Gobierno de España han tenido que crear para poder frenar la propagación de la infección del virus por Covid-19. Y decimos nueva figura porque, hasta el momento, en España los permisos retribuidos los regulaba únicamente el Estatuto de los trabajadores, en su artículo 37, y se establecía que tales permisos retribuidos no se debían recuperar.</p>
<p style="text-align: justify;">En realidad, lo que desde el Gobierno de España se nos plantea es una <strong>nueva redistribución de la jornada laboral, en la que los trabajadores afectados podrán disfrutar de un permiso extraordinario que cumple con una serie de requisitos:</strong></p>
<ol style="text-align: justify;">
<li><strong>Obligatorio</strong>: los trabajadores disfrutarán de un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive.</li>
<li><strong style="font-size: inherit;">Retribuido</strong><span style="font-size: inherit;">: las personas trabajadoras conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo el salario base y los complementos salariales.</span></li>
<li><strong style="font-size: inherit;">Recuperable:</strong><span style="font-size: inherit;"> la recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.</span></li>
</ol>
<h2 style="text-align: justify;">¿A quién aplica?</h2>
<p style="text-align: justify;">Se aplicará a todas las <strong>personas trabajadoras por cuenta ajena</strong> que presten servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad haya sido paralizada como consecuencia de la declaración de estado de alarma establecida por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.</p>
<p style="text-align: justify;">Por lo tanto, si hacemos caso a lo que nos indica este real decreto-ley 10/2020, <strong>no se aplica a los trabajadores autónomos.</strong></p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Quiénes quedan exentos?</h2>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Las personas trabajadoras que presten <strong>servicios en los sectores calificados como esenciales</strong> en el anexo de este real decreto-ley 10/2020.</li>
<li>Las personas trabajadoras que <strong>presten servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los sectores calificados como esenciales</strong> en el anexo de este real decreto-ley 10/2020.</li>
<li>Las personas trabajadoras contratadas por aquellas empresas que hayan solicitado o estén aplicando un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión y aquellas a las que les sea autorizado un <strong>expediente de regulación temporal de empleo</strong> de suspensión durante la vigencia del permiso previsto en este real decreto-ley 10/2020.</li>
<li>Las personas trabajadoras que se encuentran de <strong>baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido</strong> por otras causas legalmente previstas.</li>
<li>Las personas trabajadoras que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante el <strong>teletrabajo</strong> o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios. Esto resulta importante, ya que desde el inicio del estado de alarma, son muchas las empresas que han adaptado su forma de trabajar para que sino toda la mayor parte de su plantilla pueda realizar sus tareas desde sus hogares.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cómo se recuperarán las horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido?</h2>
<p style="text-align: justify;">Las horas de trabajo no prestadas se pueden empezar a recuperar <strong>desde el día siguiente de la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020</strong>. Por lo tanto, se tendrán que devolver en lo que queda de año natural.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta recuperación de horas <strong>deberá negociarse</strong> a través de un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, que no podrá exceder de siete días.</p>
<p style="text-align: justify;">Si no existiera representación legal de los trabajadores, la comisión negociadora la formarán los sindicatos más representativos del sector. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el plazo improrrogable de cinco días.</p>
<p style="text-align: justify;">Las partes podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por procedimientos de mediación o arbitraje.</p>
<h3>¿Cómo se regula el acuerdo entre empresa y trabajador?</h3>
<p style="text-align: justify;">El acuerdo entre la empresa y los trabajadores podrá regular la recuperación de todas o de parte de las horas, <strong>el preaviso mínimo con que el trabajador debe conocer el día y la hora de la prestación de sus servicios</strong>, y el periodo de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo no desarrollado.</p>
<p style="text-align: justify;">En cualquier caso, la devolución de las horas <strong>deberá respetar los descansos de jornada diaria y los descansos semanales y ser compatible con los derechos de conciliación</strong> de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legalmente.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, no se podrá superarse la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo de aplicación.</p>
<p style="text-align: justify;">Pongamos como ejemplo una empresa que decida prolongar su jornada laboral media hora más al día para poder recuperar este tiempo de inactividad. Si empieza a devolver desde Mayo y sin contar los dos meses de verano nos iríamos hasta las navidades con esta extensión de la jornada.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué pasa si estoy de vacaciones?</h2>
<p style="text-align: justify;">Muchas empresas que han visto como se paralizaba o se reducía su actividad laboral han llegado a <strong>acuerdos con los trabajadores para que se adelantaran parte de sus vacaciones.</strong> En este caso, su situación no se vería modificada, ya que los días no trabajados se descuentan de las vacaciones y si quedase algún día pendiente dentro de este periodo de paralización de la actividad se devolvería a lo largo del año como hemos visto antes.</p>
<p style="text-align: justify;">En resumen, este <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/prevencion-coronavirus/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">estado de alarma provocado por el Covid-19</a> nos está dejando un año bastante difícil en el ámbito laboral y esperemos que con la mayor brevedad posible podamos volver todos a la normalidad.</p>
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<title>Teletrabajo: 3 Claves para los Coordinadores de Equipos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/teletrabajo/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/teletrabajo/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Cristian Saavedra Hernández]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 26 Mar 2020 16:57:29 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5437</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/03/teletrabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Teletrabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Aunque no terminaba de arrancar en España, la crisis producida por el COVID-19 ha obligado a muchas empresas a implementar el teletrabajo entre sus empleados ¡Os dejamos unos consejos para aquellos profesionales encargados de coordinar los equipos de teletrabajo!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/teletrabajo/">Teletrabajo: 3 Claves para los Coordinadores de Equipos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/03/teletrabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Teletrabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El <strong>teletrabajo</strong> ha pasado de ser una opción a una necesidad en el mercado laboral actual. </p>
<p style="text-align: justify;">Aunque no terminaba de arrancar en España, la crisis producida por el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/juridico/nuevas-medidas-autonomos-covid-19/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>COVID-19 </strong></a>ha obligado a muchas empresas, desde pymes hasta multinacionales, a <strong>implementar el teletrabajo entre sus empleados</strong> por primera vez en su historia.</p>
<p style="text-align: justify;">Su implementación en tan poco espacio de tiempo, y en muchos casos, sin los recursos necesarios han generado en gran medida caos y desorganización.</p>
<p style="text-align: justify;">Por ello, se hace imprescindible seguir ciertas pautas para la aplicación de esta modalidad de forma efectiva ya que teletrabajar es mucho más llevarnos el ordenador fuera de la oficina.</p>
<p style="text-align: justify;">Es importante contemplar al teletrabajo como una oportunidad para el <strong>crecimiento profesional</strong> y <strong>personal</strong>, y desde el punto de vista empresarial, como un camino para adoptar una forma de trabajo más <strong>flexible</strong> y <strong>amigable</strong> con sus empleados. </p>
<p style="text-align: justify;">Muchas son las dudas sobre como implementar el teletrabajo de forma eficaz en un escenario como el actual.</p>
<p style="text-align: justify;">A continuación, mencionaremos algunos consejos útiles para aquellos profesionales encargados de coordinar los equipos de teletrabajo.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cómo mantener motivados a los trabajadores?</h2>
<p style="text-align: justify;">El contexto actual en el que se está desarrollando el teletrabajo es muy peculiar, incluso para aquellos que ya están habituados a esta modalidad.</p>
<p style="text-align: justify;">El confinamiento, la imposibilidad de planificar nuestro ocio, el input constante de información poco alentadora, la dificultad para la conciliación familiar… Todo ello hace que <strong>los niveles de estrés aumenten y la motivación disminuya. </strong></p>
<p style="text-align: justify;">Frente a este escenario: <strong><em>¿cómo podemos mantener al equipo motivado?</em> </strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Uno de los primero pasos que debe realizar el coordinador del equipo es identificar aquellos perfiles que requieren de más trato social y comunicación. Por ello, es importante<strong> preguntar a sus trabajadores cómo se sienten.</strong></li>
<li>No basar la planificación únicamente en tareas sino también en el ocio. La comunicación e interacción a través de acciones lúdicas ayudarán a disminuir los niveles de estrés. Un ejemplo de ello podría ser un<strong> virtual coffee. </strong></li>
<li>En tercer lugar, llevar a cabo <strong>reuniones que no sean puramente técnicas</strong> donde los trabajadores puedan expresar cómo se sienten, desconectar e interactuar.</li>
<li>Mantener activo un <strong>buzón de sugerencias</strong> donde los trabajadores puedan enviar sus propuestas de mejora e ideas de cómo mejorar las relaciones y bienestar dentro del equipo de trabajo.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">Re-seleccionar los equipos</h2>
<p style="text-align: justify;">Normalmente la mayoría de las empresas cuando realizan contrataciones lo hacen pensando en un entorno presencial, y éste es ligeramente diferente al digital. </p>
<p style="text-align: justify;">Por tanto, otro interrogante importante que debería plantearse el coordinador de equipos es: <em><strong>¿tiene el trabajador las competencias digitales necesarias? </strong></em></p>
<p style="text-align: justify;">En este sentido, la empresa deberá saber identificar qué perfiles requerirán de mayor apoyo por parte de la organización y no dar por hecho que todos los empleados manejan a la perfección todas las <a href="https://www.google.com/search?q=herramientas+teletrabajo+cyberclic&oq=herramientas+teletrabajo+cyberclic&aqs=chrome..69i57j33.12740j0j4&sourceid=chrome&ie=UTF-8" target="_blank" rel="noopener noreferrer">herramientas</a>.</p>
<p style="text-align: justify;">Para aquellos perfiles que requieren de apoyo será recomendable:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Enviar material, guías, tutoriales, protocolos a seguir, proyectos compartidos, listado de actualizaciones…</li>
<li>Realizar webinars o videoconferencias para enseñar a utilizar las herramientas y resolver dudas.</li>
<li>Proporcionarle una persona (guía) de apoyo a la que acudir en caso de incidencias o dificultades.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, es importante <strong>crear grupos de trabajo de pocas personas</strong> para facilitar la coordinación, organización y comunicación. De esta forma, la productividad será mayor, así como el reporte. </p>
<p style="text-align: justify;">Además se deberá tener en cuenta la <strong>situación familiar de los trabajadores</strong> y adaptar el trabajo a ésta para mejorar la productividad sin perjudicar la conciliación familiar.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Plan de comunicación</h2>
<p style="text-align: justify;">La comunicación presente en el teletrabajo debe ser <strong>asincrónica</strong>. Debemos partir de la base de que no podemos pretender que la persona a la que le estamos escribiendo nos responda al instante. </p>
<p style="text-align: justify;">Por esta razón, es importante <strong>planificar con antelación reuniones y momentos de comunicación</strong> para el equipo evitando las improvisaciones. </p>
<p style="text-align: justify;">Una comunicación mal planificada y basada en la interrupción constante supondrá un ataque directo a la productividad. </p>
<p style="text-align: justify;">Para ello el responsable del equipo deberá ser el <strong>encargado de gestionar la comunicación</strong> de sus integrantes teniendo en cuenta dos consideraciones:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Evitar el exceso de mensajes.</li>
<li>Verificar que el trabajador recibe la información correctamente.</li>
<li>Priorizar la información en función de la urgencia de la tarea diferenciando entre tareas urgentes e importantes.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, es conveniente comunicar al trabajador sus tareas y tiempos de ejecución, así como asignar un responsable que realice seguimiento de los proyectos compartidos y pueda dar feedback a la empresa sobre el avance.</p>
<p style="text-align: justify;">Muy importante también será compartir los logros del equipo, problemas que se hayan encontrado y soluciones propuestas.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Sin tu atenta mirada la empresa no funciona…¡ERROR!</h2>
<p style="text-align: justify;">Una de las bases del buen funcionamiento de teletrabajo es la <strong>confianza</strong>. </p>
<p style="text-align: justify;">No todo el mundo está preparado para liderar equipos de teletrabajo, principalmente, aquellos que están afanados en controlar con su mirada a los empleados pensando erróneamente que de esta forma aumentará la productividad.</p>
<p style="text-align: justify;">Todo líder debe confiar en <strong>la iniciativa</strong> y <strong>autonomía de sus equipos</strong>, desarrollar una gran <strong>capacidad de empatía</strong>, y asumir que cuenta con un equipo a los que les gusta trabajar y hacer bien su trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">En definitiva, convertirse en un autentico guía que ayude a coordinar y planificar el trabajo del empleado, motivándole y mediando en posibles conflictos entre los diferentes miembros del equipo.</p>
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<title>¿Qué es un ERTE: Expediente de Regulación Temporal de Empleo?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-un-erte/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Elisabeth San Juan García]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 23 Mar 2020 09:15:38 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5423</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/03/que-es-un-erte-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Qué es un erte" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La declaración del estado de alarma en España por la actual crisis del Coronavirus, ha obligado a que muchas empresas tengan que cerrar o reducir su actividad durante el tiempo que dure este estado. Ante esta situación, algunas empresas han comenzado a tramitar los ERTE</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-un-erte/">¿Qué es un ERTE: Expediente de Regulación Temporal de Empleo?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/03/que-es-un-erte-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Qué es un erte" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify">La declaración del estado de alarma en España por la actual crisis del Coronavirus, ha obligado a que muchas empresas tengan que cerrar o reducir su actividad durante el tiempo que dure este estado.</p>
<p style="text-align: justify">Ante esta situación, algunas empresas han comenzado a tramitar los <strong>ERTE</strong> (<strong>Expedientes de Regulación Temporal de Empleo</strong>).</p>
<p style="text-align: justify"><img loading="lazy" class="wp-image-4977 aligncenter" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/12/outsourcing-empleados-345x180.jpg?x43825" alt="outsourcing empleados" width="399" height="208" /></p>
<h2 style="text-align: justify">¿Qué diferencias hay entre un ERE y un ERTE?</h2>
<p style="text-align: justify">Lo primero que debemos conocer, es la diferencia entre un ERE y un ERTE.</p>
<p style="text-align: justify">El <strong>ERE</strong> (Expediente de Regulación de Empleo) es una extinción de la relación laboral entre el trabajador y la empresa, es decir un despido.</p>
<p style="text-align: justify">En cambio, el <strong>ERTE</strong> (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión temporal (por un tiempo determinado) de la relación laboral entre el trabajador y la empresa. También cabe la <strong>posibilidad de una reducción de la jornada laboral.</strong></p>
<p style="text-align: justify">Aunque la ley no establece una duración máxima para el tiempo de suspensión, esta debe estar vinculada a una causa justificada. En este caso, se considera que el tiempo de suspensión será mientras dure el estado de alarma por el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/juridico/nuevas-medidas-autonomos-covid-19/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">coronavirus. </a></p>
<h2 style="text-align: justify">¿Qué es un ERTE y cómo nos afecta por la pandemia del COVID-19??</h2>
<p style="text-align: justify">Si una empresa tiene la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial, ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o porque se vea afectada por los efectos del coronavirus en el desempeño normal de su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma, a través del <strong>artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores</strong> y el <strong>Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada</strong>.</p>
<p style="text-align: justify">Además, el pasado martes 17 de Marzo, el Gobierno de España aprobó el<strong> Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.</strong></p>
<p style="text-align: justify">Según recoge el Estatuto de los trabajadores, un ERTE puede justificarse por las mismas razones que un despido colectivo «causas organizativas, técnicas o de producción» o por “causas de fuerza mayor” como es el caso de una pandemia.</p>
<h3 style="text-align: justify">Una empresa podría ver afectada su actividad por el coronavirus por causas organizativas, técnicas o de producción, por:</h3>
<ul style="list-style-type: circle;text-align: justify">
<li>La escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.</li>
<li>Un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acúmulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify">El expediente temporal de regulación de empleo podrá ser de <strong>suspensión total o parcial de la jornada o de reducción de la misma</strong>, en tanto en cuanto la causa productiva, técnica u organizativa no afecte a la totalidad de las horas o días de trabajos desempeñados por la persona trabajadora.</p>
<p style="text-align: justify">Se entiende como <strong>fuerza mayor</strong>, a efectos de la regulación temporal de regulación de empleo, con carácter general, aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan la actividad laboral.</p>
<h3 style="text-align: justify">Podrían ser consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:</h3>
<ul style="list-style-type: circle;text-align: justify">
<li>Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.</li>
<li>Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify">Tras la declaración del estado de alarma en España, hay empresas que se han visto obligadas a realizar un ERTE por causa de «fuerza mayor». Además, otras empresas cuya actividad comercial depende de las que han cerrado también han visto un descenso en el desarrollo de su labor. </p>
<p style="text-align: justify">Para paliar el impacto económico que está teniendo el virus en la economía, el Gobierno ha anunciado una<strong> serie de medidas, consensuadas a su vez con los sindicatos de los trabajadores</strong>, entre las que ha prometido agilizar los trámites de los ERTE’s.</p>
<h2 style="text-align: justify">¿Cómo afecta el ERTE a los Trabajadores?</h2>
<p style="text-align: justify">En el caso de que la empresa incluya a los trabajadores en un ERTE por suspensión de la actividad, no tiene que darle de baja en el Régimen de la Seguridad Social.</p>
<p style="text-align: justify">La baja se produce únicamente en el caso de que la <strong>relación laboral entre la empresa y el empleado finalice,</strong> es decir cuando se produce un despido.</p>
<p style="text-align: justify">Igualmente, en los casos en los que se produzca una reducción de la jornada autorizada por un procedimiento de regulación de empleo, la empresa sigue estando obligada a<strong> mantener al trabajador de alta en la Seguridad Social.</strong></p>
<p style="text-align: justify">En relación con las medidas anunciadas por el Gobierno de España, los trabajadores que estén en esta situación podrán tener acceso al <strong>pago por desempleo</strong> el tiempo que su empresa mantenga el ERTE, sin que esos días cuenten como gastados. </p>
<p style="text-align: justify">En el caso de que un trabajador afectado por un ERTE no cumpla con los 360 días cotizados, debido a las medidas extraordinarias que ha anunciado el Gobierno este martes, <strong>podría beneficiarse de la prestación por desempleo en el tiempo que dure el estado de alarma,</strong> sin importar en número de días que tenga cotizados (antes de la aprobación de esta medida, el trabajador solamente tenía derecho a la prestación por desempleo si había cotizado 360 días en los últimos 6 años).</p>
<p style="text-align: justify">La cuantía que se percibe cuando se está en una situación de ERTE, es del <strong>70 % de la base reguladora de los 6 primeros meses y del 50 % en adelante. </strong></p>
<h2 style="text-align: justify">¿Se consume el paro derivado de un ERTE?</h2>
<p style="text-align: justify">Si se ha aplicado una reducción en la jornada laboral del trabajador que, por tanto, da lugar a un desempleo parcial, el consumo de la prestación de desempleo se consumiría por horas y no por días. Aunque debido a la normativa aprobada este martes por el Gobierno n<strong>o se descontarán las horas de la prestación de desempleo y el trabajador comenzará desde cero.</strong></p>
<p style="text-align: justify">En el caso de un desempleo total, por el cese de la actividad empresarial mientras dure el estado de alarma, el consumo de los días no sería el mismo que en el supuesto anterior. Debido a las nuevas medidas anunciadas por el Gobierno, <strong>no se descontará</strong>, al igual que en el anterior supuesto, ningún día de los que el trabajador tiene acumulados.</p>
<p style="text-align: justify"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-4990 " src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/03/pirámide-de-maslow-invertida-345x180.jpg?x43825" alt="pirámide de maslow invertida" width="381" height="199" /></p>
<h2 style="text-align: justify">¿Hay que renovar la demanda de empleo mientras dure el ERTE?</h2>
<p style="text-align: justify">En condiciones normales, el trabajador estaría obligado a renovar la demanda de empleo.</p>
<p style="text-align: justify">Sin embargo, el ministerio de Trabajo y Economía Social ha anunciado a través de su cuenta oficial de Twitter que, al tratarse de un caso excepcional en estado de alarma y puesto que las oficinas físicas estarán cerradas, <strong>las demandas de empleo se renovarán de forma automática. </strong></p>
<p style="text-align: justify">Será la empresa la que facilite los datos pertinentes al trabajador para el cobro de la prestación por desempleo.</p>
<p style="text-align: justify">Esperemos que esta situación excepcional acabe pronto y podamos volver a la normalidad habitual.</p>
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<title>Mejores técnicas de coaching empresarial y cómo implantarlas</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tres-tecnicas-clave-para-el-coaching-empresarial/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tres-tecnicas-clave-para-el-coaching-empresarial/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Jennifer Contreras]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 27 Jan 2020 08:42:57 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=3032</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/01/people-2569234_1920-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Técnicas de coaching empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Hay técnicas de coaching empresarial que permiten mejorar la eficacia y la calidad de trabajos en equipo, además que reforzar la cohesión empresarial. Descubre las mejores técnicas de coaching empresarial y cómo implementarlas en tu organización ¿Te lo vas a perder?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tres-tecnicas-clave-para-el-coaching-empresarial/">Mejores técnicas de coaching empresarial y cómo implantarlas</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/01/people-2569234_1920-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Técnicas de coaching empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">En la actualidad, las empresas son cada vez más conocedoras de la importancia que tiene el coaching en la consecución de sus objetivos. En este artículo vamos a conocer las<strong> mejores técnicas de coaching empresarial</strong>, identificaremos los tipos de coaching más importantes y descubriremos los beneficios que aporta la implementación de estas herramientas en el ámbito empresarial.</p>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter size-full wp-image-5346" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/01/workplace-1245776_640-e1578851802383.jpg?x43825" alt="" width="451" height="300" /></p>
<h2>¿Qué es el coaching?</h2>
<p style="text-align: justify;">Antes de conocer las principales técnicas del coaching empresarial, debemos ser conocedores del significado de algunos conceptos. Entre ellos, aquellos que nos van a ayudar a identificar a los <strong>sujetos intervinientes</strong> que participan en el proceso y en qué se consiste su <strong>implementación</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">En primer lugar, definimos el <a title="Coaching y mentoring" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/diferencia-entre-coaching-y-mentoring/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>coaching</strong></a> como la <strong>metodología </strong>que potencia las fortalezas y capacidades de las personas. Es un proceso orientando al cambio, a ver las cosas desde otra perspectiva, a crear un plan de acción que nos ayude a cumplir nuestros objetivos. Para conseguirlo, además de realizar <strong>cambios positivos</strong> tenemos que acompañarlos con un entrenamiento constante que refuerce tanto el <strong>desarrollo personal como profesional</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Por consiguiente, el experto encargado de sacar el máximo rendimiento de cada una de las personas es el <strong>coach o entrenador</strong>. Para conseguirlo, trabaja potenciando las habilidades comunicativas y fomentando la motivación del <strong>coachee </strong>(persona “entrenada”).</p>
<p style="text-align: center;"><iframe loading="lazy" src="https://www.youtube.com/embed/YB-9tEU9oTw" width="560" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen" data-mce-fragment="1"></iframe></p>
<h2>Tipos de coaching</h2>
<p style="text-align: justify;">Del mismo modo, podemos diferenciar entre distintas tipologías de coaching según el área de actuación. Destacamos:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong><u>El coaching personal: </u></strong>su objetivo es buscar el bienestar de las personas en los diferentes ámbitos de su vida.</li>
<li><strong><u>El coaching deportivo:</u> </strong>se centra en la motivación, el desarrollo del deportista y el trabajo en equipo.</li>
<li><strong><u>Coaching ontológico:</u> </strong>su fin es mejorar la forma de expresarse y fortalecer las herramientas lingüísticas.</li>
<li><strong><u>Coaching cognitivo</u>:</strong> se trabajan los procesos mentales a través del entrenamiento de las funciones cognitivas.</li>
<li>También podemos destacar el,<strong> <u>coaching sistémico:</u></strong> que considera que la persona es un elemento que forma parte de un sistema o varios interrelacionados entre sí. Todas las acciones provocan cambios en su entorno al igual que todo lo que pasa a su alrededor influye en su manera de actuar.</li>
<li>Del mismo modo, tenemos el, <strong><u>coaching con inteligencia emocional: </u></strong>este se basa en entender adecuadamente las emociones. La inteligencia emocional es una herramienta útil para el autoconocimiento.</li>
<li><strong><u>Coaching coercitivo:</u></strong> pretende cambiar a las persona a partir de técnicas de alto impacto emocional.</li>
<li><strong><u>Coaching PNL:</u></strong> se basa de la Programación Neurolingüística para analizar como la persona interpreta la realidad y mediante su análisis modificar algunas conductas.</li>
<li><u><strong>Y el coaching organizacional:</strong></u> orientado a la favorecer las relaciones entre los trabajadores y mejorar la productividad. Diferenciamos entre coaching ejecutivo y empresarial<em>. </em><strong>El coaching ejecutivo</strong> está dirigido para los altos ejecutivos y se centra en el desarrollo del liderazgo y las habilidades de dirección.<strong> El coaching empresarial</strong> se centra en la gestión del tiempo, el empoderamiento y las relaciones entre los trabajadores.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Nuestro fin va a ser aprender a utilizar las técnicas más importantes para aumentar la productividad de los trabajadores y conseguir un clima laboral óptimo. En consecuencia, nos vamos a centrar en el coaching empresarial.</p>
<h2>Herramientas de coaching para empresas</h2>
<p style="text-align: justify;">En el ámbito empresarial podemos implementar una multitud de técnicas de coaching. La dificultad está en saber identificar la herramienta más adecuada. Para lograrlo debemos analizar las necesidades específicas de las personas y las organizaciones. Como resultado, los cambios que realicemos en los trabajadores van a influir en nuestra empresa. Cuando tengamos identificados los factores más importantes, elegiremos las herramientas que nos van a ayudar a conseguir nuestro fin. Las más utilizadas son:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><a title="Método Smart" href="https://anatrenza.com/metodo-smart-que-es-para-que-sirve/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">SMART</a></h3>
<p style="text-align: justify;">Consiste en <strong>definir el objetivo</strong> que pretendemos alcanzar elaborando un <strong>plan de acción</strong>. Para lograr la meta propuesta, el objetivo debe cumplir las siguientes características:</p>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter size-full wp-image-5345" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/01/smart.jpg?x43825" alt="" width="237" height="347" /></p>
<p style="text-align: justify;"><strong>S</strong> (specific), definir el objetivo perseguido desde el inicio. Cuanto más claro sea, más fácil será conseguirlo.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>M</strong> (measurable), si no podemos medirlo no podremos saber si lo hemos logrado. El objetivo tiene que ser medible para comprobar su evolución.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>R</strong> (relevante), tenemos que creer en el objetivo, ser lo suficientemente importante como para creer en él.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>T</strong> (timely), tiene que existir un periodo de ejecución, si no ponemos fecha fin, siempre habrá cosas más urgentes que realizar.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Cuestionario previo</h3>
<p style="text-align: justify;">Método consistente en la formulación de preguntas que se responden antes de la sesión de coaching. Para elaborarlo correctamente tenemos que tener en cuenta el formato de las preguntas, el orden y la redacción. Cada pregunta debe estar relacionado con un tema que queremos analizar. Las respuestas nos van a ayudar a establecer el <strong>punto de partida y definir los objetivos</strong> que se van a perseguir</p>
<h3 style="text-align: justify;">Reconocimiento del trabajo en equipo</h3>
<p style="text-align: justify;">Creer en la capacidad de los empleados y <strong>valorar el esfuerzo</strong> realizado hará que el grado de<strong> motivación</strong> crezca. Hay que hacerles partícipes de que su aportación es significativa para alcanzar la<strong> meta</strong> fijada. Este reconocimiento puede venir acompañado de un aumento de <a title="Tipos de salarios" href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/tipos-de-salario/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">salario</a>, flexibilidad horaria o días de descanso.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><a title="Feedback 360" href="https://www.e-encuesta.com/guia-evaluacion-360/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Feedback</a></h3>
<p style="text-align: justify;">Consiste en<strong> transmitir</strong> al grupo las acciones que están realizando correctamente y las que deben mejorar. Como consecuencia <strong>potenciaremos las fortaleza</strong>s e identificaremos nuestras debilidades para mejorarlas. Está fundado en hechos pasados.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Feedforward</h3>
<p style="text-align: justify;">Es un ejercicio de <strong>brainstorming</strong> con el fin de que el sujeto encuentre respuestas mediante las sugerencias de sus compañeros. Se realiza en grupo y lo que se pretende es que se debata sobre la <strong>opción más conveniente</strong> a llevar a cabo.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Te atreves a poner en práctica la técnicas de coaching que has aprendido?</h2>
<p style="text-align: justify;">Todas estas técnicas no servirán de nada si no están acompañadas de un buen <strong>coach-líder</strong> capaz de ponerlas en práctica de forma eficaz. Si las estamos implementando de forma adecuada podremos ver como la relación con nuestros empleados se ve favorecida y se potencia el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/team-building/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">team building</a>. Además podremos ser partícipes de otros múltiples beneficios como el compromiso de los empleados, su iniciativa y empoderamiento.</p>
<blockquote><p><em data-rich-text-format-boundary="true">«¡El éxito es el resultado de las decisiones acertadas, las decisiones acertadas son el resultado de la experiencia y la experiencia suele ser resultado de las decisiones equivocadas!» </em></p>
<p>Tony Robbins</p></blockquote>
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<title>2020, ¿el año de los Recursos Humanos? Tendencias y consolidaciones.</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tendencias-recursos-humanos-2020/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Jesús Morales Domínguez]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 21 Jan 2020 09:55:49 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=5350</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/01/tendencias-recursos-humanos-2020-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Tendencias en recursos humanos 2020" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Los departamentos de recursos humanos tienen que servir como base en el cambio digital ofreciendo a los demás departamentos organizacionales las herramientas y el soporte para el cambio ¡Te contamos las novedades y tendencias en rrhh para 2020!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tendencias-recursos-humanos-2020/">2020, ¿el año de los Recursos Humanos? Tendencias y consolidaciones.</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2020/01/tendencias-recursos-humanos-2020-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Tendencias en recursos humanos 2020" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El mundo está complemente inmerso en un proceso de digitalización continuo que va afectando y cambiando cada faceta de nuestra vida.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta expansión digital tiene que ser un elemento clave en las estrategias de negocio de las organizaciones.</p>
<p style="text-align: justify;">Resulta fundamental una adaptación, lo que conlleva a que el <strong>proceso de innovación</strong> adquiera más peso en los departamentos organizacionales.</p>
<p style="text-align: justify;">La innovación y el desarrollo de estrategias que den pie a alcanzar alguna ventaja competitiva significa diferenciarnos de nuestra competencia. Estos son elementos claves en los que las organizaciones centran sus esfuerzos ¡Te contamos las tendencias en recursos humanos para 2020!</p>
<h2 style="text-align: justify;">Innovación, clave estratégica</h2>
<p style="text-align: justify;">Los departamentos de recursos humanos tienen que servir como base en este cambio digital ofreciendo a los demás departamentos organizacionales las herramientas y el soporte para el cambio.</p>
<p style="text-align: justify;">En cierto modo, tienen que actuar como mentores del cambio en las organizaciones.</p>
<p style="text-align: justify;"> El proceso de digitalización y la adaptación a nuevas formas de trabajo, seguirán avanzando. Los departamentos de recursos humanos serán el núcleo común para que esto se lleve a cabo y además se realice de la forma más eficaz posible.</p>
<p style="text-align: justify;">En este artículo vamos a seleccionar una serie de “<em>trends”</em> que inspirarán el cambio en este 2020 donde el mayor peso lo tendrá la digitalización de la organización.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Tendencias en recursos humanos para el 2020</h2>
<h3 style="text-align: justify;">Equipos transversales de trabajo</h3>
<p style="text-align: justify;">En primer lugar, podemos afirmar que irán ganando peso los <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/team-building/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>equipos transversales de trabajo</strong>.</a></p>
<p style="text-align: justify;">Esto es una tendencia que si bien no es nueva, sí que se está materializando en las organizaciones y todo indica que será en 2020 cuando empezará a generalizarse.</p>
<p style="text-align: justify;">La necesidad de creación de equipos de trabajo transversales para poder llegar a obtener una visión más global sobre un asunto concreto, una mayor diversidad de opiniones y una forma de trabajar mucho más dinámica, nos ayudará a mejorar los resultados.</p>
<p style="text-align: justify;">La aplicación de algunas técnicas como el <strong>Smart Working</strong> nos facilitarán este proceso.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Inbound Recruitment</h3>
<p style="text-align: justify;">Implementación de <strong>estrategias de marketing para la atracción del talento</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Ya desde hace más de una década, muchas empresas han dedicado parte de sus esfuerzos al estudio del talento y la atracción del mismo como forma de conseguir ventaja competitiva sobre nuestros competidores.</p>
<p style="text-align: justify;">El talento es ya considerado una ventaja competitiva en sí que repercute en beneficios positivos para las estrategias finales de las organizaciones.</p>
<p style="text-align: justify;">En este sentido, 2020 será el año del <strong>Inbound Recruitment</strong> para la atracción del talento. De esta forma marketing y recursos humanos unen sus fuerzas con el objetivo de atraer y retener el mejor talento posible.</p>
<p style="text-align: justify;">Los beneficios que trae el Inbound Recruitment a las organizaciones son muy variados, entre ellos podemos citar:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Un ahorro considerable de recursos, ya que utilizaremos nuestros propios canales de reclutamiento.</li>
<li style="text-align: justify;">Tendremos la posibilidad de alcanzar un ratio de candidatos mucho más alto.</li>
<li style="text-align: justify;">Podremos realizar contrataciones de forma más rápida.</li>
<li style="text-align: justify;">Y además, se mejorará la experiencia del candidato.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Sistemas de comunicación interna</h3>
<p style="text-align: justify;">Estos sistemas facilitarán una comunicación aún más transparente e inmediata.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta tendencia tiene que ver también con los procesos dados en los cambios comunicativos de las empresas.</p>
<p style="text-align: justify;">La inmensa mayoría no han dejado pasar la oportunidad de utilizar las redes sociales para hacer una red de contactos fluida entre las diferentes personas pertenecientes a una organización.</p>
<p style="text-align: justify;">Es por ello que la tendencia para este 2020 es la comunicación inmediata y transparente de cualquier cambio, noticia o decisión, y esto necesita producirse en tiempo real y fluido.</p>
<p style="text-align: justify;">La utilización de Apps y herramientas comunicativas que dinamicen es una realidad en las empresas que se irá asentando en este 2020.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Automatización del proceso de reclutamiento</h3>
<p style="text-align: justify;">Tradicionalmente, la automatización había sido un sistema utilizado únicamente por los departamentos de producción en las organizaciones.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta tendencia va cambiando y los departamentos de recursos humanos están adaptando sus estrategias para incorporarlo a su forma de trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Concretamente la incorporación está enfocada en el proceso de reclutamiento como forma de acelerar este mismo proceso y dándonos la posibilidad de encontrar al candidato ideal para poder cubrir una vacante de una manera más ágil.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Reverse Mentoring</h3>
<p style="text-align: justify;">Estamos asistiendo también desde algunos años al estudio del mentoring para la introducción de nuevo talento en las organizaciones y así hacer más fácil, sencillo y eficaz este paso con el apoyo de antiguos empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">Sin embargo, como tendencias en <a href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener noreferrer">recursos humanos</a> 2020 se afianzará otra técnica que si bien es parecida el sentido es justo el contrario, nos referimos al <strong>Reverse Mentoring</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">El Reverse Mentoring no es otra cosa que enfocar este proceso a la transmisión de ideas y conocimientos desde los empleados más jóvenes a los que tengan una mayor carrera profesional.</p>
<p style="text-align: justify;">Persigue la renovación y mejora de los trabajadores con más tiempo en la empresa en materias como las nuevas tecnologías o las nuevas formas de trabajo. </p>
<p style="text-align: justify;">Del mismo modo también conseguiremos dar una posición más relevante a este sector joven de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Favorece el crecimiento crecimiento del talento joven, el intercambio de ideas entre los empleados, el cambio cultural y aprovecha los beneficios de la diversidad.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Gamificación</h3>
<p style="text-align: justify;">Por último, hay que hacer referencia también a la implementación de la técnica de <strong>gamificación</strong> en las empresas para el diseño de los planes de formación y la comunicación interna de manera más motivadora, efectiva y exitosa.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, la gamificación también se está introduciendo en los procesos de reclutamiento y en la inducción de empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">Esto se realiza a través de la aplicación de juegos de distinta naturaleza y complejidad para incrementar la motivación y participación de las personas.</p>
<p style="text-align: justify;">Resulta también interesante para la gestión de datos de la empresa ya que nos suministrarán una gran cantidad de información sobre los empleados o futuros empleados.</p>
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<title>HR Analytics y la Gestión del Talento Digital</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/hr-analytics-y-la-gestion-del-talento-digital/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Jesús Morales Domínguez]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 18 Oct 2019 11:55:31 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2019/10/access-analytics-apple-139387-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Hr Analytics" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El objetivo del HR Analytics es aprovechar al máximo las ventajas y beneficios que estas tecnologías pueden aportar en los departamentos de recursos humanos. Humans Resources Analytis, o HR Analytics, es una metodología para crear ideas de cómo la inversión en capital humano contribuye al éxito</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/hr-analytics-y-la-gestion-del-talento-digital/">HR Analytics y la Gestión del Talento Digital</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2019/10/access-analytics-apple-139387-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Hr Analytics" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Debido a los grandes cambios acontecidos por la irrupción de la tecnología digital en el ámbito empresarial, las empresas están evolucionando de manera acelerada intentando adaptarse para poder seguir siendo competitivas.</p>
<p style="text-align: justify;">En el proceso de transformación, los departamentos de Recursos Humanos están llamados a liderar este cambio desarrollando nuevas metodologías y formas de organizar el trabajo y la toma de decisiones.</p>
<p style="text-align: justify;">De este modo aparece el HR Analytics como metodología <strong>aprovechando los sistemas de recopilación de datos y análisis de los mismos.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Esta metodología se apoya directamente en el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/informatica-y-tics/big-data-y-ciberseguridad-una-ayuda-contra-los-hackers/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Big Data</a> y Data Science y forma la base de estos cambios y de las nuevas formas de trabajar. </p>
<p style="text-align: justify;">El objetivo es aprovechar al máximo las ventajas y beneficios que estas tecnologías pueden aportar en los departamentos de recursos humanos.</p>
<p style="text-align: justify;">Humans Resources Analytis, o HR Analytics, es una metodología para crear ideas de cómo la inversión en capital humano contribuye al éxito en cuatro principales puntos:</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>La generación de beneficios, la minimización de gastos, disminución de riesgos y la ejecución de planes estratégicos.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Todo esto se conseguirá a través de la aplicación de métodos estadísticos integrados a los recursos humanos, la gestión del talento y el análisis de datos.</p>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-5105 size-medium" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2019/10/Fotolia-1-175x175.jpg?x43825" alt="" width="175" height="175" /></p>
<h2>¿Qué es HR Analytics?</h2>
<p style="text-align: justify;"><strong>El HR Analytics no es otra cosa que aplicar herramientas de análisis y metodologías para interpretar datos de forma estratégica. </strong></p>
<p style="text-align: justify;"><strong>A través de esto conseguiremos obtener un mayor conocimiento sobre nuestros empleados por lo que nos facilitará la gestión del talento y la toma de decisiones.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Por lo tanto, el HR Analytics nos ayudará a conseguir un mayor rendimiento tanto individual como colectivo dentro de la organización alineado con los objetivos estratégicos y maximizando nuestros resultados.</p>
<p style="text-align: justify;">Tradicionalmente, la mayoría de las decisiones planteadas en el ámbito de los recursos humanos se habían tomado a través de la intuición y las suposiciones apoyadas básicamente en experiencias y datos pasados y con una visión de presente.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Con el HR Analytics el objetivo es centrarnos en el futuro, adelantarnos a los acontecimientos y estar preparados para ellos, es decir, predecir el futuro.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">A través del proceso de digitalización de datos que se está llevando a cabo en las organizaciones, tenemos la ventaja de poder obtener una mayor cantidad de información y con mayor calidad dándonos la ventaja de, usando metodologías de HR Analytics, analizar toda esta información, evaluarla y poder tomar decisiones más rápidas respecto a la gestión del talento.</p>
<p style="text-align: justify;">Este uso estratégico de las herramientas de HR Analytics que abarca la recopilación de datos y el análisis de los mismos, nos generarán un mayor conocimiento tanto de nuestros empleados como de nuestros colaboradores.</p>
<p style="text-align: justify;">Respecto a los datos que podemos registrar y analizar, se abarcarán datos de todo tipo y de toda índole, datos como las competencias de los empleados, su productividad, los curriculums, la formación realizada y necesitada , los índices de deserción, datos económicos, índices de rotación, etc.</p>
<h2>Métricas más usadas en HR Analytics</h2>
<p style="text-align: justify;">Entre todas las métricas que se suelen recopilar y analizar, de las más comunes son las siguientes:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>La eficiencia</strong>. Son datos muy útiles en la gestión de competencias, se analizará si los recursos empleados están siendo utilizados de forma eficiente, es decir, de forma adecuada. Dentro de la eficiencia podremos analizar los tipos de trabajos que se realizan y sus requerimientos, la forma de realizar los trabajos, si es mejor realizarlos por grupos, de manera individual o con determinados perfiles. En general podremos estudiar si estamos utilizando los recursos de los que disponemos de forma adecuada.</li>
<li><strong>La política de remuneración llevada a cabo</strong>. A través de los datos recogidos de la remuneración de los empleados, podremos también obtener información de muy diversa índole como la motivación y el clima laboral de la organización, el coste y el beneficio de los trabajadores, nuestra posición respecto a la oferta de otras empresas competidoras, etc.</li>
<li><strong>La productividad a nivel individual y grupal.</strong> Podremos visualizar de forma directa la contribución de cada trabajador a nuestros resultados y qué incide en esa productividad.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Y por último, <strong>la retención del talento</strong>, el HR Analytics nos dará la información para poder ofrecer a los trabajadores los incentivos para seguir motivados en el día a día y por lo tanto que no busquen otras organizaciones para desarrollarse profesionalmente.</p>
<h2>5 Pasos para un proyecto de HR Analytics</h2>
<p style="text-align: justify;">De forma general, a la hora de abordar un <strong>proyecto de HR Analytics</strong>, tendremos que tener en cuenta una serie de aspectos que se llevarán a cabo de forma secuencial:</p>
<ol style="text-align: justify;">
<li>En primer lugar necesitaremos hacernos las <strong>preguntas correctas</strong> y adecuadas con la temática que queramos estudiar.</li>
<li>Una vez hecho esto, tendremos que visualizar los <strong>datos y métricas</strong> que estén relacionados con las preguntas que habíamos formulado en el punto anterior.</li>
<li>El tercer movimiento que necesitamos hacer es la <strong>planificación y diseño de investigación</strong>.</li>
<li>Después, se empezará el trabajo de campo, <strong>recolectando, procesando y analizando los datos</strong> y convirtiéndolos en información.</li>
<li>Por último, una vez obtenidos los resultados a través del análisis de los datos y convertidos estos en información, tendremos que realizar la comunicación de estos resultados para poder generar <strong>conocimiento</strong>.</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Para el desarrollo de esta metodología, se necesitan integrar herramientas de diversa índole.</p>
<p style="text-align: justify;">La estadística, la identificación de preguntas relevantes para nuestro negocio, la realización de diseños experimentales, serán claves. También la búsqueda y uso de los datos adecuados que resuelvan nuestras demandas o la medición y valoración de los resultados obtenidos a través de metodología científica.</p>
<p style="text-align: justify;">Todo ello dirigido a la búsqueda de una información en su conjunto que nos sea relevante y significativo a la hora de tomar decisiones y acciones.</p>
<p style="text-align: justify;">Tanto la aparición del HR Analytics como de la Inteligencia Artificial y el Big Data nos facilitan estos procesos de toma de decisiones. Nos permite además realizar análisis con una gran cantidad de información y datos. Esto nos lleva a una nueva figura dentro de los recursos humanos que es el People Analytics.</p>
<h2>HR Analytics. Yacimiento de empleo.</h2>
<p style="text-align: justify;">La especialización en el análisis de datos de todo tipo relacionado con los recursos humanos y su uso estratégico en las organizaciones, ha propiciado el surgimiento de nuevos profesionales.</p>
<p style="text-align: justify;">El Director de <a href="https://www.inesem.es/Master-En-Direccion-Estrategica-De-Rrhh" target="_blank" rel="noopener noreferrer">HR Analytics</a> o el Analista de datos de Recursos Humanos son figuras muy buscadas por las empresas.</p>
<p style="text-align: justify;">Esto nos lleva al consecuente yacimiento de empleo en el mercado laboral internacional.</p>
<p style="text-align: justify;">Las empresas son conscientes de la <strong>importancia de trabajar con datos</strong> y hacerlo en términos de atracción, retención y desarrollo del talento.</p>
<p style="text-align: justify;">Es por ello que la demanda de este tipo de perfiles crece de forma exponencial superando al número de profesionales activos.</p>
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<title>¿Qué es Nominaplus? ¿Cuáles son sus beneficios?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-nominaplus/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-nominaplus/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 12 Jul 2019 11:22:20 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[empresas]]></category>
<category><![CDATA[Nominaplus]]></category>
<category><![CDATA[nóminas]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=4600</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2019/07/imagen-nóminas-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Aplicación de nóminas: Nominaplus" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Nominaplus es una aplicación para la gestión de nóminas ampliamente utilizada en cualquier empresa o gestoría. Esta aplicación resulta útil para la realización de recibos de salario, presentación de cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones a la Agencia tributaria.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-nominaplus/">¿Qué es Nominaplus? ¿Cuáles son sus beneficios?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2019/07/imagen-nóminas-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Aplicación de nóminas: Nominaplus" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p>¿Qué es Nominaplus? <strong>Nominaplus</strong> es una aplicación informática muy completa para la gestión de nóminas, actual y siempre en continuo cambio y adaptación a la normativa. La usabilidad de esta aplicación es generalizada y todo profesional conoce su manejo. En el mercado existen infinidad de aplicaciones informáticas para la gestión de las nóminas de los trabajadores. Pero a nivel didáctico, para la enseñanza de este tipo de operaciones, siempre se ha recomendado la utilización de esta aplicación.</p>
<p>El motivo de este gran éxito es por su fácil utilización y reconocimiento en el sector. Nominaplus permite la gestión de las nóminas de varias empresas y con un número ilimitado de trabajadores en cada una de ellas. Permitiendo el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestion-de-nominas-y-seguridad-social/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">cálculo de las nóminas</a> y de los Seguros Sociales mediante el Sistema de Liquidación Directa. Su uso es para trabajadores contratados en el Régimen General y para trabajadores que ejerzan su actividad en el <a href="https://www.ineaf.es/tribuna/cotizacion-de-los-autonomos-pge-2019/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Régimen Especial de Autónomos</a>. Pero también incluye a los trabajadores que actúen como consejeros, en el régimen agrario, artistas, administradores…</p>
<p>En las últimas <strong>actualizaciones de Nominaplus</strong>, se han centrado en conectar la aplicación con otras aplicaciones de la Seguridad Social como puede ser el Contrat@ y el Delt@. De forma que permite transmitir contrataciones y bajas por accidentes de trabajo rápidamente. También aporta la posibilidad de realizar los trámites de forma telemática con la Agencia Tributaria para presentar los impuestos.</p>
<h2>¿Cuántas versiones existen de Nominaplus?</h2>
<p><strong>Existen tres versiones de Nominaplus</strong>: estándar, con soporte extra y con soporte complete.</p>
<p>Mantiene las actualizaciones siempre disponibles y soporte técnico mediante web, chat o email. Este soporte se ha reforzado para ayudarnos en cualquier incidencia que tengamos en las tres versiones. Por lo que si tenemos cualquier incidencia podemos contactar con ellos de forma cómoda para que nos ayuden.</p>
<p><strong>La versión con soporte extra</strong> aporta el soporte técnico telefónico gratuito, que siempre aporta más rapidez a las operaciones. Permitiendo una atención más personalizada.</p>
<p>En cambio, la <strong>versión de Nominalus con soporte complete</strong> lo que nos asegura es la atención directa por teléfono, sin esperas. Además de la actualización más rápida de todos los cambios de la normativa. Así como la recuperación de la información del disco duro.</p>
<p><strong>La versión para Asesorías se han divido en tres: Asesorías Multi, Despachos Connected 50 y Sage Basic Pack Nómina</strong>. Estas versiones permiten realizar el cálculo de nóminas de diferentes formas para escoger la que más interesa a la empresa. Incluye el cálculo de gestión de incidencias y diferentes formas de realizar los recibos de salario para adaptarse a nuestras necesidades.</p>
<h2>Beneficios del Nominaplus</h2>
<p>Nominaplus siempre ha sido una buena opción para la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestionar-las-nominas/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">gestión de nóminas</a>, impuestos y para realizar los trámites necesarios en cualquier departamento de RR.HH.</p>
<p>La aplicación resulta de fácil utilización y permite tener controlados perfectamente a todos los trabajadores y sus incidencias.</p>
<p>Los procesos de alta y baja se realizan de forma rápida y cómoda gracias a sus enlaces con el SEPE.</p>
<p>Permite la asignación de permisos diferentes para el personal autorizado. De forma que no todo el departamento de Recursos Humanos tenga acceso a todos los datos de los trabajadores. Así el usuario supervisor podrá ir añadiendo o eliminado permisos a los usuarios autorizados.</p>
<p>La generación de modelos de impuestos se simplifica con el envío telemático a la Agencia Tributaria.</p>
<p>Nominaplus permite también la utilización de la aplicación de forma remota, desde otra localización del puesto habitual.</p>
<p>La copia de seguridad en la nube es otro extra de estas versiones, que lo hace más seguro e interesante.</p>
<p>Por último destacar, que está adaptado al último <strong>Reglamento General de Protección de Datos</strong> y permite realizar los pagos a los trabajadores de forma electrónica cómodamente.</p>
<h2>¿En qué se diferencia Nominaplus de la competencia?</h2>
<p>Su uso generalizado permite el <strong>acceso a más información</strong>, ejemplos, pantallas completas y manuales de ayuda.</p>
<p>Nominaplus incluye los diferentes regímenes de la Seguridad Social, a diferencia de otras aplicaciones.</p>
<p>La copia de seguridad permite el rescate de datos ante cualquier desastre o intrusión externa.</p>
<p>Además, tiene disponible una la versión de prueba para poder practicar por un tiempo y comprobar el funcionamiento. Así puedes comprobar si se ajusta a tus necesidades o es mejor utilizar otra aplicación de la competencia.</p>
<p>Podemos concluir comentando que Nominaplus es realmente útil y práctico para casi todas las empresas y asesorías. Aporta información actualizada de tipos de contratos y bonificaciones. También permite el cálculo automático del % de I.R.P.F. según las características personales y profesionales del trabajador.</p>
<p>Tiene <strong>conexión</strong> con el programa SILTRA de la Seguridad Social, Contrat@ y Delt@.</p>
<p>Tiene la opción de obtener documentos como el del finiquito.</p>
<p>Nominaplus nos aporta la posibilidad de la emisión de contratos y nóminas en diferentes formatos, así como la presentación de los modelos de la AEAT.</p>
<p>La remesa de pagos de nóminas se realiza de forma ágil en formato SEPA para su envío telemático.</p>
<h2>¿Preparado para utilizar Nominaplus?</h2>
<p>La utilización de esta aplicación, facilita el aprendizaje de otras diferentes después, ya que muchas de ellas la toman como referencia en muchas de sus actualizaciones o versiones.</p>
<p>Por lo que tras este estudio más detallado de <strong>Nominaplus</strong>, podemos afirmar que es la aplicación estrella para formarnos, aunque en la práctica utilicemos esta aplicación u otra que se adapte a la empresa en la que trabajemos será bastante similar.</p>
<p>Aprende a gestionar desde hoy esta aplicación de forma práctica con nuestro <a href="https://www.inesem.es/Curso-Superior-Nominaplus-Flex">Curso Superior en Nominaplus Flex</a>. Independientemente del tipo de empresa o asesoría en la que desees trabajar y con todos los aspectos relevantes de las últimas actualizaciones normativas.</p>
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<title>Ranking de los Mejores Masters en Recursos Humanos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/los-mejores-master-recursos-humanos/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Débora Ruiz Sánchez]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 05 Jul 2019 05:26:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/07/Diseno-sin-titulo-2023-07-05T093032.859-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="mejores masters en recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Los mejores masters en recursos humanos de España para este año resumidos en este artículo. Programa de Becas | Prácticas en Empresas Garantizadas</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/07/Diseno-sin-titulo-2023-07-05T093032.859-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="mejores masters en recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Cuando hablamos de <b>Recursos Humanos</b>, posiblemente no tenga la misma definición ahora, que hace 10 o incluso 5 años. Ahora existe un nuevo concepto que va cogido de la mano de Recursos Humanos y este es <b>Gestión del Talento</b>. ¿Únicamente una tendencia? ¿Una actualización del sector más que necesaria? Podríamos decir que este concepto llegó para quedarse.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">El <b>perfil de recursos humanos </b>ya no es una simple gestión de nóminas, contratos y trabajadores, no quiere decir que estas no sean ya sus tareas, pero ahora van mucho más allá. Los profesionales de recursos humanos se han convertido en <b>perfiles imprescindibles</b> para cualquier empresa. Es el profesional encargado de <b>buscar talento</b> y aún más difícil, <b>retener ese talento</b>. <span> </span>Por esto es muy importante la formación que se escoja para formarte como profesional de recursos humanos.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">En este artículo vamos a hablar de <b>los mejores masters en recursos humanos</b>, masters que te permiten estar <b>actualizado en las últimas novedades</b> sobre recursos humanos y las <b>últimas técnicas en retención del talento</b>, además de darte una formación práctica en programas de gestión de nóminas, seguridad social y legislación de contratos.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify"><b>¿Estás pensando en especializarte en recursos humanos?</b> Aquí te dejamos el listado de los mejores masters en recursos humanos en España. <b>¡Sigue leyendo!</b></p>
<h2 style="text-align: justify">Los 5 mejores Master en Recursos Humanos</h2>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">A la hora de realizar la selección se han elegido cinco masters diferentes de recursos humanos, los cuales están diferenciados dependiendo de si se quiere especializar en recursos humanos junto con <b>técnicas como coaching y gestión del talento</b>, con la <b>psicología organizacional</b>, o se busca una visión <b>directiva o de MBA</b> con especialización en recursos humanos e incluso en la última <b>técnica de analítica de datos</b> referida a recursos humanos, <b>HR Analytics</b>.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Para ello tenemos en cuenta el temario, los docentes y la posibilidad de realización de prácticas garantizadas. En este caso los 5 masters disponen de <b>hasta 6 meses de prácticas que garantizan</b> desde la Escuela de Negocio.</p>
<h3 style="text-align: justify">Master en HR Analytics y Dirección Avanzada de Personas </h3>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Este <a href="/Master-En-Direccion-Estrategica-De-Rrhh"><strong>M</strong></a><b><a href="/Master-En-Direccion-Estrategica-De-Rrhh">aster en HR Analytics</a> </b>y <b>dirección de personas</b> se centra en una visión más analítica de recursos humanos y que crea un binomio en dos campos muy importantes en la actualidad, <b>el análisis de datos y la gestión del talento en las empresas</b>. Todo esto sin olvidar la <b>psicología organizacional, el proceso de selección y la gestión digital del talento</b>.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">El master está impartido por profesionales del sector que forman parte de departamentos de <b>recursos humanos</b> en empresas y <b>consultoras</b>, personal <b>experto en coaching</b> y <b>gestión de proyectos y de I+D+i</b>. Un elenco de profesionales que te permitirán tener una visión práctica y te guiarán en todo momento en el proceso de aprendizaje.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Con la realización de este master conseguirás tener un perfil profesional enfocado a la <b>toma de decisiones organizacionales</b> dentro del departamento de recursos humanos. Esto se consigue obteniendo datos de empleados y analizándolos para poder realizar una óptima toma de decisiones estratégica.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Las salidas profesionales son variadas desde <b>gestor, responsable o directo de recursos humanos a HR Business Partner</b>, un perfil prácticamente nuevo y <b>muy demandado por grandes empresas</b> y consultoras de recursos humanos.</p>
<h3 style="text-align: justify">Master en Coaching y Gestión del Talento</h3>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">El <a href="https://www.inesem.es/Master-Coaching-Gestion-Talento"><strong>M</strong></a><b><a href="https://www.inesem.es/Master-Coaching-Gestion-Talento">aster en Coaching y Gestión del Talento</a></b><b> </b>se centra en dar una <b>visión diferente y complementaria</b> al perfil de recursos humanos, en este caso, una formación en <b>técnicas de coachig</b> en diferentes ámbitos. Además de la formación en gestión del talento y en procesos de selección de personas.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Este master está impartido por profesionales en activo y docentes <b>de recursos humanos, coaching y psicología</b>. Un equipo de profesionales que te ayudarán a tener una visión práctica en la gestión del talento y te ayudarán a utilizar las técnicas de coaching a las empresas y organizaciones, así como a gestionar equipos y proyectos.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Las <b>salidas profesionales</b> de este master son: responsable de reclutamiento o jefe de equipo en consultorías de recursos humanos, jefe de departamento de recursos humanos o responsable de desarrollo de proyectos de recursos humanos.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify"> </p>
<h3 style="text-align: justify">Master en Recursos Humanos y Psicología del Trabajo: Gestión del Estrés</h3>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Este master te permite <b>especializarte en recursos humanos</b> y además en <b>psicología del trabajo</b>, permitiendo así que tras la realización del <a href="https://www.inesem.es/Master-Recursos-Humanos">Master en Recursos Humanos y Psicología del Trabajo</a>, obtengas un perfil capaz de <b>gestionar un proceso de selección, retener el talento en las empresas</b> y además <b>aplicar los principios de la psicología en el entorno empresarial</b>.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Este perfil se ha visto <b>muy demandado por consultoras</b> que demandan perfiles capaces de <b>realizar evaluaciones de rendimiento, clima laboral y salud de los trabajadores</b>.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">De la misma forma, este master está impartido por profesionales del <b>sector de recursos humanos, psicólogos y coaches</b>. Profesionales que dirigen <b>equipos de recursos humanos</b> y que trabajan en <b>consultoras analizando y evaluando equipos de trabajo</b>.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Entre las <b>salidas profesionales</b> de este master nos encontramos con director de departamento de recursos humanos, responsables de sistemas de gestión, jefe de proyectos, asesores y consultores en recursos humanos especializados en psicología del trabajo, entre otros.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify"> </p>
<h3 style="text-align: justify">Master en Dirección de Recursos Humanos</h3>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">El <a href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos"><b>Master en</b> <b>Dirección de Recursos Humanos</b></a> es uno de los masters <b>más completos</b> que existen en el mercado actualmente. Este master te forma para tener los <b>conocimientos necesario de reclutamiento, en psicología del trabajo, en coaching y en auditoría laboral</b>. Además te permite tener los <b>conocimientos legales</b> necesarios en derecho laboral, mediación y negociación laboral.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Los <b>docentes</b> que imparten esta especialidad, son profesionales en activo perteneciente a <b>consultoras de recursos humanos, asesorías legales y fiscales</b>, <b>departamentos de recursos humanos y gestión de proyectos</b>.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Las <b>salidas laborales</b> de este master se dirigen a la alta dirección en recursos humanos, asesorías o consultoras. Si estás buscando un master que te permita tener una visión global, este es el master que estás buscando.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify"> </p>
<h3 style="text-align: justify">MBA en Dirección de Recursos Humanos</h3>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">El <a href="https://www.inesem.es/MBA-Direccion-Recursos-Humanos"><b>MBA en Dirección de Recursos Humanos</b></a> está preparado para aquellas personas que quieren especializarse en la <b>dirección y gestión de empresas</b> y además en <b>recursos humanos </b>que permita dar una <b>visión global empresarial</b> o corporativa a los alumnos, además de una <b>visión de recursos humanos</b>.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Este master te permite tener además unos <strong>conocimientos</strong><b> prácticos </b>gracias a la utilización de programas como <b>Nominaplus, Contrat@, Delt@, Sistema RED y Siltra</b>.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">En este caso los <b>docentes</b> del master son docentes especializados en <b>administración y dirección de empresas</b>, con conocimiento en <b>fiscalidad y tributación</b>, además de <b>especialista en recursos humanos, psicología del trabajo y coaching</b>. De la misma forma, son profesionales en activo que trabajan en departamentos y asesorías de recursos humanos, asesorías fiscales y despachos de abogados.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify"> </p>
<h2 style="text-align: justify">Dónde estudiar Recursos Humanos a distancia</h2>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">Si decides realizar un <b>Master en Recursos Humanos</b>, independientemente de la especialidad que se quiera elegir, con <b>INESEM Business School</b>, además de los beneficios que pueda ver con respecto al temario y el precio, también encontrarás otras ventajas.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">En cada uno de los masters de recursos humanos tendrás <b>prácticas garantizadas de hasta 6 meses</b>. Dispondrás del <b>equipo docente</b> para aquello que necesites, ya sean tutorías por dudas o que requieras de material adicional en algún tema en particular.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">También tendrás disponible el <b>servicio de orientación laboral</b>, Programa INESEM 90 minutos, un programa que te ayudará a optimizar tu CV, elaborar una estrategia de empleo y general un perfil profesional irresistible para las empresas y dispondrás de una <b>Bolsa de empleo</b>.</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify">¿Quieres realizar el mejor master en recursos humano y no sabes dónde? <b>Realiza tu master en INESEM Business School</b> y disfruta de todos los beneficios que tiene formar parte de esta Escuela de Negocios Online.</p>
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<title>Las principales diferencias entre horas complementarias y extraordinarias</title>
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<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 13 Feb 2019 11:42:50 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[contrato]]></category>
<category><![CDATA[diferencia]]></category>
<category><![CDATA[horas complementarias]]></category>
<category><![CDATA[horas extraordinarias]]></category>
<category><![CDATA[indefinido]]></category>
<category><![CDATA[parcial]]></category>
<category><![CDATA[retribución]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/Fotolia_55266695_Subscription_Monthly_XL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="¿cuáles son las diferencias entre las horas complementarias y las extraordinarias?" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Tienes claras las diferencias entre horas complementarias y extraordinarias? Realmente, qué sabes sobre este tipo de horas a nivel laboral. ¿Tengo obligatoriedad de realizarlas? ¿De qué forma deben ser compensadas? ¿Hay algún límite máximo a realizar? ¿En qué contrato se incluyen? ¡Lee este Artículo y descúbrelo!</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/Fotolia_55266695_Subscription_Monthly_XL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="¿cuáles son las diferencias entre las horas complementarias y las extraordinarias?" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">¿Tienes claras las <strong>diferencias entre horas complementarias y extraordinarias</strong>? Las horas extraordinarias han formado parte del panorama laboral desde hace una gran cantidad de años. Siempre rodeadas de polémica por diversos temas. Ya sea por la falta de información al respecto de su funcionamiento o por unas <strong>políticas de retribución escasa o inexistente</strong> por diversas compañías. A este hecho se le añade la creciente importancia de las horas complementarias, que se nutren principalmente del, cada vez más usual, contrato a tiempo parcial.</p>
<p style="text-align: justify;">En principio parece que su definición se tiene interiorizada. Pero realmente todavía existen personas que tienen un concepto e idea erróneos de ambas. Realmente, qué sabes sobre este tipo de horas a nivel laboral. ¿Tengo obligatoriedad de realizarlas? ¿De qué forma deben ser compensadas? ¿Hay algún límite máximo a realizar? ¿Pueden realizarse con todos los tipos de contratos?</p>
<p style="text-align: justify;">Por este motivo, es necesario <strong>aportar unas diferencias claras y entendibles</strong> sobre estos dos conceptos cotidianos para muchos trabajadores.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Las horas complementarias: todo lo que necesitas saber</h2>
<p style="text-align: justify;">Se entiende por <strong>horas complementarias</strong> aquellas que han sido pactadas por escrito entre un trabajador y un empresario. El objetivo será realizar un número mayor de horas en cuanto a las marcadas por la jornada ordinaria en los contratos a tiempo parcial.</p>
<p style="text-align: justify;">Este tipo de horas están contempladas en el <a title="Horas complementarias normativa" href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Artículo 12 .5 del ET</a> el cual marca una base sobre la gestión de las mismas. A excepción de que cada Convenio Colectivo defina peculiaridades al respecto. Por ello <strong>recomendamos en todo caso revisar el convenio acogido</strong> para cada caso. De forma general, las <strong>características</strong> son:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">El empresario solo puede exigirlas si han sido previamente pactadas expresamente por escrito con el trabajador.</li>
<li style="text-align: justify;">El trabajador debe conocer el número de horas a realizar, su distribución y forma de realización, con al menos 3 días de preaviso.</li>
<li style="text-align: justify;">La realización de este tipo de horas debe respetar las directrices en cuanto a jornadas y descansos.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Existen <strong>dos tipologías</strong> de horas complementarias:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">Horas pactadas: para los contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo inferior a diez horas semanales. No podrán exceder el 30% de las horas ordinarias de trabajo.</li>
<li style="text-align: justify;">Horas voluntarias: previstas para contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales. No podrán superar el 15% de las horas ordinarias.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">La forma de compensación de las horas complementarias será igual que de las horas ordinarias, sin ninguna cantidad añadida. Siendo <a title="Aplicaciones para la gestión de nóminas y seguridad social" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestion-de-nominas-y-seguridad-social/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">incluidas en nómina</a> y dentro de las bases de cotización.</p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter size-full wp-image-4329" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/1-1.jpg?x43825" alt="Peculiaridades de las horas complementarias" width="500" height="300" /></p>
<h2 style="text-align: justify;">Horas extraordinarias y sus peculiaridades</h2>
<p style="text-align: justify;">Horas extraordinarias son aquellas que se <strong>realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria</strong> de trabajo a tiempo completo. Por lo que se elimina la posibilidad e realizar este tipo de horas en contratos a tiempo parcial. Como es lógico, los trabajadores con jornada completa no podrán «complementar» su jornada con más horas de carácter ordinario. Por lo que toda aquella hora añadida que realicen este tipo de trabajadores tendrá el carácter de hora extraordinaria</p>
<p style="text-align: justify;">La gestión base de este tipo de horas está regida por el <a title="horas extraordinarias normativa" href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Artículo 35 del ET</a>, igualmente atendiendo a las estipulaciones que defina cada Convenio Colectivo. Sus <strong>características principales</strong> son:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">La realización de horas extras es voluntaria, llegando a un acuerdo de conformidad entre el trabajador y la empresa.</li>
<li style="text-align: justify;">De forma general se estipula un límite máximo de realización de 80 horas extraordinarias al año.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">La compensación de horas extras viene <strong>marcada igualmente por convenio o por el contrato</strong>, y se puede realizar:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">Pagando la cuantía económica que se señale no siendo esta inferior al valor de la hora ordinaria.</li>
<li style="text-align: justify;">Concediendo tiempo de descanso retribuido, dentro de los 4 meses siguientes a la realización de las mismas.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué son las horas extras por fuerza mayor?</h2>
<p style="text-align: justify;">Este tipo de hora extra influye tanto a los trabajador a tiempo parcial como a tiempo completo. En el momento en el que la empresa lo solicite, el trabajador <strong>esta obligado a trabajarlas.</strong> Esto quiere decir que son horas extras obligatorias y no voluntarias.</p>
<p style="text-align: justify;">El empresario puede solicitarlas en el caso de que haya ocurrido un acontecimiento ajena a la voluntad de la empresa e inevitable, como por ejemplo puede ser el caso de siniestros o daños extraordinarios y urgentes.</p>
<p style="text-align: justify;">Este tipo de horas vienen estipuladas en el <a title="horas extras fuerza mayor normativa" href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Artículo 35.3 del ET</a>.</p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-4330 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/2.jpg?x43825" alt="" width="500" height="300" /></p>
<h2 style="text-align: justify;">Las 3 diferencias más destacables entre horas complementarias y extras</h2>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Tipo de contrato:</strong> En el caso de las horas complementarias, están solamente destinadas para los contratos a tiempo parcial. Las horas extraordinarias sin embargo se estipulan para los contratos a tiempo completo. Las horas extras por fuerza mayor incluyen contratos de ambas jornadas. anual.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Limitación de horas a realizar:</strong> Las horas complementarias se rigen por un porcentaje máximo a realizar en base a la jornada parcial ordinaria. Las horas extraordinarias fijan un máximo</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Compensación: </strong>Las horas complementarias son compensadas por la misma cuantía económica que la hora ordinaria. Las horas extraordinarias pueden compensarse de forma económica, siendo general una cuantía mayor a la hora ordinaria, o a modo de descansos retribuidos.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Es de extrema importancia la existencia de transparencia y claridad en cuanto a la realización horas complementarias y horas extraordinarias entre empresa y trabajador. De esta forma, a nivel económico y laboral ambas partes van a llevar acuerdos de conformidad que aporten de forma positiva en el <a title="Claves necesarias para retener el talento en tu empresa" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/claves-necesarias-para-retener-el-talento-en-tu-empresa/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">compromiso con el trabajo, la motivación y la consecución de objetivos</a>.</p>
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<title>‘Team building’: une a tu equipo de trabajo y aumenta la productividad de tu empresa</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/team-building/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Laura Arriaga García]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 16 Jan 2019 10:00:21 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2019/01/pexels-photo-1068523-345x180.jpeg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="El team building, herramienta para aumentar la productividad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El team building es un conjunto de actividades específicas para construir o unir equipos y lograr potenciar el espíritu de equipo y la cooperación. A día de hoy, es una herramienta clave en el desarrollo organizacional y puede ser aplicada a cualquier tipo de grupo. ¿Te atreves a implementarla?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/team-building/">‘Team building’: une a tu equipo de trabajo y aumenta la productividad de tu empresa</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2019/01/pexels-photo-1068523-345x180.jpeg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="El team building, herramienta para aumentar la productividad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Son muchas las empresas cuyos equipos de trabajo no trabajan con la eficacia esperada y por consiguiente, no consiguen los objetivos fijados por los directivos. Es por ello que surge el <strong>‘team building’</strong>, cuyo objetivo es unir al equipo.</p>
<p style="text-align: justify;">Un equipo de trabajo eficaz se consigue gracias a una <strong>buena comunicación, coordinación, complementariedad, confianza y compromiso</strong>, lo que llamamos las <strong>5 C</strong>. Si un equipo logra todas estas cualidades, podrá mejorar su desempeño en el trabajo y, por ende, la productividad de la empresa. ¿Quieres saber cómo conseguirlo? ¡Continúa leyendo este artículo y averiguarás qué es el team building y cómo puedes implantarlo en tu empresa!</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué es team building?</h2>
<p style="text-align: justify;">El team building se entiende como un <strong>conjunto de actividades específicas para construir o unir equipos y lograr potenciar el espíritu de equipo y la cooperación</strong>. A día de hoy, es una herramienta clave en el desarrollo organizacional y puede ser aplicada a cualquier tipo de grupo como equipos de empresas, unidades militares, equipos deportivos, grupos escolares, etc.</p>
<p style="text-align: justify;">Estas actividades pueden ser realizadas por la propia organización o por otras organizaciones externas. Se trata de <strong>mejorar las relaciones de los participantes</strong>, la cohesión, la resolución de problemas y otros aspectos que pueden influir en el rendimiento de los participantes del equipo.</p>
<p style="text-align: justify;">Las sesiones de team building tratan de mejorar la productividad mediante la motivación y la cohesión grupal. Aunque estas actividades pueden ser muy distintas (veremos algunos ejemplos más adelante), todas persiguen los mismos objetivos, los cuales son:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Construir un equipo fuerte.</strong> Un grupo no es un equipo. Un equipo debe seguir un objetivo común y trabajar en armonía.</li>
<li><strong>Crear sentido de permanencia.</strong> Es necesario que se reconozca el valor de cada componente del equipo pues, todas las personas necesitan sentir que forman parte.</li>
<li><strong>Potenciar la comunicación.</strong> Para que un equipo trabaje adecuadamente es muy importante que exista una correcta y saludable comunicación.</li>
<li><strong>Promover actitud positiva.</strong> Una buena actitud aumenta las posibilidades de éxito en la vida tanto personal, como laboral.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">Team building Empresas</h2>
<p style="text-align: justify;">En estos últimos años, el team building se está extendiendo cada vez más en las empresas. Esto es debido a que en dicho entorno, los empleados deben de trabajar con una gran variedad de personalidades diferentes. Por ello, deben aprender a cooperar y cumplir conjuntamente las tareas diarias.</p>
<p style="text-align: justify;">En muchas ocasiones, el éxito de una empresa depende del nivel de eficacia de los equipos de trabajo y esto depende de las relaciones interpersonales y de su implicación y compromiso con la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Las empresas aplican esta herramienta para <strong>fomentar el trabajo en equipo, la comunicación y la cohesión entre los trabajadores</strong> de una empresa para así conseguir <strong>aumentar su productividad</strong> en el trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Estas actividades se realizan fuera del horario laboral y suelen ser actividades de ocio o lúdicas.</p>
<p style="text-align: justify;">Muchas empresas planifican a lo largo del año varios eventos al obtener grandes resultados tras mejorar la motivación y la productividad de los empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, cualquier empresa, sea grande o pequeña, puede practicar estas actividades si desea un equipo de alto rendimiento.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Beneficios del Team Building para las empresas</h2>
<p style="text-align: justify;">El team building es una de las <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/psicologia-del-trabajo-y-de-las-organizaciones/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">mejores inversiones que una empresa puede realizar</a>. Veamos qué beneficios puede obtener una empresa al aplicar este tipo de actividades.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Aumenta la motivación</strong></p>
<p style="text-align: justify;">La motivación es uno de los elementos psicológicos más importantes. Si un empleado está motivado, es feliz y trabaja con ganas. Las actividades potenciarán la sensación de pertenencia al grupo, y por consiguiente, la motivación.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Mejora la comunicación</strong></p>
<p style="text-align: justify;">La comunicación es clave para que una empresa funcione de forma adecuada. Las dinámicas de team building mejoran la comunicación personal.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Mejora las relaciones</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Estas actividades mejoran las relaciones entre los trabajadores, lo que afecta de forma muy positiva el ambiente laboral.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Ayuda a reducir y prevenir el estrés</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Las relaciones positivas en el entorno laboral y con los compañeros de trabajo, reducen y previenen el estrés.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Mejora la confianza y cooperación</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Para que mejoren las relaciones, es necesario que exista confianza. Las dinámicas ayudan a aumentar la confianza y cooperación, lo que repercute en el rendimiento del equipo de trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Aumenta la creatividad</strong></p>
<p style="text-align: justify;">El trabajo en equipo permite obtener más ideas, desarrollar la creatividad. El team building además de conseguir el crecimiento del equipo, permite que crezcan sus participantes.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Permite analizar áreas de mejora y corregirlas</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Algunas actividades permiten observar cómo trabaja el equipo, y así conocer las fortalezas y debilidades. Esto permite mejorar y corregir aquellos factores que impiden un buen rendimiento.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Mejora el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/bienestar-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">ambiente laboral</a></strong></p>
<p style="text-align: justify;">Si el ambiente laboral es agradable, los empleados estarán felices y mejorarán su desempeño, repercutiendo en la productividad de la empresa.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Algunas actividades de team building</h2>
<p style="text-align: justify;">Existen muchas dinámicas diferentes, las se suelen agrupar en los siguientes tipos: comunicación, resolución de conflictos y toma de decisiones; planificación y liderazgo; y confianza.</p>
<p style="text-align: justify;">Si estás interesad@ en realizar alguna dinámica de grupo en tu empresa, te dejamos una selección de aquellas que más nos han llamado la atención y que mejores resultados pueden dar.</p>
<ul style="list-style-type: square; text-align: justify;">
<li><strong>Room Escape:</strong> son juegos físicos y mentales los cuales consisten en encerrar un grupo en una habitación. Deberán resolver enigmas y rompecabezas antes de que el tiempo se acabe. La colaboración y la comunicación serán claves.</li>
<li><strong>Juegos de confianza</strong>: uno de ellos es crear parejas y un compañero de la pareja deberá dejarse caer con los cerrados para que el otro lo sujete. Otro juego sería guiar a un compañero con los ojos vendados a través de un circuito.</li>
<li><strong>Deportes y aventuras</strong>: las actividades físicas en la naturaleza alejadas del ambiente laboral mejoran las relaciones entre los trabajadores. Las excursiones a la montaña, saltos en paracaídas, búsquedas del tesoro, gymkanas… son muchas de las opciones.</li>
<li><strong>Juegos de cooperación</strong>: con estas dinámicas se aprenderá a trabajar conjuntamente. Uno de ellos trata de formar grupos y darle materiales con los que tendrán que crear una coraza para proteger un huevo que se lanza desde lo alto.</li>
<li><strong>Juegos de comunicación</strong>: dinámicas en los que los participantes mejorarán sus relaciones y comunicación. Por ejemplo, las mini citas. En este juego deberán sentarse por parejas y charlar durante 2 minutos para conocerse mejor. Una vez acabado el tiempo, se cambia la pareja.</li>
<li><strong>Juegos de decisión</strong>: son actividades en las que tendrán que ponerse de acuerdo para tomar decisiones. Por ejemplo, se formarán equipos y deberán decidir el orden de importancia 15 elementos en una isla desierta.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">¡Crea equipos de alto rendimiento y alcanza el éxito!</h2>
<p style="text-align: justify;">Estas son algunas de las muchas dinámicas que existen para realizar el team building para empresas. Si estás realmente interesad@ en realizar algún evento de este tipo, continúa investigando y no dejes de seguir formándote para aprender técnicas que mejoren el rendimiento de los empleados de tu empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Desde INESEM, te ofrecemos algunas acciones formativas con las que puedes expandir tus conocimientos en Recursos Humanos y así mejorar la motivación del equipo:</p>
<ul>
<li><a href="https://www.inesem.es/Master-En-Psicologia-Del-Trabajo-Organizacion-Empresarial-Y-Rrhh">Master en Psicología del Trabajo. Organización Empresarial y RRHH</a></li>
<li><a href="https://www.inesem.es/Master-Coaching-Online">Master en Coaching Personal, Ejecutivo y Empresarial</a></li>
<li><a href="https://www.inesem.es/Curso-Inteligencia-Emocional">Experto en Inteligencia Emocional Aplicada a la Gestión Empresarial </a></li>
</ul>
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<title>Aplicaciones para la gestión de nóminas y seguridad social</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestion-de-nominas-y-seguridad-social/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestion-de-nominas-y-seguridad-social/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 15 Nov 2018 15:00:30 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Contrat@]]></category>
<category><![CDATA[Delt@]]></category>
<category><![CDATA[nóminas]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[seguros sociales]]></category>
<category><![CDATA[SILTRA]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/11/studio-republic-644339-unsplash-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="En este artículo se tratan las aplicaciones de la Seguridad Social" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />En este artículo hablamos sobre la gestión de nóminas y la seguridad social, además de explicar el sistema de liquidación directa y el sistema RED, hacemos un recorrido por aplicaciones como Siltra, Delt@ y Contrat@. Además de la legislación vigente en este tema ¿Tienes alguna duda? Déjanos un comentario y responderemos cuanto antes resolviendo tus…</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestion-de-nominas-y-seguridad-social/">Aplicaciones para la gestión de nóminas y seguridad social</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/11/studio-republic-644339-unsplash-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="En este artículo se tratan las aplicaciones de la Seguridad Social" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Desde la Seguridad Social se intenta agilizar los procesos de cotización de los trabajadores y empresas con la utilización de diferentes aplicaciones. Estas aplicaciones se utilizan por la gestión de empresas, <a href="https://www.ineaf.es/tribuna/cotizacion-de-los-autonomos-pge-2019/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">autónomos</a> y asesorías. <strong>La gestión de nóminas y seguridad social</strong> ha sufrido importantes avances en el último año para adaptarse a las nuevas tecnologías.</p>
<p>Por esto vamos a crear un artículo sobre los diferentes <strong>sistemas y herramientas</strong> que existen para la gestión de esta.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Sistema de liquidación directa</h2>
<p style="text-align: justify;">El <strong>Sistema de liquidación directa</strong> es la aplicación de la TGSS para recaudar las cuotas de la Seguridad Social, es decir, se centra en el trabajador y no en la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">De manera que es la Seguridad Social quien calcula las cuotas a pagar por las empresas y se las pasa para corregir errores o confirmarlas. Dando origen a la Liquidación total o a Liquidaciones parciales (en el caso de no tener los datos correctos de todos los trabajadores. Por lo que se realiza con los trabajadores que sí estén correctamente calculados).</p>
<h2 style="text-align: justify;">El Sistema RED (Remisión Electrónica de Documentos)</h2>
<p style="text-align: justify;">El <strong>Sistema</strong> <strong>RED (Remisión Electrónica de Documentos)</strong> es un servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social a empresas, agrupaciones de empresas, profesionales colegiados y demás personas obligadas a comunicar sus cotizaciones. Tienen como objetivo permitir el intercambio de información y documentos entre la TGSS y los usuarios a través de Internet.</p>
<p style="text-align: justify;">La TGSS es responsable de mantener un censo completo y actualizado de empresas y trabajadores adscritos al sistema. El soporte informático es el <strong>Fichero General de Afiliación</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">La <strong>Tesorería General de la Seguridad Social</strong> ha conseguido realizar las liquidaciones de cada empresa para enviarlas en borrador. De forma que la empresa sólo tiene que modificar los cambios acaecidos o nuevas incidencias de sus trabajadores. Acortando de esta forma su trabajo y sólo teniendo que revisar los importes y <a href="https://www.ineaf.es/tribuna/rreducciones-y-bonificaciones-en-contratos-de-discapacitados/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">bonificaciones</a> de cada trabajador sin tener que realizar los cálculos cada mes.</p>
<h2 style="text-align: justify;">La aplicación SILTRA</h2>
<p style="text-align: justify;"><strong>La aplicación SILTRA</strong> permite el envío de comunicaciones y la recepción de las mismas rápidamente y sin necesidad de ningún documento físico. Por lo que las asesorías han reducido considerablemente su carga de trabajo al estar perfectamente organizada la documentación, envío y recepciones de notificaciones de la Seguridad Social.</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>La Relación Nominal de trabajadores</strong> es el documento que detalla la relación de trabajadores de una o varias empresa con sus bases de cotizaciones y <a href="https://www.ineaf.es/tribuna/incapacidad-temporal/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">particularidades</a>.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>El Recibo de Liquidaciones de cotizaciones</strong> nos informa del importe final a cotizar por estas cotizaciones enviadas.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>El</strong> <strong>Documento de Cálculo de la Liquidación</strong> puede realizarse por la cuota total a pagar, o bien la cuota empresarial o de los trabajadores incluidos en la liquidación.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">El SILTRA permite también realizar consultas en cualquier momento sobre las cotizaciones de una empresa o trabajador determinado. De esta forma asegura su correcta gestión y evita cualquier sanción. Mediante los buzones de correo de entrada y salida el archivo de las comunicaciones se realiza de forma más fácil y cómoda.</p>
<p style="text-align: justify;">La realización de los pagos, cambio de cuenta corriente y obtención de recibos también se gestiona de forma rápida. Y de esta forma se asegura una mejor gestión contable de las operaciones realizadas por la empresa.</p>
<h2 style="text-align: justify;">La aplicación Contrat@</h2>
<p style="text-align: justify;"><strong>Para la gestión de las altas y bajas de los contratos </strong>se creó la aplicación Contrat@ que es un servicio web que permite a los empresarios, que actúen en nombre propio, y a las empresas y colegiados profesionales, que actúen en representación de terceros, realizar la comunicación de los contratos de trabajo y de las copias básicas de los mismos desde su propio despacho o sede de la empresa. Permite la conexión directa a la Base de Datos del Servicio Público de Empleo, y recibir de forma inmediata la respuesta, teniendo posibilidad de subsanar los posibles errores antes de confirmar la comunicación.</p>
<p style="text-align: justify;">Todas estas aplicaciones facilitan un Manual de usuario para ver los menús, nuevas opciones actualizadas en tiempo real y facilitan unos datos de contacto para solucionar cualquier incidencia o error en el envío de comunicaciones.</p>
<p style="text-align: justify;">En el envío de comunicaciones, se puede acceder a comunicación de contratos, prórroga, transformaciones a indefinidos, llamamientos a trabajadores fijos discontinuos y horas complementarias. Así como a copias básicas de contratos, contratos de grupo y correcciones de contratos, prórroga, transformaciones de contratos, subrogaciones, etc</p>
<h2>La aplicación Delt@</h2>
<p style="text-align: justify;"><strong>Delt@</strong> es un sistema global de comunicaciones para la notificación y el tratamiento de los accidentes de trabajo. Incorpora las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, agilizando la distribución de la información, eliminando costes de grabación y tratamiento y simplificando la comunicación entre los distintos usuarios implicados. Todo ello garantizando la confidencialidad del contenido de los documentos.</p>
<p style="text-align: justify;">Es un sistema que se dirige a empresas o autónomos con cobertura específica de accidentes de trabajo, por sí mismos o a través de representantes autorizados, entidades gestoras (INSS, Instituto Social Marina), entidades colaboradoras (Mutuas colaboradoras con la seguridad social, empresas colaboradoras) y autoridades laborales.</p>
<p style="text-align: justify;">Para los autónomos ha desaparecido la obligación de proteger las contingencias profesionales para acceder a la prestación por cese de actividad. La comunicación del cese la deben realizar a la Mutua en el documento correspondiente mediante la comunicación de Partes de accidentes de trabajo (PAT).</p>
<h3>Las opciones principales del Delt@ se clasifican en tres opciones:</h3>
<ul>
<li>Comunicación de alta o fallecimiento de accidentados.</li>
<li>Relación de accidentes de trabajo sin baja médica.</li>
<li>Comunicaciones urgentes.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Dentro de un <strong>Parte de accidente de trabajo</strong> se completarán las pestañas de datos del trabajador, empresa, lugar del accidente, hechos del accidente, asistenciales, datos económicos y actores implicados. Para poder <strong>grabar un parte de accidente</strong> con baja médica es necesario al menos tener cumplimentados los datos fundamentales.</p>
<p style="text-align: justify;">En el estado del PAT anotamos las diferentes situaciones por las que pasa un parte desde que la empresa lo comunica en Delt@ hasta que es aceptado y enviado a la ALP (Autoridad laboral provincial).</p>
<p style="text-align: justify;">La EGC, Entidad gestora colaboradora (mutua) podrá anular o corregir un PAT. Así como enviarlo a la empresa para que lo corrija si procede cambiar algo.</p>
<p style="text-align: justify;">Siempre teniendo en cuenta el <strong>Real Decreto Legislativo 8/2015</strong>, de 30 de octubre que aprueba el texto refundido de la <strong>Ley General de la Seguridad Social. Así como el Real Decreto Legislativo 2/2015</strong>, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la <strong>Ley del Estatuto de los Trabajadores y otras normativas laborales </strong>para realizar todas las operaciones necesarias.</p>
<p style="text-align: justify;">Todas estas aplicaciones resultan vitales para la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestionar-las-nominas/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">gestión de nóminas</a> y seguridad social de cualquier empresa, ayudando a la misma a evitar cualquier error y agilizando los procesos de gestión con la Tesorería General de la Seguridad Social.</p>
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</item>
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<title>Plan de desarrollo profesional y su importancia para las empresas</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/plan-de-desarrollo-profesional-y-su-importancia-para-las-empresas/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/plan-de-desarrollo-profesional-y-su-importancia-para-las-empresas/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Aurora Jimenez Del Río]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 13 Nov 2018 12:39:14 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Carrera profesional]]></category>
<category><![CDATA[Desarrollo personal]]></category>
<category><![CDATA[desarrollo profesional]]></category>
<category><![CDATA[Vida laboral]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/11/imagen-destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Carrera profesional" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Durante la etapa de desarrollo profesional los profesionales buscan principalmente lograr la autorealización y el crecimiento, mediante la consecución de metas para alcanzar futuros profesionales. Un empleado desarrollado es aquel que ha logrado llega a un nivel óptimo de los conocimientos necesarios, para el desempeño de tareas en el área de su interés.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/plan-de-desarrollo-profesional-y-su-importancia-para-las-empresas/">Plan de desarrollo profesional y su importancia para las empresas</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/11/imagen-destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Carrera profesional" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Los principios que están patentes en la sociedad el la que hoy nos encontramos son el <strong>dinamismo</strong>, la <strong>exigencia</strong> y la <strong>novedad</strong>. El desarrollo de las tecnologías y las nuevas tendencias de mercado nos obligan a adaptarnos. Debido a todos estos cambios que nos invaden en nuestra sociedad, se desarrolla en <strong>modelo de <em>Talent Development</em></strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Este modelo surge para poder dar respuesta a todas y cada una de las necesidades que tienen las empresas. Necesidades como <strong>alinear comportamiento</strong> y <strong>desarrollar conocimientos</strong> de las personas con acciones y tareas que lleven a cabo para conseguir los objetivos establecidos.</p>
<p style="text-align: justify;">Todo esto no lleva a plantearnos <strong>¿Qué es el <em>desarrollo profesional</em>?</strong> Este concepto tiene su origen en la planificación de la carrera y comprende cada uno de los aspectos que mejoran y enriquecen a una persona para lograr los objetivos establecidos en la organización. Siendo por esfuerzos individuales o mediante el apoyo de la empresa.</p>
<h2>Sistemas de Desarrollo Profesional.</h2>
<p style="text-align: justify;">Veamos con mayor profundidad este concepto.<em> La planificación del desarrollo profesional</em> son procesos en los que las personas:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Toman conciencia</strong> de sus valores, fortalezas, interesas y debilidades.</li>
<li>Obtienen información referente a <strong>las oportunidades</strong> dentro de su propia empresa.</li>
<li>Dan cabida a la identificación de <strong>objetivos profesionales</strong>.</li>
<li><strong>Diseño de planes</strong> de acción para la consecución de estos objetivos.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Estos sistemas de planificación profesional benefician a todos. Tanto a los trabajadores como a la empresa en general.</p>
<p style="text-align: justify;">En lo que respecta a <em>los trabajadores</em>:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Les ayuda a descubrir sus <strong>habilidades e intereses</strong>.</li>
<li>Aumenta su <strong>satisfacción</strong>.</li>
<li>Todo esto gracias a la posibilidad de avanzar hacia <strong>puestos más coherentes</strong> con sus planes y objetivos.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Desde la perspectiva de<em> la empresa</em>, este sistema:</p>
<ul style="list-style-type: disc;">
<li style="text-align: justify;">Reduce en gran medida <strong>el tiempo</strong> para cubrir puestos vacantes.</li>
<li style="text-align: justify;">Ayuda en la <strong>planificación.</strong></li>
<li style="text-align: justify;">Identifica empleados con <strong>talento.</strong></li>
<li style="text-align: justify;">Proporciona a los empleados la oportunidad de poder descubrir sus <strong>metas profesionales</strong> y llevar a cabo el desarrollo de planes para alcanzarlas.</li>
</ul>
<p>Para obtener más información sobre como <em>retener el talento en la empresa</em> puedes consulta el siguiente <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/claves-necesarias-para-retener-el-talento-en-tu-empresa/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">artículo.</a></p>
<h2>Componentes de los Sistemas de Planificación del Desarrollo Profesional.</h2>
<p style="text-align: justify;">Los<em> sistemas de planificación profesional</em> de las empresas suelen incluir los siguientes componentes:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong><em>Valoración personal</em></strong>: Esta fase ayuda a las personas a determinar sus intereses profesionales, <a title="Desarrollo profesional y personal" href="https://www.youtube.com/watch?v=bAlVUOH3i14" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">actitudes</a>, valores y tendencias de comportamiento. Durante esta fase se suelen utilizar test psicotécnicos. Estos ayudan a los trabajadores a poder identificar sus intereses laborales y establecer preferencias.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong><em>Evaluación de la realizada</em></strong>: Las personas reciben información respecto a cómo la empresa evalúa sus conocimientos y habilidades y sobre el lugar que ocupan en la organización. El departamento de recursos humanos es quien generalmente proporciona esta información como parte del proceso de <a href="https://descuadrando.com/Evaluaci%C3%B3n_de_rendimiento" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">valoración del rendimiento</a>.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong><em>Fijación de objetivos</em></strong>: En esta se determinan los objetivos profesionales que establecen los empleados a corto y a largo plazo. Teniendo en cuenta la relación con el puesto deseado, el nivel de uso de sus habilidades, asignación de trabajo, y adquisición de habilidad. Cuando están desarrollados estos objetivos se fijan en un plan de desarrollo personal.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong><em>Planificación de acciones</em></strong>: En esta etapa, las personas determinan cómo van a alcanzar sus objetivos profesionales establecidos con anterioridad.</li>
</ul>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter size-full wp-image-4217" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/11/imagen-dentro-del-texo.jpg?x43825" alt="Desarrollo profesional" width="500" height="300" /></p>
<h2>Desarrollo Profesional y Competencias distintivas de la empresa.</h2>
<p style="text-align: justify;">Todos los componentes anteriores están divididos en <em>tres fases</em> que se desarrollan en un ciclo continuo: valoración, desarrollo y dirección.</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><em><strong>Fase de valoración,</strong></em> en ella se identifica cuál es la cualificación, los valores e intereses de los trabajadores. Esta valoración puede realizarse por diferentes agentes:
<ul>
<li>El <em>propio empleado</em> mediante una valoración personal con ayuda de documentos especializados.</li>
<li>La <em>organización</em> a través de centros de valoración, valoraciones de rendimiento, <a href="https://www.youtube.com/watch?v=F1qvp8qtbJM" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">pruebas psicotécnicas,</a> planificación de las sucesiones y previsiones de promociones.</li>
</ul>
</li>
<li style="text-align: justify;"><em><strong>Fase de dirección,</strong></em> en esta se determina el tipo de carrera que quieren desarrollar. También se definen todos los pasos que deben de realizar para poder alcanzar los objetivos profesionales.</li>
<li><em><strong>Fase de desarrollo,</strong></em> en ella se aplican acciones para mejorar y crear la capacitación de los empleados. Así se posibilitara la promoción de estos. Los programas que se utilizan más comúnmente en esta fase son:
<ul>
<li style="text-align: justify;"><em>Programas de mecenazgo.</em></li>
<li style="text-align: justify;"><em>Entrenamiento.</em></li>
<li style="text-align: justify;"><em>Rotación laboral.</em></li>
<li style="text-align: justify;"><em>Programas de tutorías.</em></li>
</ul>
</li>
</ul>
<h3>Remuneración por Competencias</h3>
<p style="text-align: justify;">Vamos a hablar sobre el fomento del desarrollo profesional mediante la <strong>remuneración por competencias</strong>. Esta manera de retribuir a los empleados en función de las habilidades que poseen y que adquieren es la clave del éxito empresarial. Se pueden distinguir<em> tres grandes tipos</em> de competencias:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><em><strong>Horizontales,</strong></em> el aprendizaje de un gran número de tareas en la empresa.</li>
<li><em><strong>Verticales,</strong></em> aprendizaje de tareas que están relacionadas con la coordinación, planificación y formación.</li>
<li><em><strong>En profundidad,</strong></em> el aprendizaje completo de un área en concreto.</li>
</ul>
<h2>Apostando por el Desarrollo Profesional.</h2>
<p style="text-align: justify;">El desarrollo profesional efectivo mejora en gran medida la <em>satisfacción de las personas</em>, <em>su autoestima</em>, <em>minimiza el estrés</em> y <em>fortalece la salud psicológica y física del empleado</em>. Este desarrollo profesional beneficia a la empresa ya que los empleados se <strong>adaptan</strong> de manera más rápida y mejor a las necesidades de cambio e innovación.</p>
<p style="text-align: justify;">Este tiene que estar implantado adecuadamente y todo el grupo empresarial debe desempeñar correctamente sus papeles. Para superar cualquier <strong>desafío</strong> personal, competitivo y profesional como:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><em><a title="Conflicto entre lo personal y lo laboral" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/conciliacion-personal-laboral/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Conflictos entre el empleo y la familia.</a></em></li>
<li style="text-align: justify;"><em>Estabilización.</em></li>
<li style="text-align: justify;"><em>Falta de orientación.</em></li>
<li style="text-align: justify;"><em>Jubilación.</em></li>
<li style="text-align: justify;"><em>Despido.</em></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">El desarrollo profesional puede conseguir que las personas se involucre en la empresa y esto genere <strong>ventajas competitivas</strong>. Esto hará que el trabajador tenga una <strong>mayor motivación</strong> debido a la generación de nuevas <strong>expectativas de futuro</strong>. Los trabajadores al estar formados en distintas habilidades posibilitan que roten periódicamente en distintas funciones. Gracias a esto se <strong>disminuye la alineación</strong> a la que se ven sometidos cuando se realiza la misma tarea sencilla durante toda la etapa laboral.</p>
<p style="text-align: justify;">Hoy en días nuestra sociedad avanza a una velocidad escalofriante. Las empresas parecen estar preocupadas por la evolución del entorno, la estructura de costes y las acciones de la competencia. Todo esto les lleva a no ser conscientes del arma más potente para obtener ventajas competitivas: <strong>sus propios empleados.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Un buen sistema de planificación profesional debe estar basado en un <strong>modelo correcto de desarrollo.</strong></p>
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<title>La gamificación y su increíble aplicación en la gestión del talento</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-gamificacion-en-la-gestion-del-talento/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 29 Aug 2018 13:48:12 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[dinámicas de grupo]]></category>
<category><![CDATA[gamificación]]></category>
<category><![CDATA[Gestión de recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[motivación laboral]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[Talento]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/08/destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Aplicar el uso de juegos a la empresa y empleados." loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Aplicar la gamificación en recursos humanos es una tendencia en auge entre grandes empresas y pymes, ya que posee múltiples beneficios. Si tienes interés en sumarte a esta tendencia y conseguir aumentar la motivación de tus empleados sigue leyendo, te detallamos sus beneficios y sus características.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-gamificacion-en-la-gestion-del-talento/">La gamificación y su increíble aplicación en la gestión del talento</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/08/destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Aplicar el uso de juegos a la empresa y empleados." loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El concepto de <strong>gamificación</strong> se refiere a la aplicación de técnicas propias de juegos en contextos no lúdicos. Estos contextos principalmente se refieren a las áreas empresariales relacionadas con educación, marketing, ventas y recursos humanos. La implantación de sistemas de gamificación dentro del área de Recursos Humanos, sirve para <a title="Claves necesarias para retener el talento en tu empresa" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/claves-necesarias-para-retener-el-talento-en-tu-empresa/" target="_blank" rel="noopener">atraer y fidelizar talento</a> o aumentar la competitividad entre equipos. También ayuda a incrementar el compromiso y la participación de los empleados en las distintas iniciativas de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Entramos ante una de las tendencias más sonada: la estrategía de gamificación en recursos humanos. Esta estrategia consiste en la implementación de actividades de ocio y entretenimiento, dentro del ambiente de trabajo. Aunque siempre existirán escépticos en torno a este tema, cada vez son más las empresas que están llevándolo acabo.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Realmente es posible aplicar el concepto de gamificación a la gestión de personas?</p>
<h2 style="text-align: justify;">Por qué trasladar el uso de juegos a la gestión del talento en la empresa</h2>
<p style="text-align: justify;">Uno de los principales problemas para recursos humanos es la falta de motivación, muchas veces provocada por una <a title="Reconocimiento - Motivación No Económica" href="https://www.youtube.com/watch?v=fkmFiI6bL3s" target="_blank" rel="noopener">falta de reconocimiento</a>. Gran parte de los trabajadores que disminuyen su desempeño o compromiso por la compañía, lo hacen por no sentirse valorados. La gamificación aplicada a la gestión del talento se está convirtiendo en una solución para prevenir estas situaciones.</p>
<p style="text-align: justify;">Las empresas deciden aplicar gamificación para aumentar el rendimiento y la productividad de sus empleados. Motivar a los trabajadores, mejorar las relaciones entre ellos así cómo el ambiente de trabajo. Se propone cuándo el objetivo es gestionar y retener a los empleados, consolidar la cultura empresarial y motivar a los trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">En la mayoría de estudios realizados sobre gamificación, se incide en la gran importancia de los empleados que llenarán nuestras empresas en relativamente poco tiempo. Y sí, volvemos a hacer mención a la tan nombrada <a title="Millennials en el trabajo: 3 estereotipos que se asocian a los jóvenes trabajadores" href="https://orientacion-laboral.infojobs.net/millennials-en-el-trabajo" target="_blank" rel="nofollow noopener">Generación Millennials</a>. Son los que, por sus características de comportamiento, hacen que los sistemas gamificados sean tan efectivos. Las personas de esta generación han crecido entre videojuegos, por lo que están acostumbradas al feedback y retroalimentación así como a los sistemas de recompensas. Además, es una generación que está inmersa en el mundo de las redes sociales y la tecnología. Esto hace que la gamificación sea un medio idóneo para influir en los comportamientos de este colectivo.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Sistemas de gamificación interna: hacer del trabajo un lugar motivador</h2>
<p style="text-align: justify;">Hay <span style="text-decoration: underline;">dos características</span> fundamentales que definen la gamificación interna en la empresa:</p>
<ul style="list-style-type: disc; text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">La primera es que los trabajadores ya forman parte de una compañía y están habituados a relacionarse entre ellos. El hecho de que todos formen parte de la misma empresa hace que tengan intereses similares.</li>
<li style="text-align: justify;">La segunda es que las dinámicas que se implanten para motivar a los trabajadores deben ser consecuentes con las estructuras de gestión. Este tipo de gamificación puede funcionar para las tareas empresariales básicas y tediosas, las que se realizan normalmente en la organización. Para ello se puede añadir alguna motivación novedosa que haga que dichas tareas sean mas estimulantes.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Existen ciertos factores para hacer que los <a title="Loveworks, ¿es posible enamorarse del trabajo?" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/loveworks/" target="_blank" rel="noopener">empleados sean felices</a> en la empresa. Tener una remuneración económica adecuada, facilitar buenos beneficios sociales y hacer del lugar de trabajo un sitio divertido. Cuando nos referimos a divertido no significa que los trabajadores se lo pasen bien, sino que se sientan motivados a la hora de desarrollar sus actividades diarias.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Diferentes tipos de diversión con aplicación a la gamificación en empresas</h2>
<p style="text-align: justify;">Se pueden distiguir los siguientes tipos de diversión, en relación al ámbito empresarial:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>La <span style="text-decoration: underline;">diversión dura</span> es experimentada por las personas que se enfrentan a retos provocando en ellos sentimientos de orgullo o fracaso. Estos juegos resultan divertidos por el simple placer de resolverlos y sirven a los jugadores para ponerse a prueba. Ver dónde están sus límites y avanzar hacia el cumplimiento de los objetivos gracias a su habilidad, y no al azar.</li>
<li>La <span style="text-decoration: underline;">diversión sencilla</span> es la que obtienen los jugadores mediante la exploración del juego. Los usuarios se ven movidos por la curiosidad. Dejan de lado la consecución de los objetivos y experimentan sensaciones tales como la sorpresa o el misterio.</li>
<li>La <span style="text-decoration: underline;">diversión seria</span> también conocida como <a title="Los empleados del mes se forman con videojuegos serios" href="https://www.youtube.com/watch?v=xx4WZtNnMXE" target="_blank" rel="nofollow noopener">diversión experimental</a>, es como una terapia para los jugadores. Jugando llegan a sentirse mejor, tanto mientras se desarrolla el juego como cuando finaliza.</li>
<li>La <span style="text-decoration: underline;">diversión social</span>. Lo interesante de estos juegos es la posibilidad de interactuar y competir con otros jugadores. Predominan los sentimientos de trabajo en equipo y las relaciones entre compañeros.</li>
</ul>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-4152 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/08/diversion.jpg?x43825" alt="Gamificación: Ser feliz en el trabajo" width="500" height="333" /></p>
<p style="text-align: justify;">Se debe tener en cuenta que no a todo el mundo le gusta el mismo tipo de diversión, por lo que al implantar un sistema de gamificación debe adaptarse. El juego ideal es aquel que es flexible y ofrece una amplia gama de diversiones.</p>
<h2>Uso de la gamificación en los procesos de selección de personal</h2>
<p style="text-align: justify;">En lo relativo a la gestión y retención de empleados, la aplicación de técnicas de gamificación se emplea en <a title="Outsourcing en RRHH: externalización de la selección de personal" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/outsourcing/" target="_blank" rel="noopener">procesos de selección</a>. Los candidatos que optan a un puesto de trabajo participan en un juego. A medida que se van superando los retos, se avanza en la selección. Los procesos de selección de personal son cada vez más complejos. Los seleccionadores complementan el estudio del currículo con otras técnicas que permiten conocer más sobre el candidato. Valorar si posee las aptitudes y habilidades necesarias para desarrollar, con el mayor éxito posible, el trabajo así como adaptarse al entorno cambiante.</p>
<p style="text-align: justify;">Con el uso de la gamificación en recursos humanos, se pueden representar situaciones reales a las que deberá enfrentarse el candidato. Todas las actuaciones que lleve a cabo durante el desarrollo del juego, quedan registradas para ser posteriormente analizadas por los seleccionadores. Igualmente, ayuda a estos a descubrir en qué parte de la empresa podría encajar y destacar mejor cada persona.</p>
<p style="text-align: justify;">La principal ventaja que presenta la gamificación como método de selección de personal es que permite a los seleccionadores conocer las habilidades concretas que posee un determinado candidato para desarrollar satisfactoriamente el puesto. Se reduce el tiempo dedicado al estudio de los currículos que se reciben.</p>
<h2>Indicaciones para implantar sistemas de gamificación en la empresa</h2>
<p style="text-align: justify;">Si estás decidido a sumarte a una de las más actuales tendencias en gestión de talento y recursos humanos, es hora de trabajar duro. Como todo en la vida, es importante establecer un plan para implementar las <a title="Gamificación para motivar trabajadores" href="https://www.youtube.com/watch?v=kddl0YTkMSs" target="_blank" rel="nofollow noopener">actuaciones de gamificación</a>. Para comenzar a implementar dicha estrategia, es imprescindible tener presentes las siguientes indicaciones:</p>
<ul>
<li>La dirección de la empresa debe apostar y apoyar completamente la implantación de estas nuevas técnicas.</li>
<li>Recursos Humanos debe implicarse al máximo siendo el eje que vaya marcando la gamificación en la empresa.</li>
<li>La finalidad de cada actividad que se implante debe tener un objetivo empresarial. No se trata de “premiar por premiar”. Debe servir para desarrollar e identificar las fortalezas y debilidades de cada persona.</li>
<li>Los empleados deben ser conocedores de la importancia de las actividades desarrolladas.</li>
<li>Transparencia. Es fundamental mostrar en todo momento la evolución del concurso para fomentar la “competitividad sana” y la motivación.</li>
</ul>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-4153 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/08/equipo.jpg?x43825" alt="Unión para la implantación de la gamificaciòn" width="500" height="327" /></p>
<p style="text-align: justify;">Puedes seguir a las más potenciales empresas e informarte sobre los mayores <a title="#Gamificación 10 casos de éxito en Empresas y en la Gestión de Personas (RR.HH)" href="https://www.thetopictrend.com/gamificacion-10-casos-de-exito-en-empresas-y-en-la-gestion-de-personas-rr-hh/" target="_blank" rel="nofollow noopener">casos de éxito</a> que han implantado la gamificación en recursos humanos. Aún así ten muy presente que en cualquier empresa, sea cual sea sus dimensiones, se puede optar por aplicar está filosofía y técnicas en el trabajo. ¿Te atreverás con ello?</p>
<p>«<strong>Encontrar la alegría en el trabajo es descubrir la fuente de la juventud</strong>«, Pearl S. Buck.</p>
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<title>Emprendimiento, un camino hacia el crecimiento.</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/emprendimiento-el-camino-hacia-el-crecimiento/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Jesús Morales Domínguez]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 06 Jul 2018 10:00:07 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[emprendimiento español]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/07/Fotolia_56613166-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="El emprendimiento español causa del crecimiento económico" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Qué entendemos por emprendimiento? ¿Cuál es el panorama español y cuáles son los beneficios de emprender? Estas son algunas preguntas que se resolverán en el siguiente artículo donde se estudia la actual situación española y la tendencia que sigue en un futuro inmediato el colectivo de emprendedores.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/emprendimiento-el-camino-hacia-el-crecimiento/">Emprendimiento, un camino hacia el crecimiento.</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/07/Fotolia_56613166-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="El emprendimiento español causa del crecimiento económico" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Cuando hablamos de emprendimiento, nos referimos a llevar a cabo una idea innovadora y convertirla en realidad.</p>
<p style="text-align: justify;"><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/liderazgo/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">La creatividad</a>, el talento, <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivacion-metas-objetivos/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">el optimismo</a>, la persistencia, así como otras diferentes habilidades y como no, la exposición al riesgo. Saber afrontarlo de manera adecuada requiere valentía para acometer riesgos ante la incertidumbre de no saber si la idea triunfará.</p>
<p style="text-align: justify;">Todas estas características representan a las personas que posee un perfil claramente emprendedor. El sacrificio que requiere la acción de emprender hace que sea una tarea dura y esté llena de trabas. Estas dificultades o trabas acaban con la mayoría de estos emprendedores desistiendo de su ilusión.</p>
<p style="text-align: justify;">Chocan frontalmente con un largo camino lleno de burocracia o un trabajo que no llega, un mercado con demasiada competencia, una mala planificación, inexperiencia o la poca paciencia para llegar a cumplir los objetivos.</p>
<p style="text-align: justify;">Por ello muchos de los emprendedores españoles tiran la toalla desistiendo de su idea de negocio en el primer año.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Emprendimiento español.</h2>
<p style="text-align: justify;">España es uno de los últimos países de la OCDE en tasa de empresarios y empresarias o startups.</p>
<p style="text-align: justify;">Sin embargo, esta baja <a href="https://www.gem-spain.com/tag/tasa-de-actividad-emprendedora/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">tasa de emprendimiento</a> no impide que en España la pequeña y mediana empresa sean las precursoras del crecimiento económico.</p>
<p style="text-align: justify;">Los autónomos son el colectivo que más peso tienen en la distribución del número de empresas según su tamaño. Un 53.9% son autónomos y el 39.9% estaría formado por micreoempresas.</p>
<p style="text-align: justify;">Estos datos muestran una contraposición con los representados por las grandes empresas. Con un 0.2% en España nos muestra del gran peso que ejercen la pequeña y mediana empresa en el buen funcionamiento económico de las familias y en general del país.</p>
<p style="text-align: justify;">Pero aun así, la tendencia española en cuanto a emprendimiento viene caracterizándose en que este acto se realiza cada vez menos, sin embargo los emprendedores que logran afianzar sus negocios, suelen ser <a href="https://elpais.com/economia/2017/12/19/actualidad/1513689726_884896.html" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">muy resistentes</a> llegando a sobrevivir más que en países como Francia o Italia.</p>
<p style="text-align: justify;">Esto puede ser debido a que en España los emprendedores corren menos riesgos que en otros países a la hora de empezar un negocio, intentando crear proyectos más claros y sólidos, la controversia con estos datos es que muestran a su vez la falta de actitud para asumir riesgos de los españoles con el consecuente déficit de espíritu emprendedor.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Emprendedoras y emprendedores.</h2>
<p style="text-align: justify;">Por otra parte, ante esto hay que alegrarse al tener datos esperanzadores traídos de manos de las mujeres. La tasa de emprendimiento entre las mujeres está subiendo en los últimos años, tanto en datos mundiales, como en el caso de España.</p>
<p style="text-align: justify;">La <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/techo-cristal/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">diferencia de género</a>, aun siendo algo en lo que queda mucho que mejorar, sigue una tendencia a la igualdad. Esta tendencia resulta de una aproximación o estrechamiento de un 36% en los diez últimos años. Por lo que implica que más mujeres se aventuren a hacer realidad sus proyectos y empiecen el camino a desarrollar sus propias empresas o startups.</p>
<p style="text-align: justify;">Los datos los podemos ver reflejados en la Tasa de Actividad Emprendedora femenina (TEA) que recoge la evolución mencionada anteriormente.</p>
<p style="text-align: justify;">Aunque de su lectura se llega también a desprender que nos queda mucho camino por andar y mucho que mejorar. En España, esta tasa es bastante más baja que la media en Europa. Mientras en España la Tasa de Actividad Emprendedora femenina está en el 4,7%, en Europa se sitúa en el 6,3%.</p>
<p style="text-align: justify;">Una vez llegado a este punto me gustaría diferenciar entre las dos formas existentes de emprender un negocio. Esto nos ayudará a realizar un análisis más profundo sobre la situación actual en nuestro país. Y también sobre la tendencia futura de nuestros emprendedores o futuros emprendedores y emprendedoras.</p>
<p style="text-align: justify;">Por lo tanto, diferenciamos entre dos formas de emprender un negocio, emprendimiento por necesidad o por oportunidad.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Emprendimiento por necesidad y por oportunidad.</h3>
<p style="text-align: justify;">El emprendimiento por oportunidad supone el llevar a cabo una idea o proyecto de negocio realizando los estudios de mercado oportunos y bajo un cierto potencial de crecimiento del negocio emprendido, el perfil del emprendedor por oportunidad está caracterizado por ser creativo e innovador y suelen poseer una gran vocación de emprendimiento.</p>
<p style="text-align: justify;">El otro camino de emprender es el llamado emprendimiento por necesidad, este tipo de emprendimiento se realiza cuando se comienza a desarrollar un proyecto pero no se tiene un conocimiento total del potencial que puede llegar a tener en el mercado ya que no se han llegado a desarrollar ningún tipo de estudio, convirtiéndose en una aventura para el emprendedor que toma esta decisión como medio de solucionar alguna dificultad que pueda tener de tipo económico o querer emprender un proyecto para salir de una situación de desempleo.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta clase de emprendimiento es el usado por el 70% de los españoles que desean iniciarse en el desarrollo de un negocio. En consecuencia, es reflejo del <a href="https://www.entrepreneur.com/article/269392" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">fracaso</a> en la mayoría de los casos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Causas del fracaso.</h3>
<p style="text-align: justify;">El desconocimiento de los pasos a seguir, del mercado en el que se van a dirigir sus operaciones, de conceptos complejos como podría ser la amortización de bienes, la falta de información en general por parte de los emprendedores como el desconocimiento de las nuevas leyes de autónomo que se van legislando o las ayudas al emprendimiento por parte del gobierno y las diferentes comunidades autónomas, el desconocimiento sobre donde desarrollar su negocio y donde conseguir cliente son características propias del emprendimiento por necesidad.</p>
<p style="text-align: justify;">La datos en el mundo reflejan que las mujeres se aventuran en un 20% más que los hombre en este tipo de emprendimiento.</p>
<p style="text-align: justify;">En España esta tasa aumenta al 25.1%.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, en los países con mayores niveles de educación, la otra forma opción la motivadora del emprendimiento.</p>
<p style="text-align: justify;">Es decir, el emprendimiento por oportunidad entre las mujeres crece hasta el 80%. En España supera el 70% de negocios llevados a cabo por una visión de oportunidad por parte de mujeres.</p>
<p style="text-align: justify;">Por lo tanto, esta tendencia que viene reflejando su evolución positiva durante los últimos años, se irá incrementando con más fuerza en un futuro próximo por la eliminación de las barreras institucionales y culturales hacia el emprendimiento de las mujeres y la legislación de políticas que fomenten la igualdad y una mayor participación femenina en el crecimiento de la economía.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Ayudas al emprendimiento.</h2>
<p style="text-align: justify;">Desde el gobierno se ofrecen varias <a href="https://infoautonomos.eleconomista.es/ayudas-subvenciones-autonomos/ayudas-y-subvenciones-para-autonomos/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">ayudas</a>, subvenciones y bonificaciones para incentivar el emprendimiento.</p>
<p style="text-align: justify;">Entre las que se han llevado nuevas en 2018 podemos destacar:</p>
<p style="text-align: justify;">El programa de promoción del empleo autónomo. Dirigido a personas desempleadas y gestionado por las CCAA.</p>
<p style="text-align: justify;">También hay que comentar las ayudas para autónomos, estableciéndose cuatro tipos de ayudas que cada CCAA podría adaptar:</p>
<p style="text-align: justify;">Se crea una subvención por el establecimiento como trabajador autónomo o por cuenta propia. Esta subvención puede llegar a una cantidad máxima de 10.000 euros.</p>
<p style="text-align: justify;">Subvenciones financieras cuyo límite llega también a los 10.000 euros</p>
<p style="text-align: justify;">Subvención para la asistencia técnica que cubre el 75% de los servicios hasta un máximo de 2.000 euros.</p>
<p style="text-align: justify;">Y por último subvenciones para la formación. Estas cubren hasta el 75% del coste de los cursos que se reciban, siendo su tope de 3.000 euros.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, cada Comunidad Autónoma ofrece subvenciones para autónomos intentando dar un impulso al emprendimiento para poder hacer realidad sus proyectos.</p>
<p style="text-align: justify;">Así pues, la cultura de emprendimiento debe ser un rasgo de los países que se enseñe y aprenda desde pequeños. Y de esta forma poder llegar a servir como base sólida donde se sustente el crecimiento económico.</p>
<p style="text-align: justify;">Esto por desgracia, en la mayoría de países, no es considerado aun de esta forma. Aunque sí que existen indicios que reflejan que algo está cambiando.</p>
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<title>Claves necesarias para retener el talento en tu empresa</title>
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<dc:creator><![CDATA[Aurora Jimenez Del Río]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 25 Jun 2018 13:47:20 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[gestión del talento]]></category>
<category><![CDATA[Retener el talento]]></category>
<category><![CDATA[rrhh]]></category>
<category><![CDATA[Talento en tu empresa]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/06/Sin-título-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Claves para retener el talento en tu empresa" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Te damos las claves para reconocer y retener el talento en tu empresa. Además te explicamos como lleva a cabo una estrategia empresarial hacia la retención del talento. Las pequeñas cosas son las que hacen que tus empleados decidan quedarse, ¡en tu poder está el saber qué cosas son y ponerse manos a la obra!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/claves-necesarias-para-retener-el-talento-en-tu-empresa/">Claves necesarias para retener el talento en tu empresa</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/06/Sin-título-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Claves para retener el talento en tu empresa" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Durante la existencia de una empresa pueden surgir números retos. Quizás uno de los más importantes es el de reconocer y <strong>retener el talento</strong>. Realmente, esta es una de las cuestiones más complicadas a las que se enfrenta el departamento de recursos humanos de cada empresa. Quizás, incluso te hayas encontrado en este tipo de situaciones más de una vez. Si así es, conoces la complejidad de poder diseñar e implementar una buena estrategia en la que el principal objetivo sea <strong>retener el talento</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Una de las partes más delicadas de llevar a cabo una buena estrategia de retención del talento es establecerla sin que parezca que se intenta <strong>retener el talento</strong> a la fuerza.</p>
<p style="text-align: justify;">Existen gran cantidad de empresas las cuales piensan que para retener a sus empleados basta con incrementar la remuneración económica. Pero no siempre es así. Otras sin embargo, eligen ofrecer comodidades a su personal, como por ejemplo, en ocio, lujos ergonómicos en sus puestos de trabajo o bienestar para sus familias. De igual forma, el objetivo de unas empresas y otras es el mismo. Atrapar a cada uno de sus empleados con lujos para que no se vayan.</p>
<p style="text-align: justify;">Hoy en día, una elevada suma de empresas creen que sus empleados pueden ser sustituidos y que esta acción no afectará negativamente a la empresa. La rotación continua es en gran medida perjudicial para la empresa. Los costes de sustitución, de retención, y de formación son muy elevados. La clave principal es saber atraer, crear y comprometer trabajadores leales con nuestra empresa. Para esto, te ofrecemos algunas claves básicas para poder retener el talento en tu empresa.</p>
<p> </p>
<h2 style="text-align: justify;">Diez puntos clave para llevar una estrategia de retención del talento.</h2>
<p style="text-align: justify;">Planificar, propiciar y diseñar un buen clima laborar, es primordial para que nuestros talentos estén a gusto de seguir con nosotros en la empresa. Por lo tanto, tenemos que:</p>
<ul style="list-style-type: circle; text-align: justify;">
<li><em>Conocerlos y comprenderlos,</em> es necesario para poder establecer la importancia del capital humano de tu empresa. Conociendo sus habilidades, conocimientos, puntos fuertes y débiles, experiencia, expectativas y esfuerzo.</li>
<li><em>Crear confianza,</em> implicando igualdad de trato, autonomía y responsabilidad. Muy importante que sea mutua, y que exista un feedback entre personas.</li>
<li><em>Proporcionarles los recursos y herramientas necesarias,</em> para poder mantener alto el compromiso de nuestros empleados con su empresa y su trabajo.</li>
<li><em>Motivarlos,</em> gracias a esto puedes aumentar el esfuerzo y mejorar sus resultados.</li>
<li><em>Respétalos,</em> el buen compañerismo, el respeto entre unos y otros y el sentimiento de pertenencia a la empresa y a tu grupo de trabajo. Hace que el trabajo se realice mucho mejor. Los empleados tiene en gran valor el poder ser ellos mismos y que sean respetados mientras trabajan.</li>
<li><em>Alinéalos con los valores,</em> metas y misión de tu empresa, mediante la creación de nexos de unión entre sus necesidades, objetivos, los temas que les apasionan, preocupan, motivan, etc.</li>
<li><em>Di la verdad,</em> la mentira destruye la confianza y por lo tanto fomenta comportamientos pasivo-agresivos.</li>
<li><em>Déjalos que se desarrollen,</em> un empleado alcanza su potencial cuando es consciente de que su esfuerzo es parte de un plan.</li>
<li><em>Aplaude el esfuerzo y recompensa la contribución,</em> el esfuerzo auténtico y el trabajo realizado son dignos de nuestro reconocimiento.</li>
<li><em>Deja que se diviertan,</em> la creatividad aplicada a las tareas fomenta en gran medida el aprendizaje, garantizando los mejores resultados.</li>
</ul>
<p> </p>
<h2 style="text-align: justify;">Conciliación de la vida tanto laboral como personal y crecimiento profesional.</h2>
<p style="text-align: justify;">Debido a este buen ambiente laboral, surge la conciliación de la vida laboral y personal o familiar. Esto es de gran importancia para nuestros empleados. Cada vez son más mujeres las que son madres y trabajan fuera de sus casas. Constituyendo un 50% del talento en las organizaciones. La conciliación es una gran herramienta para la fidelización de los empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">Ya que, algunas empresas pueden ofrecer la posibilidad del teletrabajo. Se ha comprobado que puede aumentar la productividad entre un 10% y un 30% de la empresa. También tenemos que tener en cuenta la flexibilidad en los horarios y los permisos más prolongados de paternidad y maternidad. Todo esto es clave para poder retener el talento mediante la satisfacción de una necesidad real del trabajador por parte de la empresa. Para conocer más detalles sobre los cambios que se han introducido en la Reforma Laboral en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, te dejo el siguiente <a href="https://www.serpadres.es/familia/derechos/articulo/la-conciliacion-de-la-vida-laboral-y-familiar-en-la-reforma-laboral" target="_blank" rel="nofollow noopener">enlace</a>.</p>
<p style="text-align: justify;">La última clave, y seguramente la de mayor importancia, es tener la posibilidad de crecimiento profesional en la empresa. El no poder ascender en tu puesto de trabajo hace que sea uno de los principales motivos por la que las personas con talento se marchen de la empresa. Resulta lógico pues, realizar y planificar un itinerario profesional para cada uno de los empleados de nuestras plantillas. Recopilando toda la información necesaria para un futuro crecimiento profesional en la empresa. Para posteriormente, usar el reclutamiento interno como posibilidad de crecimiento profesional en nuestra empresa. Para profundizar más en este tema te dejo el siguiente <a title="El reclutamiento interno, ventajas para la empresa" href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/el-reclutamiento-interno-ventajas-para-la-empresa/" target="_blank" rel="noopener">enlace.</a></p>
<p style="text-align: justify;">Tenemos que tener claro que siempre habrá un techo pero puede estar todo lo alto que tu propia empresa quiera. Con respecto a esta cuestión, no hay límites. Nuestra empresa puede extenderse hacia nuevos horizontes para su complementación y crecimiento. Normalmente, es en estos planes de extensión donde podremos establecer los propios planes de crecimiento profesional de nuestros empleados.</p>
<p> </p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-988 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/files/2018/06/seg.jpg?x43825" alt="Claves para retener el talento" width="500" height="300" /></p>
<p> </p>
<h2 style="text-align: justify;">¡Ya tienes los datos necesarios para retener el talento!</h2>
<p style="text-align: justify;">Si todos somos capaces de llegar a poder reconocer el talento en nuestros empleados y el valor que estos tienen para nuestra empresa. Debemos de ser conscientes que tenemos que tratarles como realmente se merecen para que puedan crecer como profesionales. Haciendo a su vez, que nuestra empresa crezca con ellos.</p>
<p style="text-align: justify;">Las acciones que os hemos propuesto anteriormente son sencillas, baratas y muy simples de aplicar. Por lo que, solo tenemos que tener la mente abierta, ser inteligentes y apostar por la importancia del capital humano de nuestra empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Hasta aquí mi propuesta de cómo retener el talento dentro de una empres, pero ¿cuál es la tuya? Me encantaría conocer tus reflexiones al respecto. Te animo a que nos dejes un comentario explicándonos cuál es tu método para retener el talento en tu empresa.</p>
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<title>Google Jobs, la nueva herramienta para buscar y ofrecer trabajo</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/google-jobs-para-el-empleo/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Viridiana López Rodríguez]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 04 Jun 2018 07:29:49 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/GOOGLE-JOBS-IMAGEN-DESTACADA-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Pautas para usar correctamente Google Jobs" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Conoce Google Jobs, la nueva herramienta que revolucionará la forma de buscar y ofrecer empleo. Con ella cientos de ofertas de empleo son localizadas de forma más fácil en el buscador. Te decimos cómo usarla correctamente y sacarle el máximo.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/google-jobs-para-el-empleo/">Google Jobs, la nueva herramienta para buscar y ofrecer trabajo</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/GOOGLE-JOBS-IMAGEN-DESTACADA-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Pautas para usar correctamente Google Jobs" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Google estrena en Europa la herramienta<strong> Google Jobs</strong> y lo hace con su reciente lanzamiento en España. Abre con ello una nueva etapa, en lo que parece ser una forma revolucionaria de apoyar la economía promoviendo el empleo.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Google promete facilitar a las personas el encontrar un trabajo. </strong>Con solo indicar en la barra del buscador la palabra “empleo”, “trabajo” o alguna similar, aparecerán vacantes que se publican en internet. Así tienes la posibilidad de afinar la búsqueda por localización (a través de Google Maps) o criterios como salario o puesto.</p>
<p style="text-align: justify;">Se debe tener claro que <strong>la herramienta no funciona como un portal de empleo convencional. </strong>Por tanto no puedes compararlos con otros como por ejemplo Infojobs, Indeed, Trabajos.com, etc. Las empresas utilizan estos para difundir en una misma plataforma las ofertas de empleo que tengan. Google Jobs funciona como un gran buscador que muestra vacantes que se han publicado en distintas páginas. Por tanto, una persona puede ampliar su búsqueda teniendo la posibilidad de encontrar todo o casi todo lo publicado para un puesto en particular.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Beneficios para quienes buscan empleo usando Google Jobs</h2>
<p style="text-align: justify;">El principal gran beneficio es el mostrar vacantes y algunos datos relacionados desde una sección al inicio del propio buscador. A esta herramienta se accede pinchando en cualquier empleo mostrado desde el buscador. Desde la propia herramienta (también se puede acceder desde la barra que indica “Empleos”), se pueden conocer otros datos relevantes como nombre del empleador, la fecha de publicación y descripción. Además de poder hacer aún más específica la búsqueda por categoría, tipo de empleo, etc.</p>
<p><img loading="lazy" class="size-full wp-image-4087 aligncenter" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/06/IMÁGEN-GOOGLE-JOBS.jpg?x43825" alt="" width="500" height="383" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/06/IMÁGEN-GOOGLE-JOBS.jpg 500w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/06/IMÁGEN-GOOGLE-JOBS-440x336.jpg 440w" sizes="(max-width: 500px) 100vw, 500px" /></p>
<p style="text-align: justify;">En principio, no ha sido pensada para hacer competencia a los portales de empleo. Pero la realidad es que no están trabajando de forma colaborativa con los más importantes conocidos, como Job And Talent, JobToday, Infojobs, etc. De momento, el buscador arroja resultados principalmente de ofertas alojadas en las páginas webs de las propias empresas, algunos portales de empleo pequeños y la red profesional de mayor relevancia de momento – LinkedIn- .</p>
<p style="text-align: justify;">En definitiva, para aquellos que se encuentran en desempleo <strong>representa una forma más ágil de organizar y gestionar la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/busqueda-de-empleo/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">búsqueda de empleo.</a></strong> Todo esto, permitiendo no solo reducir el tiempo en encontrar ofertas, sino el poder ampliar los resultados de vacantes y poder ser más selectivos en las que se postulan.</p>
<p style="text-align: justify;">Otra ventaja para los usuarios de google es que <strong>la información que promete mostrar será la más actualizada posible.</strong> Por tanto, evitando que aparezcan en ella ofertas de empleo que no están vigentes porque han sido cubiertas o canceladas.</p>
<h2>Un pequeño inconveniente para postularse a un empleo</h2>
<p style="text-align: justify;">La desventaja que podemos encontrar es que los candidatos siguen requiriendo tener un usuario o crearlo en el portal donde se localiza para poder postularse.</p>
<p style="text-align: justify;">La herramienta no admite postularse a través de ella. Para que una persona se postule como candidato, se hace a través de un botón que llevará al sitio donde está publicada originalmente. Aunque esto ya ocurre en otras herramientas como Linkedin. Entonces, si por ejemplo se encuentra una oferta que se publicó en LinkedIn o info jobs, seguirá siendo necesario que tenga una cuenta creada en dichas redes para poder registrarse como candidato para la misma.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué deben considerar las empresas que ofrecen trabajo?</h2>
<p style="text-align: justify;">Nos encontramos en un momento en el que cada día se vuelve más importante la transformación digital. Esta no solo de las empresas en general, sino del área de Recursos Humanos. Es aquí donde se fomenta y promueve el salto digital de los trabajadores, revolucionando la forma en la que se realiza y concibe el trabajo.</p>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter size-full wp-image-4085" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/GOOGLE-JOBS-HR-okok.jpg?x43825" alt="Consideraciones para publicar vacantes en google jobs" width="500" height="300" /></p>
<p style="text-align: justify;">Google Jobs hará que los especialistas en RRHH se replanteen también la forma en la que están actualmente publicando y difundiendo sus vacantes. Ahora no solo se debe estar en el mundo digital, sino que se deben tener ciertas consideraciones para poder<strong> atraer al mejor talento para la empresa,</strong> y con ello cumplir con uno de los objetivos primordiales del departamento de RRHH.</p>
<p style="text-align: justify;">La herramienta Google Jobs permitirá encontrar empleados de forma más fácil y rápida. Cada oferta será difundida con una mejor segmentación. Esto tendrá como resultado, la obtención de un mayor número de candidatos que cumplan con los requerimientos solicitados. <a href="https://espana.googleblog.com/2018/05/google-conecta-usuarios-con-ofertas-de.html" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Google</a> asegura que con su lanzamiento en EE.UU. en julio de 2017 se han incrementado en 60 por ciento las ofertas que las empresas publican a través de internet. Esto permite mejorar la conexión entre personas que buscan trabajo con aquellas que lo ofrecen. Los resultados de su aplicación en España. se estiman en consecuencia que serán positivos.</p>
<p style="text-align: justify;">El poder sacar partido de la herramienta representa un <strong>nuevo reto para quienes ofrecen empleo</strong>. Ahora el posicionar una vacante para que sea de las primeras en el buscador, implicará que el especialista de RRHH tenga conocimiento de cómo funciona el robot de Google. RRHH deberá asegurarse de cumplir con los requerimientos técnicos para que el mejor candidato visualice la oferta y se postule.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Algunas las recomendaciones para mejorar el posicionamiento de las ofertas publicadas</h2>
<ul style="list-style-type: disc;">
<li style="text-align: justify;">Si todavía no se tiene una <strong>página de empleo en el propio website de la empresa</strong>, es buen momento de desarrollarlo. La empresa <a href="https://blog.talentclue.com/atraer-talento-pagina-web-empresa" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Talent Clue</a> afirma que el 80 por cierto de las veces, el primer contacto de un candidato con la empresa es a través de la propia página web. Por tanto, contar con una sección dentro de ésta para dar a conocer las oportunidades laborales resultará vital.</li>
<li style="text-align: justify;">Asegurarse de que la página de empleo de la propia web <strong>cumpla con los lineamientos de contenido y técnicos de Google</strong> para las publicaciones de empleo. Con ello conseguiremos que su robot indexe dichas ofertas y las muestre en Google Jobs. Para ayudar a que se cumplan con dichos requisitos, Google pone a disposición una <a href="https://developers.google.com/search/docs/data-types/job-posting#guidelines" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Guía para Publicación de Empleos</a> que conviene mirar a detalle. Esto es sobre todo importante, si no se ha trabajado antes con herramientas de webmaster.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Mantener actualizada la información</strong> de las ofertas de empleo ofrecidas. Principalmente dentro de la página de empleo de la propia web.</li>
<li style="text-align: justify;">Si se va a trabajar con <strong>otros portales de empleo para la difusión de ofertas</strong>, asegurarse de que Google Jobs lo considere. Aunque de momento no se tiene un listado específico de portales con los que está trabajando, se pueden conocer algunos de ellos haciendo una búsqueda y mirando aquellos de los que se está trayendo información.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Es momento de comenzar a utilizar la herramienta y aprovechar los beneficios que traerá. Esto tanto para quienes estén en búsqueda de empleo como para aquellos que les interese cubrir alguna vacante.</p>
<p style="text-align: justify;">La intención es <strong>mejorar los procesos de selección. </strong>Con ello se facilitará tener una comunicación más rápida, fiable y centrada entre empresas y candidatos.</p>
<p style="text-align: justify;">
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<title>¿Por qué razón motivar a tus empleados a ser embajadores de marca?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivar-a-tus-empleados-a-ser-embajadores-de-marca/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 23 May 2018 08:24:49 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[employer branding]]></category>
<category><![CDATA[estrategia]]></category>
<category><![CDATA[marca]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[redes sociales]]></category>
<category><![CDATA[Social Media]]></category>
<category><![CDATA[trabajadores]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Los mejores embajadores de marca son tus empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Quieres que tu marca de empresa tenga una muy buena reputación sin invertir demasiado? Lo ideal es trabajar una política enfocada al empleado y a incrementar su sentimiento de pertenencia. Convertir a los empelados en embajadores de marca para dar mayor credibilidad a la misma.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivar-a-tus-empleados-a-ser-embajadores-de-marca/">¿Por qué razón motivar a tus empleados a ser embajadores de marca?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Los mejores embajadores de marca son tus empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Los <strong>embajadores de marca</strong> son considerados como potenciales fuentes de recomendación. Se consideran mucho más creíbles y valorados que cualquier tipo de anuncio. Son muchas las empresas que están llevando a cabo estrategias de <a title="Influencers y social media: aliados perfectos para el marketing online" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/influencers-social-media/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">marketing</a> con este enfoque, incrementando notablemente la difusión positiva de su empresa en el entorno digital.</p>
<p style="text-align: justify;">Los beneficios son multiplicados exponencialmente tras implantar estas nuevas dinámicas. Sobre todo cuando se involucran en estas estrategias los mejores, más leales y rentables embajadores de marca: tus empleados. Y aquí toma presencia el departamento de Recursos Humanos que junto a marketing, deben trabajar por lograr implantar estas iniciativas. El objetivo es conseguir que de forma voluntaria y natural, los <a title="Loveworks, ¿es posible enamorarse del trabajo?" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/loveworks/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">empleados más apasionados</a> por su trabajo, deseen compartir con el mundo su experiencia en la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Sin lugar a duda, es una nueva forma de posicionarte y se está comprobando el gran incremento obtenido. A día de hoy existen multitud de campañas protagonizadas por trabajadores en las web y redes sociales de importantes entidades.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Se convertirá en la estrategia comercial principal de las empresas?</p>
<h2>Employee Branding y brand ambassadors, misma idea en conceptos diferentes.</h2>
<p style="text-align: justify;">La reputación online de una empresa es esencial en estos tiempos de interconectividad. La imagen de la empresa se debe cuidar con mucho mimo. Esta es una de las mejores formas en la que se recomendará su marca, con el “boca a boca”.</p>
<p style="text-align: justify;">De esta nueva idea viene el concepto de <a title="Qué es el Employer Branding: Definición y Ejemplos" href="https://blog.talentclue.com/employer-branding" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><em>Employer Branding</em></a><em> o marca de empleador, </em>que busca mejorar la reputación de la empresa ante consumidores actuales y potenciales así como que se identifique la organización como social y ambientalmente responsable. Así será considerada como un buen lugar para trabajar. La idea es que los mejores talentos y trabajadores del mercado quieran formar parte de la empresa.</p>
<p>Va a ser clave la comunicación, pero no cualquier tipo de anuncio o difusión, se requiere que sea creíble. Para esto, va a ser importante empatizar con la sociedad, y ¿cuál es la mejor forma? Transmitir con personas con las que se identifiquen, ganando mayor peso si son propios clientes o empleados de la empresa.</p>
<p>Alineado a esto, viene dado el <em>Employee Branding o marca de empleado. </em>Trata el hecho de conseguir que los empleados se alineen con los valores y filosofía de la empresa. En relación a ello, querrán mostrar al mundo su orgullo de trabajar en ella. De este modo, se convertirán en potenciales embajadores de marca de la misma, repercutiendo en grandes beneficios.</p>
<p style="text-align: justify;"><em>Lo valioso no es que una marca hable de ella misma, sino que lo generen los clientes o empleados. De este modo su juicio no será considerado como intervenido. También es el acto de alinear la conducta de un empleado y su perspectiva, con la imagen que la organización quiere proyectar. ¿Se estaría hablando de brand ambassadors o embajadores de marca? Efectivamente existe un cierto paralelismo entre ambos. Son las técnicas del Employee Branding las que ayudan a hacer que los trabajadores se conviertan en brand ambassadors.</em></p>
<h2>Las nuevas generaciones convertidas en las embajadoras del éxito de la empresa</h2>
<p style="text-align: justify;">No es casualidad que normalmente las empresas con más éxito en el mercado sean aquellas en las que todo el mundo quiera trabajar. La credibilidad de los comentarios sobre una marca pueden potenciar y realizar una difusión muy positiva de la misma. Por el contrario, podrán agravar la confianza que los clientes depositen en ella.</p>
<p style="text-align: justify;">Estamos invadidos por la generación <a title="Así vemos el trabajo según la edad" href="https://www.lavanguardia.com/vida/20160401/40801626085/diferencias-generacionales-en-el-trabajo-baby-boomers-millennials-generacion-x-generacion-z-generacion-empleo.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><em>Millenial</em></a> y sus predecesoras, siendo personas que buscan empresas en las que se les permita contribuir y desarrollar habilidades, con entornos participativos y divertidos, dónde se reconozcan en todo momento la aportación del trabajador. Además estas generaciones destacan por el gran uso que le dan a internet. En especial, al compartir sus consideraciones sobre “todo” en cada web, foro o red social que exista. Esto va a repercutir considerablemente en la percepción externa sobre la misma.</p>
<p><img loading="lazy" class="size-full wp-image-4061 aligncenter" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/2.jpg?x43825" alt="" width="500" height="363" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/2.jpg 500w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/2-59x42.jpg 59w" sizes="(max-width: 500px) 100vw, 500px" /></p>
<p style="text-align: justify;">No se debe caer en el error de invertir demasiado en estrategias de publicidad. Los testimonios mejor fundamentados de un producto o servicio, pueden ser de las personas que lo han desarrollado. Lo ideal es que el empleado traslada con total sinceridad una imagen positiva sobre su estancia en la empresa. Esto va a transmitir mayor confianza y veracidad hacia la misma.</p>
<p style="text-align: justify;">Recordar procedimientos, datos o mensajes corporativos puede ser complicado. Las personas nunca van a olvidar cómo les hace sentir la empresa, y seguro que acabarán contándolo en su círculo. Así pues la empresa debe ser capaz de alimentar su orgullo corporativo. Debes conseguir que realmente tus empleados se conviertan en parte integrante de la misma. Serán fieles defensores de la compañía convirtiéndose en embajadores de marca en el <a title="Las 6 Redes Sociales con mayores ventajas para Empresas" href="https://www.aldeonline.com/blog/las-6-redes-sociales-con-mayores-ventajas-para-empresas/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">espacio web</a> y digital.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Tus empleados se sienten conectados con tu marca y estarían dispuestos a defenderla?</p>
<h2>Embajadores de una marca: consejos previos para implantar el Employee Brand en la empresa</h2>
<p style="text-align: justify;">Partiendo de la base de no obligar a los empleados a convertirse en embajadores de marca, si se debe promover la implicación de los trabajadores en dicha divulgación. Para ello, es importante tener ciertas cuestiones identificadas para empezar a trabajar sobre ello:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><u>Predicar con el ejemplo</u>: Es imprescindible que los propios directivos y responsables de la empresa transmitan ciertos valores éticos, así como que participen, fomenten y reconozcan estas acciones. Educar y formar a los empleados en la filosofía que sigue la empresa y que pretende transmitir. Que sean ellos los primeros que compartan contenido de la empresa y de su día a día en el medio social.</li>
<li style="text-align: justify;"><u>Dar feedback</u>: La participación activa en redes sociales puede beneficiar a ambas partes. La idea es que haya un feedback constante. Si se identifica que un trabajador comparte algo positivo sobre la compañía, que mejor que dar una respuesta más informal de lo habitual y cercana desde el usuario corporativo de la misma. Que haya una interacción entre las cuentas de la empresa, de los responsables y de sus trabajadores. De este modo se ayudará a potenciar también su marca personal mostrando que la empresa aprecia a su trabajador. De este modo él mismo sentirá que estas acciones conllevan un “ganar-ganar”.</li>
<li style="text-align: justify;"><u>Employer Branding</u>: Muy importante para poder insertar entre los empleados una filosofía de defensores de marca, que previamente se esté llevando a cabo una potente estrategia para potenciar la marca como empleadora. Debes conseguir que tus empleados se encuentren en buenas condiciones laborales en la empresa así como profesionales. Que tengan motivación por ir cada día a trabajar en un clima positivo, en el que se valora su aportación y opinión, se busca su desarrollo y se les trata como a personas. De esta forma será mucho más sencillo esta conversión.</li>
</ul>
<h2>Claves para que tus empleados se sientan los embajadores del éxito de tu compañía</h2>
<p style="text-align: justify;">Si quieres conquistar a tus trabajadores para que se conviertan en embajadores de marca, debes centrarte en crear una “cultura de marca” en tu empresa. Esto va a implicar poner en marcha estrategias de integración, <a title="Evaluación del desempeño: Clave en la gestión de personas" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/evaluacion-desempeno-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">comunicación interna</a> y motivación para crear ese sentido de pertenencia. Ten en cuenta que no es una tarea que tenga impacto al momento, sino que va a requerir de un tiempo de educación tanto para la empresa como para sus trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">Igualmente vamos a darte lo que consideramos clave para atraer a tus empleados a esta dinámica que puede aportar tantos beneficios para ambos:</p>
<ul style="list-style-type: square; text-align: justify;">
<li>Identifica a los empleados <span style="text-decoration: underline;">más participativos</span> en redes sociales y mantén la motivación de los mismos para que sigan comprometidos con la compañía. Además reconociendo sus acciones, podrán liderar con el ejemplo hacia el resto.</li>
<li>Incentivar el uso profesional de sus <span style="text-decoration: underline;">medios sociales</span>. La empresa puede ofrecer formación específica para potenciar los embajadores de la marca. De esta manera, podrán crearse sinergias con el equipo de Social Media. La formación puede estar encaminada a mostrar a los empleados cómo emplear los medios sociales de manera diferenciada. Esta tendrá beneficios para uso personal y para uso profesional.</li>
<li>La socialización de los empleados debe centrarse en la <span style="text-decoration: underline;">identidad personal</span>, no en la corporativa. Cuando los empleados pueden ser auténticos, dan lo mejor de sí. Evita dar indicaciones de cómo deben comunicar. Deja que actúen de forma personal permitiendo que humanicen tu marca.</li>
</ul>
<h2>Tus empleados, tu marca.</h2>
<p style="text-align: justify;">Es importante tener en cuenta que la empresa no debe únicamente tener a sus empleados como meros anunciadores. Esto hará que sus propios contactos lo desechen como un mal comportamiento. Debe ser una actividad que realice de forma totalmente voluntaria, siendo fruto de ese sentido de pertenencia real con la marca.</p>
<p><img loading="lazy" class="size-full wp-image-4062 aligncenter" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/3.jpg?x43825" alt="Embajadores de marca y social media" width="500" height="331" /></p>
<p style="text-align: justify;">Los trabajadores deben sentirse libres, hablar bajo su propia voz y expresarse en su propio lenguaje, sin copiar la comunicación corporativa de la empresa. Se debe dejar de lado esa intimidad que rigen las empresas y darle un sentido más aperturista. Hacer que los trabajadores se sientan cómodos compartiendo vivencias de la empresa, a su manera.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Tus empleados tienen libertad para compartir sobre tu marca en las redes sociales?</p>
<p>Una vez llegado hasta aquí, te animo a implantar esta filosofía en tu empresa, y recuerda:</p>
<p>“<em><strong>Da siempre lo mejor que tienes. Lo que plantes ahora, lo cosecharás más tarde</strong>«,</em> Og Mandino.</p>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivar-a-tus-empleados-a-ser-embajadores-de-marca/">¿Por qué razón motivar a tus empleados a ser embajadores de marca?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>En busca del Loveworks, ¿es posible enamorarse del trabajo?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/loveworks/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/loveworks/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 14 Feb 2018 12:32:21 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=3976</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/02/plantilla-imagenes-destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Descubre qué es loveworks" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Te encuentras en busca del loveworks? No sabes qué es Loveworks, no te preocupes, nuestra directora de recursos humanos nos adentra en esta filosofía</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/loveworks/">En busca del Loveworks, ¿es posible enamorarse del trabajo?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/02/plantilla-imagenes-destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Descubre qué es loveworks" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><strong>Loveworks</strong> es un concepto creado, estudiado y defendido por los autores <strong>Joan y David Elías</strong>. Surgió de la inspiración en una conferencia de Antonella Broglia sobre las lovemarks, como visión de crear marcas que enamoren y seduzcan a los clientes. Por esto, no es extraño que muchos trabajadores y empresas se encuentren <strong>en busca del lovework</strong>s.</p>
<p style="text-align: justify;">Loveworks es un neologismo que define el verdadero significado de una emoción ancestral: la <strong>felicidad en el trabajo</strong>. Y esta felicidad puede ser descrita como el placer de tener un compromiso en la vida.</p>
<p style="text-align: justify;">Dado que de <strong>compromiso</strong> se denotan concepciones como deber, obligación, pacto, convenio o responsabilidad, se suele relacionar con connotaciones negativas o de carga. Sin embargo comprometerse debe ser una <strong>promesa compartida</strong> entre dos partes, en este caso, empresa y empleado.</p>
<h2>¿Cómo puedo adentrarme en la filosofía del Loveworks?</h2>
<p style="text-align: justify;">Siendo la premisa del concepto Loveworks la transparencia y teniendo claro su objetivo, la creación de un ambiente laboral de respeto, hay <strong>cuatro decisiones</strong> que una empresa ha de tomar para iniciarse en esta filosofía de trabajo y afrontar los nuevos retos del mercado. ¿Estás preparado para andar en busca del Loveworks?</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Centrar toda la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/atencion-al-cliente/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>atención en el cliente</strong></a>, ya que es la razón de ser de la empresa.</li>
<li style="text-align: justify;">Basar la política laboral en la <strong>Compensación Total</strong>, no atendiendo solo a la retribución salarial sino proporcionando otros beneficios como planes de carrera y desarrollo profesional.</li>
<li style="text-align: justify;"><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/flexibilidad-horaria-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>Conciliar la vida laboral y familiar</strong></a>, ya que las empresas familiarmente responsables resultan más atractivas para los empleados al posibilitarles una mayor dedicación a la vida privada y familiar.</li>
<li style="text-align: justify;">Innovar, ya no solo en encontrar nuevas categorías de productos sino en dar un salto cualitativo en la empresa para <strong>transformar su capital humano</strong> en capital intelectual de servicio que ayude a pensar tanto al cliente como al compañero. En definitiva, que todo integrante de la empresa comunique a su alrededor para compartir su conocimiento.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Cuando una empresa consigue que la relación diaria sea capaz de enamorar a sus empleados, esto es Loveworks. El concepto love tiene sentido cuando empleados y jefes cumplen sus compromisos y racionalizan su relación hasta convertirla en una emoción que motive.</p>
<p style="text-align: justify;">Todo empieza por ayudar a pensar a otro, continúa por el cumplimiento de los compromisos acordados entre empresa y empleado, y termina por sentir la emoción de querer volver al día siguiente a trabajar.</p>
<p style="text-align: justify;">A continuación, se van a señalar los<strong> 10 compromisos esenciales</strong> que, según los autores de este concepto, deben fijarse entre las partes para embarcarse en la búsqueda del Loveworks:</p>
<ol style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Venir motivados desde casa</li>
<li style="text-align: justify;">Ayudar a pensar al otro</li>
<li style="text-align: justify;">Rendir cuentas para dar valor al trabajo</li>
<li style="text-align: justify;">Aceptar nuevos proyectos</li>
<li style="text-align: justify;">Comunicar para transmitir el conocimiento</li>
<li style="text-align: justify;">Respeto por la persona</li>
<li style="text-align: justify;">Coherencia estratégica</li>
<li style="text-align: justify;">Evaluación científica</li>
<li style="text-align: justify;">Comunicar para orientar la motivación</li>
<li style="text-align: justify;">No desmotivar al motivado desde casa</li>
</ol>
<h2>¡Estoy preparado para estar «in LoveWork»!</h2>
<p style="text-align: justify;">De momento, y bajo la contextualización de <strong>atraer y retener a los mejores empleados</strong>, es una idea que se está haciendo presente en multitud de empresas independientemente de su tamaño.</p>
<p style="text-align: justify;">Yo os hago las siguientes preguntas… ¿Cabe la palabra amor en el contexto del trabajo? ¿Puede alguien <strong>enamorarse del trabajo</strong> como pretende el Loveworks?</p>
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<title>Espíritu colaborativo, cambio constante y autocontrol: el ADN de los líderes</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/liderazgo/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Miguel Ángel González Cernuda]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 19 Jan 2018 12:30:53 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/01/Fotolia_57439792_Subscription_Monthly_XXL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="liderazgo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Ser un líder sin cruzar la fina línea del un jefe es complicado. Descubre las aptitudes y actitudes necesarias para ejercer el liderazgo.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/liderazgo/">Espíritu colaborativo, cambio constante y autocontrol: el ADN de los líderes</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/01/Fotolia_57439792_Subscription_Monthly_XXL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="liderazgo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El término <strong>liderazgo</strong> tan de moda hoy, tiene un origen etimológico muy peculiar. Proviene de la raíz latina “lid” (lis-litis) que significa disputa, querella o proceso. Cualquiera que quiera atribuirse a sí mismo el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/habilidades-directivas-jefe-lider/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">ADN de líder</a>, tiene que ser consciente de que no es fácil en un comienzo el ser capaz de cambiar procesos, estrategias o personas hacia nuevas dimensiones.</p>
<p style="text-align: justify;">Todo lo que lleve implícito un cambio es algo que de manera natural asusta al ser humano. Sacarle de su comodidad, de su rutina preestablecida como normalidad es una apuesta compleja.</p>
<p style="text-align: justify;">En el mundo de la empresa, el verdadero liderazgo está representado por personas involucradas en <strong>continuo cambio y desarrollo</strong> que son capaces de insuflar a sus subordinados de manera convincente, pero sobre todo de manera proactiva las ganas de formar parte de algo grande.</p>
<h2>¿Qué significa liderar?</h2>
<p style="text-align: justify;">No se trata de tener seguidores como un pastor con su manada, la clave del liderazgo es el convencer a las personas con <strong>espíritu colaborativo</strong> hacia una meta, que originariamente puede que sea solamente una traza en un plan de marketing o en un business plan, pero que debe ser asumido e interiorizado por los equipos involucrados.</p>
<p style="text-align: justify;">Todo lo que no sea generar este sentimiento de pertenencia no debería ser considerado como liderazgo; es quizás a lo que más estamos acostumbrados, es decir, al ordeno y mando, como imposición consentida entre trabajador y superior a través de una transacción comercial de tiempo y esfuerzo por dinero.</p>
<p style="text-align: justify;">Liderar no tiene que ver con ordenar y si con <strong>guiar</strong> y con colaboración proactiva multidisciplinar. Muchas son las características que se atribuyen a los líderes: personas con poder de influencia capaces de mover a otros; personas con convicción, pero la clave para una correcta proyección de esto no tenemos que encontrarla en una capacidad de convencimiento a terceros, la clave está más cerca de nosotros mismos de lo que podemos pensar. Antes de liderar equipos, tenemos que ser capaces de <strong>liderarnos a nosotros mismos</strong> y eso no es fácil y no todo el mundo sirva para ello, al igual que no todo el mundo sirve para ser emprendedor.</p>
<h2>La clave de la visión del líder</h2>
<p style="text-align: justify;">El ejercicio de introspección necesario para tener un carácter asertivo que se pueda extrapolar a equipos de trabajo es algo que no veremos en muchos cursos o <a href="https://masterclass.inesem.es/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">masterclases</a>, es una labor que cada uno tiene que hacer con su propia esencia de persona.</p>
<p style="text-align: justify;">Bien es cierto que ante las dificultades sale nuestro verdadero yo, eso yo, que ya sea, por carácter reactivo o por las circunstancias, nos obliga o impulsa a la toma de <strong>decisiones y de acciones</strong>. Un líder debe tener ese carácter pero de manera integradora en el grupo dejando de lado egos personales que le alejarían del liderazgo y le aproximarían a la jefatura del grupo.</p>
<p style="text-align: justify;">Tener una visión de la situación no significa que tengamos que ser visionarios, si podemos tener este matiz mejor que mejor, pero no es condición necesaria para un correcto liderazgo. Liderar implica gestionar de manera eficaz los recursos disponibles donde el fin no es el objetivo o meta definido sobre un plan de acción. El objetivo debería ser el hacer mejores a las personas que forman parte del equipo, donde su crecimiento y notoriedad sean el acicate para la consecución del objetivo más mercantilista que puede ser la consecución de un plan de ventas, un incremento de la facturación, etc. Pero siempre desde el carácter humano y no desde el eje transaccional – empresarial.</p>
<p style="text-align: justify;">Liderar no es tirar de las personas por un mismo camino, es empujar todos en la <strong>misma dirección</strong> con la misma convicción. Si somos capaces de materializar este principio estaremos ante líderes auténticos.</p>
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<title>¿Cómo gestionar las nóminas de tu empresa de manera eficaz?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestionar-las-nominas/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestionar-las-nominas/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 06 Nov 2017 15:56:36 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=3892</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/10/Fotolia_55447984_Subscription_Monthly_XXL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="nóminas - INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />En toda empresa surge la necesidad de preparar las nóminas, ya sea mediante un gestor externo, interno o una persona que conozca el tema mínimamente.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestionar-las-nominas/">¿Cómo gestionar las nóminas de tu empresa de manera eficaz?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/10/Fotolia_55447984_Subscription_Monthly_XXL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="nóminas - INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">En todas las empresas, grandes o pequeñas, surge la necesidad de <strong>preparar las nóminas</strong>, ya sea mediante un asesor externo, interno o una persona que conozca el tema profundamente. En el momento de preparar una nómina de un empleado debemos tener en cuenta los siguientes importes:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Salario base.</li>
<li>Prorrata de pagas extras.</li>
<li>Retenciones de IRPF.</li>
<li>Cotizaciones a la Seguridad Social.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Luego tendremos en cuenta los <strong>complementos extraordinarios</strong> del mes, como pueden ser las horas extras, dietas, plus por kilometraje, nocturnidad…</p>
<p style="text-align: justify;">A la hora de <strong>planificar la nómina</strong> debemos tener en cuenta que éstas deben estar realizadas en fecha oportuna teniendo en cuenta los periodos de inactividad de la empresa y de vacaciones de los empleados de RR.HH. Otra de las cuestiones importantes es ser rigurosos con los detalles de fechas de inicio, direcciones y datos a incluir en general para evitar problemas futuros.</p>
<p style="text-align: justify;">Un buen <strong>asesor laboral</strong> debe estar al día de los cambios en los convenios, la empresa, centro de trabajo, trabajadores en particular y de los posibles cambios que afecten por la actualización del convenio colectivo, impuestos, <a href="https://www.ineaf.es/tribuna/bases-de-cotizacion-para-2017/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">bases de cotizaciones</a>…</p>
<p style="text-align: justify;">Para realizar estas actividades con éxito es aconsejable contar con una <strong>aplicación informática ágil</strong> y útil según el tamaño de la empresa. De manera que nos permita controlar o registrar los datos sin cargas excesivas de trabajo y que permita que los errores sean los mínimos posibles.</p>
<h2>Gestiones habituales del asesor laboral</h2>
<p style="text-align: justify;">En los <strong>procesos especiales de nóminas</strong> nos encontramos con los casos de:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Preparación de finiquitos o liquidaciones. Ya sean por despidos, finalización de contratos temporales o bajas voluntarias.</li>
<li>Preparación de altas y bajas.</li>
<li>Ajuste de nóminas por cambio en las horas extras o pluses extraordinarios.</li>
<li>Preparación de bajas por maternidad y paternidad.</li>
<li>Bajas por enfermedades o accidentes.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;"><strong>Otras de las gestiones habituales del departamento son:</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>El control de vacaciones y permisos laborales.</li>
<li>Control de la vigilancia de la salud en colaboración con el Servio de Prevención de Riesgos.</li>
<li>Simular cálculos de recibos de salarios para realizar comparaciones y ajustarlos.</li>
<li>Generar informes.</li>
<li>Certificados de retenciones de IRPF.</li>
<li>Cumplir con la normativa de Prevención de Riegos Laborales.</li>
</ul>
<h2>Software para comunicar los datos del trabajador y la empresa</h2>
<p style="text-align: justify;">En los últimos años, hemos observado como la <strong>Seguridad Social</strong> ha creado diversas aplicaciones para comunicar los datos del trabajador y de la empresa en cuenta a cotizaciones, contrataciones, altas y bajas por accidentes. Por lo que el Sistema de Liquidación Directa es obligatorio desde el 2015 para todas las empresas y permite el abono de las cuotas a la seguridad social.</p>
<p style="text-align: justify;">La <strong>Seguridad Social</strong> es la que realiza los cálculos de la liquidación de los seguros sociales de las empresas aportando el borrador para que la empresa realice los cambios necesarios y lo confirme. De forma que se realiza el pago mediante medios electrónicos, por lo que tiene en cuenta la información que le facilita la empresa en todo momento.</p>
<p style="text-align: justify;"><a href="https://www.inesem.es/Contrat-Delt-Cret-Y-Sistema-Red-Experto-En-Gestion-Laboral" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>SILTRA</strong></a> es el software que utiliza y mejora considerablemente el envío de información, el seguimiento de las liquidaciones y la visualización de errores; reduciendo los costes y mejorando la calidad de la información.</p>
<h2>Otros aspectos en la gestión de nóminas</h2>
<p style="text-align: justify;">En cuanto a las <strong>revisiones salariales</strong> se deben realizar por lo menos una vez al año. En ellas podremos revisar y regularizar los % de retenciones cuando cambia el número de hijos, el tipo de contrato…</p>
<p style="text-align: justify;">Al igual que el % de IPC que debe aplicarse a las nóminas para evitar la pérdida de poder adquisitivo del trabajador al incluirlo en la mayoría de los <strong>convenios colectivos</strong> si la empresa no se ha descolgado del mismo.</p>
<p style="text-align: justify;">En cuanto al principio de <strong>compensación y absorción</strong> de las nóminas es de destacar que al plus de antigüedad no le afecta este principio, al ser de naturaleza diferente al resto de pluses y del salario base del trabajador. Lo mismo ocurre cuando se sube de categoría según el convenio.</p>
<p style="text-align: justify;">Las actualizaciones del otros <strong>plus </strong>sin embargo, sí se pueden compensar con otras bases como el salario base y aparecer desapercibidos en el salario neto. En el caso de que la empresa quiera regular estas situaciones puede aplicar los atrasos desde un año antes.</p>
<p style="text-align: justify;">El pago de<strong> <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/diferencia-horas-complementarias-y-horas-extraordinarias/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">horas extras</a> </strong>según las horas del convenio también es un aspecto a tener en cuenta.</p>
<p style="text-align: justify;">En definitiva, es relevante tener en cuenta todos los aspectos en la gestión de nóminas porque todos pueden acarrear algunas <strong>consecuencias</strong> tanto para la empresa como para el trabajador.</p>
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<title>Dificultades del coaching, clientes, mitos e impostores</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/dificultades-coaching/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/dificultades-coaching/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Jesús Palacios]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 03 Oct 2017 15:16:22 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[coaching]]></category>
<category><![CDATA[coaching empresarial]]></category>
<category><![CDATA[Formación continua]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/09/life-coaching-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Dificultades del coaching" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Descubre las dificultades del coaching comunes a la labor del coach: resistencia al cambio del cliente, mitos del coaching, etc.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/dificultades-coaching/">Dificultades del coaching, clientes, mitos e impostores</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/09/life-coaching-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Dificultades del coaching" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Si comienzas a leer buscando una lista de dificultades del <em>coaching</em>, tal vez este no sea su artículo. Cada proceso de <em>coaching</em> es <strong>único y únicas son las dificultades</strong> que presenta. Sin embargo, la experiencia de diferentes profesionales muestra algunos<i> </i>problemas comunes que dificultan los procesos de <em>coaching.</em> En éstos encontraremos la raíz de las dificultades específicas de cada proceso.</p>
<p style="text-align: justify;">Tanto en el <em>coaching</em> personal, ejecutivo o de grupos se dan algunos problemas o retos que el <em>coach</em> debe superar. Las organizaremos en tres grupos: <strong>dificultades externas, dificultades de método y dificultades de la función del <em>coach.</em></strong></p>
<h2 style="text-align: justify;">Dificultad externa: el cliente y la materia prima</h2>
<p style="text-align: justify;">La primera dificultad que un <em>coach</em> ha de afrontar al iniciar un proceso de <em>coaching</em> tiene carácter externo. Hace referencia a la <strong>percepción</strong> que el cliente tiene del <em>coaching. </em>Esta percepción está relacionada con la materia prima en los procesos de <em>coaching:</em> <strong>la mente</strong><em>.</em> Trabajar con la consciencia, la intuición, la creatividad o las emociones es un reto complejo que determina el mérito del <em>coach. </em></p>
<p style="text-align: justify;">Los principales factores que obstaculizan el proceso de <em>coaching</em> por parte del cliente están relacionados con la <strong>carencia de praxis</strong> frente al análisis, la <strong>fundamentación en su lógica</strong> interna evitando optar por alternativas novedosas y manteniendo la costumbre y la rutina, la mentalidad de escasez derivada de la ausencia de logros inmediatos, el miedo al cambio, la profecía autocumplida y la limitación de enfoque.</p>
<p style="text-align: justify;">En otras palabras, las dificultades del <em>coaching</em> de carácter externo se relacionan directamente con la <strong>resistencia al cambio</strong>. En las organizaciones esto se deriva del miedo a lo desconocido, de la concepción de que el cambio resulta perjudicial, de la falta de coincidencia entre objetivos, de la falta de negociación y, en definitiva, de la falta de un liderazgo que gestione esta resistencia natural.</p>
<p style="text-align: justify;">La primera dificultad que ha de enfrentar el <em>coach</em> es definitoria de su labor: ha de asumir la resistencia al cambio en los procesos de <em>coaching</em> personal, ejecutivo o de grupos, que resulta natural y que determina la calidad de la materia prima con la que realizar su labor (la personalidad del cliente).</p>
<h2 style="text-align: justify;">Dificultades de método: mitos y concepto</h2>
<p style="text-align: justify;">El problema del método se relaciona con la <strong>conceptualización social del <em>coaching</em></strong> de modo que el obstáculo se supera contestando correctamente a la pregunta: ¿<a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Coaching" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Qué es el </a><em><a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Coaching" target="_blank" rel="noopener noreferrer">coaching</a>?</em> No se trata de un asunto baladí ya que puede afectar tanto al cliente como al <em>coach.</em> Esto se debe a que es un problema definitorio: no entender qué es el <em>coaching</em> implica dificultades externas por parte del cliente y asegura una aplicación fallida por parte del <em>coach.</em></p>
<p style="text-align: justify;">Entendamos los problemas de definición del método. Los procesos de <em>coaching</em> han recibido diferentes críticas fundamentales: falta de metodología definida y clara, superficialidad y exageración de sus posibilidades, posibles consecuencias negativas de trabajar con emociones o la poca relevancia y reconocimiento en programas estatales, etc. Lo cierto es que estas críticas obedecen a un análisis interesado y superficial de los métodos del <em>coaching</em> y se sustentan en el desconocimiento generado como consecuencia de su veloz divulgación.</p>
<p style="text-align: justify;">Las dificultades del <em>coaching</em> de carácter metodológico están fundadas en mitos. Es preciso que el <em>coach</em> tenga claro – y deje claro a su cliente- <strong>qué ideas son ciertas y cuáles no</strong>. No se trata de justificar su trabajo con objetivo de superar las dificultades externas, sino de generar un entendimiento profundo del proceso y e a él desde la confianza.</p>
<h2>Superar los mitos del coaching</h2>
<p style="text-align: justify;">Los principales mitos del <em>coaching</em> hablan de capacidades terapéuticas, la necesidad de que el cliente se deje llevar sin actitud crítica puesto que el <em>coach</em> actúa como un mentor, la concepción del que el proceso de <em>coaching</em> consiste en recetar cambios para la mejora personal o la concepción de que sus resultados son poco medibles.</p>
<p style="text-align: justify;">En la práctica profesional, el <em>coach</em> no intenta cambiar la vida de sus clientes de modo genérico, sino trabajar <strong>objetivos específicos</strong> en un proceso – de ahí que existan áreas de especialización: <em>coaching</em> personal, ejecutivo o de grupos. El proceso de <em>coaching</em> no proporciona respuestas sino que guía en la solución de problemas. Así en un proceso de <em>coaching</em> ejecutivo se persigue <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/habilidades-de-un-buen-coach/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">potenciar habilidades </a>específicas, mientras que en <em>coaching</em> de grupos el trabajo está orientado a la consecución de metas comunes.</p>
<p style="text-align: justify;">El método del <em>coaching</em> no es prescriptivo sino que trata de adaptar el entrenamiento a las necesidades del cliente. Superar las dificultades del <em>coaching</em> al comprender su método puede suponer una nueva dificultad profesional: la función del <em>coach.</em></p>
<h2 style="text-align: justify;">Dificultad de la función del coach: profesionales e impostores</h2>
<p style="text-align: justify;">A menudo el <em>coach</em> se escuda en una situación de poder para justificar sus propuestas. El trabajo con la mente y en la acreditación de su formación relacionada con la psicología se lo permiten. Pero el <strong><em>coach</em> no es un psicólogo</strong>. Hay que desterrar esta idea tan extendida, que es uno de los mayores obstáculos al afrontar las dificultades del <em>coaching.</em></p>
<p style="text-align: justify;">Para superar el desconocimiento de funciones y la crisis de profesionalidad, es necesario el compromiso con tres objetivos profesionales:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Desarrollar la atención al presente y la escucha activa</strong>. Utilizando el método para responder a la realidad y no imponiendo una rutina de trabajo diseñada previamente.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Desarrollar la atención hacia el otro y la empatía.</strong> Instruyendo según las necesidades reales del cliente y no en función a una idea preconcebida.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Adquirir el hábito de formación permanente.</strong> Diferenciando con actitud crítica qué literatura resulta científica y conociendo todas las ciencias que pueden resultar auxiliares a su trabajo.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">No obstante la dificultad de definir la propia función de <em>coach</em> no es fácil de superar. Como personas mostramos nuestras propias intenciones, emociones y experiencias al comunicarnos. Por ello, es preciso superar los problemas que surgen naturalmente en la interacción dialógica con los demás. Desde la posición de poder privilegiada del <em>coach </em>hay que enfrentar la tendencia a dar consejos, la impaciencia, el cansancio o la búsqueda de aprobación por parte del cliente. El <em>coach</em> debe evitar convertirse en su consejero estableciendo vías para que el cliente llegue a sus propias conclusiones. Es necesario tener seguridad en el trabajo propio, en la ética profesional y en la formación.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Soluciones a las dificultades del coaching</h2>
<p style="text-align: justify;">A modo de conclusión es necesario enfatizar la inexistencia de una lista de dificultades del <em>coaching</em> predeterminadas. Las que aquí se han propuesto surgen del conjunto de <strong>experiencias y observaciones profesionales</strong> y sólo tienen carácter orientativo. Si no existe una lista de dificultades, tampoco existe una serie de soluciones genéricas para afrontar cada proceso de <em>coaching.</em></p>
<p style="text-align: justify;">Ante las dificultades de carácter externo, el <em>coach</em> ha de utilizar el diálogo para fomentar la confianza en el proceso; frente a las dificultades de método, el <em>coach</em> debe conocer los objetivos del proceso de <em>coaching </em>anulando los mitos existentes; para enfrentar las dificultades de la función de <em>coach,</em> es preciso el compromiso y la formación continua. Para el <em>coach, </em>solucionar las dificultades del <em>coaching </em>significa convertirse, cada día más, en la mejor versión de sí mismo.</p>
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<title>6 Preguntas ilegales en una entrevista de trabajo</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/entrevista-trabajo-preguntas-ilegales/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Javier Llorca]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 12 May 2017 08:41:16 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[entrevista de trabajo]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[Selección de Personal]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/05/Fotolia_40352714_Subscription_Monthly_XL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="preguntas ilegales en una entrevista de trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Es importante conocer que existen preguntas que pueden ser consideradas ilegales a la hora de realizar una entrevista de trabajo.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/entrevista-trabajo-preguntas-ilegales/">6 Preguntas ilegales en una entrevista de trabajo</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/05/Fotolia_40352714_Subscription_Monthly_XL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="preguntas ilegales en una entrevista de trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">A la hora de llevar a cabo la <strong>selección de personal</strong> para nuestra empresa, el proceso suele incluir una entrevista personal en la que el <strong>candidato</strong> tendrá que demostrar al reclutador que es la persona idónea para ocupar el puesto. Durante dicha entrevista de trabajo, el <strong>reclutador</strong> intentará conocer en profundidad al candidato, para lo que tendrá que realizar preguntas que aporten información útil para la empresa, de forma que sea posible determinar cuál es el candidato más apropiado para cubrir un puesto.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otra parte, cuando nos presentamos a alguna <strong>oferta de trabajo</strong> como candidatos, solemos contestar a cada pregunta que se nos hace sin pensar si el reclutador se está extralimitando o no.</p>
<p style="text-align: justify;">En una entrevista de trabajo, tanto si trabajamos en la selección de personal <a href="https://www.inesem.es/Curso-Reclutamiento-Seleccion-Personal" target="_blank" rel="noopener noreferrer"> selección de personal </a>como si somos candidatos, es importante saber que la información que una empresa puede solicitar tiene un límite y que, llegado el caso, el candidato podrá negarse a responder a preguntas demasiado personales.</p>
<h2>¿Saben que son ilegales?</h2>
<p style="text-align: justify;">Si bien es cierto que los equipos de recursos humanos suelen conocer qué <strong>preguntas</strong> son legales y cuáles no están permitidas, en numerosas ocasiones el desconocimiento por parte de los candidatos es tal que a lo largo de la <strong>entrevista</strong> <strong>de trabajo</strong> se preguntan aspectos a los que no tiene obligación de responder, creando situaciones violentas en las que no sabe cómo reaccionar.</p>
<p style="text-align: justify;">Según reza <strong>el artículo 14 de la Constitución Española</strong>: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de <strong>nacimiento, raza, sexo, religión, opinión</strong> o cualquier otra condición personal o social”. Si nos atenemos a dicho artículo de la Constitución, las siguientes preguntas ilegales no podrán ser formuladas a lo largo de la entrevista de trabajo, por lo que podremos negarnos a responderlas y, en caso de ser los reclutadores, tendremos que evitar realizarlas:</p>
<h2 style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18pt; color: #333333;">Preguntas ilegales en una entrevista de trabajo</span></h2>
<h3>Género</h3>
<p style="text-align: justify;">Un entrevistador nunca podrá plantear preguntas relacionadas con el género, como por ejemplo si una mujer pretende quedarse embarazada. Este tipo de preguntas ilegales atentan contra la<strong> igualdad</strong> y contra la<strong> intimidad.</strong> Por lo que no tendremos obligación de responderlas.</p>
<h3>Estado civil o situación familiar</h3>
<p style="text-align: justify;">Tampoco tendremos que contestar cuestiones relativas a nuestra situación familiar. Es muy común realizar preguntas sobre nuestra <strong>orientación sexual</strong> o sobre si pretendemos casarnos y formar una familia en el futuro. Este tipo de preguntas ilegales no aportan ningún tipo de información al empleador sobre las <strong>capacidades del candidato</strong> para desarrollar el puesto de trabajo y, al igual que en el caso anterior, pueden suponer un acto de discriminación.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Nacionalidad o etnia</h3>
<p style="text-align: justify;">Evidentemente, las preguntas sobre la nacionalidad o etnia de los candidatos tampoco tienen que ser contestadas. Por lo común, suelen preguntar de dónde provienen los candidatos o dónde nacieron, preguntas que podrían considerarse <strong>discriminación</strong> y que, llegado el momento, el candidato podría denunciar.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Edad</h3>
<p style="text-align: justify;">Normalmente, en España suele incluirse la edad en el propio currículum vitae. Por lo que en numerosas ocasiones es una pregunta que no se llega a realizar. En caso de que en nuestro currículum no incluyamos nuestra edad o fecha de nacimiento, el reclutador no podrá preguntarnos por los mismos. Además, tampoco pueden preguntarnos por el año en que nos licenciamos. Los requisitos de edad son un acto de discriminación muy habitual en nuestro país. De hecho, en numerosas ofertas de trabajo se especifica que los candidatos tendrán que tener una edad concreta, discriminando por dicha razón a otros candidatos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Creencias religiosas o políticas</h3>
<p style="text-align: justify;">En numerosas ocasiones nos preguntan por nuestras creencias religiosas, nuestros ideales políticos o sobre afiliaciones sindicales. Este tipo de preguntas ilegales no son útiles para determinar la idoneidad del trabajador para el puesto. Además, pueden ser <strong>constitutivas de delito</strong> si en razón a la religión o política se descarta a un candidato a un puesto de trabajo. Esto suele ser especialmente problemático para candidatos que utilizan símbolos religiosos en su indumentaria, puesto que en numerosas ocasiones el simple hecho de que el reclutador identifique que pertenecen a una religión u otra hace que sean excluidos directamente del proceso.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Salud y discapacidad</h3>
<p style="text-align: justify;">Como no podía ser de otra manera, las preguntas relativas al estado de salud o a situaciones de <strong>discapacidad</strong> son, igualmente, preguntas ilegales. En cambio, las empresas sí podrán asegurarse de que el candidato está cualificado para llevar a cabo las tareas exigidas.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Otras cuestiones personales</h3>
<p style="text-align: justify;">En resumen, cualquier pregunta sobre cuestiones personales que no afecten al desempeño en el puesto de trabajo puede ser constitutiva de delito en tanto que pueden suponer discriminación y, por tanto, incumplen la Constitución Española.</p>
<p style="text-align: justify;">En definitiva, las preguntas ilegales o no que se planteen en una entrevista de trabajo deben servir para identificar si un trabajador es apropiado para el puesto, por lo que habrá que tener cuidado a la hora de hacer las preguntas y reformular aquellas que no sean legales para no atentar contra la intimidad de los candidatos. Ya sabes que no debes responder, ahora es el turno de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/mejorar-empleabilidad/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">mejorar tu empleabilidad</a>.</p>
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<title>5 pasos para implantar un Sistema de Gestión por Competencias.</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/implementar-gestion-competencias/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Javier Llorca]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 25 Apr 2017 15:47:34 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=3724</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Fotolia_82059187_Subscription_XXL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Gestión por competencias" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Desarrollar un sistema de gestión por competencias en nuestra empresa es clave para mejorar la motivación y el rendimiento de los empleados.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/implementar-gestion-competencias/">5 pasos para implantar un Sistema de Gestión por Competencias.</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Fotolia_82059187_Subscription_XXL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Gestión por competencias" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">En la actualidad, las técnicas para gestionar empresas son cada vez más similares, por lo que diferenciarnos de nuestra competencia es más complejo que antes. Para ello, las empresas han de ser conscientes de que su principal punto fuerte para diferenciarse son, ni más ni menos, sus <strong>empleados</strong>. Cuanta más calidad y mayor disposición tenga el equipo de personas con que contamos, mayor será el desempeño de las mismas y, por tanto, mayor será nuestra capacidad para responder a los cambios del entorno y hacer frente a nuestros competidores.</p>
<p style="text-align: justify;">Por ello, el concepto de <strong>gestión por competencias</strong> cobra especial importancia en el mundo empresarial actual. Consiste en ser capaces de aprovechar <strong>lo mejor</strong> de cada trabajador para que la empresa resulte beneficiada.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18pt; color: #333333;">Pasos para implantar un sistema de Gestión por Competencias.</span></h2>
<p style="text-align: justify;">Para implementar un sistema de gestión por competencias en nuestra empresa, tendremos que llevar a cabo los siguientes pasos</p>
<h3>1. Definir las competencias esenciales.</h3>
<p style="text-align: justify;">En primer lugar, tendremos que tener claras cuáles son las <strong>competencias mínimas</strong> que se requieren en cada puesto de trabajo para su correcto desempeño. Además, será esencial definir las principales tareas y actividades a desempeñar, con el objeto de poder seleccionar al mejor candidato para dicho puesto.</p>
<h3 style="text-align: justify;">2. Conocer las competencias diferenciadoras que cada trabajador ofrece.</h3>
<p style="text-align: justify;">Aunque dentro de nuestra plantilla tengamos dos trabajadores con la misma formación y experiencia, las competencias de cada uno serán totalmente diferentes. Es importante aclarar que por competencia entendemos todas aquellas características de la persona relacionadas con la actuación correcta en el puesto de trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Se trata, en definitiva, de cualquier <strong>característica medible</strong> del individuo y cuya relación con el puesto sea demostrable y comprobable. De esta forma, siguiendo con el ejemplo anterior, aunque contemos con dos trabajadores con la misma formación y experiencia en el puesto, las características de cada uno de ellos serán distintas, por lo que tendremos que evaluar en base a sus competencias cuál de los dos será más apropiado para el puesto.</p>
<h3 style="text-align: justify;">3. Asignar a cada trabajador al puesto en el que mejor se ajuste y en el que más pueda aportar a la empresa.</h3>
<p style="text-align: justify;">Para ello, será necesario tener en cuenta las <strong>competencias clave</strong>, es decir, aquellas que son decisivas en el desarrollo del puesto y, por tanto, para la empresa en su conjunto.Tal y como indicábamos en el punto anterior, las competencias que cada trabajador puede ofrecer serán diferentes. Por ello, será muy importante ser capaces de determinar qué competencias son clave para desarrollar con éxito un determinado puesto de trabajo. Una vez tengamos dicho aspecto claro, podremos decantarnos por un trabajador u otro.</p>
<h3 style="text-align: justify;">4. Establecer indicadores que nos permitan realizar mediciones.</h3>
<p style="text-align: justify;">Uno de los aspectos más relevantes en la implantación de un proceso de gestión por competencias en la empresa es la necesidad de obtener toda la información posible sobre el mismo. Por ello, resultará de especial importancia definir una serie de <strong>indicadores</strong> que nos permitan evaluar en todo momento el sistema implantando, permitiéndonos controlar las variaciones que se produzcan y emprender las acciones correctivas necesarias para mejorar su funcionamiento. Los indicadores han de ser <strong>fiables, objetivos y medibles</strong>. Además, deben permitir obtener el máximo de información posible sobre el desempeño de los trabajadores y su adecuación al puesto.</p>
<h3 style="text-align: justify;">5. Evaluar el grado de adecuación del trabajador al puesto mediante los indicadores antes descritos.</h3>
<p style="text-align: justify;">Una vez que hemos determinado los indicadores de evaluación, será necesario saber en qué grado el trabajador es adecuado para el puesto de trabajo. Además, nos permitirá <strong>detectar los posibles errores o aspectos a mejorar</strong> del sistema, facilitando así la implantación y mejora continua del mismo.</p>
<p style="text-align: justify;">En definitiva, la implantación de un sistema de gestión por competencias en nuestra empresa nos permitirá determinar aquellos aspectos de cada trabajador que más beneficiosos pueden ser para la organización y enlazarlos con el puesto de trabajo adecuado. Esto implicará cambios en el sistema de evaluación por <strong>desempeño</strong>, así como posibles modificaciones en el sistema de <strong>retribución</strong> de la empresa. Por otro lado, nos ayudará a <strong>retener el talento</strong>, mejorar la <strong>motivación</strong> de nuestros trabajadores, el <strong>clima laboral</strong> y a <strong>atraer</strong> candidatos interesados en trabajar en nuestra organización.</p>
<p style="text-align: justify;">Finalmente, será muy beneficioso para <strong>mejorar la productividad</strong> de la empresa y la <strong>competitividad</strong> de la misma, mejorando su <strong>imagen de marca</strong> y diferenciándose de la competencia mediante un aspecto difícil de imitar: la calidad de sus empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">Si quieres conocer más sobre la gestión por competencias, puedes dejarnos un comentario o consultar este artículo de gran interés.</p>
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<title>Evaluación del desempeño: Clave en la gestión de personas</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/evaluacion-desempeno-laboral/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/evaluacion-desempeno-laboral/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 10 Apr 2017 15:35:02 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Fotolia_64710005_Subscription_Monthly_M-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="evaluación del desempeño laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La evaluación del desempeño laboral puede ser de vital importancia para el correcto funcionamiento de la empresa a largo plazo.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/evaluacion-desempeno-laboral/">Evaluación del desempeño: Clave en la gestión de personas</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Fotolia_64710005_Subscription_Monthly_M-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="evaluación del desempeño laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><em>Mid year review</em>, es una expresión utilizada por gran cantidad de multinacionales para referirse a la antiquísima técnica de las <strong>entrevistas de evaluación del desempeño</strong> para la gestión de personal.</p>
<p style="text-align: justify;">Los responsables de recursos humanos tienen un <strong>objetivo</strong> principal: conseguir una correcta <strong>adecuación</strong> entre los<strong> intereses</strong> de los empleados y la empresa, para que esta sea lo más eficaz y eficiente posible, siendo uno de los retos más importante para ellos.</p>
<p style="text-align: justify;">La evaluación del desempeño pretende apreciar la habilidad del capital humano en su correspondiente puesto, así como su potencial de desarrollo. Evaluar implica estimar que aptitud tiene una persona en referente a una acción. Una vez se ha desarrollado de una manera formal la evaluación del desempeño de los colaboradores de la organización, se procede a realizar la correspondiente entrevista.</p>
<p style="text-align: justify;">Consiste en reuniones individualizadas que se realizan normalmente cuando se acerca el cese del contrato del trabajador, siendo una herramienta de vital importancia para cualquier sistema de gestión de recursos humanos. Proporcionan un <strong>feedback</strong> sobre los resultados obtenidos durante un periodo de tiempo, pudiendo así recabar información necesaria para establecer el balance final del <strong>trabajo efectuado</strong> por el trabajador.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Aplicaciones de la evaluación de desempeño</h2>
<p style="text-align: justify;">La <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/debilidades-entrevista-trabajo/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">entrevista de evaluación del desempeño</a> permite sacar <strong>conclusiones</strong> sobre diferentes aspectos:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Permanencia en la empresa o medidas de despido.</li>
<li><strong>Compensaciones</strong>. Adecuar la política de retribución a la responsabilidad de cada puesto y a la contribución que cada empleado realiza a la empresa, pudiéndose apreciar necesidad o posibilidad de incentivos salariales.</li>
<li>Adecuar el <strong>trabajador al puesto</strong>. Con la realización de un seguimiento de las aspiraciones a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de inclusión en nuevos proyectos.</li>
<li>Mejora de la relación <strong>empresa/empleado</strong>. Al tener el trabajador conocimiento de lo que la empresa piensa sobre sus esfuerzos.</li>
<li><strong>Promociones</strong> y formación. Obtener información más profunda sobre la carrera profesional del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo, detectando posibles necesidades de <strong>desarrollo</strong> y especialización.</li>
<li>Control y redirección sobre conductas.</li>
<li>Aspectos de <strong>mejora</strong>. Permitiendo discutir <strong>estrategias</strong> para superar deficiencias y eliminar posibles disonancias entre empleado y dirección.</li>
</ul>
<p>Para medir y potenciar el rendimiento de tus trabajadores recomendamos el <a href="https://www.bizneo.com/evaluacion-del-desempeno/">software de evaluación del desempeño</a> de Bizneo HR. <strong>Una herramienta para desarrollar el talento de tu plantilla de forma sencilla y 100% online.</strong> Las evaluaciones se adaptan a cualquier situación (teletrabajo, presencial) y potencian el rendimiento con las soluciones de RR.HH. más útiles (matriz de talento, KPIs, objetivos SMART, brechas competenciales…).</p>
<p>Este programa permite <strong>personalizar al máximo los detalles de cada evaluación</strong>, incluyendo los criterios y estilos más importantes: 90º, 180º, 360º, por objetivos, por competencias, OKRs.</p>
<p>Para realizar el seguimiento cuenta con informes que analizan el cumplimiento de objetivos, las competencias de los empleados o la adecuación al puesto para <strong>conseguir información exacta sobre la situación del personal para tomar decisiones basadas en datos.</strong></p>
<p>Además puedes combinarlo <strong>con otros sistemas de RR. HH.</strong> para simplificar al máximo el trabajo de cada departamento (Reclutamiento, Control Horario, Turnos, Vacaciones, Formación…). En definitiva, un <strong>software para llevar la gestión del talento a otro nivel</strong>.</p>
<p><img loading="lazy" class="size-full wp-image-6120" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Software-de-evaluaciones.jpg?x43825" alt="Herramienta para evaluar al personal" width="1000" height="733" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Software-de-evaluaciones.jpg 1000w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Software-de-evaluaciones-768x563.jpg 768w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Software-de-evaluaciones-600x440.jpg 600w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Software-de-evaluaciones-59x42.jpg 59w" sizes="(max-width: 1000px) 100vw, 1000px" /></p>
<p>Hay que alejarse de la emisión de juicios de valor durante estas entrevistas pues lo que realmente se busca es realizar un análisis del pasado para así poder <strong>proyectar</strong> una mejora en el <strong>futuro</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">A la hora de realizarlas pueden aparecer impedimentos que hagan que los resultados no sean del todo satisfactorios, tanto por parte de los empleados como del profesional que las lleva a cabo. Por ello es muy importante que exista una buena <strong>comunicación interrelacional</strong> entre ambas partes para que juntos puedan realizar un buen análisis.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Aspectos a tener en cuenta en la evaluación del desempeño</h3>
<p style="text-align: justify;">Hay que tener en cuenta los siguientes <strong>aspectos </strong>en la realización de toda entrevista de evaluación del desempeño:</p>
<ol style="text-align: justify;">
<li><strong>Preparación</strong>. Es una parte fundamental de la persona encargada de realizarla. Se deben de elaborar una serie de preguntas que vayan en consonancia con lo que se necesita conseguir de cada empleado. Además se debe buscar un lugar neutral para realizarla, dónde se asegure que no haya interrupciones, para así favorecer la comunicación.</li>
<li><strong>Entrada</strong>. Es mejor no citar con anterioridad al empleado para evitarle posible estrés. Es mejor llamarlo informalmente y de manera cordial. En los primeros minutos se intentará romper el hielo con alguna conversación de baja importancia. Luego, establecer el objetivo de la conversación que se va a llevar a cabo.</li>
<li><strong>Desarrollo</strong>. Realizar preguntas abiertas, en búsqueda de información y de datos. Esta parte variará dependiendo de cada caso particular, pidiendo información sobre cualquier cosa que se necesite saber cómo las tareas a realizar, la calidad y cantidad de estas, planificación, iniciativa, satisfacción con la jornada laboral, …</li>
<li>Tratar aquellos <strong>aspectos </strong>que se pretenden <strong>mejorar</strong> y acordarlos, así como planteamientos de inclusión en nuevas tareas, ámbitos o proyectos.</li>
<li>Hacer una mención a los <strong>puntos fuertes y positivos</strong> del trabajador, para darle ese sentimiento de que es valorado por la empresa.</li>
<li>Finalmente, realizar un <strong>cierre cordial</strong> para dejar una sensación de satisfacción.</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Además, esta herramienta sirve como indicador de <strong>calidad</strong> de la propia función de recursos humanos ya que así analizan sus resultados en tareas como la selección de personal, el análisis de puestos o la difusión de la cultura empresarial, entre otras. De esta manera determinan el <strong>redefinir estrategias</strong> para la mejora de su ejercicio.</p>
<p style="text-align: justify;">Lao – Tzu, uno de los filósofos más relevantes de la civilización china, defendía que la verdad universal erradicaba en el cambio permanente. Es muy destacado uno de sus libros llamado “<em>Tao</em>”, del que es destacable la frase: <strong><em>Para dirigir personas, camina detrás de ellas</em></strong><em>.</em></p>
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<title>Outsourcing empleados de recursos humanos: externalización de la selección de personal</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/outsourcing/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 30 Dec 2016 09:30:15 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/12/outsourcing-empleados-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="outsourcing empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El outsourcing empleados está registrando un aumento, especialmente en los departamentos de recursos humanos. Las ventajas son muchas, especialmente para las empresas que no disponen de recursos suficientes. Pero, no todo es oro lo que reluce.. descubre los inconvenientes de está práctica empresarial</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/12/outsourcing-empleados-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="outsourcing empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Outsourcing es un término inglés muy utilizado en el idioma español aunque no se encuentra en el diccionario de la Real Academia Española (RAE).<strong> Outsourcing empleados</strong> significa <em>subcontratación</em>, lo que se refiere a la contratación que una empresa A realiza a una empresa B para delegar una tarea que en principio realizaba dicha empresa A. De esta manera, la empresa subcontratada desarrolla actividades en nombre de la primera.</p>
<p style="text-align: justify;">Este concepto se puede aplicar a diferentes ámbitos, y en este caso vamos a analizar el <strong>outsourcing</strong> en la selección de personal.</p>
<p style="text-align: justify;">La externalización de los procesos de reclutamiento y selección de los <strong>departamentos de recursos humanos</strong> está muy presente en las empresas, principalmente por la importancia actual de contar con el mejor talento en la organización. Este departamento tiene gran importancia en las compañías pues de él depende el reclutamiento, la selección, la capacitación y el bienestar del capital humano de la empresa. Así pues, no es ajeno a los cambios que se presentan continuamente en los esquemas de gerencia.</p>
<h2>Outsourcing empleados de recursos humanos en pymes y grandes empresas</h2>
<p style="text-align: justify;">Para <strong>pequeñas y medianas</strong> empresas que bien no cuenten con especialistas en estas tareas de recursos humanos, o que no les sea posible dedicar mucho tiempo a ellas, externalizarlas es una forma de asegurarse calidad sin tener que responsabilizarse de ellas.</p>
<p style="text-align: justify;">En cuanto a <strong>grandes empresas</strong> que cuentan con un departamento propio de recursos humanos, entienden que externalizar ciertas actividades como estas contribuye a dar la posibilidad de entregarse más a fondo a las otras muchas funciones que tienen que desempeñar. Esto les contribuirá a la consecución de objetivos de una forma más eficaz que el llevar a cabo todas las tareas de forma global y genérica.</p>
<h2>Ventajas del outsourcing</h2>
<p style="text-align: justify;">Otra razón por la que las compañías están externalizando esta labor, es que en la empresa las contrataciones suelen ser inconstantes, presentándose periodos en los que existen mucha necesidad de nuevo personal con otros en los que incorporar talento se encuentra en fase inactiva.</p>
<p style="text-align: justify;">De esta forma, utilizar el outsourcing empleados en la selección de personal, contribuye a mejorar los resultados de toda organización, tanto por el ahorro de tiempo como de recursos. Son expertos y profesionales en este ámbito los que dedicarán todo su tiempo a realizar los procesos de reclutamiento, con las técnicas más actuales, así como los procesos de preselección de candidatos. Son funciones que requieren de todo el tiempo y entrega para conseguir lograr conseguir al mejor talento. Al delegar a una consultoría externa, la cual asume los procesos desde el inicio hasta el final, se garantiza la calidad de los candidatos.</p>
<p style="text-align: justify;">Es un aspecto importante establecer la <strong>responsabilidad</strong> sobre la selección en la externalización del servicio, ya que esta puede ser total u optar por establecer que la última decisión la tome la propia empresa. La empresa subcontratada facilitará los 2 o 3 mejores candidatos, para que la decisión definitiva la tome la propia organización en la que desempeñarán su trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Uno de los grandes beneficios del outsourcing es sin duda que estas consultoras disponen de profesionales en selección especializados en diferentes sectores. Esto hace que dediquen gran tiempo al <strong>networking</strong>, disponiendo de una cartera activa de candidatos en relación con diferentes puestos, proporcionando a personas de enorme valor y difíciles de encontrar. Disponen de la capacidad y la experiencia necesaria para que las contrataciones estén perfectamente alineadas con la cultura de cada empresa, evitando así futuros costes por rotación de trabajadores.</p>
<h2>Desventajas del outsourcing</h2>
<p style="text-align: justify;">Siendo muchas sus ventajas, cierto es que esta práctica presenta <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/problemas-derivados-del-outsourcing-en-rrhh/" target="_blank" rel="noopener">algunos inconvenientes</a>, que teniéndolos presentes se pueden contrarrestar.</p>
<p style="text-align: justify;">Al realizar siempre estas funciones mediante <strong>outsourcing</strong>, se puede llegar a crear cierta dependencia hacia estos proveedores y perder las habilidades requeridas para ello, por lo que se aconseja no desvincularse totalmente de los procesos de reclutamiento y selección.</p>
<p style="text-align: justify;">También es muy importante que haya una relación de confianza con la empresa a la que encomendamos estas tareas, existiendo una relación de compromiso mutuo de generación de resultados.</p>
<p style="text-align: justify;">Gracias a la responsabilidad compartida que el departamento de recursos humanos delega en el <strong>outsourcing</strong>, este tiene menos carga administrativa pudiéndose dedicar completamente a la planificación empresarial y el desarrollo de la competitividad de la empresa.</p>
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<title>Motivación: el arte de conseguir metas y objetivos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivacion-metas-objetivos/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Miguel Ángel González Cernuda]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 15 Dec 2016 12:58:07 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/12/Fotolia_89946154_Subscription_XXL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="motivación personal y consecución de objetivos - INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La motivación debe ser el impulso que de manera incesante nos permita cumplir con nuestros objetivos. La pasión y perseveranza serán tus aliados.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivacion-metas-objetivos/">Motivación: el arte de conseguir metas y objetivos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/12/Fotolia_89946154_Subscription_XXL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="motivación personal y consecución de objetivos - INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Hoy en día donde las <strong>personas</strong> son la palanca que mueven al mundo, el mantener un estado de motivación adecuado para implementar cualquier acción o proyecto se ha convertido en la devoción y santo grial que cualquier empresa o individuo quisiera conocer para ponerlo en práctica para sí mismo.</p>
<p style="text-align: justify;">Existen muchas teorías psicologías y sociológicas al respecto, donde cada una quiere aportar un pequeño grano de arena para consensuar y hacer durar en el tiempo este mantra de la actividad.</p>
<p style="text-align: justify;">La <strong>motivación</strong>, esa capacidad para ponerse en marcha o poner en marcha equipos hacia un fin o una dirección comienza siempre por el mismo detonante: una necesidad, una frustración, un planteamiento a convertir en realidad. Da igual el punto de partida, siempre existe una gran determinación inicial para andar el camino. El primer problema que surge es que nada más plantearnos un <strong>objetivo</strong>, automáticamente nuestra mente y corazón se pasean por el punto final del objetivo, es decir, no hemos empezado y ya nos recreamos en la llegada a la meta. Punto número uno a solventar; la frustración de plantear y visionar el objetivo. Tenemos que ir <strong>paso a paso</strong>, por etapas, sino la decepción y el abandono estarán cerca.</p>
<p style="text-align: justify;">Una vez definida la estrategia para materializar el objetivo empieza lo difícil. Andar y <strong>no quedarse parado</strong>, para ello tenemos varios amigos de nuestro lado: nuestra experiencia, el conocimiento, los estudios, las vivencias. Todo ello nos ayuda en el camino. Pero necesitamos de una componente adicional para no desanimarnos. Tenemos que crear el <strong>hábito de la continuidad</strong>, a través de la disciplina. Esta y no otra es la clave para cualquier éxito. Continuidad a través de la disciplina, incluso en los momentos difíciles es lo que nos ayudara a continuar.</p>
<p style="text-align: justify;">Tenemos que ser capaces de “estar enchufados” todo el tiempo. Esto no significa que las 24 horas estemos al 100% se trata de no decaer, de ir al ritmo que podamos pero sin parar. Debemos ser una apisonadora para con nuestros objetivos. Si ese objetivo lleva la marca de la <strong>pasión y la dedicación</strong> seguro que nos permitirá avanzar. Lo último que no debemos olvidar es que quizás aplicando todo esto el objetivo no se consiga, pero lo que si se consigue es que por el hecho de atreverse y ponerse en marcha nuestro punto de vista, nuestra perspectiva y horizonte se amplia y eso es siempre bueno para ampliar nuestra zona de confort.</p>
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<title>El estrés laboral. Causa de infartos y derrames cerebrales</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/aumento-estres-laboral/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/aumento-estres-laboral/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 18 Oct 2016 15:50:53 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[accidentes laborales]]></category>
<category><![CDATA[estadísticas]]></category>
<category><![CDATA[Estrés laboral]]></category>
<category><![CDATA[infartos]]></category>
<category><![CDATA[prevencion]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/10/Sin-título-1-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="estrés laboral INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Los infartos y derrames cerebrales a consecuencia del aumento del estres laboral son considerados como accidente laboral desde 2008.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/aumento-estres-laboral/">El estrés laboral. Causa de infartos y derrames cerebrales</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/10/Sin-título-1-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="estrés laboral INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Últimamente hemos observado como aparecían una serie de estadísticas que muestran que <strong>los infartos o derrames cerebrales son ya los responsables de más de la mitad de las muertes en el entorno de trabajo como causa del aumento del estrés laboral</strong>. Estos llevan siendo considerados como accidente laboral desde 2008. Habiéndose producido un importante aumento de esta clase de accidente desde el inicio de la crisis, lo que aporta una relación clara entre la inestabilidad laboral dada y estos.</p>
<p style="text-align: justify;">Si analizamos el recorrido de las estadísticas en este ámbito, observamos como hay una bajada constante de accidentes relacionados con la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/como-se-origina-el-estres/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">seguridad, higiene y ergonomía</a>, con lo que los riesgos que eran más comunes en épocas pasadas se están trabajando en la dirección correcta. Pero, en cambio, <strong>todas las mejoras que se han conseguido al respecto se revierten en lo que a riesgos psicosociales se refiere</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Y no solo en España se está produciendo este cambio de papeles. Sino que existen estudios a nivel europeo que muestran que la falta de control del empleado sobre su trabajo, y el deficiente apoyo social a este hecho son determinantes para que esta lacra se haya instalado con fuerza en los lugares de trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">El mismo estudio, originario de la <a href="https://osha.europa.eu/es" target="_blank" rel="noopener noreferrer">agencia europea para la seguridad y salud en el trabajo,</a> aporta datos acerca de que esta misma causa es culpable de más de la mitad de jornadas de trabajo perdidas.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Pero, ¿qué podemos aportar desde el ámbito de los recursos humanos para revertir esta situación?</h2>
<p style="text-align: justify;">Existen tres pilares clave sobre los que se fundamenta la solución. Prevención, información e intervención.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Prevención.</h3>
<p style="text-align: justify;">Es fundamental establecer una serie de medidas que eviten la aparición del estrés laboral.</p>
<p style="text-align: justify;">Si bien existen niveles mínimos de este tipo de estrés que pueden considerarse “técnicamente” inevitables. Los mecanismos para identificar posibles focos de estrés perjudicial para algún trabajador en concreto, o conjunto de estos, deben de estar en constante funcionamiento y actualización. Estos mecanismos se pueden hacer visibles a través de la medición del clima laboral, realización de estudios pormenorizados de la situación de los trabajadores. Y cualquier otra herramienta que incida de forma analítica en la situación de la organización.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Información.</h3>
<p style="text-align: justify;">En relación al hecho del escaso apoyo social que se percibe como fruto del estrés laboral. Una de las metas que deben plantearse las organizaciones es acerca de las consecuencias del estrés laboral sobre sus trabajadores y, ante todo, establecer unas vías de comunicación claras y directas que hagan que el trabajador se sienta protegido y cubierto ante situaciones de este tipo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Intervención.</h3>
<p style="text-align: justify;">Una vez que se ha constatado la existencia de estrés laboral en la organización. Es urgente la intervención a varios niveles. Desde el análisis de los procesos de trabajo hasta las relaciones entre puestos. Debe realizarse un ejercicio de autocrítica que arroje información acerca del punto que está ejerciendo como potenciador del estrés.</p>
<p style="text-align: justify;">Una vez llevadas a cabo estas medidas, hemos de considerar también que el motivo del estrés laboral puede tener cierta naturaleza intrínseca. Pero, aún así, <strong>la organización será la gran responsable de establecer y modificar los mecanismos que puedan intervenir en la mejora de este tipo de situaciones</strong>.</p>
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<title>5 consejos sobre como dirigir un equipo de personas a distancia</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/dirigir-equipos-distancia/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Edith Gómez]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 28 Sep 2016 08:43:29 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/09/como-dirigir-un-equipo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como dirigir un equipo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La gestión de equipos humanos depende de la filosofía de la empresa. Básicamente, se pueden considerar dos modalidades: gestión de equipo física (en el lugar de trabajo) y gestión de equipo a distancia (como en el caso de Mozilla). Descubre cuándo es preferible una modalidad u otra</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/09/como-dirigir-un-equipo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como dirigir un equipo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Las empresas importantes o en crecimiento suelen tener visiones diferentes sobre <strong>como dirigir un equipo.</strong> Google, por su parte, prefiere dirigir equipos consintiendo a sus trabajadores con buffets gratuitos de comida, acceso a un gimnasio y servicio de transporte con el objetivo de mantenerlos trabajando eficientemente y para mantenerlos contentos. Facebook y Twitter han optado por una estrategia similar.Otras corporaciones, como Automattic, GitHub y Mozilla, optan por dirigir equipos a través de un modelo remoto, donde la mayoría de sus trabajadores trabajan desde casa.</p>
<p style="text-align: justify;">Si bien ambos modelos tienen sus beneficios, quizás debas decantarte por la segunda si eres una <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/metodologia-lean-startup/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><em>startup</em>.</a> Para estas empresas, tener a los empleados trabajando de forma remota es una opción para mantener bajos los gastos y también otorgar <strong>flexibilidad a los empleados</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Los avances en herramientas de software han acabado con las limitaciones que hacían que los trabajadores debían estar dentro de un local físico. La tecnología es la respuesta a como dirigir un equipo a distancia. Como resultado, cada vez más empleados están optando por trabajar de manera remota. Esto no solo repercute positivamente en los empleados, sino también en la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Por supuesto, no todo es color de rosas. Y es que no todas las personas son iguales, y no todas son más productivas cuando trabajan en esta modalidad –algunas se aprovechan de esta situación y desvían sus esfuerzos en otras cosas fuera del trabajo–. Además, contactar a un empleado para un asunto urgente puede ser complicado.</p>
<h2>Como dirigir un equipo a distancia</h2>
<h3 style="text-align: justify;">1. Fija reuniones para mantener una comunicación clara con el equipo</h3>
<p style="text-align: justify;">Es importante que se mantenga una comunicación constante entre los miembros del equipo, ya que “las posibilidades de que surjan malentendidos entre compañeros se magnifican”, dice Mandy Brown, directora general de Editorially. Entonces, una o dos reuniones diarias deberían ayudar a mantener la productividad.</p>
<p style="text-align: justify;">Brown además plantea una forma efectiva de asegurar la comunicación es registrar las juntas para que cualquier persona pueda acceder a ellas en caso de requerirlo. <a href="https://gananci.com/7-estrategias-para-mejorar-tus-relaciones-humanas-en-el-trabajo/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">La comunicación es un punto clave dentro de un equipo</a> que funciona de forma remota.</p>
<h3 style="text-align: justify;">2. Elige las herramientas de comunicación adecuadas para motivar e informar a tus trabajadores</h3>
<p style="text-align: justify;">Los expertos afirman que la videoconferencia es una buena manera para asegurar que los participantes se involucren completamente en momentos de reunión.</p>
<p style="text-align: justify;">Actualmente, las oficinas tienen a disposición una serie de herramientas de comunicación, entre las que se encuentran las redes sociales, salas de chat y pizarras digitales. Estimula a que tus trabajadores utilicen otras alternativas de comunicación, incluyendo una videoconferencia al día, al menos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">3. Preocúpate por la tarea que realiza cada trabajador</h3>
<p style="text-align: justify;">Asegúrate de que cada miembro esté trabajando y contribuyendo al logro de los objetivos. Mantente atento, ya que podrías toparte con alguno que trabaje en un aspecto que no esté encaminado con la estrategia general, o peor aún, que trabajen en las mismas tareas de diferentes maneras.</p>
<p style="text-align: justify;">De la misma manera, <a href="https://www.inesem.es/Master-Liderazgo-Comunicacion-Coaching">todo líder debe tener presente la importancia de la comunicación</a> y de la responsabilidad, que tenga la capacidad de rendir cuentas y esté al tanto de lo que realiza cada miembro del equipo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">4. Muéstrate responsable y da ejemplo</h3>
<p style="text-align: justify;">Como se dijo anteriormente, uno de los inconvenientes es que un trabajador puede aprovecharse de la distancia y desconectarse del trabajo. Entonces, es fundamental incluir o crear empleados responsables. Además, hay que tratar de <a href="https://gananci.com/cualidades-de-un-lider/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><strong>encontrar un equilibrio entre ser un líder controlador</strong><strong> y limitarte a comunicar tus expectativas</strong></a>: los ojos puestos sobre el equipo, pero sin ahogarlo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">5. Haz una buena selección de las personas que van a conformar tu equipo</h3>
<p style="text-align: justify;">Es tu trabajo hacer que la distancia trabaje de tu lado. Asegúrate de captar personas motivadas y de buen carácter. Esto te permitirá estar más tranquilo con el cumplimiento de las metas.</p>
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<title>Flexibilidad horaria laboral. Ventajas y desventajas</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 16 Jun 2016 10:15:12 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[flexibilidad horaria]]></category>
<category><![CDATA[flexitime]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/06/flexibilidad-horaria-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="flexibilidad horaria" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La flexibilidad horaria en el lugar de trabajo es un sueño para muchas personas. Pero... ¿son todas ventajas? Descubre las ventajas y desventajas de la flexibilidad horaria en los trabajos</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/06/flexibilidad-horaria-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="flexibilidad horaria" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">La <strong>flexibilidad horaria</strong>, o flexitime, es un concepto que está cada vez más presente en los departamentos de recursos humanos, y es que <strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/kazuo-inamori-la-gestion-excelente-a-traves-de-la-busqueda-de-la-felicidad/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">los nuevos modelos organizativos</a> y las tecnologías están contribuyendo a generar una nueva visión de la jornada de trabajo</strong> como tal. Por ello, los responsables de los departamentos de recursos humanos están en la obligación de plantearse el uso de esta nueva modalidad de trabajo, contemplando las ventajas y desventajas que puede conllevar para los componentes del grupo en particular, y para la organización en general.</p>
<p style="text-align: justify;">Primero, hemos de introducir un concepto claro acerca de la flexibilidad horaria. Podemos definirla como el <strong>establecimiento de un horario voluntario para una parte de la jornada laboral de un trabajador</strong>. Esta parte del horario, según la tipología de flexibilidad horaria, puede estar marcada dentro de unas franjas horarias, o no. Lo que si es común a todos los tipos es que, independientemente de la configuración horaria, se deben de cumplir con el número de horas totales establecidas para el puesto de trabajo.</p>
<h2>Ventajas de la flexibilidad horaria</h2>
<p style="text-align: justify;">La flexibilidad horaria implica una serie de ventajas, tanto para empresa como para empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">Desde el punto de vista de la organización, <strong>esta fórmula ayuda a una mejora del clima laboral</strong>, ya que aporta mayor libertad a los trabajadores, cediéndoles autonomía y capacidad de decisión en su forma de trabajar. Por consecuencia lógica, podemos entender que una mejora del clima laboral puede ayudar al trabajador a rendir de una manera más productiva y <strong>contribuye a un aumento de la creatividad y ergonomía en las tareas del puesto</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Otra ventaja para la organización es la <strong>reducción del absentismo laboral</strong>. Puesto que la flexibilidad horaria contribuye a una conciliación más pronunciada de la vida laboral y familiar, el trabajador obtiene unas mejores condiciones para, por ejemplo, no tener que ocupar jornadas laborales en solucionar temas personales.</p>
<p style="text-align: justify;">En cuanto a las ventajas concretas para los trabajadores de la organización, además de los temas del aumento de autonomía y demás que hemos comentado en los párrafos anteriores, podemos destacar la <strong>mayor facilidad para que estas personas puedan decidir la parte de su jornada que dedican a cada tarea</strong>, pudiendo enfocar sus esfuerzos en función de las necesidades de cada momento, es decir, podrán elegir de forma autónoma el mejor momento para llevar a cabo las distintas acciones. Ello conlleva una mejora del rendimiento y un mayor desempeño diario.</p>
<h2>Desventajas de la flexibilidad horaria</h2>
<p style="text-align: justify;">Pero no todo son beneficios en lo que al uso de la flexibilidad horaria se refiere. Pues, una aplicación sesgada de esta metodología puede provocar un <strong>mayor estrés al trabajador, descontrol en la organización y un efecto contraproducente en la conciliación de la vida familiar y laboral</strong>. Esto se debe a que la incursión de las nuevas tecnologías influye en que el trabajador, a pesar de no encontrarse en horas de trabajo efectivo, puede ser requerido para estar “conectado”, en cualquiera de los sentidos, si se encuentra dentro de las franjas horarias que la organización establezca. A su vez, si no se cuenta con un buen programa de medición de tiempos de trabajo, el descontrol para la organización en cuánto a medir las horas efectivas, puede ser mayúsculo.</p>
<p style="text-align: justify;">De este modo, a pesar de considerar positivo e interesante el uso de la flexibilidad horaria, aconsejo que se establezcan unas <strong>pautas previas muy sólidas y detalladas</strong> para que un intento de mejora común no se acabe transformando en un gran problema para todos.</p>
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<title>Conflictos empresariales. ¿Qué hacer y cómo solucionarlos?</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 01 Jun 2016 10:04:07 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[actitud]]></category>
<category><![CDATA[conflicto]]></category>
<category><![CDATA[Empresa]]></category>
<category><![CDATA[latente]]></category>
<category><![CDATA[manifiesto]]></category>
<category><![CDATA[positivo]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/05/inesem-actitud-ante-el-conflicto-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Solucionar conflictos empresariales INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Los conflictos empresariales no son antónimos de grupos cohesionados. Hasta los grupos más eficientes necesitan los conflictos para un máximo rendimiento.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/05/inesem-actitud-ante-el-conflicto-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Solucionar conflictos empresariales INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><em>«La formulación de un problema es más importante que su solución.»</em> <strong>Albert Einstein</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Un grupo en el que surjan conflictos no es antónimo de grupo cohesionado, de hecho, <strong>los conflictos empresariales son fundamentales para que cualquier tipo de organización pueda alcanzar sus metas más codiciadas</strong>. Si bien es cierto que un grupo en el que sus miembros no se identifiquen entre sí, ni tengan sentimiento de pertenencia, no podrá llegar muy lejos en la consecución de sus objetivos.</p>
<p style="text-align: justify;">Los grupos sin cohesión terminan por generar consecuencias negativas para la organización, ya sea reflejándose en el <strong>aumento de la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/la-fatiga-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">fatiga laboral</a>, las tasas de absentismo o en la disminución de la productividad</strong>. Pero no debemos de confundir la falta de cohesión con la ausencia de conflictos.</p>
<h2>El cambio de actitud ante los conflictos</h2>
<p style="text-align: justify;">Es inevitable que se generen conflictos empresariales, aun más si cabe, cuando se está <strong>trabajando para obtener unas cotas de rendimiento o éxito cada vez mas altas</strong>, lo que exige estar en constante evolución. Por este motivo, es necesario un cambio de actitud ante los conflictos, dejándolos de ver como un problema que hay que solventar, para empezar a verlos como el catalizador para la evolución de una organización.</p>
<p style="text-align: justify;">Así, ante un conflicto manifiesto, la actitud primordial que se habrá de mantener será la de no censurar el sentimiento de los protagonistas del conflicto, además de no imponer una solución desde los puestos superiores, sino que se debe<strong> indagar en el origen del conflicto, e intentar reunir a todos los agentes interesados para exponer la problemática surgida y las posibles soluciones al respecto</strong>. El conflicto manifiesto es parte de la opinión de los componentes de la organización acerca de algunos de sus procesos, por lo que se debe de aprovechar la valiosa oportunidad que dan los componentes al expresar su descontento, ya que tendremos un punto de partida desde el que realizar mejoras.</p>
<h2>¿Y si el conflicto es de tipo latente?</h2>
<p style="text-align: justify;">En cuanto a un conflicto empresarial del tipo latente, lo ideal es <strong>fomentar su desarrollo para obtener información de potenciales problemáticas</strong> y poder ayudar a que los componentes de la organización puedan expresarse con libertad y conocer sus inquietudes y sus opiniones acerca de distintos procesos. El tratamiento de este tipo de conflicto es más subjetivo, pues no se actúa de una forma reactiva, sino proactiva. Ello implica mantener una actitud de vigilancia y un ritmo constante en la propuesta y aplicación de actividades que ayuden a generar y dar pie al surgimiento de conflictos positivos que ayuden al avance de la organización.</p>
<p style="text-align: justify;">En definitiva, es vital la forma en que afrontamos los conflictos empresariales siempre que <strong>se identifiquen y se trabajen </strong>para aprovechar la información que estos generan<strong> enfocándola hacia la mejora organizativa.</strong></p>
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<title>¿Cómo hacer una lista de tareas pendientes?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-hacer-una-lista-de-tareas-pendientes/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carlos Del Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 12 May 2016 15:17:37 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/05/lista-de-tareas-pendientes-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="lista de tareas pendientes" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Para aumentar la productividad, la listas son un método muy funcional. Descubre los elementos a tener en cuenta para elaborar una lista de tareas pendientes</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-hacer-una-lista-de-tareas-pendientes/">¿Cómo hacer una lista de tareas pendientes?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/05/lista-de-tareas-pendientes-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="lista de tareas pendientes" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">¿Quieres aprender a hacer una <strong>lista de tareas pendientes</strong> que realmente te ayude a ser más eficaz? Lee este artículo para descubrir cómo hacerlo de forma efectiva y funcional.</p>
<h2>Qué tener en cuenta en la elaboración de una lista de tareas pendientes</h2>
<h3 style="text-align: justify;">Unicidad</h3>
<p style="text-align: justify;">Si tienes tareas apuntadas en varios sitios (post it, agenda, emails, etc.) usa solo una lista de tareas pendientes y oblígate a hacerlo cada día, sin falta, hasta que se haga un hábito en ti y logres que sea algo espontáneo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Claridad</h3>
<p style="text-align: justify;">Piensa en todo lo que tienes que hacer. Establécelo con claridad y usa los términos <a href="https://lecturaagil.com/blog/" target="_blank" rel="noopener">adecuados para expresarte</a>. En lugar de escribir: 12 – Entrev. c/J., escribe claramente 12 hs.: entrevista con Juan Pérez en su oficina. Si haces una lista y no la entiendes ni tú mismo, ¿para qué la haces?</p>
<h3>Priorizacion</h3>
<p style="text-align: justify;">No importa cuánto tengas que hacer cada día sino la forma en la que te organizas. Dar prioridad a las cosas es básico para no hacer primero algo que no es tan importante. Puntúa del 1 al cinco las prioridades de lo pendiente y atente a ello al listarlas, pero no pongas más de 6 o 7 tareas de prioridad 1 cada día, porque no podrás con ellas, recuerda que eres humano, no un robot.</p>
<h3>División</h3>
<p style="text-align: justify;">Si una tarea parece (o es) ardua y complicada, divídela en pequeños pasos y será más fácil completarla. Un gran proyecto laboral con fecha de entrega puede parecer agobiante y es imposible de terminar si no lo haces en sucesivas etapas.</p>
<h3>Delegar</h3>
<p style="text-align: justify;">Si tu lista tiene más ítems de los que cualquier persona normal es capaz de realizar en un solo día, es hora de que <a href="https://aulainteractiva.org/delegar-efectivamente-201/" target="_blank" rel="noopener">te plantees delegar</a>. No se puede hacer todo ni estar en todos lados. Y si no tienes cómo delegar, aprende a comprometerte solo con aquello que sí puedas cumplir.</p>
<p style="text-align: justify;">Portabilidad</p>
<p style="text-align: justify;">Tu lista de tareas debe ir contigo siempre, en el móvil, en la Tablet o en un papel y tienes que ir tachando o eliminando cada tarea que finalizas, para que al cabo del día cuando revises tus resultados, sepas exactamente qué es lo que te quedó pendiente y puedas pasarlo para la lista de la siguiente jornada.</p>
<h3>Una reflexión final</h3>
<p style="text-align: justify;">Una lista jamás puede ser motivo de frustración. Será muy difícil, sobre todo los primeros días, que logres terminar todas tus tareas listadas. Esto de hacer listas es algo que también se aprende y que cada cual debe hacer a su manera y ritmo.</p>
<p style="text-align: justify;">Una vez que aprendas la utilidad de estas listas, te será fácil <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ejecucion-de-reuniones-eficaces/" target="_blank" rel="noopener">gestionar tus tiempos</a>, fijar más claramente tus objetivos y en definitiva, ser mucho mas productivo. Comienza hoy mismo a encontrar tu estilo propio de hacer lista de tareas y notarás la diferencia.</p>
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<title>Qué es y cómo funciona un recruiting day</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-y-como-funciona-un-recruiting-day/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 28 Apr 2016 10:28:34 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[que es]]></category>
<category><![CDATA[Reclutamiento]]></category>
<category><![CDATA[recruiting day]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[Selección de Personal]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/04/inesem-recruiting-day-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El recruiting day, una técnica basada en la aglomeración de entrevistas personales para cubrir un puesto vacante. Un técnica muy potente, pero poco usada</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/04/inesem-recruiting-day-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El recruiting day es una de las técnicas de reclutamiento y selección de personal con más potencial, a pesar de ser una de las menos utilizadas. Como su propio nombre indica, esta técnica se basa en <strong>gestionar todo el reclutamiento de personal de varios puestos de trabajo de una compañía en un solo día</strong> o, en su defecto, en un corto espacio de tiempo: máximo dos o tres días.</p>
<p style="text-align: justify;">Este tipo de reclutamiento es aconsejable para situaciones en las que se requiere contratar una alta proporción de personal en un corto espacio de tiempo. Por ejemplo, cuando se abre un nuevo comercio en el que trabajan varias personas, cuando se necesita personal para un evento concreto, o para situaciones similares en las que el número de personal implicado es relativamente alto, siendo <strong>poco común usar el recruiting day en procesos de selección en los que se necesita contratar a un perfil muy concreto</strong>, y para uno o escasos puestos vacantes dentro de la organización.</p>
<p style="text-align: justify;">Entre las ventajas que sustentan el uso del recruiting day se encuentran:</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Ahorro de tiempo.</strong> Al unificar todo el proceso de reclutamiento de personal en un solo día, ahorramos tiempo para el personal de recursos humanos, pues en este mismo día se reciben, criban y seleccionan los currículums.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Contribución a la mejora del <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ejemplos-empresariales-de-employer-branding/">employer branding</a>. </strong>Este tipo de técnica conglomera una gran cantidad de personas, por lo que puede contribuir a mejorar la imagen de marca siempre y cuando se desarrolle el evento de manera satisfactoria y aportando valor positivo a los asistentes.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Propicio para puestos con alto carácter de atención al cliente.</strong> Al hilo de la ventaja anterior, si estos eventos convocan a un buen número de personas, se favorecerá el uso de técnicas de selección basadas en dinámicas de grupo y role plays grupales, muy aconsejables en puestos relacionados con la atención al cliente.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Homogeneización de criterios de selección.</strong> Al tener que dedicar a cada persona un espacio de tiempo individualizado, aquellos evaluadores que participen en el recruitng day deberán unificar sus criterios, lo que aporta mayor homogeneidad a las políticas de selección de la marca, lo que a su vez aporta mayor sensación de objetividad a los participantes del proceso.</p>
<p style="text-align: justify;">Mientras que las principales desventajas que presenta son:</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Menor personalización.</strong> Por el gran número de candidatos en función del número de evaluadores, existe menor personalización del contacto entre candidato y marca que si se tratara de una primera entrevista de trabajo <em>al uso</em>.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Empresa relativamente conocida.</strong> Al producirse en una fecha concreta, el recruiting day debe de implicar la participación de bastantes personas para un día concreto, lo que significa que la marca debe de tener poder de convocatoria y credibilidad, así que es necesaria cierta notoriedad.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Disposición de grandes espacios físicos.</strong> No es suficiente contar con una oficina en la que se reúnan reclutador y candidatos, sino que se necesitan espacios mayores donde se pueda aglomerar a cierta cantidad de candidatos con todos los reclutadores que también participen en el recruiting day.</p>
<p style="text-align: justify;">Independientemente de estos factores, el recruiting day admite muchas variantes, por lo que puede adaptarse de una forma integral según las necesidades de contratación de cada organización.</p>
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<title>La gestión del talento: El trabajador como elemento diferencial</title>
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<dc:creator><![CDATA[Miguel Ángel González Cernuda]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 26 Apr 2016 10:21:25 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/04/Fotolia_83212488_Subscription_XXL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="gestión del talento" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Empezar a tratar a los trabajadores como personas únicas y desarrollar una gestión del talento prominente debe ser el objetivo de los Dpto de RRHH actuales.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-gestion-del-talento-trabajador-elemento-diferencial/">La gestión del talento: El trabajador como elemento diferencial</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/04/Fotolia_83212488_Subscription_XXL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="gestión del talento" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Palabras como empowerment tienen un peso y dimensión especifico en las organizaciones actuales. <strong>Inteligencia emocional</strong> aplicada al liderazgo y motivación son sendas que acompañan la gestión del talento por parte de los recursos humanos en las empresas de hoy.</p>
<p style="text-align: justify;">Hemos avanzado mucho desde la época de la revolución industrial donde filosofías como el taylorismo marcaban la pauta en la gestión de recursos humanos. Hoy en día vivimos en la era de las personas, en la que los empleados han dejado de ser simples números en una base de datos.</p>
<p style="text-align: justify;">Las empresas se están concienciando (aunque de forma lenta y pausada) en el valor diferenciador que tiene una buena <strong>gestión del talento</strong> de los integrantes de la empresa, es decir, la materia prima elemental que son sus empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">Hemos aprendido a definir planes de carrera en los cuales definimos una serie de hitos y metas a cumplir por el empleado para subir de nivel según acumula experiencia y resultados en su carrera profesional.</p>
<p style="text-align: justify;">Sin embargo, todavía tenemos una asignatura pendiente en el <strong>reclutamiento de candidatos</strong>. La forma habitual de proceder es a partir de la necesidad de cubrir la carencia de un puesto de la organización, en la que el departamento de recursos humanos en conjunción con el departamento necesitado del nuevo perfil, definen las características técnicas y las habilidades necesarias para cubrir dicho puesto. Es como hacer una carta a los reyes magos… en las cuales definimos qué formación necesitamos, años de experiencia, conocimientos informáticos, idiomas, etc..</p>
<p style="text-align: justify;">Una vez definida la carta con los ingredientes, se pone en conocimiento de los potenciales candidatos por diferentes fuentes: redes sociales, portal corporativo, prensa, radio, tv. Comenzando entonces la ardua y tediosa tarea de recolectar y seleccionar currículos. Una vez dispuesto el abanico de candidatos, intentamos contactar con ell@s para <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/entrevistas-grupales/" target="_blank">entrevistarlos</a>, realizar pruebas psicotécnicas y evaluar las habilidades de los candidatos potenciales. Una vez materializado este proceso que puede durar entre 1 semana y varios meses, nos queda tomar la decisión de quien es el elegido. Hecho esto, contactamos con el candidato y le comunicamos que es el elegido y le hacemos una propuesta económica que aceptara o no.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta metodología usada desde antaño, no genera los resultados esperados, es decir, dicho candidato, al poco tiempo puede decidir irse a otra compañía por diferentes motivos: insatisfacción, recibir ofertas mejores, decepción entre lo esperado y lo real, etc.</p>
<p style="text-align: justify;">Como digo, vivimos en la era de la persona HUSTA (<strong>Human Stage</strong>) y el proceso actual debe ser integrador y conciliador. No solo se trata de seleccionar al mejor perfil, se trata de que la empresa se ponga en el lugar del candidato para percibir todo aquello que condicionara su performance, es decir, entender su proyección profesional, lo que valora, lo que desea, donde quiere llegar.</p>
<p style="text-align: justify;">El ejercicio que deben hacer los departamentos de RR.HH, debe ser similar a lo que hacen los departamentos de marketing y CRM para gestionar clientes. Con los empleados ocurre lo mismo, de hecho ellos son el primer cliente de la compañía. Si ellos no perciben que son importantes, que todo pasa por ellos, que de su desempeño depende todo, la motivación y la incentivación que hagamos no tendrá fruto.</p>
<p style="text-align: justify;">Hay que entender las necesidades y expectativas del empleado igual que hacemos con los clientes, y así podremos eliminar barreras y disonancias entre lo esperado y lo producido. Una encuesta de satisfacción al empleado no es la piedra filosofal que nos da la luz para ver los problemas latentes, es el día a día, la gestión continuada y la monitorización y guía la que ofrece mejor perspectiva. Los jefes o personas que tienen a su cargo subordinados deben de ser el pilar aglutinador de la información y de todas las acciones correctivas o motivadoras para que el empleado funcione. Pero como digo, el proceso no empieza cuando el empleado forma parte de la plantilla activa de la compañía, empieza mucho antes, empieza en el proceso de selección focalizado en personas y no en piezas al estilo taylorista de siglos pasados.</p>
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<title>Lego Trabajo en equipo: aprender a trabajar en equipo jugando</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/lego-serious-play-trabajar-en-equipo/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Ester Chicano Tejada]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 08 Mar 2016 14:32:59 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[design thinking]]></category>
<category><![CDATA[gamificación]]></category>
<category><![CDATA[Lego]]></category>
<category><![CDATA[Lego Serious Group]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/03/lego-trabajo-en-equipo-serious-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="lego trabajo en equipo serious" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Quién no ha jugado de niños con las piezas de construcción Lego? Ahora el famoso juego lanza una nueva versión: Lego Trabajo en equipo Serious Play, con el objetivo de aprender a trabajar en equipo y hacer simulaciones empresariales. ¿Te apetece jugar?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/lego-serious-play-trabajar-en-equipo/">Lego Trabajo en equipo: aprender a trabajar en equipo jugando</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/03/lego-trabajo-en-equipo-serious-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="lego trabajo en equipo serious" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">¿Quién no ha jugado de niño con las famosas piezas de Lego? Además de seguir ofreciendo sus productos y fichas para que los niños puedan construir sus sueños, <a href="https://www.lego.com/es-es/aboutus/lego-group/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>Lego Group</strong> </a>ha conseguido reinvertarse y convertir sus productos en auténticas <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/herramientas-de-gamificacion/">herramientas para trabajar en equipo y generar ideas</a>: <strong>Lego trabajo en equipo Serious Play</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Así, gracias a la diversificación de sus productos, se creó <strong>Lego Trabajo en equipo ® Serious Play ®</strong>, que propone la construcción de modelos tridimensionales para identificar, analizar y resolver los problemas en las organizaciones.</p>
<p style="text-align: justify;">La justificación de su utilización es muy lógica ya que está demostrado que las células cerebrales están conectadas con las manos y que, por ello, con éstas <strong>somos capaces de retener y expresar información</strong> que en muchas ocasiones no se pueden expresar de forma verbal.</p>
<p style="text-align: justify;">Con las manos <strong>construimos conceptos abstractos</strong> para que la experiencia se almacene en la mente con mayor facilidad y se simplifique el razonamiento y la definición de situaciones, proyectos e ideas.</p>
<h2>Cómo utilizar Lego Trabajo en equipo Serious Play ®</h2>
<p style="text-align: justify;">Un ejemplo de<strong> Lego ® Serious Play ®</strong> en las organizaciones podría ser el siguiente:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Se solicita a los participantes en la sesión que construyan con piezas de<strong> Lego</strong> una visión sobre las aspiraciones de su departamento a dos años vista.</li>
<li>Los miembros del equipo <strong>construyen modelos</strong> que representan metafóricamente la percepción, sentimientos que tienen sobre una idea, situación, problema o concepto determinados.</li>
<li>Una vez construidas las distintas visiones, los participantes deben compartir con el resto del equipo <strong>la historia de su construcción</strong>, de modo que se obtiene una proyección de lo que el participante piensa a través de una actividad lúdica.</li>
<li>El grupo <strong>reflexiona y aprende</strong> a través de lo que compartieron los demás miembros.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">En esta dinámica, todos los miembros del equipo <strong>comparten las historias</strong> de sus construcciones y, a la vez, escuchan a los demás, lo que reduce de forma importante el protagonismo de ciertos miembros del grupo y evitando las típicas situaciones en la que un participante habla y el resto se limita a escuchar.</p>
<p style="text-align: justify;">Del ejemplo podemos deducir que las fichas de Lego han pasado de<strong> “servir para jugar”</strong> a <strong>“servir para hacer empresa”</strong> ya que, se introducen conceptos y herramientas lúdicos en contextos serios y profesionales para obtener ideas y conceptos que de otra forma sería imposible obtener.</p>
<p style="text-align: justify;">A través de los<strong> modelos tridimensionales</strong> construidos por los distintos miembros del equipo, éstos discuten y comparten ideas nuevas, diseñan nuevas estrategias, generan relaciones, estrechan vínculos, reciben y emiten críticas e identifican puntos fuertes y debilidades de una organización, entre muchas otras funcionalidades.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cuáles son los beneficios de Lego ® Serious Play ®?</h2>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Identificación, diseño y análisis de <strong>nuevos productos</strong> y servicios.</li>
<li>Fomento de la <strong>cultura de innovación</strong> de la organización.</li>
<li>Fomento del <strong>desarrollo de competencias</strong>, pensamiento creativo e imaginación de los participantes.</li>
<li>Promoción de la toma de decisiones<strong> colaborativa</strong> y fomento del compromiso del equipo.</li>
<li>Incremento del desempeño y de la comunicación de las personas en las organizaciones, a través de un<strong> diálogo constructivo</strong>.</li>
<li>Identificación, gestión y r<strong>esolución de problemas complejos</strong> a través de conocimientos tácticos.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Como podemos observar, con la nueva metodología de <strong>Lego Trabajo en equipo ® Serious Play ®</strong> se ha ido un paso más en las herramientas de gamificación. Cuando se empiezan a agotar las formas tradicionales de generar ideas y de fomentar la cohesión de los miembros de un equipo hay que buscar nuevas alternativas y la utilización sistemas lúdicos parece ser la mejor opción. <strong>¿Jugamos?</strong></p>
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<title>La influencia organizacional negativa y el «Aquí las cosas se hacen así»</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/influencia-organizacional-negativa/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 22 Feb 2016 09:57:02 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[cultura empresarial]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/02/influencia-organizacional-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="la influencia organizacional" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La influencia organizacional de tu sitios de trabajo, o de cualquier otro sitio, puede influir en tus comportamientos y pensamientos sin darte cuenta. Reflexiones y experimentos de los monos para demostrar cuánto los modelos de las organizaciones nos influyen.</p>
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]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/02/influencia-organizacional-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="la influencia organizacional" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p><strong>¿Por qué trabajamos así?</strong><br />
<em>Porque así se ha hecho desde que empezamos a trabajar en esta empresa</em><br />
<strong>¿Por qué no cambiamos paulatinamente nuestros fallos?</strong><br />
<em>Porque no hay tiempo para cambiarlos, se solucionará cuando alguien se queje</em><br />
<strong>¿Se puede seguir funcionando así?</strong><br />
<em>Claro qu</em><em>e sí. Hasta ahora no nos ha ido nada mal</em></p>
<p style="text-align: justify;">Si alguna vez has contestado de esa forma a preguntas del estilo, ten cuidado, has entrado en la zona <strong>“Aquí las cosas se hace así” </strong>y te has dejado involucrar por la<strong> influencia organizacional.</strong> Antes de entrar a describir esta temible zona, voy a hacer mención a una <a href="https://www.lapiedradesisifo.com/2013/08/08/rompiendo-el-paradigma-del-experimento-de-los-monos/" target="_blank" rel="nofollow noopener">historia publicada por primera vez por Michael Michalko</a>, que basándose en varios experimentos psicológicos realizados en animales, originó una fábula que lleva años circulando en la red.</p>
<h2>La influencia organizacional en los monos</h2>
<blockquote>
<p style="text-align: justify;">“Un grupo de científicos encerraron a cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de plátanos. Cuando uno de los monos subía la escalera para coger los plátanos los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que se quedaban en el suelo. Al cabo del tiempo, los primates aprendieron la relación entre la escalera y el agua, de modo que cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo apaleaban.<br />
Después de haberse repetido varias veces la experiencia, ningún mono osaba subir la escalera, a pesar de la tentación de los plátanos. Entonces, los científicos sustituyeron a uno de los monos por otro nuevo. Lo primero que hizo el mono novato nada más ver los plátanos fue subir la escalera. Los otros, rápidamente, le bajaron y le pegaron antes de que saliera el agua fría sobre ellos. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo nunca más subió por la escalera. Un segundo mono fue sustituido, y ocurrió lo mismo con el que entró en su lugar. El primer sustituido participó con especial entusiasmo en la paliza al nuevo. Un tercero fue cambiado, y así hasta sustituir a todos lo monos. Los científicos se quedaron con un grupo de cinco monos que, a pesar de no haber recibido nunca una ducha de agua fría, continuaban golpeando a aquél que intentaba llegar hasta los plátanos. Si fuera posible preguntar a alguno de ellos por qué pegaban con tanto ímpetu al que subía a por los plátanos, probablemente su respuesta sería: No lo sé. Aquí, las cosas siempre se han hecho así”.</p>
</blockquote>
<h2>Influencia organizacional en el trabajo</h2>
<p style="text-align: justify;">Dar por establecidos una serie de procesos, de formas de trabajo, de sistemas inertes que obstaculizan la evolución y progreso de las empresas no es nada recomendable, ya que habremos caído en la influencia organizacional negativa. Pero si además, lo hacemos de forma que el sistema absorba cualquier amago o intento de cambio, entonces hemos sucumbido al fracaso.<br />
Normalmente, son las nuevas incorporaciones las que más cuestionan los cánones establecidos, y en muchos casos, ese incesante eco de <em>¿por qué?</em> se puede tomar como una ofensa – “<em>qué tendrá que decir el último mono en llegar”</em>– o como una muestra de falta de adaptación al nuevo puesto, cuando en realidad supone una oportunidad perfecta para recoger aportaciones desde una <strong>visión que no esté viciada</strong> por el sistema y el razonamiento vigente en la empresa.<br />
Esa misma visión es también fuente de inspiración, innovación y aceleradora de proyectos, aunque no es el tema que hoy vamos a tratar. Por el momento, podríamos simplemente comprometernos a abandonar la zona de<strong> “Esto es así y punto”</strong>.</p>
<p style="text-align: right;"><em>“No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer.”</em><br />
Steve Jobs</p>
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<item>
<title>Definición plan de carrera para nuevos empleados</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/5-claves-para-disenar-un-plan-de-carrera-para-nuevos-empleados/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 04 Feb 2016 10:40:13 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=3186</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/02/definición-plan-de-carrera-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="definición plan de carrera" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El plan de carrera es una herramienta que permite un mejor desarrollo profesional de los empleados en la empresa. Descubre como definir uno teniendo en cuenta 5 elementos claves</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/5-claves-para-disenar-un-plan-de-carrera-para-nuevos-empleados/">Definición plan de carrera para nuevos empleados</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/02/definición-plan-de-carrera-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="definición plan de carrera" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Cuando se incorporan nuevas personas a una organización, se antoja fundamental que queden muy marcadas las líneas definitorias del acuerdo y se proyecte, en el medio/largo plazo, el potencial del puesto del que se va a ocupar esta incorporación. Es fundamental una buena <strong>definición plan de carrera. </strong>Además de ayudar al planteamiento estratégico de la compañía,<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/la-igualdad-en-el-mundo-laboral/"> orientar el camino profesional de los trabajadores</a>, más allá del <em>cortoplacismo</em> imperante, ayuda al trabajador a definir los aspectos que quiere destacar y mejorar en su carrera profesional, y puede ser una plataforma perfecta para el desarrollo de la creatividad y habilidades de la persona.</p>
<h2>Definición plan de carrera: cómo hacerlo</h2>
<p style="text-align: justify;">Por ello, vamos a analizar las claves que debemos de contemplar en el departamento de recursos humanos cuando diseñemos un plan de carrera para los nuevos compañeros:</p>
<h3 style="text-align: justify;">1. Tratar de forma colaborativa, entre departamento de recursos humanos y trabajador, las futuras tareas a realizar.</h3>
<p style="text-align: justify;">A través de estas conversaciones pueden aflorar las habilidades y potencial de la persona, ya que exponiendo sus preferencias podremos “adecuar” los puestos de trabajo en función de las tareas preferentes de cada persona.</p>
<h3 style="text-align: justify;">2. Establecer hitos y fechas clave, tanto para trabajador como para empresa.</h3>
<p style="text-align: justify;">Una de las formas de marcar las pautas y los ritmos de la carrera es establecer fechas clave e hitos a conseguir por ambas partes. De este modo, se podrá planificar ciertas respuestas a la consecución de hitos y contribuirá a la motivación del trabajador al tener plazos establecidos para conseguir los objetivos marcados.</p>
<h3 style="text-align: justify;">3. Complementar todo el proceso con formación.</h3>
<p style="text-align: justify;">Independientemente de que el trabajador tenga, o no, diseñado un plan de carrera, hemos de pensar en la formación como un instrumento más de progreso dentro de la organización. Pues en trabajadores con un plan de carrera específico se hace más importante el contar con unos planes de formación específicos que contribuyan de forma más directa al progreso personal y profesional del empleado.</p>
<h3 style="text-align: justify;">4. Acompañamiento y <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/mentoring-de-los-tiempos-de-homero-al-siglo-xxi/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">mentoring</a>.</h3>
<p style="text-align: justify;">Si suponemos que el plan de carrera se centra en un avance dentro de la organización, es indispensable que se diseñe también un plan de acompañamiento a esta persona. Bien con un mentor que aconseje y muestre los aspectos clave de las futuras tareas a desempeñar, o bien con una persona de referencia que ayude en la adaptación a los nuevos objetivos y metodologías.</p>
<h3 style="text-align: justify;">5. Transparencia y comunicación con el trabajador.</h3>
<p style="text-align: justify;">Como todo proyecto a largo plazo, no sería anormal que surgieran imprevistos que desviaran los objetivos y el plan marcados a nivel inicial, por lo que es fundamental que se tenga total transparencia respecto a los procesos con el trabajador en cuestión. Además de fluidez en la comunicación, pues el desarrollo del trabajador va íntimamente relacionado con el sentimiento de pertenencia al proyecto, lo que implica que esta persona conozca <em>de primera mano</em> los elementos que influyen en el devenir del propio proyecto.</p>
<p style="text-align: justify;">Hemos de tomar el plan de carrera como una herramienta útil y viable, no solo para diseñar una orientación profesional de un trabajador, sino como elemento muy valorable para la atracción del talento.</p>
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<title>Valoración de competencias en entrevistas grupales</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/entrevistas-grupales/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 28 Jan 2016 11:44:31 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[empleo]]></category>
<category><![CDATA[entrevistas]]></category>
<category><![CDATA[Selección de Personal]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/01/entrevistas-grupales-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="entrevistas grupales" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Las entrevistas grupales son típicas para cargos de alta responsabilidad, por lo general. En realidad hay unas profesiones que se encontrarán a lo largo de su desarrollo profesional a hacer más entrevistas grupales. Descubre cuáles son</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/01/entrevistas-grupales-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="entrevistas grupales" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><em>«Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos.»</em> <em>Elbert Hubbard</em></p>
<p style="text-align: justify;">Uno de los tipos de procesos de selección que mas enteros están ganando en los últimos tiempos son aquellos que incluyen <strong>las entrevistas grupales </strong>como parte del conjunto de la selección de personal.</p>
<p style="text-align: justify;">Dentro de la actual tendencia en las organizaciones a gestionar proyectos basándose en las competencias de los trabajadores, es lógica consecuencia que los procesos de selección también tengan las competencias como elemento transversal.</p>
<h2>¿Cuándo se hacen entrevistas grupales?</h2>
<p style="text-align: justify;">Por lo general, suelen asociarse las entrevistas grupales a puestos con una<strong> alta exigencia </strong>en lo que a comunicación se refiere o para perfiles que tienen que trabajar en equipo de forma continuada. Sin embargo, no solo para este tipo de perfiles es atractiva este tipo de herramienta, por lo que vamos a analizar el rango de perfiles profesionales para los que se usa normalmente:</p>
<h3>Profesionales comunicativos.</h3>
<p style="text-align: justify;">Tendemos a pensar que <a href="https://portalvirtualempleo.us.es/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">perfiles profesionales</a> asociados a tareas de atención al cliente, hostelería, comercio, y sector servicios en general, son los únicos que necesitan unas habilidades comunicativas potentes en sus labores diarias. Obviando de forma absoluta la importancia que tienen las habilidades comunicativas en el 99% de las profesiones. Independientemente de las funciones base de cada puesto, el reporte a compañeros o responsables es inherente a todos los puestos, y los elementos de mejora en los procesos que van asociadas a todas las organizaciones actuales provocan que un perfil sin dotes comunicativas esté omitiendo parte de su función fundamental.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Trabajo en equipo.</h3>
<p style="text-align: justify;">A mayor o menor nivel, la capacidad de trabajar en equipo es muy valorable. Aunque se trabaje de forma totalmente individualizada, volvemos al hecho objetivo de que todo profesional que se introduzca en el engranaje de una organización deberá responder o realizar servicios, como mínimo, a <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-cliente-interno/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">clientes internos</a>, lo que conlleva a tener ciertamente desarrollada la conciencia del trabajo en equipo.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Dinámica de roles.</h3>
<p style="text-align: justify;">Se demuestra continuamente que las entrevistas de selección cara a cara están tomando un uso cada vez mas rutinario, con preguntas muy previsibles y respuestas previamente estudiadas, lo que tilda al proceso de selección de antinatural y fácilmente inducible al error. Pero si en los procesos de selección el técnico se dedica a observar la forma de interacción entre los candidatos, su <em>know-how</em> y el posicionamiento de estos ante diversas situaciones, podrán analizar de forma más clara el potencial del candidato.</p>
<h3>Pruebas de evaluación.</h3>
<p style="text-align: justify;">La escenificación de una situación real del puesto de trabajo también se usa cada vez más como método para comprobar la valía <em>in situ</em> del potencial trabajador. Uno de los inconvenientes de estas pruebas es la gran cantidad de tiempo que debe invertirse en comparación con otra técnicas, por lo que se establece como medida unas entrevistas de selección grupales que incluyan la escenificación de esta situación, pudiendo evaluar en un mismo proceso a diversas competencias esenciales.</p>
<p style="text-align: justify;">Como podemos observar, este tipo de entrevistas nos pueden ayudar para muchos más procesos de los que previamente podríamos plantear. Siempre que tengamos muy presentes las<strong> competencias a evaluar</strong>, esta herramienta se presenta como válida y fiable.</p>
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<title>Liderar jugando: Gamificación empresarial</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/liderar-jugando-gamificacion-empresarial/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 14 Jan 2016 11:15:40 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/01/gamificación-empresarial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="gamificación empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La gamificación empresarial es útil para hacer la rutina de los empleados más agradable, luchando contra sentimientos de aburrimiento y desconcentración típicos de tareas repetitiva. Descubre cómo aplicar este método a cualquier empresa</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/liderar-jugando-gamificacion-empresarial/">Liderar jugando: Gamificación empresarial</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/01/gamificación-empresarial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="gamificación empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Uno de los principales problemas que han encontrado muchos directores o gestores de equipos empresariales ha sido el de no ser capaces de infundir una sensación de liderazgo suficiente entre los componentes del grupo para llevar a buen puerto las metas planteadas. Por esto, llega en ayuda la <strong>gamificación empresarial. </strong><br />
Por ello, se han escrito muchas teorías y pautas acerca de las fórmulas más productivas para mejorar en este ámbito. Ante todo, hemos de recordar que el liderazgo no se compra, tampoco se consigue imponiéndose a través de una jerarquización empresarial, sino que es algo inherente a ciertos tipos de personalidades, actitudes y comportamientos.</p>
<h2 style="text-align: justify;">El objetivo de la gamificación empresarial</h2>
<p style="text-align: justify;">De ahí el problema de muchos dueños de organizaciones o responsables de las mismas, al no ser capaces de ejercer influencia de líderes, sino solamente una<strong> influencia autoritaria </strong>propia del puesto. De hecho, aquellos líderes naturales, los que surgen de entre el resto de compañeros de trabajo del mismo escalafón, son los más necesarios y eficientes, ya que no hay duda de su capacidad de desarrollo y avance al producirse esta sin necesidad de una autoridad que complemente sus palabras o hechos.<br />
Para intentar implantar de una forma más natural el liderazgo en distintos tipos de organizaciones, lograr una mayor cohesión de grupo, cumplimiento de objetivos e identificación grupal, ha surgido la <strong>gamificación empresarial</strong>.</p>
<h2 style="text-align: justify;">La gamificación como elemento motivador para los empleados</h2>
<p style="text-align: justify;">La gamificación empresarial se centra en el uso de reglas y estructuras propias de juegos y/o videojuegos para extrapolarlas al entorno empresarial, de forma que se haga<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/well-being-bienestar-en-el-trabajo/"> más confortable el entorno laboral</a> con las consiguientes connotaciones positivas que ello produce a empresa y empleados.<br />
Los métodos más usuales que aplica la gamificación empresarial son aquellos relacionados con la consecución de hitos, relaciones de los pequeños logros del día a día con consecución de puntos los cuáles implican la obtención de premios, o aplicación de normas a ciertas rutinas básicas del trabajo que transformen una<strong> rutina pesada</strong> y densa en una especie de “juego” que contribuya a aligerar la sensación de aburrimiento y desconcentración propias de tareas repetitivas.</p>
<p style="text-align: justify;">Si bien, es importante no perder de vista la pequeña frontera que puede darse entre buena intención y persuasión. Por lo que la gamificación no tiene que observarse como una forma de disfrazar tareas para que las personas participen en procesos con los que no se sienten cómodos, sino que tiene que usarse como aliciente, es decir, como<strong> elemento motivador </strong>y catalizador que de un “plus” a las tareas cotidianas del equipo de trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Independientemente de las diversas técnicas que podemos plantear para mutar las tareas cotidianas en “juegos”, la clave para acertar en la aplicación de la gamificación empresarial, y ejercer un liderazgo natural y diferenciador, no es otra que no perder nunca la filosofía de que la gamificación es un instrumento cuyo uso no debe alejarse del<strong> fomento de la creatividad </strong>en el entorno de trabajo y de la contribución a la <strong>ergonomía laboral</strong>.</p>
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<title>Neurociencia (también) en el departamento de recursos humanos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/neurociencia-tambien-en-el-departamento-de-recursos-humanos/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 08 Oct 2015 10:08:35 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/10/neurociencia-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="neurociencia" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La neurociencia encuentra aplicación también en los recursos humanos. ¿Conoce la técnica de job shadowing? Descubre como esta técnica, utilizando las neuronas espejo, permite un aprendizaje laboral rápido y sin casi esfuerzos</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/neurociencia-tambien-en-el-departamento-de-recursos-humanos/">Neurociencia (también) en el departamento de recursos humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/10/neurociencia-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="neurociencia" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><em>“Somos criaturas sociales. Nuestra supervivencia depende de entender las acciones, intenciones y emociones de los demás. Las neuronas espejo nos permiten entender la mente de los demás, no sólo a través de un razonamiento conceptual, sino mediante la simulación directa. Sintiendo, no pensando”.</em><br />
<strong>G. Rizzolatti. </strong></p>
<p style="text-align: justify;">Cuando hablamos de <strong>neurociencia</strong>, no solemos atribuir sus beneficios a las áreas más “sociales” de las empresas. De hecho, si pensáramos en alguno de los principales beneficios que aporta la neurociencia al día a día de las organizaciones, no pensaríamos súbitamente en la<strong> mejora de alguna de las prácticas más importantes del departamento de recursos humanos</strong>, el plan de acogida de los nuevos trabajadores. Hemos de ser conscientes que una recepción adecuada puede marcar el nivel de desempeño de una persona dentro de un proyecto, por lo que es fundamental que se preste la máxima atención a esta etapa. La percepción acerca de la cultura empresarial del nuevo empleado, la fluidez comunicativa entre departamentos y jerarquías, o el sentimiento de pertenencia, cobran sentido en estos primeros pasos que una persona da en un nuevo entorno laboral.</p>
<h2>Job Shadowing</h2>
<p style="text-align: justify;">Aquí es donde la neurociencia puede aportar una ayuda vital. Técnicas como el<strong> job shadowing</strong> están fundamentadas en estudios de la neurociencia. Recordemos que el job shadowing es la<strong> técnica mediante la cuál un trabajador dedica un período de tiempo determinado a la observación directa de un trabajador que realiza las mismas tareas para las que este se está formando</strong>. De ahí el término <em>Job shadowing</em> (observación del profesional), el trabajador en formación se convierte en una “sombra” de la persona que realiza las tareas, observando todos los detalles de las tareas a ejecutar y tomando nota acerca de todos los detalles que conforman la correcta ejecución de las necesidades del puesto de trabajo en cuestión.</p>
<p style="text-align: justify;">La técnica se justifica con el funcionamiento de las <strong>neuronas espejo</strong>, las cuáles tienen como misión base la de reflejar aquella actividad que está siendo observada. De este modo, la nueva incorporación a la empresa, al contemplar la ejecución de ciertas tareas, está activando estas neuronas de su cerebro, dando pie a la<strong> activación de comportamientos imitativos y provocando que, de manera coetánea, su cerebro represente las mismas pautas para la realización de la tarea</strong>.</p>
<h3>Cómo se aplica el Job shadowing</h3>
<p style="text-align: justify;">Si planteamos la aplicación del job shadowing en nuestra organización, sería conveniente tener en cuenta que:</p>
<ol>
<li style="text-align: justify;">Debemos asegurarnos que la persona observada <strong>realiza las tareas de la forma estipulada</strong> para que la nueva incorporación no adquiera pautas erróneas.</li>
<li style="text-align: justify;">Establecer unos <strong>criterios para el feedback</strong> del observador.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Priorizar las tareas clave</strong>, dejando las tareas rutinarias o no influyentes a la libre ejecución del nuevo trabajador. De esta forma no se coartará la creatividad y se potenciará la aplicación de nuevas técnicas que la persona podría traer consigo desde fuera de la organización.</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Además del job shadowing, la neurociencia también puede aportar a otras áreas de los recursos humanos. La intervención de las neuronas espejo en la empatía y <strong>motivación</strong>, o los tests piscotécnicos con base neurocientífica, son ejemplos dignos a tener en cuenta para las futuras herramientas del departamento de recursos humanos.</p>
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<title>Organizar el tiempo: Técnicas y tareas.</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/priorizar-el-tiempo-tecnicas-y-tareas/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carlos Del Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 02 Sep 2015 13:08:30 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/09/como-organizar-el-tiempo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como organizar el tiempo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />En un día hay muchas tareas de varios tipos y se hace indispensable aprender como organizar el tiempo, priorizando tareas. Descubre las técnicas más funcionales y nuestros consejos y aumenta tu productividad.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/priorizar-el-tiempo-tecnicas-y-tareas/">Organizar el tiempo: Técnicas y tareas.</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/09/como-organizar-el-tiempo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como organizar el tiempo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Realmente, ¿sabes cómo <strong>organizar el tiempo</strong> de manera efectiva? A muchos de nosotros nos encantaría decir que sí, pero en realidad perdemos tiempo y recursos, puesto que pueden aparecen diferentes emergencias durante el día como un familiar que inesperadamente necesita nuestra ayuda o proyectos de última hora con los que no contábamos. Esto supone que antes de que nos demos cuenta hemos finalizado el día de trabajo y no hemos terminado las tareas que debíamos realizar.</p>
<p style="text-align: justify;">Debemos priorizar nuestras tareas y nuestro tiempo, es la mejor forma de <strong>cumplir con nuestras metas y además disminuir el estrés</strong>. Cuando estás gestionando tu día, hay una serie de simples sucesos que necesitas considerar, incluyendo el tiempo que tienes disponible, tu equipo, el tipo de tarea a realizar o la urgencia que acompaña a la misma. En muchas ocasiones se priorizan tareas dependiendo de lo urgente que ésta sea y se dejan el resto de las tareas, al parecer ésta es la forma más fácil de priorizar, sin embargo a menudo puede ser mucho más complicado que eso, por lo que se necesitan de herramientas alternativas especializadas que puedan dar más sentido a la priorización.</p>
<h2>La acción prioritaria Matrix. ¿Qué es?</h2>
<p style="text-align: justify;">Una de ellas es “<strong>La acción prioritaria Matrix</strong>”, esta herramienta se encarga de analizar el valor de la tarea comparando el esfuerzo que tomará completarla. Esta herramienta es realmente útil debido a que ayudará a identificar el tipo de tarea del que se trata, las cuales pueden ser é<em>xitos rápidos, proyectos principales, tareas para “rellenar” o tareas de bajo o ningún valor.</em></p>
<p style="text-align: justify;">De esta manera puedes descubrir cual de estas tareas te dará o te devolverá en <strong>resultados positivos</strong> el esfuerzo que inviertes en ella, incluso pudiendo saber cuánto tiempo has de dedicar a cada una de ellas.</p>
<p style="text-align: justify;">Otra herramienta útil para la priorización es el <a href="https://psicologiaymente.com/organizaciones/principio-pareto-regla-80-20" rel="nofollow">Análisis de Pareto.</a> En este examen se tiene como base que el 20% del esfuerzo puede producir el 80% del resultado positivo en dicha tarea. El <strong>Ánálisis de Pareto</strong> se puede utilizar para saber que tan alto es el valor de un problema a resolver y cuanto impacta a dicha situación.</p>
<h2>Cómo organizar el tiempo priorizando tareas</h2>
<p style="text-align: justify;">Llevar a cabo una <strong>correcta priorización</strong> de tareas también supone una <strong>oportunidad</strong> cuando te encuentras en un grupo o equipo, puesto que en la mayoría de los casos todos los miembros desearán tener una tarea asignada. En estos casos se puede usar la técnica “número de grupos”. Está técnica supone una ayuda para cada uno de los miembros del grupo, ya que de esta manera los componentes del grupo pueden enfocarse en las tareas más importantes, para más adelante calificarlas dependiendo de la importancia de las mismas. Una técnica que no solamente es útil para ayudar a la concentración y priorización del grupo, sino porque además ofrece un alto nivel de seguridad en la ejecución.</p>
<p style="text-align: justify;">En definitiva, en la actualidad es esencial conocer cómo organizar el tiempo y las tareas que se plantean en el día a día, lo que te supondrán no solamente realizaras correctamente y en su tiempo, sino que también te permitirá mantener la mente despejeda evitando sensaciones negativas al final del día.</p>
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<title>Como aumentar la Motivación laboral: pyme vs gran empresa</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 06 Aug 2015 09:02:06 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[empleados]]></category>
<category><![CDATA[Empresa]]></category>
<category><![CDATA[grandes empresas]]></category>
<category><![CDATA[motivación]]></category>
<category><![CDATA[multinacionales]]></category>
<category><![CDATA[pymes]]></category>
<category><![CDATA[trabajadores]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/08/como-aumentar-la-motivación-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como aumentar la motivación laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La motivación laboral es clave no solo para los trabajadores, que necesitan la motivación para superar largos días de trabajos, sino también para las empresas, que se nutren del bienestar y motivación de sus empleados. ¿Serán más felices los empleados de una grande empresa o de una pyme?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivacion-laboral/">Como aumentar la Motivación laboral: pyme vs gran empresa</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/08/como-aumentar-la-motivación-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como aumentar la motivación laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">La motivación laboral de cada trabajador puede ser muy diversa. Son varios los factores internos y externos que influyen en la misma. Entre ellas se encuentra el lugar de trabajo y entorno que rodea al trabajador. Por este motivo, resulta interesante plantearse si la motivación laboral que puede tener un empleado de una pequeña o mediana empresa es similar a aquella que puede tener un empleado de una gran empresa o de una multinacional. Y <strong>¿como aumentar la motivación laboral?</strong></p>
<h2>Motivación laboral: ¿es mayor en las grandes empresas o en las pymes?</h2>
<p style="text-align: justify;">Existe una corriente que apoya el hecho de que <strong>las pymes</strong>, por sus características estructurales,<strong> conforman <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/bienestar-laboral/">un entorno más favorable para mantener a un trabajador contento y motivado</a></strong> que las grandes empresas. Estos son los principales motivos en los que se apoya dicha corriente:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Clima menos competitivo</strong>. Al depender de una forma menos directa de accionistas, índices bursátiles, referentes en otros países y demás, los resultados tienen un enfoque unidireccional. Estos son la obtención de beneficios sin incurrir de una forma muy marcada en satisfacer a algunos de estos grupos de influencia.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Ambiente laboral más familiar</strong>. El hecho de formar parte de un grupo de trabajadores relativamente reducido genera una cohesión intrínseca entre los empleados. De esta forma, se aumenta de forma exponencial el sentimiento de pertenencia.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Menos individualismo y mayor fomento del trabajo en equipo</strong>. Este sentimiento de pertenencia del que hablamos, y esta mayor familiaridad, desemboca también en una mayor predisposición a trabajar en equipo. De hecho, uno de los motivos por los que se trabaja en equipo es por el hecho de sentir como propias las tareas y resultados del compañero.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Mayor tangibilidad de resultados</strong>. Es difícil que un trabajador de una multinacional que publica que ha ganado en el ejercicio fiscal <em>x</em> millones de euros, se sienta identificado como parte del motor que ha generado esos beneficios. Sin embargo, el hecho de que en las pymes, prácticamente todo el equipo, forme parte del círculo de ventas provoca que se asuma de una forma más propia los triunfos de la empresa.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Mayor cercanía entre supervisores y empleados</strong>. En las grandes empresas puede existir mucha distancia, tanto jerárquica como física, entre sus distintos empleados. Ello conlleva una barrera en la comunicación difícil de solventar. Si un empleado no se siente cómodo, o no tiene las herramientas para expresarse, este hecho puede generar en él un alto grado de frustración.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Mayor facilidad para el fomento de la cultura empresarial</strong>. El hecho de que un trabajador pueda convivir en su día a día con los dueños o responsables directos de una pyme puede ayudar de forma decisiva a que la cultura empresarial que se quiere transmitir llegue de forma importante a los empleados. En el momento en que se “palpa” la cultura con los propios precursores de la misma, ello genera un sentimiento de confianza en el empleado que le ayuda a creer de forma más fehaciente en dicha cultura.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Polivalencia y variedad de tareas</strong>. Por la propia estructura de las grandes empresas, en estas se requieren de trabajadores especialistas que realicen tareas muy concretas, esto produce una disminución de polivalencia en los trabajadores que en ella participen. Como consecuencia de un alto grado de repetición en las tareas, se puede producir un desgaste relacionado con la falta de nuevos retos, diversificación y metas que alcanzar.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Independientemente de estos elementos, vuelvo a reiterar la dificultad de saber como aumentar la motivación laboral de los empleados, ya que <strong>las técnicas que sirven para determinados perfiles son completamente inservibles parar otros</strong>. Por tanto, estas pautas han de considerarse con la mayor de las cautelas.</p>
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<title>6 motivos por los que contratar a un trabajador boomerang</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 17 Jul 2015 08:36:49 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/07/trabajador-boomerang-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="trabajador boomerang: quién es" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Por trabajador boomerang se entiende un empleado que, al terminar su contracto en una empresa, después de un tiempo vuelve a trabajar en la misma. 6 buenas razones por optar por un trabajador boomerang, ¡descúbrelas!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/5-motivos-por-los-que-contratar-a-un-trabajador-boomerang/">6 motivos por los que contratar a un trabajador boomerang</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/07/trabajador-boomerang-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="trabajador boomerang: quién es" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">La fuga de talento, la disparidad en los tipos de gestión organizacional y los altibajos económicos de ciertos sectores, han dado pie a la creación de una nueva figura, el <strong>trabajador boomerang.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Para los que se pregunten qué es un trabajador boomerang, podríamos definirlo como la persona que, <strong>habiendo finalizado su relación laboral con una empresa determinada, vuelve a reincorporarse como empleado a la misma tras un período de tiempo</strong>, bien habiendo trabajado para otras organizaciones en ese <em>impasse</em>, o bien habiendo estado en situación de desempleo.</p>
<p style="text-align: justify;">Para muchos puede resultar un poco extraño el hecho de pensar en reincorporar a una organización a una persona que ya ha finalizado su etapa en dicha empresa. En cambio, si analizamos el valor que genera este tipo de política, tiene bastantes más puntos positivos de los que cabría esperar <em>a priori</em>.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Buenas razones para optar por un trabajador boomerang</h2>
<p style="text-align: justify;">Estos son los principales motivos por los que podemos plantearnos la contratación de un trabajador boomerang:</p>
<h3>Reforzamiento de vínculos afectivos</h3>
<p style="text-align: justify;">Cuando una persona regresa a una organización a la que ya ha pertenecido, suponemos que lo hace de buen agrado, con motivación por demostrar que ha mejorado y con un alto nivel de compromiso ante los nuevos retos que se hayan planteado mientras esta persona ha estado fuera.</p>
<h3>Aportación de perspectiva externa</h3>
<p style="text-align: justify;">Este tipo de empleados tienen una perspectiva privilegiada de la empresa a la que vuelven. Pues tienen la capacidad de recordar la estructura y funcionamiento de la misma desde dentro, pero al haber estado después fuera de la misma, también tienen un aporte externo difícil de alcanzar si no se hubiera llegado a salir de la misma.</p>
<h3>Mejora del employer branding</h3>
<p style="text-align: justify;">El hecho de que la empresa conceda segundas oportunidades y esté “abierta” a recuperar viejas relaciones, indica una alta capacidad de flexibilidad, dinamización y apuesta por la mejora continua, independientemente de viejas<em> rencillas</em> y/o luchas de<em> egos</em>.</p>
<h3>Posibilidad de nuevas tecnologías</h3>
<p style="text-align: justify;">Los empleados que retornan, puede que hayan trabajado en empresas de la competencia o con una estructura similar a la empresa a la que vuelven. Este hecho genera una enorme ventaja, que es el poder contar con la experiencia de alguien que conoce la forma en que trabaja la competencia, la tecnología que emplean y su <em>know-how</em>.</p>
<h3>Ahorro de costes asociados al proceso de selección y acogida</h3>
<p style="text-align: justify;">Al conocer de manera profunda al empleado, se ahorran parte de las entrevistas de selección. También se realiza un gran ahorro en todo el proceso que incluye la formación del empleado, incidiendo en el conocimiento de la cultura organizacional, presentación del resto de compañeros, aclimatación al entorno de trabajo o uso de herramientas del día a día.</p>
<h3>Aumento general de la productividad</h3>
<p style="text-align: justify;">Ante el regreso de antiguos compañeros, aquellos que nunca se han ido de la organización pueden ver de forma positiva que personas con las que han tenido lazos laborales y de amistad vuelvan a su entorno de trabajo, aumentando la satisfacción de estos empleados.</p>
<p style="text-align: justify;">En mi opinión, una organización que practique una política de este tipo, estará dando <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/como-aumentar-la-productividad-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">síntomas muy positivos de seguridad,</a> confianza en sus posibilidades y de adaptación al cambio.</p>
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<title>Filosofía nudge para Recursos Humanos</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 09 Apr 2015 08:02:41 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[filosofia nudge]]></category>
<category><![CDATA[gestión de personas]]></category>
<category><![CDATA[gestion recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/04/la-filosofía-nudge-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="la filosofía nudge" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La filosofía nudge es una innovativa filosofía que permite innovar el departamento de recursos humanos y el funcionamiento de cualquier empresa. Descubre cómo obtener los mejores resultados por parte de los empleados con esta técnica</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/filosofia-nudge-para-la-direccion-estrategica-de-recursos-humanos/">Filosofía nudge para Recursos Humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/04/la-filosofía-nudge-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="la filosofía nudge" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">La<strong> filosofía nudge</strong> está muy asociada al “prohibido prohibir”. Este <em>mantra</em> podría ser útil para cualquier organización que se jacte de ser innovadora y creativa. La base de esta «prohibición» debería emanar del departamento de dirección de personas o <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/recursos-humanos-el-rol-en-lasempresas-del-futuro/">recursos humanos</a>, el cuál, como tantas veces observamos en la actualidad, se ha convertido en el catalizador de toda acción estratégica.</p>
<h2>¿En qué consiste la filosofía nudge?</h2>
<p style="text-align: justify;">El término nudge se podría traducir al español como <em>empujón suave</em>. La esencia de esta filosofía es la de refrescar la memoria, dar ese pequeño codazo, en sentido figurado, que haga que las personas que lo reciben se replanteen el porqué de muchos hábitos que realizan a diario. En definitiva, la filosofía nudge trata de modificar la rutina de las personas sin que esto implique aplicar prohibiciones para conseguir estos cambios conductuales.</p>
<p style="text-align: justify;">Extrapolando la filosofía nudge a la dirección estratégica de recursos humanos, podemos hacer especial hincapié en el hecho de no prohibir, pero sí incitar. Coartar la libertad de los trabajadores de una organización con exceso de normativas no es más que el primer paso hacia la ausencia de creatividad. Imponer normas en un entorno de trabajo tiene su fundamento y lógica pero, una vez regulados los mecanismos mínimos de convivencia, se debería apostar por una “invitación a…” mucho más que por el “prohibido la…”.</p>
<p style="text-align: justify;">No nos referimos a conceptos abstractos, sino que transformar conductas habituales puede ser sencillo y producir sinergia con el employer branding puede ser una realidad en compañías de cualquier tamaño. Para hacernos una idea de la filosofía nudge, podemos imaginar el ejemplo de una empresa en la que se desea que todos los empleados lleguen todos los días puntuales.</p>
<h2>Cómo aplicar la filosofía nudge en recursos humanos</h2>
<p style="text-align: justify;">La idea primigenia sería sancionar o castigar a todos aquellos que no cumplan la “norma”, sin embargo, con la filosofía nudge se trabajaría más en el ámbito de premiar a quién llegue puntual, incitando a los demás a que también cumplan con la acción. Pero no todos sus usos son así de simples, esta herramienta da lugar a una adaptación al cambio mucho más natural y rápida. Supuestos como intercambiar puestos de trabajo con el compañero que ocupa el siguiente lugar en la cadena de proveedores puede ser ese “pequeño empujón” que haga florecer una idea o concepto; o acciones en las que ayudar a un compañero no sea una opción de la rutina laboral, sino parte de algún proceso, cambiarían pequeños detalles en los entornos de trabajo que darían sus frutos enseguida.</p>
<p style="text-align: justify;">Y es que son muchas las situaciones en que las personas, conducidas por una rutina aplastante, no cambian ciertas conductas por el simple motivo de que no se han detenido a observar si aquello que realizan de forma repetitiva les conviene o no. <strong>Siendo reacios, también, a realizar ciertos cambios por el simple hecho de considerar que se les están imponiendo</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">La filosofía nudge como <strong>ingeniería social</strong>, posee muy pocas referencias a nivel europeo, estando muy extendida en Estados Unidos, donde el propio presidente, Barack Obama, no ha dudado en contar con algunos de los mayores expertos en este campo para implantar políticas cuyo fin se ha traducido en mejores condiciones laborales para los trabajadores de las empresas, mejoras en la sanidad y también en la educación.</p>
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<title>ROWE: nuevas estrategias para Recursos Humanos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/metodo-rowe-para-recursos-humanos/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 26 Feb 2015 10:40:58 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[ROWE]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/02/ROWE-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="ROWE" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />ROWE, una nueva estrategias para Recursos Humanos. Esta técnica consiste en limitar la responsabilidad de los trabajadores, que pueden trabajar en flexibilidad, desde casa, sin un número de horas fijado. Se trata de estimular un ambiente de trabajo orientado a resultados</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/metodo-rowe-para-recursos-humanos/">ROWE: nuevas estrategias para Recursos Humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2015/02/ROWE-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="ROWE" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Si te interesa temas como la productividad laboral, no te pierda este post sobre la nueva técnica <strong>ROWE.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Es un denominador común en materia de <strong>productividad y dirección estratégica de personas</strong> comparar a las empresas españolas con el resto de empresas europeas. También es muy común que dicha comparación siempre tenga un desequilibrio desfavorable para los trabajadores españoles. Muchos de los analistas más reconocidos del panorama de los recursos humanos comparten la idea de que nuestro sistema de valoración de la productividad y rendimiento está claramente anquilosado. Por ello las comparaciones no deparan unos datos especialmente halagüeños.</p>
<h2>ROWE, Ambiente de Trabajo Orientado a Resultados</h2>
<p style="text-align: justify;">Son estos propios analistas los que coinciden en nuevas metodologías de evaluación y gestión del tiempo del trabajador. Estas poco, o nada, tienen que ver con las usadas en la actualidad por la mayoría de las organizaciones de nuestro país. Una de las que está en ciernes es el sistema<strong> ROWE</strong>. Sus siglas significan <em>Results Only Work Environment </em>que podría traducirse al español como <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/recursos-humanos-el-rol-en-lasempresas-del-futuro/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><em>Ambiente de Trabajo Orientado a Resultados.</em></a></p>
<h2>Las obligaciones de los empleados son limitadas</h2>
<p style="text-align: justify;">La esencia de ROWE se basa en que todos aquellos trabajadores de una empresa que trabajen en un proyecto no tengan mayor obligación con su empresa que la de <strong>entregar su parte</strong> del trabajo a tiempo. La empresa no controla que el trabajador trabaje desde casa o desde la oficina. No mide las horas que le dedica a cada apartado del proyecto. Ni tan siquiera estudia las interacciones que tienen los trabajadores entre ellos.</p>
<p style="text-align: justify;">Simplemente les aporta las herramientas para que cumplan su parte del proyecto. Les establece una serie de vías de comunicación para cuando necesiten contactar con los compañeros. Además, les facilita un entorno virtual donde poder realizar reuniones rápidas o enviar mensajes directos para que los demás puedan aportar su opinión.</p>
<p style="text-align: justify;">De esta manera con el sistema ROWE, la única obligación que tiene el trabajador con la empresa, entregar el proyecto en la fecha establecida. Así, convierte al profesional en una especie de <em>freelance-asalariado </em>que provoca en este la libertad y desarrollo de talento de un trabajador sin “ataduras”. Esto unido a la tranquilidad que otorga el saber que al final de cada mes habrá una nómina ingresada en la cuenta.</p>
<h2>¿La técnica ROWE es apta para cualquier trabajo?</h2>
<p style="text-align: justify;">Esta perfecta combinación de ROWE no puede aplicarse a todo tipo de trabajos pero, curiosamente, donde mejor encaja es en aquellos puestos donde la parte de “genio y talento” interviene de una manera más decisiva, siendo este tipo de puestos de trabajo los que suelen tener una <strong>mayor rotación y mayores tasas de absentismo y estrés</strong>. Por lógica, estos puestos son los más remunerados, lo que hace interesante la aplicación de esta metodología, pues si los resultados son positivos su rango de alcance es ampliamente superior al de un puesto de trabajo medio.</p>
<p style="text-align: justify;">Para que pueda apreciarse el valor de ROWE, y que no se envíe al cajón de “nuevas técnicas” sin contrastar, podemos comentar ejemplos de empresas muy reconocidas que ya lo han aplicado. Una de ellas es la norteamericana <em>Best buy</em> que aumentó su productividad en las oficinas centrales un 35% y redujo la rotación a niveles ínfimos.</p>
<p style="text-align: justify;"><em>Creo que es hora de plantearse un cambio de filosofía en todos aquellos puestos de trabajo donde se prime <strong>más el talento que el presentismo</strong>.</em></p>
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<title>Retroalimentación entre coaching personal y empresarial</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 17 Dec 2014 10:15:11 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[coaching]]></category>
<category><![CDATA[definicion]]></category>
<category><![CDATA[diferencias]]></category>
<category><![CDATA[empresarial]]></category>
<category><![CDATA[personal]]></category>
<category><![CDATA[retroalimentación]]></category>
<category><![CDATA[semejanzas]]></category>
<category><![CDATA[técnicas]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/Inesem-Retroalimentacion-entre-coaching-personal-y-empresarial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Inesem - Retroalimentacion entre coaching personal y empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Cierto es que la metodología del coaching personal obvia en parte de su funcionamiento la aplicación al mundo de la empresa. La definición de este tipo de..</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/Inesem-Retroalimentacion-entre-coaching-personal-y-empresarial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Inesem - Retroalimentacion entre coaching personal y empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p>Las diferentes variantes del <strong>coaching</strong> van aumentando su presencia cada vez más en el día a día de las organizaciones. Entre ellas, <strong>la variante de coaching personal</strong> y la de <strong>coaching empresarial</strong> son de las más solicitadas.</p>
<p>La cuestión está en que se tiende a clasificar cada una de estas variables de la metodología coaching como <em>independientes</em>. Sin embargo, si analizamos las técnicas, funcionalidad y beneficios de ambas, podemos observar que no solo están bastante interrelacionadas sino que la<strong> retroalimentación entre ellas es necesaria si se quiere obtener un alto rendimiento en el entorno organizacional</strong>.</p>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-2617" title="Inesem - Retroalimentacion entre coaching personal y empresarial" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/Inesem-Retroalimentacion-entre-coaching-personal-y-empresarial-600x399-custom.jpg?x43825" alt="feedback" width="600" height="399" /></p>
<p>Cierto es que la metodología del coaching personal obvia en parte de su funcionamiento la aplicación al mundo de la empresa. La definición de este tipo de coaching se basa en la definición general de coaching: «<em>Proceso en el que el <strong>coach</strong>, o guía, acompaña a una persona o grupo de personas a alcanzar un objetivo o meta a través del uso de los propios recursos de los coachees o entrenados»</em>. Pero habría que añadir a esta definición, la funcionalidad orientada al entorno personal del <strong>coachee</strong>.</p>
<p>Por otro lado, la definición de coaching empresarial sería similar a la anterior, con la salvedad de que los objetivos y resultados obtenidos estarían<strong> orientados al entorno laboral u organizacional</strong> de quiénes participan como coachees en todo el proceso.</p>
<p>Como ejemplo del binomio perfecto que realizan estas dos vertientes están las técnicas más utilizadas en ambos procesos. Podemos observar el caso de la<strong> técnica feedback 360 grados</strong> que, siendo muy popular en <em>role plays</em> de empresas, tiene un origen fuertemente enfocado al coaching personal. Aunque se centre en conocer las habilidades y competencias de una persona para buscar una orientación hacia un puesto, en sus inicios se aplicaba para conocer las habilidades de las personas como<strong> inicio de un proceso de consecución de objetivos personales</strong>. Como consecuencia, este hecho produce que si en la actualidad alguien la usa como forma de <em>“conocerse a uno mismo”</em> como profesional, los beneficios obtenidos del proceso afectarán, inevitablemente, de forma positiva al prisma personal de la persona.</p>
<p>Otro de los casos similares a este, se produce en técnicas más orientadas, en principio, al coaching personal. Este es el caso de la <strong>técnica de la rueda de la vida</strong>, la cual tiene como función <em>“realizar una fotografía”</em> del momento actual de una persona, dividiendo dicho estado en ocho partes. Volviendo a lo mencionado en la técnica anterior, la técnica de la rueda de la vida es perfectamente extrapolable a su parte<em> “técnicamente”</em> opuesta, en este caso el mundo de la empresa. Incluso se le podría otorgar el calificativo de<strong> herramienta fundamental</strong>, ya que <strong>siempre es positivo que un trabajador pueda evaluar su estado actual respecto a los diferentes elementos que intervienen en su día a día en una organización</strong>.</p>
<p>Viendo los dos ejemplos de estas eficientes técnicas, nos podemos hacer una idea de la gran capacidad que tiene el coaching, sea cual sea su vertiente,<strong> para ayudar en el progreso de las personas y en la consecución de objetivos</strong> sin importar la vertiente que se le quiera dar a su aplicación.</p>
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<title>Evaluación del desempeño 360º</title>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Rodríguez]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 13 Nov 2014 16:47:12 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[evaluacion del desempeño; evaluacion; desempeño; rendimiento; humano; 360; grados]]></category>
<category><![CDATA[gestión del talento]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/11/pic_360-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Tradicionalmente, la evaluación del desempeño ha supuesto un análisis cuantitativo y cualitativo de la eficiencia y eficacia de un empleado...</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/11/pic_360-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Tradicionalmente, la <strong>evaluación del desempeño</strong> ha supuesto un análisis cuantitativo y cualitativo de la eficiencia y eficacia de un empleado. Este es el antecedente del que partimos para explicar la evolución y marcar las últimas tendencias en este sentido.</p>
<p style="text-align: justify;">Pues bien, es necesario especificar los tipos de evaluación de desempeño desde una perspectiva clásica hasta llegar al modelo actual:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Evaluación 90º</strong>: Consiste en la evaluación del jefe inmediato a su subordinado.</li>
<li><strong>Calculo 180º</strong>: El empleado es evaluado por sus pares o compañeros y por su jefe inmediato.</li>
<li><strong>Evaluación 360º</strong>: Consiste en dar a los empleados una visión más amplia de su desempeño a través de todos los ángulos posibles: pares, supervisores o jefes, clientes internos y externos, informe de autoevaluación e incluso proveedores.</li>
</ul>
<h2>Evaluación del desempeño 360º</h2>
<p style="text-align: justify;">La evaluación 360º es la más enriquecedora. De esta obtenemos mucha más cantidad de información y consecuentemente mayor objetividad a la hora de tomar decisiones sobre la <strong>ejecución del trabajo</strong> de la persona evaluada.</p>
<p style="text-align: justify;">Si una organización decide implantar este sistema, requerirá de una alta <strong>madurez organizativa</strong> para que no se produzca resistencia por parte de los miembros y para ello resulta imprescindible el apoyo de la dirección.</p>
<p style="text-align: justify;">La dificultad no solo radica en lo expuesto en el párrafo anterior, sino que además hay que establecer qué criterios y herramientas de evaluación podrían ser más adecuados con respecto al funcionamiento de nuestra empresa. A qué personas y con qué frecuencia se valorarán a ellos mismos y a los demás.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Ventajas</h3>
<ul style="list-style-type: circle; text-align: justify;">
<li>La información procede de varias personas, con lo cual se reducen los sesgos y prejuicios.</li>
<li>Determina el nivel de competencias.</li>
<li>Favorece la participación y el trabajo en equipo.</li>
<li>Facilita la planificación de carreras profesionales y sistemas de remuneración.</li>
<li>La información es objetiva y subjetiva, con lo cual más contrastable.</li>
<li>Promueve el desarrollo del talento y se detecta el potencial.</li>
<li>Supone una herramienta de comunicación.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Nunca olvidemos que la razón de la Evaluación del Desempeño 360º es la medición del <strong>rendimiento humano</strong>, cuyos resultados tendrán efecto directo en la gestión y retención del talento.</p>
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<title>Well being: Bienestar laboral</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 29 Oct 2014 10:53:38 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[bienestar laboral]]></category>
<category><![CDATA[well being]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/10/bienestar-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="bienestar laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El concepto de bienestar laboral o well being se reforza siempre más en todo tipo de empresa. Descubre cómo conseguirlo y como conseguir un estado de well being collectivo</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/well-being-bienestar-en-el-trabajo/">Well being: Bienestar laboral</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/10/bienestar-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="bienestar laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El concepto well being, cuya traducción al español es <strong>«bienestar laboral</strong>» está irrumpiendo con fuerza en los entornos de trabajo actuales. Creo que dicho término, aunque de una esencia demasiado generalista, adquiere importancia cuando tiende de una forma acertada a la propia percepción psicológica que tiene un trabajador respecto a su empleo. Ya no sólo a sus sentimientos mientras trabaja sus «x» horas diarias, sino que engloba todo aquello que rodea a su desempeño laboral.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Elementos que contribuyen al bienestar laboral</h2>
<p style="text-align: justify;">Estos elementos que rodean al desempeño laboral de una persona, son a mi juicio más importantes que ningunos otros para «medir» el<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/bienestar-laboral/"> well being del trabajador de una forma eficaz.</a> Los más influyentes son:</p>
<h3 style="text-align: justify;">Percepción de la sociedad respecto a sus funciones laborales.</h3>
<p style="text-align: justify;">El sentimiento de pertenencia a una organización está íntimamente ligado a la imagen que esta proyecta a la sociedad. También a la propia imagen que los demás fabriquen respecto a una persona en función del puesto que realice en dicha organización. Por lo cuál, no es raro enlazar el bienestar laboral a la proyección de una marca ante la sociedad, puesto que la imagen que la sociedad tenga puede volcarse en el propio trabajador, incluso teniendo este una perspectiva diferente. La causa de esta distorsión de la imagen que un trabajador puede tener de su empresa es una carencia de comunicación eficiente entre los diferentes estratos de la compañía.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Conclusiones éticas del propio trabajador respecto a su función en la organización</h3>
<p style="text-align: justify;">(Y de esta en la sociedad). Lo útil que se sienta una persona en un puesto de trabajo determinará los motivos por los que esta persona se mueva para aportar o no sus competencias y aptitudes a pleno rendimiento. Esto implica que un escaso nivel de motivación y una escasa sensación de utilidad provocará en la persona un sentimiento de inferioridad que bloquee su desarrollo del talento. El principal causante de esta sensación es la falta de responsabilidades de muchos trabajadores en sus organizaciones.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Aportes positivos a sus círculos sociales como consecuencia del desempeño de determinado puesto de trabajo.</h3>
<p style="text-align: justify;">Este elemento se basa en el nivel de importancia que tenga el puesto de trabajo en las relaciones sociales de la persona. Sobre todo se enfoca desde el punto de vista de tener unos altos niveles de coincidencia entre los círculos personales y círculos profesionales del trabajador. Es lógico pensar que una mayor relación entre ambos círculos reportará un mayor bienestar laboral a la persona.</p>
<h2>¡Aplica la teoría del cliente interno!</h2>
<p style="text-align: justify;">Como añadido a estos elementos, creo que es interesante destacar que el<strong> bienestar laboral</strong> individual no existe. O más bien, no funciona si este se intenta promulgar de una forma individualizada focalizando en cada trabajador de manera única.</p>
<p style="text-align: justify;">Por lo que se debe de luchar por romper la creencia de que los componentes de una organización son impermeables ante los desempeños y sentimientos del resto de componentes. Este hecho no está tan relacionado con la empatización, sino que va más encaminado a la teoría del cliente interno, de la que todos somos parte inevitablemente.</p>
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<title>Ejemplo de Conciliación Laboral: Repsol</title>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Rodríguez]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 22 Aug 2014 11:57:03 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[responsabilidad social]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/08/ejemplo-de-conciliación-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="ejemplo de conciliación laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La responsabilidad social es aquella responsabilidad empresarial que garantiza algunos derechos que facilitan el bienestar y la felicidad de los trabajadores. Un gran ejemplo de conciliación laboral es Repsol. Descubre que la hace diferente y porqué las demás empresa deberían cogerla de inspiración</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ejemplo-de-conciliacion-laboral-repsol/">Ejemplo de Conciliación Laboral: Repsol</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/08/ejemplo-de-conciliación-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="ejemplo de conciliación laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Para comprender mejor la justificación de un plan de conciliación dentro de una organización es imprescindible atender al concepto de <strong>“Responsabilidad Social”</strong> que genéricamente hace referencia al ánimo por contemplar los intereses de las diferentes partes que interactúan en la actividad empresarial: <span style="text-decoration: underline;">accionistas, empleados, prestadores de <span style="color: #000000; text-decoration: underline;"><a href="https://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml"><span style="color: #000000; text-decoration: underline;">servicios</span></a>,</span> proveedores, consumidores, comunidad<span style="color: #000000; text-decoration: underline;">, <a href="https://www.monografias.com/trabajos4/derpub/derpub.shtml"><span style="color: #000000; text-decoration: underline;">gobierno</span></a> </span>y medio ambiente</span>, y supone un compromiso para con el bienestar de todos estos agentes que de un modo u otro interactúan entre sí. Un buen <strong>ejemplo de conciliación laboral</strong> y responsabilidad social es Repsol.</p>
<p style="text-align: justify;">En este caso, me interesa prestar un punto de mira especial con respecto a los<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/conciliacion-personal-laboral/"> <strong>empleados</strong></a>. Pues bien, bajo la hipótesis ya demostrada y más que argumentada de que el componente humano es el valor más importante de una corporación, la gerencia tiene que incluir en sus líneas estratégicas el confort de las personas. Con relación a esto, las últimas tendencias en esta materia se basan en el concepto estrella del nuevo paradigma del siglo XXI: la <strong>flexibilidad</strong>, aunque en demasiadas ocasiones es usado como eufemismo, en este caso resulta bastante beneficioso para todos.</p>
<h2>Repsol como ejemplo de conciliación laboral</h2>
<p style="text-align: justify;">España suele estar a la cola con respecto a otros países europeos en este patrón de ética, por lo que es de destacable mención el ejemplo de conciliación laboral Repsol, la cual establece un elaborado plan de conciliación y a título de ejemplo y de forma sintetizada se enumeran a continuación algunos programas que ha aplicado:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong><span style="text-decoration: underline;">Teletrabajo:</span></strong> consiste en realizar voluntaria y parcialmente la jornada laboral desde el domicilio habitual, y por supuesto, para puestos que no requieran presencia física en el centro de trabajo.</li>
<li><strong><span style="text-decoration: underline;">Accesibilidad y adecuación de instalaciones:</span></strong> hace referencia a las medidas arquitectónicas, con espacios abiertos y luminosos que promuevan la interacción y comunicación entre las personas.</li>
<li><strong><span style="text-decoration: underline;">Jornada laboral flexible:</span></strong> que tiene como finalidad la mejora de la conciliación laboral-personal. En los centros de España mejoran la legislación vigente.</li>
<li><strong><span style="text-decoration: underline;">Integración de personas con capacidades diferentes:</span></strong> atendiendo a la igualdad de oportunidades. Este programa tiene como aspectos claves el acceso a la formación a través de una fundación, facilitar la incorporación a Repsol así como el desempeño del trabajo y sensibilizar el entorno a través de una guía distribuida entre sus empleados y denominada “Superando Barreras”.</li>
<li><strong><span style="text-decoration: underline;">Gestión del tiempo:</span></strong> a través del uso de la tecnología para mejorar la eficiencia, con la pretensión de una mejora continua e innovación.</li>
<li><strong><span style="text-decoration: underline;">Diversidad cultural:</span></strong> creando retroalimentación entre diferentes puntos de vista, además de compaginar las distintas experiencias culturales convirtiendo esta diversidad en ventaja competitiva y enriquecimiento de las personas.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">En mi opinión, queda claro que no basta con ofrecer trabajo a cambio de una remuneración y bajo unas condiciones estáticas, sino ofrecer empleos atractivos bajo una filosofía <strong>innovadora</strong> y preocupada por la <strong>felicidad de las personas</strong>. Enhorabuena a Repsol, un verdadero ejemplo de conciliación laboral.</p>
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<title>Talento y talante, claves para el éxito empresarial</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/talento-y-talante-claves-para-el-exito-empresarial/</link>
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<dc:creator><![CDATA[María Victoria Ropero]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 30 Jul 2014 11:49:34 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Management]]></category>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Competitividad]]></category>
<category><![CDATA[Comunicación]]></category>
<category><![CDATA[éxito]]></category>
<category><![CDATA[Éxito empresarial]]></category>
<category><![CDATA[gestión del talento]]></category>
<category><![CDATA[globalización]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[Talante]]></category>
<category><![CDATA[Talento]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/07/TATAs_INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />TATA es una especie de acrónimo o juego de letras que pretende significar que “Talento es a Aptitud lo que Talante es a Actitud</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/talento-y-talante-claves-para-el-exito-empresarial/">Talento y talante, claves para el éxito empresarial</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/07/TATAs_INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">En el artículo «El Imperio de los Tatas (talento y talante)» publicado en la Harvard Deusto Review, José Manuel Casado González, socio de Human Performance de Accenture sostiene que las personas extraordinarias, estos “tatas”, son personas con talento (aptitud o saber) y talante (ganas y disposición) que serán los artífices del futuro.</p>
<p style="text-align: justify;">Cuando todo el mundo habla de talento y de su gestión, el vocablo TATA nos viene como anillo al dedo para englobar a ese <strong>grupo de trabajadores/personas que destacan y sobresalen entre los demás</strong>. TATA es una especie de acrónimo o juego de letras que pretende significar que “<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/hr-analytics-y-la-gestion-del-talento-digital/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Talento</a> es a Aptitud lo que Talante es a Actitud”</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Por qué decimos que los Tatas son los dueños del porvenir?</h2>
<p style="text-align: justify;">Ni más ni menos, porque es el individuo el que toma protagonismo en esta nueva era. Una nueva era en la que cada persona es quien toma el mando: tiene la batuta y la responsabilidad de su propia vida, que es su principal empresa, y es la que debe decir qué hacer, cuándo, cómo y dónde. Debe ser en individuo el que marque lo que quiere y cómo lo quiere.</p>
<p style="text-align: justify;">En la publicación de hoy queremos mostraros cómo estos TATA son las personas clave en las empresas y las que son necesarias mantener para conseguir el éxito en la competitividad.</p>
<p style="text-align: justify;">Si hacemos un repaso a la historia y recorrido del mundo empresarial y de la globalización, podemos ver cómo en el pasado fueron los países los protagonistas de la globalización, dejando paso a las empresas, y ahora, en la actualidad, son éstas las que comienzan a entregar el testigo de la responsabilidad de la acción a los individuos. Vivimos la <strong>Globalización 3.0</strong>, en la que el papel principal corresponde a la persona, a cada uno de nosotros mismos.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Pero, hagamos un repaso de esta Globalización ¿cuáles son sus fases y por qué se caracterizan?</h2>
<table style="border: 0px solid #2e75d1; width: 0%; height: 961px;" border="0" width="756" frame="void">
<tbody>
<tr style="height: 59px;">
<td style="height: 59px;"><strong>Globalización 1.0</strong></td>
<td style="height: 59px;"><strong>La globalización 2.0</strong></td>
<td style="height: 59px;"><strong>Globalización 3.0</strong></td>
</tr>
<tr style="height: 923px;">
<td style="height: 923px;">Abarcaría el período que va de 1492 a 1800. Cuando Colón descubrió América y se abrió el comercio entre el Viejo y el Nuevo Mundo. En esa época el conductor o controlador del progreso era la fuerza y la competitividad que se producía entre países.Los países y los gobiernos estaban motivados por la religión o el imperialismo.</p>
<p>Las preguntas eran: ¿cómo puede mi país competir con otros? ¿Cómo globalizarme y colaborar a través de mi país?</td>
<td style="height: 923px;">Comprendería desde 1800 al año 2000, con interrupciones debidas a la Primera y Segunda Guerras Mundiales. El principal agente de transformación de la globalización fue la empresa multinacional.La integración global se vio favorecida por el ahorro de costes de transporte, motivados por la irrupción de la máquina de vapor y la aparición del ferrocarril, que acabó con las distancias y acercó a los pueblos y a sus hombres.</p>
<p>A finales de esta época se produjo una gran transformación en las telecomunicaciones gracias al telégrafo, los teléfonos, los ordenadores personales, los satélites, el cable de fibra óptica y la primera versión de la World Wide Web, que erradicó, al igual que lo hiciera el ferrocarril con la distancia, el tiempo.</p>
<p>En esta fase 2.0, la pregunta era: ¿cómo puede mi empresa ser más eficiente en competir con otras multinacionales a nivel global?</td>
<td style="height: 923px;">Abarca lo que va de siglo XXI. De pronto, distancia y tiempo están encima de nuestras mesas y comienzan a medirse con un clic de ratón.De la noche a la mañana el poder pasa de las empresas al individuo, que posee el capital del conocimiento y la capacidad para colaborar y competir.</p>
<p>En definitiva, es ahora, en este mundo interconectado, cuando el progreso del mundo y su competitividad dependen, como nunca antes, en la historia, de los individuos.</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<h2>En términos de competitividad</h2>
<p style="text-align: justify;">Y hablando de competitividad… no podemos olvidar que la competitividad es uno de los términos que más se usa y de los que más se abusa en la economía moderna. Por ello y a modo de conclusión os dejamos la explicación de <a href="https://garelli.ch/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Stephane Garelli</a>, del Instituto Internacional para el Desarrollo Gerencial de la Universidad de Lausanne, en Suiza, sobre la competitividad, y es que para Stephane ésta depende de tres elementos fundamentales:</p>
<ol style="text-align: justify;">
<li>Competitividad de los países persiguiendo la prosperidad.</li>
<li>Competitividad de las empresas intentado conseguir la rentabilidad y el beneficio.</li>
<li>Rivalidad de los individuos procurando alcanzar el mejor bienestar.</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Como vemos, estos elementos se corresponden con las tres fases de la globalización que hemos descrito: competencia por países, entre empresas e individuos.</p>
<p style="text-align: justify;">Aquí vemos cuan importante es una buena gestión de nuestro personal, de nuestros TATAs, personas con talante y talento que son el motor de nuestra empresa y los cuáles nos llevarán al éxito.</p>
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<title>Comunicación Empresas B2E: ¿en qué consiste?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/comunicacion-b2e-en-la-direccion-de-personas/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 14 Jul 2014 15:08:04 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/07/empresas-b2e-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="empresas b2e" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Hay un nuevo modelo de comunicación y de empresa: el B2E. Descubre en qué consiste, principales factores de diferenciación con B2B y B2C y todas sus ventajas empresariales.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/07/empresas-b2e-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="empresas b2e" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Si tan de actualidad están los términos de comunicación <strong>B2B</strong> (business to business) y comunicación <strong>B2C</strong> (business to customer), dentro del ámbito de los recursos humanos ha surgido el término de la comunicación “business to employee”, es decir, la <a href="https://www.inesem.es/Master-Comunicacion-Corportativa-Online">comunicación de la empresa</a> con el empleado a través del medio digital o modelo de<strong> empresas</strong> <strong>B2E</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">En principio, el término puede tener una serie de connotaciones comerciales. Por ejemplo, en los inicios del término, <em>se asociaba a una mayor medida a descuentos y ofertas especiales que las empresas ofertaban a sus trabajadores</em>, sin embargo, el concepto ha ido evolucionando hacia una vertiente menos comercial, englobando todo tipo de comunicaciones a través de internet, las cuáles siempre deben de tener como protagonistas a una compañía y las personas que la conforman.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Ventajas de los modelos de empresas B2E</h2>
<p style="text-align: justify;">Con este tipo de comunicación, se abre un <strong>campo de posibilidades</strong> inmenso para que la comunicación hacia los empleados sea mucho más eficaz. De este modo, se puede entablar una “conversación” con los empleados, haciéndolos parte de una manera directa de la estrategia organizacional y otorgándoles el <strong>empoderamiento</strong> tan necesario en negocios multidisciplinares.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Intranet polivalente como sistema de comunicación B2E</h2>
<p style="text-align: justify;">Una de las herramientas más usadas dentro de este ámbito es la intranet. Aunque su uso esté muy extendido, está en constante evolución, siendo cada vez más diversa y necesaria en el día a día de los empleados. Centrándonos en esta aplicación, se ha pasado del tradicional panel de noticias de la empresa, a una <strong>intranet polivalente</strong>, donde son los propios empleados quiénes pueden realizar sugerencias a la compañía, interactuar entre ellos y acceder a la antes comentada (esta es la parte más comercial) serie de descuentos y ofertas de los productos o servicios que la compañía se dedica a comercializar.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Indipendencia de los trabajadores</h2>
<p style="text-align: justify;">Además, con la comunicación <strong>B2E</strong>, la empresa ahorra recursos en ciertos trámites diarios, creando un entorno donde es el propio trabajador quién puede realizar operativas de lo más variado, desde descargarse una nómina o subir un justificante médico hasta aplicar a una vacante interna. Así, la empresa ahorra todo este tiempo que conllevan estos trámites y por otro lado, otorgo al empleado independencia para realizar dichas tareas.</p>
<h2 style="text-align: justify;">La clave de los modelos de empresas B2E es la personalización</h2>
<p style="text-align: justify;">Por último, y quizás la función más importante que podemos obtener de la <strong>B2E</strong>, es la personalización del mensaje. Si <strong>cada persona</strong> que compone la compañía es <strong>única</strong> y así se le desea demostrar, no existe una herramienta más potente a la hora de comunicarse con este motivo. El uso de bases de datos y demás fuentes de información, serán útiles para cuando se plantee una gratificación o reconocimientos a un empleado. De esta manera, se puede conseguir un contacto mucho más continuo y valioso con nuestros empleados, teniendo la posibilidad de obtener por su parte un feedback más directo y generando de esta forma una comunidad virtual dinámica dentro de la compañía.</p>
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<title>Todo sobre el Sistema CRETA</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 16 Jun 2014 14:59:21 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[cotización]]></category>
<category><![CDATA[creta]]></category>
<category><![CDATA[liquidación]]></category>
<category><![CDATA[nuevo]]></category>
<category><![CDATA[seguridad social]]></category>
<category><![CDATA[sistema creta]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/06/Inesem-Todo-sobre-el-Sistema-CRETA-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Inesem - Todo sobre el Sistema CRETA" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Con el nuevo sistema para el Control de la Recaudación por Trabajador (CRETA), los TCs tienen los días contados. Este nuevo sistema, se une a otras...</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/todo-sobre-el-sistema-creta/">Todo sobre el Sistema CRETA</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/06/Inesem-Todo-sobre-el-Sistema-CRETA-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Inesem - Todo sobre el Sistema CRETA" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p>Con el nuevo sistema para el <strong>Control de la Recaudación por Trabajador</strong> (CRETA), los <strong>TCs</strong> tienen los días contados. Este nuevo sistema se unirá a otras aplicaciones de obligado uso para la correcta gestión laboral, como son, por ejemplo: <strong>Delt@</strong> y <strong>Contrat@</strong>.</p>
<p>La aplicación ha sido ideada por el gobierno con la intención de <strong>agilizar los pagos</strong> de las cotizaciones de los empleados a la seguridad social. A su vez, se intenta que haya una organización <strong>más eficiente</strong> y <strong>menos errores</strong> de los propios pagos. Para ello se ha procedido a la <strong>automatización de diversos procesos</strong>, buscando un mejor funcionamiento de esta obligación que tienen todas las empresas que tengan asalariados en su organización.</p>
<p>Su mecanismo de gestión será similar al que usa la <strong>Agencia Tributaria</strong> con los borradores para el <strong>Impuesto de la Renta de la Persona Física</strong> (IRPF), es decir, será la <strong>Tesorería General de la Seguridad Social</strong> la que en base a datos que dispone de los trabajadores de las empresas, la que enviará una especie de borrador para que sean los empleadores los que revisen y ratifiquen la exactitud de los datos para proceder a la liquidación de las respectivas cuotas a la seguridad social. Por lo cuál este funcionamiento rompe completamente con la manera de proceder de la actualidad, en la cuál, es el empresario el que elabora los conocidos TCs con la lista de <strong>cotizantes </strong> y la correspondiente <strong>cuantía</strong> que tiene que pagar por cada uno de ellos a la seguridad social.</p>
<p>Uno de los principales aspectos positivos que ya se vislumbra con este sistema es la <strong>reducción de tareas administrativas</strong> por parte de las compañías, añadiendo que todo el proceso se realizará de manera telemática con la connotación positiva del gran ahorro de papel. Además, creo que una de las grandes mejoras de este sistema es que van a provocar <strong>menos errores</strong> a la hora de aplicar e interpretar ciertas<strong> bonificaciones </strong>y<strong> deducciones</strong>, siendo la propia Seguridad Social la encargada de ofrecer el planteamiento de las mismas. Como parte negativa, se ha de señalar que el sistema no será completamente automático para todos los casos, ya que existen situaciones en los que los <strong>datos salariales</strong> a tener en cuenta para la cotización de un trabajador <strong>pueden variar</strong> mensualmente(por ejemplo, horas extraordinarias), impidiendo que se pueda realizar un cálculo exacto de la cotización. En estos casos, deberá de <strong>aportar el empleador</strong> esta clase de datos variables.</p>
<p>Desde <strong>junio de 2014</strong>, iniciando un período progresivo de adaptación, los departamentos de recursos humanos que así lo crean oportuno, ya pueden empezar a usar CRETA a modo de prueba, y de esta manera comenzar a acostumbrarse al cambio sustancial que se va a producir en la<strong> gestión y liquidación de cotizaciones</strong>. Sin embargo, no será hasta <strong>enero de 2015</strong> cuando sea <strong>obligatorio</strong> el uso de esta herramienta para la liquidación de las cotizaciones de los asalariados a la seguridad social. En mi opinión, es tiempo suficiente para adaptarnos a este nuevo cambio. <strong><span style="color: #000080;">Que sus resultados sean tan efectivos como a simple vista parece, solo lo sabremos cuando los profesionales del ámbito laboral lo empiecen a usar en su día a día.</span></strong></p>
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<title>El Employer Branding en entornos digitales: El empleado como embajador de tu marca</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-employer-branding-en-entornos-digitales-el-empleado-como-embajador-de-tu-marca/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Daniel Martos]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 03 Jun 2014 08:00:57 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[employer branding]]></category>
<category><![CDATA[marca personal]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/06/embajador-de-marca-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="embajador de marca" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Emabjador de marca, employer branding... ¿conoces estas palabras? El Employer Branding es una poderosa fuente de atracción de personas con talento que aporten un grado extra de diferenciación con sus competidores. Descubre más</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-employer-branding-en-entornos-digitales-el-empleado-como-embajador-de-tu-marca/">El Employer Branding en entornos digitales: El empleado como embajador de tu marca</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/06/embajador-de-marca-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="embajador de marca" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;">El Employer Branding, o empleados como<strong> embajador de marca</strong>, es un término que empezó a utilizarse en el mundo empresarial a principios de los años 90 para <strong>dar respuesta al nuevo escenario de Guerra por el Talento</strong> que se generó como consecuencia de la evolución de la era industrial a la era de la información, y de la transformación de los mercados locales en mercados globales.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;">Desde entonces, los departamentos de Recursos Humanos, Comunicación y Marketing de diversas organizaciones han invertido numerosos recursos en trabajar sobre la percepción que las personas tienen sobre su marca como empleador, promocionando su propia organización como un buen sitio para desarrollar una carrera profesional. Está demostrado que si se sabe llegar al público objetivo, el <strong><em>Employer Branding</em> es una poderosa fuente de atracción de personas con talento que aporten un grado extra de diferenciación con sus competidores</strong>.</span></p>
<h2 style="text-align: justify;">Empleados como embajador de marca</h2>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;"><strong>Los empleados y colaboradores de una organización siempre han sido un elemento importante en las estrategias de <em>Employer Branding</em></strong>, aunque fue a partir de 2005, con la aparición del Social Media, cuando el rol de estos experimentó una notable evolución. Durante los quince años iniciales los empleados habían tenido, sobre todo, el papel de <strong>avalar todo aquello que se decía a nivel corporativo</strong> y solo unos pocos ejercían de embajadores de su marca a través de los medios o en eventos y conferencias. En la actualidad los empleados <strong>tienen la oportunidad de convertirse en nuevos embajadores de su marca</strong>, surgiendo de forma voluntaria, espontánea e informal a través de las plataformas de Social Media. Se trata de personas que, además de realizar su actividad normal en la compañía, son activos en las redes sociales, comparten contenidos, generan opinión en la red y en algunas ocasiones incluso <strong>llegan a ser conocidos de forma independiente de la organización a la que pertenecen</strong>.</span></p>
<h2 style="text-align: justify;">Como hacer employer branding</h2>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;">Dos ejemplos muy claros de Redes Sociales que pueden favorecer el <em>Employer Branding</em> de cualquier organización son <strong>Linkedin </strong>y <strong>Twitter</strong>. La primera es más que un <em>currículum en red</em>, ya que además de permitir la interacción entre sus usuarios, también <strong>permite mostrar todo tipo de información y actualizaciones sobre nuestra organización</strong>, incluyendo elementos de <em>rich media</em> como vídeos y presentaciones además de texto. La segunda es una red de <em>micro-blogging</em> donde los usuarios comparten <strong>información a tiempo real</strong> con un uso cada vez más generalizado para su uso profesional por la rapidez en las comunicaciones y su sencillez de uso.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;">Según un <a href="https://www.forbes.com/sites/cherylsnappconner/2014/05/04/new-research-2014-linkedin-user-trends-and-10-top-surprises/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">estudio reciente</a>, está demostrado que <strong>uno de los usos más comunes de Linkedin</strong> por parte de sus usuarios es la búsqueda de perfiles similares a los suyos (ingeniero busca otros ingenieros en empresas que le gustaría trabajar, por ejemplo) mientras que <strong>uno de los usos más comunes de Twitter</strong> en clave profesional es el de seguir e interaccionar con referentes dentro de una industria o profesión concreta. Dentro de este escenario se ha abierto <strong>una oportunidad para las organizaciones para ampliar el alcance de su estrategia de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ejemplos-empresariales-de-employer-branding/"><em>Employer Branding</em></a></strong>, ya que si se lleva a cabo una estrategia correctamente alineada, sus propios empleados pueden ayudar más que nunca a atraer el mejor talento hacia sus equipos.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;">Actualmente <strong>la situación e</strong><strong>s muy preliminar</strong> y el nivel de uso de los medios sociales y colaborativos sigue siendo demasiado heterogéneo, sobretodo en España. El primer reto es, por tanto, dar con la fórmula por la cual cada uno de los miembros de nuestra organización pueda convertirse en potencial embajador de la marca y se alinee con la estrategia de nuestra organización.</span></p>
<h2 style="text-align: justify;">Como ser embajador de marca: acciones a llevar a cabo</h2>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;">A continuación se enumeran algunas de las <strong>acciones</strong>, que a mi entender, hay que llevar a cabo obligatoriamente si queremos llevar a cabo una <strong><em>Estrategia de</em> <em>Employer Branding</em></strong> donde se quiera contar con la colaboración de los propios empleados:</span></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;"><strong>Hacer:</strong> Ser creíble en lo que se dice que se hace es fundamental. Los empleados pueden ser tu embajador, pero también pueden inundar la red con comentarios negativos si están descontentos.</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;"><strong>Formar:</strong> Usar las plataformas de Social Media es sencillo a nivel técnico, pero es necesario formar a las personas que las usan, informándoles de qué valores y que imagen se pretende transmitir de forma corporativa para que exista una alineación y se genere un impacto de forma conjunta.</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;"><strong>Comunicar:</strong> Realizar una correcta comunicación interna, informando a los miembros de la empresa de las noticias más relevantes, facilitando imágenes, textos y enlaces listos para ser compartidos a través de las redes.</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;"><strong>Identificar</strong>: Cada vez es más fácil saber cuáles son los perfiles más visitados dentro de nuestra organización y muchas veces no son precisamente los más activos (mandos altos y medios). A estos hay que dotarles con las herramientas necesarias para que puedan poner al día sus perfiles en la red e incrementen su actividad.</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;"><strong>Interactuar:</strong> Incrementar la actividad de la propia organización en la red, invitar a los empleados a convertirse en seguidores de la organización en la red. Cuanto más movamos nuestra red interna, más rápidamente crecerá nuestra red externa.</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;"><strong>Promocionar:</strong> Llevar a cabo campañas online focalizadas en conseguir tráfico hacia aquellas páginas o plataformas en las que estamos llevando a cabo nuestras acciones de <em>Employer Branding</em>.</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;"><strong>Participar:</strong> Es importante que nuestra organización aparezca entre las mejores, por eso también es importante que participe en encuestas y listas sobre las mejores empresas para trabajar.</span></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 18px;">De este artículo se desprende que <strong>aún queda mucho por desarrollar en cuanto a <em>Employer Branding</em> digital y emplados como embajador de marca</strong> se refiere, por eso es ser importante <strong>tomar consciencia del potencial que tienen las plataformas de Social Media</strong> en cuanto a la promoción de nuestra marca e iniciar una estrategia en este sentido cuanto antes.</span></p>
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<title>Diez competencias para el trabajo que no pueden faltar</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/diez-competencias-clave-para-el-trabajador-futuro/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Ignasi Alcalde]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 23 May 2014 08:07:19 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Management]]></category>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/05/competencias-para-el-trabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="competencias para el trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />En un mundo laboral tan flexible, cambiante y demandante, no es suficiente una formación académica sino que se hace necesario distinguirse a través competencias necesarias en cualquier empleo.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/diez-competencias-clave-para-el-trabajador-futuro/">Diez competencias para el trabajo que no pueden faltar</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/05/competencias-para-el-trabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="competencias para el trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Recientemente fui invitado a un think tank llamado “Nuevas tendencias en el mundo laboral” en la Jornada de dinamización de la Internet Social organizada por la Dirección General de Telecomunicaciones y Sociedad de la Información de Cataluña, en el cual examinamos varios puntos de vista sobre el presente y futuro del trabajo. Fue muy interesante palpar en las conversaciones con mis compañeros de mesa y con los asistentes, las diferentes realidades y necesidades de los diversos territorios, donde se manifiestan de una forma clara los cambios profundos que se están produciendo a nivel social en la concepción que tenemos del trabajo, las <strong>competencias para el trabajo</strong> necesarias, potenciado por las nuevas poleas de cambio como el mercado global, las TIC , la sociedad del conocimiento y la crisis económica.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué pide el mundo laboral?</h2>
<p style="text-align: justify;">Actualmente el mercado laboral ofrece escasas oportunidades laborales en proporción a las personas que están en proceso de búsqueda o mejora de empleo. Los perfiles demandados son muy distintos a los de hace tan sólo unos años e incluso estan emergiendo nuevos perfiles profesionales conforme vamos avanzando en la alfabetizacion digital y tecnológica. En un entorno laboral tan “líquido” y demandante , aparte de <strong>conocimiento académico tradicional</strong> ( titulación específica ) están ganando mucha importancia las <strong>competencias transversales</strong> como factor de competitividad en este escenario laboral. Y ahí radica la clave ya que en en lugar de centrarnos en un trabajo futuro específico deberíamos empezar a pensar en que competencias y habilidades son requeridas en los diferentes puestos de trabajo y entornos de trabajo . Pero ¿Cuáles son estas competencias para el trabajo que son clave? El Phoenix Research Institute en su informe “Future Work Skills 2020” han identificado las nuevas tendencias y discontinuidades que están transformando la sociedad y el mercado global. Según este informe las define en 10 grandes bloques de competencias para el trabajo.</p>
<h2 style="text-align: justify;">10 competencias para el trabajo indispensables</h2>
<h3 style="text-align: justify;">1. Dar Sentido</h3>
<p style="text-align: justify;">Capacidad de determinar el significado más profundo o significativo de lo que se expresa. Es decir competencia de síntesis de los puntos clave que nos ayudan a crear una visión única antes de tomar decisiones.</p>
<h3 style="text-align: justify;">2. Inteligencia Social</h3>
<p style="text-align: justify;">Capacidad de conectar con los demás de una manera profunda y directa, para detectar y estimular las reacciones e interacciones deseadas.Los empleados socialmente inteligentes son capaces de evaluar rápidamente las emociones de quienes los rodean y adaptar sus palabras , el tono y los gestos. En consecuencia, esta es una habilidad clave para colaborar y construir relaciones de confianza , y necesaria para colaborar con grupos de personas en diferentes contextos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">3. Pensamiento adaptativo</h3>
<p style="text-align: justify;">Habilidad en el pensamiento y dar con soluciones y respuestas más allá de lo rutinario o basada en reglas ya que la innovación y creatividad requiere de un pensamiento novedoso y adaptable.</p>
<h3 style="text-align: justify;">4. Competencias interculturales</h3>
<p style="text-align: justify;">Capacidad de funcionar en diferentes entornos culturales. Esto no solo implica habilidades lingüísticas , sino también la capacidad de adaptación a las circunstancias cambiantes y la capacidad de detectar y responder a los nuevos contextos. Lo que hace que un grupo sea verdaderamente inteligente e innovador es la combinación de diferentes edades , habilidades , disciplinas y estilos de trabajo y las formas de pensar de los diferentes componentes.</p>
<h3 style="text-align: justify;">5. Pensamiento computacional</h3>
<p style="text-align: justify;">Capacidad de traducir grandes cantidades de datos en conceptos abstractos y comprender el razonamiento basado en datos. A medida que la cantidad de datos que tenemos a nuestra disposición aumenta exponencialmente,muchas más funciones requerirán habilidades de pensamiento computacional con el fin de dar sentido a esta información.</p>
<h3 style="text-align: justify;">6. Alfabetización en nuevos medios</h3>
<p style="text-align: justify;">Capacidad de evaluar críticamente y desarrollar contenido que usa nuevas formas de medios de comunicación aprovechando estos medios para la comunicación persuasiva. La próxima generación de trabajadores tendrán que tener competencias fluidas en varios formatos como el video, serán capaces de “leer” y evaluar información de forma crítica y comunicarla a través de diversos canales .</p>
<h3 style="text-align: justify;">7. Transdisciplinariedad</h3>
<p style="text-align: justify;">Capacidad para entender conceptos a través de múltiples disciplinas. El trabajador ideal de la próxima década es ” en forma de T ” ya que poseen un profundo conocimiento de al menos un area, pero tienen la capacidad de conversar en el lenguaje de una amplia gama de disciplinas . Esto requiere un sentido de curiosidad y una disposición a seguir aprendiendo mucho más allá la educación formal.</p>
<h3 style="text-align: justify;">8. Mentalidad de Diseño</h3>
<p style="text-align: justify;">Capacidad de representar y desarrollar tareas y los procesos de trabajo para lograr los resultados. Por ejemplo ser capaces de planificar nuestros ambientes para que sean conducentes a los resultados que más nos interese. Los trabajadores del futuro tendrán que convertirse en expertos en reconocer que tipo de forma de pensar requiere cada tarea y reacondicionar los ambientes de trabajo para mejorar su capacidad para realizar estas tareas.</p>
<h3 style="text-align: justify;">9. Gestión de la carga cognitiva</h3>
<p style="text-align: justify;">Capacidad de discriminar y filtrar la información de importancia , y para entender cómo aprovechar al máximo en conocimiento circulante mediante una variedad de herramientas y técnicas. La próxima generación de trabajadores tendrá que desarrollar sus propias técnicas para abordar el problema de la sobrecarga cognitiva, mediante el filtrado por meritocracia natural , el etiquetado o añadir otros metadatos al contenido ayuda de mayor calidad o la información más relevante para elevarse por encima del “ruido”.</p>
<h3 style="text-align: justify;">10. Colaboración virtual</h3>
<p style="text-align: justify;">Capacidad para trabajar de forma productiva , impulsar la participación , y demostrar la presencia como miembro de un equipo virtual ya que las TIC permiten que sea más fácil que nunca para trabajar , compartir ideas y ser productivo a pesar de la separación física.<br />
Estas diez competencias merecen una reflexión profunda a la par de una lectura completa del informe mencionado. Tampoco dejes de explorar mi portfolio de acciones formativas donde trabajo muchas de la competencias comentadas. Queda claro que la longevidad de nuestra vida laboral cambia la naturaleza de la carrera profesional. Así pues valoraremos carreras profesionales que potencien el aprendizaje transversal para toda la vida y que nos preparen para escenarios de diversidad y flexibilidad.<br />
Esta entrada fue publicada originalmente en el blog de Ignasi Alcalde y ha tenido la gentileza de compartirlo con nuestros lectores.</p>
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<title>La importancia de las competencias laborales en recursos humanos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-importancia-de-las-competencias-en-la-gestion-de-rrhh/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Begoña Viña]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 15 May 2014 08:36:23 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[selección de personas]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/05/competencias-laborales-en-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="competencias laborales en recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Es necesarios que los departamentos de recursos humanos poseen las justas competencia para poder desarrollar con eficacia su funciones y garantizar las justas contractaciones de nuevos empleados y promociones</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-importancia-de-las-competencias-en-la-gestion-de-rrhh/">La importancia de las competencias laborales en recursos humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/05/competencias-laborales-en-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="competencias laborales en recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El <strong>arquetipo de competencias</strong> de una organización compone el principio para la práctica de todos los procedimientos de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/recursos-humanos-el-rol-en-lasempresas-del-futuro/"><strong>RRHH</strong></a>. A efecto de ello, el sector logra una superior <strong>adherencia y alineación</strong> entre todas las ocupaciones que desenvuelve, por esto es indispensable poseer las justas <strong>competencias laborales en recursos humanos</strong>, que se reflejarán en la empresa.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Competencias laborales en recursos humanos</h2>
<h3 style="text-align: justify;">La selección del personal</h3>
<p style="text-align: justify;">La <strong>selección de personas</strong> se desarrolla en cargo del <strong>arquetipo competencial</strong> en el momento que <strong><em>se seleccionan a aquellos individuos que más se adaptan a las competencias demandadas para la ocupación a ejercer</em></strong>. El tema de salida cambia en cada lance, y las prácticas que se realizan del original pueden radicar en:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Seleccionar a aquellos individuos que muestren una elevación suprema en el conjunto de todas las competencias del trazo.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Seleccionar a aquellos individuos que muestren una elevación de demanda prominente en algunas competencias y mediano en otras, y que inclusive no detenten establecidas competencias.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Seleccionar a aquellas personas que exterioricen un trazo competencial atrayente, sin que se haya fijado con mucha precisión el trazo de la competencia que van a ejercer.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">El <strong>adiestramiento</strong> que se comunica en las iniciales etapas de creación de u procedimiento de <strong>gestión por competencias</strong> acostumbran a encaminarse a: facilitar el entender el arquetipo en la organización, concienciar a las cotas directivas sobre la envergadura del mismo, <strong>instruir a asignar el arquetipo</strong> a quienes tengan que elaborarlo, y desenvolver las competencias que en ese instante detenten una naturaleza preferente para la organización. Una vez establecido el prototipo, <strong><em>el adiestramiento tiene como fin el desenvolvimiento competencial de los distintos trazos e individuos de la organización</em></strong>.</p>
<h3 style="text-align: justify;">El avance profesional</h3>
<p style="text-align: justify;">El <strong>avance profesional </strong>de los individuos de la organización transita por la consecución de modernas competencias y por el progreso o aumento de las que ya se detectan. Son necesarias buenas competencias laborales en recursos humanos para ello. Para ello se obliga a estimular la siguiente evolución:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Verificación de la correspondencia coetánea entre un trazo y la adquisición de una conducta profesional querida.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Discernimiento del argumento particular de la competencia.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Retroalimentación acerca de la localización y de la cota de crecimiento que cada individuo tiene en ese instante sobre el trazo.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Preparación para favorecer y enmendar su particular ejecución.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Puesta en ejercicio del estudio en la función laboral cierta.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">En las<strong> organizaciones administradas bajo un arquetipo de competencias</strong>, el proyecto de carreras tiene como pauta elemental de bosquejo, el <em>desenvolvimiento de las competencias imprescindibles para los empleos y cargos que el individuo ocupará en un mañana</em>. El diseño de la carrera atiende, no únicamente a los puestos o funciones que desempeñará, sino también al <strong>trazo competencial</strong> que demandará en cada uno de ellos. Con el propósito de estructurar esta evolución se ponen en movimiento diversos movimientos de examen, de valoración, de estudio, de adiestramiento etc.</p>
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<title>La oxidación del departamento de recursos humanos</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 09 May 2014 08:45:19 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Management]]></category>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/05/departamento-de-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="departamento de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El departamento de recursos humanos es el más importante de una empresa, ya que su funcionamiento y su capacidad de innovación se refleja directamente sobre el bienestar y felicidad de los empleados. A grandes responsabilidades corresponden grandes cambios.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-oxidacion-del-departamento-de-recursos-humanos/">La oxidación del departamento de recursos humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/05/departamento-de-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="departamento de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p><!-- [if gte mso 9]><xml>
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<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Que existen una gran cantidad de tipos de departamentos de recursos humanos no es nuevo para nadie. Tampoco que existen tantos o más estilos de gestionarlos como personas o grupos lideren dichos departamentos. Pero la cuestión es, <strong>qué consideramos un departamento de recursos humanos</strong> y qué son simples tareas administrativas que a falta de mejor denominación o por simple inercia también denominamos equivocadamente como <em>las tareas fundamentales</em> de un departamento de recursos humanos.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Hay una gran cantidad de compañías cuyo departamento de gestión de personal solo se centra en realizar <strong>nóminas</strong>, <strong>contratar</strong>, <strong>despedir</strong> y <strong>controlar</strong> a trabajadores. A este conjunto de prácticas las consideran erróneamente un todo llamado recursos humanos. Cierto es que estas tareas son muy importantes para la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-importancia-de-las-competencias-en-la-gestion-de-rrhh/"><strong>correcta organización</strong> de una compañía</a>. Pero el hecho de que estas acciones no se complementen con el verdadero motivo de existencia de estos departamentos está dando con una oxidación cada vez mayor de una gran cantidad de departamentos de recursos humanos.</span></p>
<h2 style="text-align: justify;">La innovación como necesidad en el departamento de recursos humanos</h2>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">En este tipo de compañías se dejan de lado acciones como la selección y gestión por competencias del trabajador, provocando que el <strong>talento de las personas siga oculto</strong> con la consiguiente pérdida de valor y eficiencia que tanto podría beneficiar a ambas partes. Además, en estas organizaciones “suenan a chino” términos como coaching, mentoring, planes de acogida tutorizados, redes abiertas de colaboración u otros métodos innovadores en los recursos humanos. Muchos responsables de estos departamentos podrán pensar que estas prácticas tienen un alto coste económico, que conllevan tiempo y personal cualificado y otra serie de <strong>excusas</strong>. Pero lo realmente cierto es que la falta de innovación es la que detiene a las empresas, y lo que realmente es indiscutible es que la <strong>innovación</strong> emana de las personas solamente cuando el entorno que las rodea permite la fluidez de talento.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">De hecho, las empresas que mejor <strong>cuidan este tipo de detalles</strong>, son también las empresas más eficientes económicamente hablando, sin embargo, el cuidado trato a su personal no es una consecuencia de sus altos beneficios económicos, sino <strong>más bien la causa</strong>. Son conscientes de que la principal inversión de cualquier compañía debería ser la de un capital humano cuidado y formado.</span></p>
<h2 style="text-align: justify;">El departamento de recursos humanos como encargado de la felicidad de los empleados</h2>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Afortunadamente para quienes creemos en el talento como firme y <strong>única base</strong> de toda gestión organizativa, todo va muy rápido en el tejido económico actual. Este hecho provoca que las empresas, bien por <em>motu proprio</em>, bien obligadas por una competencia exigente. Deberán de ir <em>engrasando la máquina</em> <em>del progreso</em> si quieren seguir «vivas». Antes o después se deberá entender al departamento de recursos humanos, <strong>no como una carga</strong> donde se “castiga” al que se sale de la norma, sino como el<strong> centro neurálgico,</strong> que además de hacer nóminas y demás tareas administrativas, da soporte al desarrollo del capital más importante de la empresa,<strong> el humano</strong>. El departamento más importante de toda empresa, encargado de la felicidad de las personas de la organización, de su bienestar, de su confortabilidad y, en definitiva, de su productividad.</span></p>
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<title>6 horas laborales en Suecia y mayor productividad</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 14 Apr 2014 10:51:23 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/04/6-horas-laborales-en-suecia-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="6 horas laborales en suecia" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p><!-- [if gte mso 9]><xml>
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<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD">Estos días se ha hecho público que el gobierno de la ciudad de Gotemburgo va a realizar un <em>experimento laboral</em> al reducir la jornada de trabajo de 7 horas diarias o 35 semanales por una jornada de <strong>6 horas laborales en Suecia. </strong></span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Esta ciudad, la segunda más importante de todo el país, no va a bajar el salario a los empleados que van a reducir su jornada una hora diaria, sino que les mantendrá el mismo salario que a aquellos que si van a continuar su trabajo de 7 horas al día. La cuestión es medir y comprobar la repercusión, en cuánto a <strong>productividad</strong> se refiere, que esta medida puede tener en aquellos que trabajen solamente 30 horas semanales. Ya que desde ese país se están dando constantemente pasos en busca de medidas que generen una <strong>mayor conciliación entre la vida familiar y laboral.</strong></span></p>
<h2 class="MsoNormal" style="text-align: justify;">6 horas laborales en Suecia: ¿y porqué en España no?</h2>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Los defensores de esta medida, creen que una jornada con menos horas puede resultar muy beneficiosa para todos los implicados. Desde el punto de vista del trabajador, el estar menos horas dedicado a su actividad laboral puede proporcionarle un mayor <strong>descanso físico y mental</strong>. Además de repercutir positivamente en la conciliación del trabajador de su vida personal y laboral, lo que le proporcionará una mayor motivación.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Todas estas ventajas, defienden los creadores de esta medida, solo generará aspectos positivos para las organizaciones que la adopten pues si las personas que trabajan para la organización acuden a su puesto de una manera más <strong>motivada</strong> y con un mayor descanso físico y mental, la productividad se podrá incrementar de una manera significativa. Contribuyendo también esto a la generación de <strong>nuevos puestos de trabajo</strong>.</span></p>
<p style="text-align: justify;">El experimento de Toyota</p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Como ejemplo, en la propia ciudad, la empresa de coches <a title="Inesem - Mayor productividad en Toyota" href="https://www.teinteresa.es/mundo/Gotemburgo-aprueba-jornada-horas_0_1117089853.html#sr=g&m=o&cp=or&ct=-tmc&st=%28opu%20qspwjefe%29&ts=1397468660" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Toyota</a> ya implementó esta medida en su planta <strong>hace 11 años</strong>. Concretamente, su departamento de mecánica, fue el receptor de esta nueva norma. Desde la compañía, todo son buenas palabras cuando se le preguntan por los resultados que han obtenido desde que realizaron este cambio. Argumentan que han conseguido desde un notable<strong> incremento de productividad</strong> hasta una reducción de bajas por enfermedad y una considerable reducción del absentismo laboral.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Realmente, tiene toda la lógica pensar que una jornada más reducida, como la de 6 horas laborales en Suecia, puede contribuir drásticamente a la reducción de la fatiga de los empleados y por consiguiente, una menor fatiga puede provocar que 6 horas en el trabajo de <strong>un empleado feliz</strong> produzcan mucho más que 7 horas de un trabajador con mayor nivel de cansancio y con una mayor dificultad para la conciliación de su vida laboral y personal. </span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">El hecho es que esta noticia reabre el debate de la jornada laboral española, una de las más extensas de la unión europea y también de las menos productivas. Personalmente, estoy entre los defensores de una <strong>remodelación radical de los tiempos de trabajo</strong>, donde debería de desterrarse la anticuada idea de que más horas de trabajo significa siempre más productividad. Un estudio <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>caso por caso, puesto por puesto, podría contribuir a “abrir los ojos” sobre muchos de los <strong>mitos sobre la jornada laboral</strong> en nuestro país y en otros muchos de funcionamiento similar. </span></p>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/suecia-mayor-productividad-en-menos-horas-laborales/">6 horas laborales en Suecia y mayor productividad</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>Un jefe infiltrado en su propia empresa, no recomendable</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 07 Apr 2014 08:32:23 +0000</pubDate>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/un-jefe-infiltrado-en-su-empresa-recomendable/">Un jefe infiltrado en su propia empresa, no recomendable</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Últimamente se ha puesto muy de moda en <strong>televisión</strong> los programas donde el <strong>jefe</strong> de una gran empresa, es infiltrado entre sus <strong>empleados</strong> para conocer el funcionamiento y la manera que tienen estos de gestionar temas como la atención al cliente, relación entre compañeros o el funcionamiento de sus puntos de venta. En casi todas las ocasiones, el jefe se lleva desagradables sorpresas al comprobar que las <strong>políticas de gestión y recursos humanos</strong> que se dictan desde las altas esferas, no son transmitidas y/o aplicadas tal y como se ha decidido por los directivos de la compañía. Sino que la información se “contamina” por el camino, con los consiguientes aspectos negativos que conlleva.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Muchos podrán cuestionarse la eficacia de este método, si realmente<strong> introducirte de incógnito</strong> entre tus propios <strong>compañeros</strong> es la mejor forma de conocer los problemas de funcionamiento en una organización. Vamos a intentar desgranar los puntos clave de esta práctica y analizarlos respecto a la política de recursos humanos.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Como principal fundamento de esta práctica, se encuentra el hecho de que el máximo responsable de una organización tenga que recurrir a esta práctica para <strong>conocer de primera tinta</strong> el comportamiento de los trabajadores en su día a día. Normalmente, el tipo de empresas que aparecen en esta clase de programas, tienen una alta cantidad de personas en los <strong>mandos de nivel intermedio</strong>. Por tanto, esta infiltración denota la escasa efectividad de estos mandos intermedios. Son ellos la representación de los altos ejecutivos en los diferentes puntos de venta y de ellos debería emanar la información que el alto ejecutivo está buscando, por lo que a primera vista, se percibe un grave problema de comunicación en estas empresas entre los ejecutivos de nivel alto y los ejecutivos de nivel medio (aquellos que están justo debajo en la jerarquía de la organización). <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Por otro lado, estos <em>shows</em> transmiten la desconfianza latente que los altos cargos pueden tener en sus compañeros. Personalmente, no me inspiraría mucha confianza que mi jefe tuviera que <em>disfrazarse</em> para poder sentarse a mi lado y preguntarme que opino de la empresa para la que trabajo. A su vez, esta práctica denota las oxidadas formas de organización de una gran cantidad de empresas hoy en día. El simple hecho de ensalzar la figura de un jefe como ente superior que debe de <strong>fiscalizar</strong> hasta el más mínimo detalle de la organización, muestra que la confianza en los demás compañeros es mínima, lo que contribuirá a <strong>minar la predisposición</strong> de éstos a aportar sus capacidades y aptitudes para posibles mejoras en la compañía en la que trabajan.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">Por último, el único aspecto positivo que podría nombrar acerca de este <em>espectáculo</em>, es la personificación de la organización. Creo que es muy bueno para una empresa que se conozca a las personas, <strong>entramados</strong> e <strong>historias</strong> que la forman. Esa <em>vida interna</em> de la organización es la que hace a una compañía más humana. Demostrar que detrás de cualquier marca hay<strong> aciertos y errores</strong>, como en cualquier aspecto de la vida, es una acción muy positiva. </span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES-TRAD;">La cuestión es, ¿con qué fin se realiza esta práctica? ¿beneficio real o simple promoción? <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></p>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/un-jefe-infiltrado-en-su-empresa-recomendable/">Un jefe infiltrado en su propia empresa, no recomendable</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>¿Cuánto me corresponde de paro?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cuanto-me-corresponde-de-paro/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 20 Mar 2014 12:39:11 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[desempleo]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/03/Prestacion-Desempleo-INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Cuánto me corresponde de paro? La cuantía y duración del paro dependen de la base de cotización, los días trabajados y cotizados a la Seguridad Social..</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cuanto-me-corresponde-de-paro/">¿Cuánto me corresponde de paro?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/03/Prestacion-Desempleo-INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify">La cuantía y duración del paro dependen de la base de cotización, los días trabajados y cotizados a la Seguridad Social y las responsabilidades familiares del desempleado.</p>
<p style="text-align: justify">Si acabas de terminar de trabajar y quieres saber cuál será tu prestación contributiva por desempleo, aquí está la respuesta a algunas de las preguntas que estarán rondando tu cabeza:</p>
<h2 style="text-align: justify">¿Me corresponde paro?</h2>
<p style="text-align: justify">Para poder recibir la prestación contributiva por desempleo, se deben cumplir una serie de requisitos:</p>
<ul>
<li>Encontrarse en situación legal de desempleo y además <strong>el cese del empleo se deba a una causa ajena al trabajador.</strong></li>
<li>Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada y suscribir un Compromiso de Actividad.</li>
<li>Tener cotizado por desempleo un período <strong>mínimo de 360 días</strong> dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.</li>
<li>Estar inscrito y mantener la inscripción como demandante de empleo durante todo el periodo de percepción.</li>
<li>En caso de no existir incompatibilidades.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify">En caso de no cumplir estos requisitos, es posible optar a otro tipo de ayudas económicas, como el <strong>subsidio d</strong><strong>e</strong><strong> desempleo</strong><strong>,</strong> que supone una cuantía mensual de 426 euros (80% del IPREM).</p>
<h2 style="text-align: justify">¿Durante cuánto tiempo me corresponde dicha prestación?</h2>
<p style="text-align: justify">Existe una correspondencia entre los días trabajados y el periodo de duración de la prestación. En caso de haber trabajado el mínimo de un año, se tiene derecho a 120 días de prestación y el máximo paro que se puede cobrar son dos años, cifra que se alcanza al haber trabajado y cotizado seis años.</p>
<p style="text-align: justify"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-2194" title="Paro-INESEM" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/03/Paro-INESEM-308x340-custom.jpg?x43825" alt="" width="308" height="340" /></p>
<p style="text-align: justify">En caso de haber trabajado a tiempo parcial (5 días a la semana como mínimo con independencia del número de horas), se considera un día cotizado teniendo repercusión en la cuantía a cobrar pero no en el número de días de derecho de la prestación.</p>
<h2 style="text-align: justify">¿Cuánto voy a cobrar?</h2>
<p style="text-align: justify">Pues la prestación se calcula teniendo en cuenta la base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta. La base reguladora será la media de las bases de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, excluida la retribución por horas extraordinarias por las que la empresa haya cotizado a la Seguridad Social por el trabajador durante los últimos 180 días precedentes a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.</p>
<p style="text-align: justify">Se tiene derecho a cobrar el <strong>70% de esta base de cotización</strong> durante los primeros 6 meses, mientras que el resto del período la cantidad baja al 60%, sin contar las retenciones de IRPF a la cotización a la Seguridad Social.</p>
<p style="text-align: center" align="center"><em><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-2196" title="Prestacion-Desempleo-INESEM" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/03/Prestacion-Desempleo-INESEM-580x209-custom.jpg?x43825" alt="Prestacion-Desempleo-INESEM" width="580" height="209" /></em></p>
<p style="text-align: justify">También puedes ir a la página del SEPE y usar su <a href="https://sede.sepe.gob.es/dgsimulador/introSimulador.do" target="_blank" rel="nofollow noopener">simulador</a>, que te ayudará con los cálculos, si bien la cantidad resultante no sea vinculante y puede variar de la cifra real a percibir.</p>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cuanto-me-corresponde-de-paro/">¿Cuánto me corresponde de paro?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>Felicidad en el trabajo y en la vida</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-paradoja-del-trabajo/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 13 Mar 2014 11:47:57 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/03/felicidad-en-el-trabajo-y-en-la-vida-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="felicidad en el trabajo y en la vida" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Quién es más feliz?¿Trabajador o desempleado? ¿Es posible la felicidad en el trabajo y en la vida o solo podemos ser felices lejos del trabajo?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-paradoja-del-trabajo/">Felicidad en el trabajo y en la vida</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/03/felicidad-en-el-trabajo-y-en-la-vida-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="felicidad en el trabajo y en la vida" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><strong>Felicidad en el trabajo y en la vida</strong>: ¿es posible? ¿Quién es más feliz? ¿Trabajador o desempleado? Numerosos estudios – también el sentido común- señalan que el trabajador medio muestra más signos de felicidad y satisfacción que el desempleado, pero ¿qué entendemos por felicidad?</p>
<p style="text-align: justify;">Cierre los ojos por unos segundos – vuélvalos a abrir para continuar leyendo- y concéntrese en crear una imagen en su pensamiento. Trate de imaginarse a usted mismo en un estado máximo de felicidad, un momento en el que todo su ‘yo’ fluye. Visualice lo que estaría haciendo en ese momento, con quién y donde estaría. Déjeme adivinar: si no me equivoco, la imagen que ha creado hace un momento no era en su lugar de trabajo; quizás en algún recóndito paraje exótico tomando mohito, relajándose o practicando algún hobbie. ¿A que tampoco aparecen sus compañeros de trabajo en la idílica visualización?</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Es difícil ser feliz cuando trabajamos?</h2>
<p style="text-align: justify;">Paradójicamente, los considerados como <strong>más felices por los expertos</strong> – <strong>los trabajadores en activo</strong>– , son los que más se quejan de todos, repelen las horas invertidas en su actividad laboral en muchos de los casos y siguen con ahínco el toque de sirena que los llevará de vuelta a casa. Tendemos a identificar la felicidad con sensaciones placenteras, por citar algún ejemplo, relajarse con los amigos, gozar de una buena comida o de un baño en cualquier playa de arena fina –claro está, el placer se obtendrá por distintas vías dependiendo de la persona. Normalmente, encontramos placer en situaciones que no tienen cabida en una jornada corriente, si no dentro de nuestro tiempo de ocio, por lo que el ‘fluir’ se vuelve más rígido en el entorno laboral.</p>
<p style="text-align: justify;">Existen muchos <strong>trabajos que distan del utópico puesto ideal</strong>: algunos son demasiado fáciles, dando lugar a empleados aburridos, y otros demasiado complejos, que resultan en trabajadores estresados o alienados.</p>
<p style="text-align: justify;">Bien, pues<strong> el trabajo no es perfecto</strong>, pero sí que<strong> es positivo.</strong> Al limitar el tiempo que se destina a la ‘verdadera felicidad’, <strong>la mayoría de los individuos</strong> se sienten restringidos, con limitaciones a su preciada libertad y por tanto, quieren terminar cuanto antes…pero <strong>cuando llegan a casa</strong>, algunos se aburren, no saben qué hacer, y terminan pasando las horas en frente el televisor o intentando matar ese tiempo muerto de cualquier forma, y lo peor de todo, <strong>no tienen experiencias que le reporten la felicidad asociada popularmente a ese tiempo.</strong></p>
<h2 style="text-align: justify;">Felicidad en el trabajo y en la vida: los resultados de un estudio interesante</h2>
<p style="text-align: justify;">Tanto es así, que según las <strong>investigaciones de Mihály Csíkszentmihályi,</strong> profesor de psicología en la <strong> Universidad de Claremont</strong>, la <strong>gente es más infeliz los fines de semana,</strong> independientemente del país de procedencia. Según el experto, la explicación a esta paradoja vendría dada por la definición de unos objetivos muy claros y definidos, el conocimiento de qué se debe hacer y la obtención de un feedback que razona nuestras acciones, sea por los clientes, superiores o incluso nuestros homólogos. Entonces,<strong> el trabajo consiste en optimizar y ajustar nuestras habilidades</strong> a los propósitos marcados, y paradójicamente, termina pareciéndose más a <strong> un ‘juego’</strong> en comparación con lo que hacemos en casa.</p>
<p style="text-align: justify;">La felicidad viene de la mano del reto, de <strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/loveworks/">la pasión por algo,</a> </strong>de la <strong>optimización de nuestras habilidades</strong> en un foco de atención para no caer en la holgazanería y lo anodino del día a día que nos dirige de cabeza a la infelicidad, fuera y dentro del trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Cambia la pregunta de qué te hace feliz por cómo hacerte feliz.</p>
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<title>Contenidos del Seminario: Importancia del Coaching en la Empresa</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 04 Mar 2014 15:32:17 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[coaching empresarial]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/03/coaching-en-la-empresa-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="el coaching en la empresa" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Video seminario sobre la importancia del coaching en la empresa.</p>
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]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/03/coaching-en-la-empresa-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="el coaching en la empresa" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El pasado <strong>27 de febrero</strong>, desde INESEM, realizamos el seminario virtual sobre «<strong>El Coaching en la Empresa».</strong> Ya tenéis disponibles los <strong>contenidos</strong> del seminario.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Objetivos del Seminario sobre el coaching en la empresa</h2>
<p style="text-align: justify;">Los objetivos principales del seminario estuvieron encaminados a conocer la <strong>metodología</strong> <a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Coaching">Coaching</a> aplicada a nivel <strong>empresarial</strong>, profundizando en las principales <strong>técnicas</strong> a utilizar en este ámbito. A su vez se hizo especial concreción en los <strong>beneficios</strong> que conlleva la aplicación de esta metodología y de la <strong>importancia</strong> que está obteniendo en la<a href="https://www.inesem.es/Master-Coaching-Online"> <strong>gestión</strong> empresarial de la <strong>actualidad</strong>.</a></p>
<p><span style="text-decoration: underline;"><strong>Vídeo del seminario</strong></span></p>
<p><iframe loading="lazy" src="//www.youtube.com/embed/R_81-l_X7hs" width="566" height="374" frameborder="0"></iframe></p>
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<title>¿Quién roba el tiempo de los empleados?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/quien-roba-el-tiempo-de-los-empleados/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 19 Feb 2014 16:37:56 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[ciclo temático]]></category>
<category><![CDATA[ciclo temático de INESEM]]></category>
<category><![CDATA[ciclo temático recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[gestión del tiempo]]></category>
<category><![CDATA[GTD]]></category>
<category><![CDATA[ladrones del tiempo]]></category>
<category><![CDATA[productividad]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/02/Fotolia-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="tiempo de los trabajadores" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Quién roba el tiempo de los trabajadores? Los ladrones acechan siempre por lo que necesitamos un sistema anti robo a prueba de cleptómanos</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/quien-roba-el-tiempo-de-los-empleados/">¿Quién roba el tiempo de los empleados?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/02/Fotolia-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="tiempo de los trabajadores" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<blockquote>
<p style="text-align: justify;" align="right">“Cuida los minutos y las horas se cuidarán de sí mismas.” Lord Chesterfield</p>
</blockquote>
<p style="text-align: justify;">Continuando con el <a href="https://www.inesem.es/noticia/unete-al-ciclo-tematico-de-inesem" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>Ciclo temático de INESEM</strong></a>, profundizaremos en unos de los grandes problemas a los que cualquier empleado se enfrenta: los <em><strong>ladrones del tiempo</strong></em>. Definidos como factores externos que merman tu productividad, perturban tu organización y planificación. Esa serie de elementos que impiden a toda costa terminar los proyectos en la fecha prevista, esos factores totalmente ajenos a la capacidad de trabajo, a la eficiencia y al plan de acción de cualquier trabajador,<strong> van a estar presentes siempre.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Probablemente, surgirán miles de imprevistos, llamadas que se extienden más de lo esperado, conversaciones entre compañeros, eternas reuniones fuera de agenda, y así, un sinfín de interrupciones en la jornada que posiciona a España como uno de los <strong>líderes</strong> en cuanto a número de <strong>horas de trabajo</strong> y paradójicamente, a la <strong>cola</strong> en términos de<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-productividad-efectiva-del-trabajador/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong> productividad</strong>.</a> Pero, ¿quién es el responsable de robar el tiempo de los trabajadores?</p>
<h2 style="text-align: justify;">Entonces, ¿cómo activar un sistema anti robo efectivo?</h2>
<p style="text-align: justify;">Para empezar, hablar de ‘ladrones del tiempo’ implica <strong>responsabilizar </strong>de la pérdida o mala gestión del tiempo a <strong>factores ajenos</strong> a la persona, y consecuentemente, nos convertimos en <strong>víctimas de un robo</strong> con premeditación y alevosía. Echar balones fuera no contribuye a la lucha; luego, para combatir a nuestros ‘<em>okupas</em>’, éstos deben considerarse elementos <strong>bajo nuestro control</strong> y por tanto, no atribuibles a factores, personas o elementos externos.</p>
<p style="text-align: justify;">La adicción a WhatsApp, redes sociales, flujo masivo de emails…., o simplemente, tareas urgentes que se necesitan <em> a la voz de ¡YA!</em> pueden trastocar nuestro plan y <strong>retrasar </strong>progresivamente –y sin apenas percatarnos -los proyectos laborales de horizonte temporal más dilatado.</p>
<p style="text-align: justify;">Entonces, sabiendo que <strong>tenemos el control,</strong> sea sobre los factores o sobre la <strong>actitud y la forma de enfrentarlos</strong> sin que alteren todos nuestros esquemas, <a href="https://www.expansion.com/2014/02/17/emprendedores-empleo/desarrollo-de-carrera/1392657798.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">este decálogo</a> propuesto por José Manuel Casado, presidente de 2C Consulting, nos ayudará a optimizar nuestro tiempo y mejorar en términos de rendimiento:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Listas con las tareas diarias, semanales y revisión o reestructuración cuando se precise.</li>
<li>Retirar, desechar, mover todo lo que nos estorbe en el escritorio para comenzar al día siguiente.</li>
<li>Priorizar en función de la <strong>importancia.</strong></li>
<li>Identificar todos aquellos percances, trivialidades que nos distraen y aprender a neutralizarlos.</li>
<li>Reducir el número de reuniones, y siendo vitales, limitarlas.</li>
<li>Respetar el tiempo de los demás y el tuyo propio. Aprender a <em>decir no,</em> a marcar distancia, a transmitir lo importante que es nuestro tiempo a los que nos rodea es un punto crucial. <strong>Para gestionar el tiempo primero hay que valorarlo. </strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Si tienes la sensación de que te roban el tiempo o roban el tiempo de los trabajadores que administras, el único culpable eres tú, que has <strong>decidido</strong> dedicar tu atención a las tropecientas tareas que no te reportan ningún beneficio o que no están dentro de tus prioridades y objetivos.</p>
<p><em>Porque si de algo somos dueños, es de nuestro tiempo.</em></p>
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<title>Todos lo que necesita saber sobre una entrevista de salida</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/las-entrevistas-de-trabajo-opuestas/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 17 Feb 2014 16:27:39 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/02/entrevista-de-salida-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="entrevista de salida" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />No todas las entrevistas laborales tienen el objetivo la contractación de nuevos empleados. Por ejemplo, las entrevista de salida. Este tipo de entrevista se realiza a empleados que abandonan la empresa, sea por voluntad propia o fin de contracto. Descubre su importancia y cómo hacerla</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/las-entrevistas-de-trabajo-opuestas/">Todos lo que necesita saber sobre una entrevista de salida</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/02/entrevista-de-salida-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="entrevista de salida" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El objetivo de una entrevista de trabajo no siempre es lo mismo. No todas las entrevistas en el entorno laboral tienen el fin de evaluar la capacidad y aptitud de una persona para su contratación. De hecho, aunque asociemos la entrevista laboral a una oportunidad para formar parte de una empresa, existen otros fines para los que la entrevista es muy efectiva, una de las más útiles es la<strong> entrevista de salida.</strong></p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué es una entrevista de salida?</h2>
<p style="text-align: justify;">Las entrevistas de salida, son un tipo de entrevistas que, como su propio nombre indica, se hacen al <strong>personal que abandona una organización</strong>, ya sea de manera <strong>voluntaria</strong> o por <strong>fin de contrato</strong>. También se podría tener en cuenta la entrevista de salida a las personas que son despedidas, pero su feedback casi no es fiable debido a la inapropiada circunstancia en la que se produciría dicho proceso.</p>
<p style="text-align: justify;">Centrándonos en personas que abandonan la organización de manera voluntaria, hemos de ser conscientes que se puede obtener una información muy valiosa de ellas. Por ello, no se debe desaprovechar la ocasión de realizar una entrevista ante la inminente salida de este tipo de personal.</p>
<p style="text-align: justify;">Es posible que las circunstancias que han provocado que abandone la organización, no sean <strong>percepciones negativas de la propia organización</strong>, sino más bien debido a motivos personales que nada tienen que ver con la empresa, aun así es positiva el poder realizarla. Pero, en cambio, si los motivos han sido propiciados por alguna <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/las-killer-question-de-la-entrevista-de-trabajo/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>disfunción de la empresa</strong></a>, creo que es básico el poder conocer, cuáles han sido y cómo se podrían solventar.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Técnicas para realizar una entrevista de salida</h2>
<p style="text-align: justify;">Para poder obtener esta información se pueden usar varios métodos, uno de los más útiles puede ser un <strong>cuestionario con respuestas abiertas,</strong> donde la persona explique todos aquellos motivos que le han llevado a abandonar la empresa. También, aprovechando la situación, se le puede cuestionar al trabajador acerca de su<strong> visión global de la organización</strong> y qué podría hacerse para mejorarla. Aunque se tiene que cribar esta información, y no pensar que puede ser cien por cien fiable, se ha de considerar que esta persona puede aportar una visión sincera de la organización <strong>vista desde dentro</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">De hecho, uno de los principales problemas de las organizaciones actuales es el exceso de uso de la formalidad en las comunicaciones, por lo que no existe una <strong>comunicación</strong> completamente sincera y real entre los diferentes niveles que la componen. Y este tipo de entrevistas, son una de las pocas <strong>armas efectivas</strong> para que los directores de la organización, puedan recibir una crítica directa y sin tapujos del funcionamiento efectivo de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Creo que esta herramienta no se usa con demasiada asiduidad y está <strong>infravalorada</strong>, nunca debemos subestimar la opinión personal de un empleado que ha trabajado para una organización durante un tiempo considerable. Una organización puede ser vista de una manera completamente diferente dependiendo del <strong>puesto que se ocupe en ella</strong>, y en ciertas ocasiones, un simple cuestionario puede aportar las claves para avanzar en una <strong>gestión dinámica</strong> de los<strong> recursos humanos</strong>.</p>
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<title>Problemas del outsourcing en RRHH</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/problemas-del-outsourcing/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 10 Feb 2014 16:10:58 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Reclutamiento]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=2084</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/02/problemas-del-outsourcing-en-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="problemas del outsourcing en recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El outsourcing puede ser una oportunidad o generar dificultades. En el caso de RRHH, hay ciertos problemas del outsourcing dificiles de solucionar</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/problemas-del-outsourcing/">Problemas del outsourcing en RRHH</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/02/problemas-del-outsourcing-en-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="problemas del outsourcing en recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El <strong>outsourcing</strong> se está asentando como una práctica muy extendida dentro de los departamentos de recursos humanos de grandes y pequeñas empresas. Dentro de este <strong>ciclo temático de los recursos humanos</strong>, voy a hablar de este tema, <strong>los problemas del outsourcing. </strong></p>
<p style="text-align: justify;">Realmente el outsourcing no es una situación nueva. No tenemos que observar casos muy lejanos para ver que cualquier empresa de cualquier tamaño externaliza desde la elaboración de nóminas hasta la selección de empleados o motivación de los mismos. Pero la externalización está tomando cada vez un<strong> mayor calibre</strong> dentro de la gestión organizacional y ello conlleva grandes ventajas, como una mayor especialización de los empleados o una mayor flexibilización en la gestión de recursos humanos. Pero también una serie de inconvenientes con los que puede ser difícil o, casi imposible, lidiar si <strong>no se</strong> <strong>controlan de manera adecuada</strong>.</p>
<h2>¿Problemas del outsourcing u oportunidad de innovación?</h2>
<p style="text-align: justify;">Personalmente defiendo la externalización de ciertos servicios empresariales como <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-desafio-de-la-innovacion-para-los-rrhh/" target="_blank" rel="noopener">motor de la <strong>innovación</strong></a> y <strong>gestión colaborativa,</strong> pero también creo que hay departamentos como el de recursos humanos, con el que se debe ser muy cuidadoso a la hora de “dejar” en manos de terceros. Los problemas del outsourcing en RRHH son más graves que en otros departamentos.</p>
<p style="text-align: justify;">Podemos hablar del caso de la <a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Business_process_outsourcing">externalización</a> de las nóminas. Hay casos que van desde el pequeño autónomo hasta grandes multinacionales, que pagan a una empresa externa para que realicen sus nóminas. Aquí se está jugando con la posibilidad de caer en un doble error: por un lado cediendo al exterior<strong> información valiosa sobre incentivos y sueldos</strong> de tus empleados y por otro lado, se está descuidando el control diario de la mayor inversión que tienen la mayoría de las empresas en nuestro país, el pago de los salarios.</p>
<h2>Los mayores problemas del outsourcing en RRHH</h2>
<p style="text-align: justify;">Si por el contrario nos centramos en el <strong>reclutamiento</strong> y en la <strong>selección de personal</strong>, los problemas pueden estar mucho más relacionados con un tema de imagen de marca que con un control de costes. Cuando cedemos a una consultora especializada<strong> la búsqueda de un nuevo talento</strong> para nuestra empresa, estamos cediendo también la oportunidad de buscar por nosotros mismos a una persona que encaje realmente con nuestra <strong>cultura organizacional</strong>. Además, está el consiguiente problema de que esta empresa externa no sepa transmitir correctamente nuestro mensaje o la<strong> imagen empresarial</strong> que queremos irradiar.</p>
<p style="text-align: justify;">Por último, si nos fijamos en la parte de la motivación, es imposible que concibamos que la persona que te va a ayudar a mejorar tu desempeño laboral no tenga ninguna relación “real” con la organización para la que trabajas. Soy partícipe de recibir <strong>consejos de los profesionales de la motivación</strong> para usar técnicas novedosas y eficientes, pero dejar en manos de terceros algo tan personal como el exponer<strong> la serie de motivos</strong> por los que se puede mejorar la realización de una tarea, no es muy creíble. Así que, una colaboración entre ambas partes, sería lo idóneo para la motivación, en particular, y para el <strong>outsourcing</strong>, en general.</p>
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<title>Ejemplo de innovación en recursos humanos: desafío en acto</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-desafio-de-la-innovacion-para-los-rrhh/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 05 Feb 2014 09:22:00 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=2077</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/02/ejemplos-de-innovación-en-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="ejemplos de innovación en recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El departamento de recursos humanos es el reflejo de la imagen empresarial, así que tiene el deber de adaptarse a los cambios sociales. El mundo laboral se ha trasformado en los últimos años, y el departamento de recursos humanos también ha vivido muchos cambios. Descubre ejemplos de innovación</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/02/ejemplos-de-innovación-en-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="ejemplos de innovación en recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Rara vez se cuestiona la importancia de la innovación en la mejora de la organización, pero el término innovación pierde consistencia cuando se introduce en el terreno de la gestión de personas. Muchos siguen pensando que la transformación hacia un seno organizacional más innovador nada tiene que ver con las nuevas prácticas de recursos humanos, desacreditando la función de los responsables de dicha área para el fomento y el impulso de esa innovación. En realidad, el departamento de recursos humanos tiene que demostrar flexibilidad a los cambios. En este post hablaremos de <strong>ejemplos de innovación en recursos humanos. </strong></p>
<p style="text-align: justify;">Al respecto, se enfrentan dos cuestiones: por un lado, la preocupación por la mejora de los resultados empresariales a través de la evolución de procesos, sistemas, productos y servicios, y por otro, la involución de la vapuleada área de recursos humanos de vuelta a la categoría de centro de costes. Es en ese punto donde se olvida que el profesional de RRHH debe ser catalizador de la transformación, gestor de la adaptación al cambio y propulsor de nuevas formas de trabajo: es <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/el-clima-laboral-y-los-recursos-humanos/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">el encargado de la interiorización de la estrategia en los miembros de la empresa.</a></p>
<h2 style="text-align: justify;">Los ejemplos de innovación en recursos humanos</h2>
<p style="text-align: justify;">Los expertos en la gestión del más preciado de los recursos, deberán afrontar este encargo solucionando muchos desafíos. Vamos a ver los ejemplos de innovación en recursos humanos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Gestión integrada de talento</h3>
<p style="text-align: justify;">La batalla por la búsqueda, retención y desarrollo del talento individual se cierra y da paso a una nueva guerra: composición del talento organizativo. La máxima preocupación es transvasar el talento a todas las áreas dentro de la empresa, hacer del talento la característica más prominente de la organización.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Contratación de “<a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Generaci%C3%B3n_Y" target="_blank" rel="noopener noreferrer">millennials”</a></h3>
<p style="text-align: justify;">Elegir empleados de esta generación es uno de los ejemplos de innovación en recursos humanos. Estos trabajadores serán parte fundamental en la regeneración de la plantilla dada su personalidad: propensos a aceptar responsabilidades, menos adversos al riesgo y conocedores de las nuevas tendencias en el mercado. Para atraer a la generación Y, se necesita un ambiente laboral donde se sientan cómodos y ser originales.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Menos jerarquía exige más liderazgo</h3>
<p style="text-align: justify;">Si la tendencia es la sustitución de jerarquías por redarquías y las fronteras líquidas, la disminución de mandos formales debe cubrirse con la generación de líderes capaces de motivar, de comprometer y de desarrollar a los empleados. La dirección que tome cualquier negocio dependerá de las personas que lleven el timón.<br />
“El que piensa que dirige y no tiene a nadie siguiéndole, sólo está dando un paseo”</p>
<h3 style="text-align: justify;">Flexibilidad salarial</h3>
<p style="text-align: justify;">Expertos en Recursos Humanos denuncian que la crisis puede haber desvirtuado el valor real de muchas profesiones. Como comentaba María de la Cruz Domínguez , la moderación salarial es generalizada en todo el mundo, perjudicando a la creatividad y la motivación de los trabajadores. Según Salvador Sanchís, responsable de gestión de personas en Vinalopó Salud, el sistema retributivo debe ser equitativo internamente y competitivo dentro del sector, pagando en relación a la aportación del trabajador al resultado global de la empresa.<br />
“Pagar más a quién más aporta y mejor trabaja”<br />
Salvador Sanchís</p>
<h3 style="text-align: justify;">RRHH analytics</h3>
<p style="text-align: justify;">La “datificación “del talento es prioritaria, así como tomar en serio el resultado que puede generar en nuestra empresa. La tecnología es la gran democratizadora del desarrollo, permitiendo mejorar, cambiar y acelerar cualquier proceso, incluida la organización de personas.<br />
En definitiva, los profesionales del ámbito deben transformarse en arquitectos de la reconstrucción, haciendo frente al cambio, diseñando la estructura organizativa y sentando los pilares base de la empresa del futuro.</p>
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<title>Relatos de Recursos Humanos: La Gestión Tóxica de los Recursos Humanos</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/relatos-de-recursos-humanos-la-gestion-toxica-de-los-recursos-humanos/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/relatos-de-recursos-humanos-la-gestion-toxica-de-los-recursos-humanos/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Miguel Pineda Suárez]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 27 Jan 2014 16:38:58 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[empresas]]></category>
<category><![CDATA[Gestión de recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[Gestion por competencias]]></category>
<category><![CDATA[management]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/01/Relatos-de-RRHH_INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Relatos de RRHH_INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Un nuevo artículo sobre algunos enfoques tóxicos en la gestión de los recursos humanos.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/relatos-de-recursos-humanos-la-gestion-toxica-de-los-recursos-humanos/">Relatos de Recursos Humanos: La Gestión Tóxica de los Recursos Humanos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/01/Relatos-de-RRHH_INESEM-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Relatos de RRHH_INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p>Las largas sobremesas de las fechas navideñas dan lugar a conversaciones con parientes con los que no hablas habitualmente…Permitidme que os cuente dos casos absolutamente reales.<br />
Susana, jefa de equipo en el Call Center de una empresa muy grande y conocida;<br />
– Oye, tú que te dedicas a esto de los <strong>Recursos Humanos</strong> ¿qué opinas del Coaching?<br />
– Bueno, me parece un método muy válido para conseguir que una persona alcance sus metas. Como todo, su éxito depende de cómo se haga y para qué se utilice. ¿Por…?<br />
– Pues eso es. Es que en el trabajo nos han dado un curso de Coaching a los jefes de equipo. Salí del curso encantada, me parecía algo que podía ser útil, pero no sé si es que yo no lo entendí bien o quien no lo entiende es mi jefe. Cuando le dije que había acabado me preguntó qué me había parecido. Yo le dije que muy interesante. Pero su respuesta me dejó descolocada…”Perfecto, porque os tiene que servir para decidir con quien nos quedamos y a quien despedimos”<br />
– ¿????<br />
– Sí, sí. Ahora se supone que he de ir teniendo una entrevista con cada operador y el resultado ha de ser: ésta se queda, éste se va….</p>
<p>Mi cara fue de falsa sorpresa, porque algo así me temía. Pero antes de extraer conclusiones he aquí la segunda anécdota. Ernesto, empleado de banca:</p>
<p>– Ya veremos cómo acaba, pero nos quieren reducir el salario este año, sobre un 15%<br />
– Y de variable, ¿cobras algo?<br />
– Jaja! Desde que empezó la crisis nadie cobra variable. Ponen los objetivos para que nadie pueda alcanzarlos….Tenemos objetivos similares a antes de la crisis, se incentivan las operaciones de crédito, que son prácticamente inexistentes.</p>
<p>Es decir, que aunque los objetivos reales de la entidad son totalmente distintos (ya no buscan hacer hipotecas, sino reducir morosidad, por ejemplo) se establecen los mismos objetivos individuales que antes.</p>
<p>Bajo mi punto de vista dos ejemplos de cómo gestionar personas con un enfoque “tóxico”, porque no solo falsea los resultados del proceso en sí, sino que contamina la percepción general que dentro y fuera de esas empresas se tiene de la función de Recursos Humanos. Tóxico porque, aunque a corto plazo consigan los fines que persiguen (justificar despidos por un lado y pagar menos por otro), está cercenando el grado de compromiso que las personas involucradas tendrán con la organización.</p>
<p>¿Quién no conoce casos similares? Procesos de evaluación, teóricos modelos de<strong> Gestión por Competencias</strong> o <strong>Dirección por Objetivos</strong>, utilizados para fines que nada tienen que ver con enriquecer el capital humano y el consecuente incremento del rendimiento, sino más bien con el control, la penalización, la justificación de decisiones dolorosas u otros.</p>
<p>Por suerte para todos, esas cosas van cambiando poco a poco. <strong>Los empresarios de éxito no solo dicen aquello de que el Capital Humano es el principal activo de la empresa, sino que lo creen y lo aplican.</strong></p>
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<title>Entrevista en Amazon: ¿te seleccionan tus compañeros?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/en-amazon-com-te-seleccionan-tus-companeros/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 20 Jan 2014 15:36:47 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[amazon]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/01/entrevista-en-amazon-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="entrevista en amazon" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Hace poco ha llegado la noticia que Amazon ha cambiado su metodología para la selección de posibles empleados. Si te gustaría hacer una entrevista en Amazon, tienes que saber que las entrevista la hacen los compañeros de trabajo. ¿Por qué esta técnica? ¿Qué ventajas tiene?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/en-amazon-com-te-seleccionan-tus-companeros/">Entrevista en Amazon: ¿te seleccionan tus compañeros?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/01/entrevista-en-amazon-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="entrevista en amazon" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">¿Te has preguntado alguna vez como funciona una<strong> entrevista en <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/amazing-amazon/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Amazon</a>?</strong> Estos días se han publicado la<a title="Inesem - En Amazon te seleccionan tus compañeros" href="https://www.expansion.com/2014/01/13/directivos/1389640094.html" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"> noticia </a> de que la empresa líder mundial de ventas online <em>amazon,</em> se sirve de la opinión de sus empleados (de departamentos distintos al de recursos humanos) para evaluar a los candidatos de sus procesos de selección. De hecho, los candidatos a determinados departamentos son evaluados por empleados que ni se dedican o tienen nociones como técnicos de selección ni trabajan en el departamento para el que son entrevistados los candidatos en cuestión.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Empleados que evalúan potenciales compañeros, ¿tiene sentido?</h2>
<p style="text-align: justify;">En palabras de los propios empleados, el hecho de ser asignado es una mezcla de orgullo y de carga. Por un lado satisface el ser tenido en cuenta para un hecho tan importante como el de incorporar un <strong>nuevo miembro</strong> a una empresa pero también tiene su parte de trabajo duro en las evaluaciones y una <strong>gran responsabilidad</strong> por el futuro desempeño que esa persona demuestre si es contratada.</p>
<p style="text-align: justify;">El hecho de que los empleados que evalúan a sus potenciales compañeros de organización no trabajen en el mismo departamento en el que se va a producir la incorporación muestra que los dirigentes que han llevado a cabo esta medida solo buscan la opinión en el sentido de adaptabilidad a la <strong>cultura organizacional</strong>, es decir, la opinión por la que los empleados han sido requeridos es para ver si los candidatos “encajan” con el tipo de perfil que la cultura de amazon requiere.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Entrevista en Amazon: ¿consiguen una mejor selección?</h2>
<p style="text-align: justify;">A simple vista, parece una idea poco lógica y fuera de lo normal. De hecho, personalmente así lo creo si de lo que nos ocupamos es de pequeñas organizaciones con <strong>poca rotación</strong> y tareas no demasiado cualificadas de sus empleados, ya que en ese caso el técnico de selección en cuestión conocerá sin problemas las tareas a las que se enfrenta el <strong>potencial elegido</strong>. Sin embargo, en grandes organizaciones con numerosos departamentos donde cada uno tiene una actividad diametralmente opuesta a los demás, es totalmente lógico que sean los empleados quienes evalúen la aptitud de los candidatos.</p>
<p style="text-align: justify;">Para ello, mi opinión sería que fueran los propios empleados de un departamento quien en <strong>consonancia</strong> con los<strong> técnicos de selección</strong> del departamento de recursos humanos quienes diseñen el proceso de selección en cuestión, siendo estos parte importante a la hora de diseñar las preguntas o <strong>pruebas de simulación</strong> de tareas en el puesto de trabajo. Este método es aconsejable para prácticamente todos los puestos de la organización, pero siendo realistas, quien mejor conoce las tareas a desempeñar en un puesto de trabajo son los propios trabajadores en ese puesto por lo que debería ser totalmente natural que fueran ellos quienes evaluaran desde los <strong>puntos fuertes</strong> de un candidato hasta la falta de criterio para responder un tecnicismo de cualquier otro. Realmente son preguntas a las que cualquier técnico de selección no puede llegar con total seguridad si se tratan de puestos de <strong>cualificación muy específica</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Por tanto, incorporar a los trabajadores de nuestra empresa a los procesos de selección nos puede ayudar a realizar una <strong>mejor selección</strong>, a la vez, aumenta el sentimiento de <strong>pertenencia</strong> y su nivel de implicación en los proyectos de la organización.</p>
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<title>Descontento social e inseguridad jurídica</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/descontento-social-e-inseguridad-juridica/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 26 Dec 2013 08:10:20 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[descontento social]]></category>
<category><![CDATA[empresas]]></category>
<category><![CDATA[inseguridad jurídica]]></category>
<category><![CDATA[situación mundial]]></category>
<category><![CDATA[The Economist]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/12/INESEM-inseguridad-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Dos rasgos estructurales que marcan la situación de España son el descontento social y la inseguridad jurídica. El 2014 también se verá marcado por ambos.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/descontento-social-e-inseguridad-juridica/">Descontento social e inseguridad jurídica</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/12/INESEM-inseguridad-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Sin ánimo de machacar el espíritu navideño, el positivismo de lo bueno por conocer o sembrar la desesperanza, hoy quiero divagar sobre dos de los rasgos inquietantes que han marcado a la sociedad española en estos últimos tiempos y que previsiblemente seguirán dando que hablar el próximo año:</p>
<p style="text-align: center;" align="center"><a href="https://economia.elpais.com/economia/2013/12/22/actualidad/1387742518_242398.html" target="_blank" rel="noopener"><strong><em>Descontento social e inseguridad jurídica</em></strong></a></p>
<p style="text-align: justify;">Desalentador titular, pero cubrirnos los ojos ante una realidad no es la mejor opción para enfrentarse a los retos, esos que nos proponemos cuando se acercan los uno de Enero y que tanto cuesta conseguir a veces, también en la vida política y en la gestión de naciones.</p>
<p style="text-align: justify;">Y es la gestión, la <strong>mala gestión</strong>, la principal culpable de ese descontento social que lleva tatuado el mundo entero según el último estudio anual realizado por The Economist. Su división <em>Economist Intelligence Unit </em>ha sido la encargada de medir el riesgo de descontento social o político, entendiendo el mismo como “<em>el desarrollo de acontecimientos que supongan una amenaza para el Gobierno o para el orden político imperante”</em>.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>España</strong> se sitúa entre uno de los países con un “<strong>alto riesgo” de descontento social</strong> en 2014 – empezando con buen pie- junto con otros dos países europeos: Bulgaria y Portugal, aunque, recurriendo al refranero “<em>mal de muchos, consuelo de tontos”</em>, los hay que torean en peores plazas: Grecia sube un escalón más hasta colocarse en la categoría de “riego muy alto”.</p>
<p style="text-align: justify;">La información, cuyas repercusiones ya se harán notar en la inversión, revela que el riesgo de descontento se ha incrementado en los 150 países objeto de estudio, dando una gran importancia a la debilidad política e institucional, cuestión a tratar delicadamente.</p>
<p style="text-align: justify;">Los líderes políticos, cuentan con simpatizantes o detractores – puede que más de lo primero que de lo segundo, o viceversa -, pero que las instituciones pierdan fuerza y se deterioren ante la soberanía popular eso sí es un hecho preocupante que hace tambalear la seguridad jurídica, ese principio de rango constitucional que parece que algunos olvidan o no saben cómo protegerlo. La <strong>seguridad jurídica</strong> se puede concebir como la obligación – deber- que tiene el Estado de devolvernos el poder otorgado con una <strong>Certeza,</strong> con la certeza de conocer lo previsto como prohibido, ordenado o permitido; de poder actuar en base a unas normas sólidas y estables con garantía y con el <strong>respaldo de la propia Ley</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Un corolario de actitudes y cambios desafortunados, donde se incluyen las modificaciones de la Ley de educación, retirada de Becas Erasmus e inmediata retracción, subida indefinida del recibo de la luz, cambios impositivos reiterados y siempre a la alza o la ley del aborto, entre otros, engrosan la <strong>lista de chapuzas</strong> y modificaciones de última hora que juega en <strong>detrimento de la seguridad jurídica</strong> en España.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Incertidumbre en el ordenamiento jurídico</strong>; todo con el pretexto de atender a urgencias normativas y de presupuesto, sin prestar atención a las líneas que enmarcan los límites constitucionales o sin importar el alto precio de la desconfianza en el Estado de derecho que perjudique al mundo empresarial y el bienestar cotidiano de muchos ciudadanos.</p>
<p style="text-align: justify;">Escopeta en mano están los empresarios, con expectativas depositadas en reformas envueltas a su vez en reformas, y que nunca se sabe si la intención de fomento del trabajo y del emprendimiento es suficiente para conseguirlo, o tan siquiera merece agradecimiento.</p>
<p style="text-align: justify;">A la espera de un 2014 con bonanza económica o abundancia en sentido común que termine con el parcheo y abogue por el retorno del buen hacer y la estabilidad.</p>
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<title>Como aumentar la productividad empresarial con la Cultura slow down</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cultura-slow-down/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cultura-slow-down/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 05 Dec 2013 08:15:52 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/12/como-aumentar-la-productividad-empresarial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como aumentar la productividad empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Como aumentar la productividad empresarial? Con la cultura Slow down: más calma, menos estrés y más cuidado en el detalle.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/12/como-aumentar-la-productividad-empresarial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como aumentar la productividad empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><em>¿Rápido o lento?</em> Hablando de trabajo, probablemente, independientemente de a quién preguntemos, la respuesta sea rápido, y cuanto antes, mejor. Esto es lo que nos ha llevado a tener en modo ‘on’ la permanente sinfonía cacofónica del acelerado tecleo de ordenadores, a girar en torno a la vorágine de la globalización, marcados por un movimiento mecánico y casi inconsciente, siempre intentando ir por delante – <em>¿delante de quién o de qué?-</em> …Esta <strong>filosofía de vida</strong>, en lugar de ayudarnos a avanzar hacia el progreso, <strong>nos aleja de él</strong>. Si quieres saber de verdad<strong> como aumentar la productividad empresarial,</strong> mantener este ritmo y filosofía no es la solución.</p>
<h2>La filosofía del Slow Down</h2>
<p style="text-align: justify;">Esos hechos son los propulsores del llamado <strong>Slow Down</strong>. Esta filosofía laboral tiene su precedente en el movimiento <strong>Slow food</strong>, una corriente con origen italiano con valores contrarios al <em>Fast food</em>, que invita a disfrutar de la comida, de la buena conversación de los comensales, del proceso de preparación, de los sabores,…</p>
<p style="text-align: justify;">Pues <strong>Slow down</strong> también está basada en la <strong>desaceleración</strong>: la apología de lo rápido da paso- lentamente- a la calma y al ‘<em>despacio’</em>. <em>Poco a poco, pero sin pausa</em> significa trabajar con más calidad y retomar lo local, <strong>concreto y presente </strong>para olvidar lo global, <strong>indefinido y aún por llegar</strong>.</p>
<h2>Work smart, not hard</h2>
<p style="text-align: justify;">Los empresarios que están obsesionados con el preguntarse como aumentar la productividad empresarial, creen que más horas de trabajos son la solución. La <strong>productividad empresarial</strong> no se consigue alargando la estancia en el lugar de trabajo, o acelerando el ritmo. De hecho, los datos publicados por la revista<em> Business Week</em> demuestran que los franceses, por ejemplo, con una jornada laboral de <strong>35 horas a la semana son más productivos</strong> que los norteamericanos o los ingleses, que dedican más tiempo al trabajo. Y es que los americanos padecen una de las peores <strong>pobrezas </strong>que existen: <strong>de tiempo</strong>. Los horarios excesivos y extremos amenazan la salud, las relaciones sociales y la calidad de vida.</p>
<h2>Como aumentar la productividad empresarial</h2>
<p style="text-align: justify;">Pero tampoco hay que confundirse: <em>desacelerar no equivale a retroceder</em>. La actitud “lenta” no significa hacer menos: se traduce en <strong>trabajar con menos estrés</strong>, con más atención y <strong>cuidado a los detalles</strong> con el consiguiente mejor desempeño, incremento de la calidad, cuidado de cada momento y a su máximo provecho. Si se es <strong>más selectivo</strong> en la actuación y se <strong>invierte el tiemp</strong>o en las cosas realmente necesitan ser realizadas, la <strong>productividad aumenta </strong>permitiendo a su vez dar prioridad a las actividades que redundan <strong>en el desarrollo personal de los trabajadores</strong>, y en su felicidad.</p>
<p style="text-align: justify;">Las investigaciones respaldan la teoría: las <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-economia-de-la-felicidad/" target="_blank" rel="noopener"><strong>personas felices</strong></a> incrementan su <strong>productividad</strong> hasta en <strong>88%</strong> en comparación con aquellas que no tienen un estado de ánimo positivo. A veces es bueno dedicar un momento y recordar qué nos condujo a esta situación.</p>
<p style="text-align: center;"><em>‘Trabajar para vivir, no vivir para trabajar’<br />
</em></p>
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<title>El Cliente Interno: ¿quién es y qué hace?</title>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 27 Nov 2013 07:03:23 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/11/cliente-interno-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="cliente interno" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Si el cliente tiene siempre la razón, entonces el cliente interno también. Se define por cliente interno aquel empleado de la organización que recibe de otro compañero o departamento de la propia organización un producto semiacabado con el que debe trabajar para así cumplir su función y objetivos en la empresa.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/11/cliente-interno-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="cliente interno" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Si el cliente siempre tiene la razón, el <strong>cliente interno</strong>… también. Para el que no esté familiarizado con este término, se podría definir al cliente interno como aquel empleado de la organización que recibe de otro compañero o departamento de la propia organización un producto semiacabado con el que debe trabajar para así cumplir su función y objetivos en la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Teniendo en cuenta esta definición, en mi opinión todos los <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/psicologia-del-trabajo-y-de-las-organizaciones/">componentes de la organización</a> son clientes internos ya que todos reciben de algún compañero algún “producto semiacabado” del que dependen para realizar cierta tarea de una manera eficiente, ya sea un informe de previsiones, un <strong>feedback</strong> de determinadas acciones o su colaboración en un proyecto. Esta es la clave de las nuevas organizaciones, todos colaboran con todos y todo el mundo tiene algo que<strong> aportar</strong> a tu tarea, es por ello que en las organizaciones innovadoras todos se han de tratar y deben de ser tratados por los compañeros como un <strong>cliente interno</strong>.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Cliente interno vs recursos humanos</h2>
<p style="text-align: justify;">Este hecho no es una mera formalidad, sino que implica mucho mas, por ello si se quiere construir un proyecto<strong> sólido</strong> e <strong>innovador</strong> hay que hacer ver a los componentes de una organización que las personas que tienen sentadas a su alrededor son su mejor proveedor y su mejor cliente a la vez, ello conlleva que se trate al compañero de al lado de una manera similar a una persona que va a comprar o ha comprado el producto de nuestra empresa, porque si pensamos que una persona externa a la organización merece una especial atención por nuestra parte porque ha <strong>invertido</strong> su dinero en nosotros, también hemos de pensar que nuestros compañeros merecen una especial atención ya que pueden contribuir de manera activa y decisiva en que ese dinero que el cliente externo invierte sea cada vez superior o en atraer cada vez a un mayor número de ellos.</p>
<h2>¡No todo el mundo interviene con el mismo grado de responsabilidad!</h2>
<p style="text-align: justify;">En definitiva, en las organizaciones modernas la tendencia es visualizar un organigrama como una gran cadena en la que cada pieza es igual de importante que la anterior. De ahí que el <strong>término “recursos humanos”</strong>, muy instaurado en el vocabulario social, esté <strong>diluyéndose</strong> cada vez con mayor rapidez, dicho término que se inició en la época del <a title="Inesem - Enlace Definición Taylorismo" href="https://es.wikipedia.org/wiki/Taylorismo" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><strong>Taylorismo</strong></a> y que tenía relación con la producción en cadena de los trabajadores, esta cada vez mas alejado del trabajo libre, autónomo y creativo de todos y cada uno de los miembros de la organización modernas.</p>
<p style="text-align: justify;">Con estas afirmaciones no deben de confundirse los términos <strong>importancia</strong> y <strong>responsabilidad</strong>, es decir, todas las piezas pueden tener un valor un fundamental pero no todas ellas intervienen con el mismo <strong>grado de responsabilidad</strong> en el funcionamiento de la maquinaria organizacional. Aún así, con mayor o menor responsabilidad, cualquier pieza de la organización “encajada” en el lugar idóneo puede reportar grandes resultados a la empresa, a los compañeros y al propio trabajador.</p>
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<title>Recursos Humanos. El rol en las empresas del futuro</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/recursos-humanos-el-rol-en-lasempresas-del-futuro/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Manuel Mata]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 21 Nov 2013 11:19:54 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/11/el-rol-de-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="el rol de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El rol de recursos humanos ha ido cambiando en los años, adquiriendo un papel de importancia central en la actualidad. Reflexiones sobre su rol y funciones. Descubre el rol de los recursos humanos en las empresas futuras</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/recursos-humanos-el-rol-en-lasempresas-del-futuro/">Recursos Humanos. El rol en las empresas del futuro</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/11/el-rol-de-recursos-humanos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="el rol de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">En época de cambios y crisis cabe esperar que también surjan cosas positivas y así, quizá no suene tan iluso pensar y desear que conforme pase el tiempo las relaciones humanas y los<strong> rol de Recursos Humanos</strong> vayan cogiendo más fuerza que los resultados a corto plazo de las empresas. Necesitamos <strong>reinventar</strong> las dinámicas de las empresas y sabemos cómo hacerlo, aunque hace falta voluntad y esfuerzo. La clave es tener confianza y fe en la importancia de cuidar e invertir en los <strong>Recursos Humanos</strong>, en las personas, y no dejar de creer cuando vienen mal dadas, que es lo que se ha comprobado en algunos casos cuando ha llegado la crisis.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Desmotivación en las empresas</h2>
<p style="text-align: justify;">Todo ello al hilo de que <strong>el miedo</strong> lo cambia todo hasta las buenas intenciones, y es por este motivo que se patenta que tenemos que empezar a creer en serio en que nuestro modelo tradicional jerárquico, desmotivador, poco o nada participativo, característico de las empresas españolas, no lleva a la creación de riqueza a largo plazo, sino a la desafección de los trabajadores. Dicha desafección y <strong>desmotivación</strong> conllevan falta de compromiso y productividad, que tan negativo impacto tienen en las cuentas de resultados de las organizaciones.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Cómo cambiar la situación: el rol de recursos humanos</h2>
<p style="text-align: justify;">Cuando los directivos y responsables de las empresas consigan aumentar su nivel de autoconfianza, podrán cambiar las estructuras y procesos de sus empresas, delegar en sus empleados más cualificados y anteponer la <strong>ética empresarial</strong> y el crecimiento a largo plazo, en contraposición al modelo predominante actual de la búsqueda del beneficio rápido a corto plazo, incluso a costa de la aniquilación de la empresa a medio o largo plazo.</p>
<p style="text-align: justify;">El rol de los <strong>Recursos Humanos</strong> es esencial para implantar una cultura empresarial más humana, que favorezca una sociedad mejor, una mayor calidad de vida y una moral más auténtica, que evite en mayor medida la corrupción y deshonestidad de los integrantes de las organizaciones.</p>
<h2 style="text-align: justify;">La realización personal como valor empresarial</h2>
<p style="text-align: justify;">La era de escuchar al trabajador y apoyarlo en su <strong>realización personal</strong> y profesional no parece que haya llegado todavía, observando muchos de los comportamientos empresariales del momento. Hay importantes matices que diferencian los modos de ser y de actuar de las empresas, que evidencian que algunas más que otras consideran a los trabajadores como parte importante de la organización.</p>
<p style="text-align: justify;"><em>Nadie es imprescindible</em> en una empresa y eso lo sabemos, pero hemos convertido esta evidencia en una máxima que se ha querido sacralizar, desprestigiando el valor del trabajador motivado, experto y con <strong>potencial</strong>, convirtiéndolo en un objeto del que se puede prescindir en cualquier momento. Sin embargo, no es así realmente, porque el trabajador preparado y que ha adquirido unas competencias y conocimientos en su puesto de trabajo, no es tan fácilmente sustituible como algunos jefes llegan a pensar. Al final, la empresa se resiente con una alta rotación del personal y se pierden conocimientos e información muy valiosos.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Reinventar los modos de hacer las empresas</h2>
<p style="text-align: justify;">En una época del «<em>todo vale</em>» con tal de anteponer la economía a las personas, hay que reconocer que queda mucho por hacer para <strong>reinventar</strong> los modos de hacer de las empresas. El cambio de cultura que necesitamos va a encontrar muchos obstáculos, y es por ello que conviene que cada uno pongamos nuestro «granito de arena» para que la conciencia social y empresarial se imponga por encima de reticencias fundamentadas en modelos caducos, inoperantes y dañinos para el conjunto de la sociedad, tal y como hemos comprobado durante muchos años.</p>
<p style="text-align: justify;">En definitiva, el rol de los responsables de <a href="https://www.inesem.es/Master-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>Recursos Humanos</strong></a> en las empresas del <strong>futuro</strong> tienen ahora que afrontar los desafíos de la crisis y el cambio de paradigma y <strong>reorientar</strong> la cultura de la empresa hacia modelos más humanos y potenciadores, enfocados en el talento y la innovación. Tenemos la oportunidad de <strong>reinventar</strong> lo que no funciona en medio de la incertidumbre y el miedo que provoca la coyuntura actual. En palabras de John F. Kennedy:</p>
<p style="text-align: justify;"><em>“Los chinos usan dos pinceladas para escribir la palabra crisis. Una significa peligro y la otra significa oportunidad, por lo tanto en medio de una crisis, mantente atento al peligro sin perder de vista la oportunidad.”</em></p>
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<title>Medidas para evitar la adicción al trabajo</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/inspiracion-trabajo/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Víctor Fernández Requena]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 18 Oct 2013 06:00:16 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/10/la-adicción-al-trabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="la adicción al trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La adicción al trabajo parece en cierta medida aumentar con los modernos recursos tecnológicos. Conectarse al coreo de de la empresa solo necesita pocos segundos, y así siempre más empleados se acostumbran a llevarse el trabajo a casa, aumentando los casos de adicción al trabajo</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/inspiracion-trabajo/">Medidas para evitar la adicción al trabajo</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/10/la-adicción-al-trabajo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="la adicción al trabajo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Es preferible que alguna idea de algún asunto de <strong>trabajo</strong> nos coja sentados en la mesa frente a nuestra ordenador en nuestra oficina, que medio dormidos en mitad de la noche o disfrutando del fin de semana con la familia. A todos nosotros se nos ha ocurrido una gran idea y hemos recurrido a un bloc de notas o a los borradores de mensajes del teléfono móvil para apuntarla y que así no se nos escapara de la mente, pero la cuestión es que debemos entrenar nuestra propia mente para que esas ideas no aparezcan de repente sino que surjan de manera automática a través de la aplicación de ciertos procesos, como el <strong>brainstorming</strong> o formándonos en temas como <strong>análisis de datos</strong> que den pie a la creación de esas ideas.</p>
<h2>¿La tecnología aumenta la adicción al trabajo?</h2>
<p style="text-align: justify;">Desde el punto de vista del empleador, podríamos pensar que es un aspecto positivo que uno de nuestros empleados se “lleve el trabajo a casa” y que esté pensando en ideas para el informe de mañana mientras juega con sus hijos, y mi opinión personal es que en cierta manera este hecho demuestra implicación en el trabajo y motivación, pero diversas acciones como las de <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/estres-laboral-vs-burnout/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">“Tecnoestrés”</a> han sido creadas con la idea de que el trabajador sepa <strong>diferenciar</strong> entre la<strong> vida laboral </strong>y la<strong> vida personal</strong>, ya que un trabajador fatigado no será eficiente por muy motivado que se encuentre.</p>
<p style="text-align: justify;">Ciertamente no es fácil separar la vida laboral y personal, de hecho, siempre existe un vínculo muy fuerte entre estas dos vidas, pero hemos de aprender a separarlas por el bien del trabajador y de la organización para la que trabaja, ya que este tipo de acciones llevadas a niveles muy extremos pueden dar lugar a<strong> adicciones al trabajo</strong>. Y uno de los principales motivos por el que se da la adicción al trabajo es debido a las nuevas tecnologías que al ser cada vez mas simples de utilizar y mas asequibles económicamente han provocado que a prácticamente cualquier trabajador le sea proporcionado un móvil u ordenador de empresa al que tener acceso en tiempo real a su correo electrónico del trabajo y a otras aplicaciones laborales que lo mantienen <strong>conectado</strong>, con las correspondientes consecuencias de estrés que ello acarrea.</p>
<h2>Las medidas de Volkswagen para evitar la adicción al trabajo en sus empleados</h2>
<p style="text-align: justify;">Para solventar este potencial problema, la dirección de<a href="https://www.elmundo.es/elmundo/2011/12/23/economia/1324657665.html" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"> Volkswagen</a> <strong>canceló</strong> el acceso al <strong>correo de empresa</strong> en el teléfono de sus trabajadores fuera del horario laboral, los terminales solo tienen acceso al correo durante la jornada laboral del empleado y la media hora anterior y posterior a la jornada laboral, de esta forma se busca evitar que sus trabajadores estén demasiado alerta a los correos recibidos en horas destinadas al ocio de la persona. A la vez es curioso destacar que esta medida no fue aplicada a los ejecutivos de la propia empresa.</p>
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<title>Consejos sobre como lograr el compromiso de los empleados</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/claves-para-lograr-el-compromiso-de-tus-empleados/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Mónica Forero Fernández]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 16 Oct 2013 08:31:19 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Empresa]]></category>
<category><![CDATA[equipo]]></category>
<category><![CDATA[Gestión de recursos humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/10/como-lograr-el-compromiso-de-los-empleados-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como lograr el compromiso de los empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Retener los talentos no es fácil. Solo conseguiendo compromiso psicológico por parte de los empleados se puede. ¿Como lograr el compromiso de los empleados?</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/claves-para-lograr-el-compromiso-de-tus-empleados/">Consejos sobre como lograr el compromiso de los empleados</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/10/como-lograr-el-compromiso-de-los-empleados-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como lograr el compromiso de los empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">A pesar de lo que se pueda pensar, por las circunstancias actuales del mercado laboral, las empresas se encuentran con <strong>dificultades a la hora de retener el talento</strong> que necesitan. Las nuevas generaciones de empleados, pertenecientes a la generación Y, no se rigen por las mismas motivaciones que generaciones anteriores. Éstos necesitan otro <strong>tipo de estímulos</strong>, de lo contrario no dudarán en buscar otra empresa que satisfaga sus necesidades. La época del café para todos en gestión de recursos humanos terminó hace tiempo en todos sus aspectos, aunque aún haya empresas que sigan practicando esta técnica.</p>
<p style="text-align: justify;">Para evitar esa fuga de talento en la empresa, debes prestar especial atención a las distintas necesidades de tus empleados, qué motiva a cada uno. Cuando se firma un contrato, se firma también un <strong>contrato psicológico</strong> que va mucho más allá del ámbito profesional (los empleados buscan satisfacer necesidades tanto profesionales como personales). De lo que se trata, al fin y al cabo, es de conseguir un <strong>compromiso mutuo</strong> entre empresa y empleado. Pero <strong>¿cómo lograr el compromiso de los empleados?</strong> A continuación se facilitan algunas claves para ayudarte a ello.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Cómo lograr el compromiso de los empleados</h2>
<ul style="text-align: justify;">
<li> <span style="text-decoration: underline;"><strong> Haz que se sientan parte de la empresa</strong></span>: la mejor publicidad que existe para una empresa es que sus empleados hablen bien de ella y para ello es necesario que la sientan como propia. Saber cuál es su contribución al negocio, cómo ayudan a la consecución de los objetivos, qué se espera de ellos, pedir su opinión e ideas, etc., son aspectos que contribuyen a generar compromiso.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="text-decoration: underline;"><strong> Facilita información, transparencia en tu equipo</strong></span>: siempre se ha dicho que la información es poder, pero tu equipo no es tu competencia sino eso “tu equipo”. Da a conocer el plan estratégico de la empresa (estrategia, líneas de negocio, objetivos), los resultados obtenidos, facilita feedback constante sobre la actividad realizada, etc. No ocultes información a tus subordinados o semejantes de otros departamentos, ten siempre presente que todos remáis en el mismo barco.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li> <span style="text-decoration: underline;"><strong>Dales confianza</strong></span>: si quieres que tu equipo confíe en ti, confía en tu equipo. Valora a tus empleados, otórgales responsabilidades y tareas más allá de las rutinarias del puesto. Hay que saber delegar y hacer salir a los empleados de su zona de confort, no corras el riesgo de que se cansen de realizar <span style="color: #000000;">siempre</span> el mismo trabajo.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="text-decoration: underline;"><span style="color: #000000; text-decoration: underline;"><strong>Involucra a toda la empresa</strong>:</span></span> qué mejor forma de ganarte el compromiso de las personas con un proyecto que hacerles ver que es importante. Para ello involucra a la alta dirección de la empresa. Esto no implica que estén siempre presentes, pero: si un proyecto es importante, haz alguna reunión con presencia de directivos y/o del comité de dirección; si una acción del plan formativo es clave, forma a personal de base junto a ejecutivos; si se realiza algún acto de convivencia no separes por categorías profesionales, hazlo al azar y que se comuniquen jefes con empleados, empleados con directivos, etc.</li>
</ul>
<h2>¡Valora a tus empleados!</h2>
<p style="text-align: justify;">Como puedes observar, se trata de pequeñas y simples acciones que no cuestan tanto probar. Desde aquí animo a que se lleven a la práctica, quizás los resultados contribuyan a seguir realizándolas.</p>
<p style="text-align: justify;">Para finalizar, un último consejo sobre como lograr el compromiso de los empleados:<strong> observa y escucha siempre a tus empleados</strong>, en muchas ocasiones solamente se trata de <strong>que se sientan valorados</strong>: un saludo, llamar por su nombre, el reconocimiento de un trabajo bien hecho, pedir su opinión.</p>
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<title>Cómo aplicar políticas de diversidad en un proceso de reclutamiento</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-aplicar-politicas-de-diversidad-a-los-procesos-de-reclutamiento/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Daniel Martos]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 24 Sep 2013 15:50:14 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/09/el-proceso-de-reclutamiento-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="el proceso de reclutamiento" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Los proceso de reclutamientos muchas veces tienen como único objetivo conseguir el mayor talento posible en tiempos mínimos. El departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad de efectuar un proceso que de visibilidad a los colectivos minoritarios</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-aplicar-politicas-de-diversidad-a-los-procesos-de-reclutamiento/">Cómo aplicar políticas de diversidad en un proceso de reclutamiento</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/09/el-proceso-de-reclutamiento-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="el proceso de reclutamiento" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p>Hace poco llegó a mis manos un informe que encontré particularmente interesante, ya que en él se recogen una serie de buenas prácticas para hacer un <strong>proceso de reclutamiento de personas pertenecientes a los colectivos menos representados en las organizaciones.</strong></p>
<p>Aunque este estudio solo hace referencias a la integración de las mujeres en puestos de trabajo de carácter tecnológico, donde están claramente infrarrepresentadas, según mi opinión la mayoría de recomendaciones que realiza el Instituto Anita Borg son extensibles a muchos grupos y sectores.</p>
<p>Lo que se propone a continuación no son más que una serie de recomendaciones que, llevadas a cabo de forma conjunta con unos valores y una cultura organizativa, pueden favorecer a la integración de los colectivos menos representados en los procesos de reclutamiento y, a largo plazo, en las organizaciones.</p>
<h2>Recomendaciones para un proceso de reclutamiento que represente colectivos minoritarios</h2>
<h3>Vías de reclutamiento</h3>
<p>Para atraer a los colectivos menos representados, las organizaciones deben expandir sus vías de reclutamiento, favoreciendo la diversidad de sus candidatos y candidatas.</p>
<ul>
<li>Construyendo nuevos vínculos con universidades, conferencias y organizaciones asociadas que cuenten con una mayor afluencia del colectivo que queremos favorecer (mujeres, personas con discapacidad, público internacional, etc.).</li>
<li>Llevar a cabo programas de becas y prácticas con un buen equilibrio en el tipo de participante.</li>
<li>Usar las redes sociales de forma estratégica para incrementar el número de solicitudes que provienen de los grupos con menos peso en nuestra organización.</li>
</ul>
<h3>Procesos de reclutamiento</h3>
<p>Las organizaciones deben redefinir sus procesos de selección, llevando a cabo acciones como:</p>
<ul>
<li>Redefinir su concepto de “adaptación a la cultura de la empresa”, a la vez que amplía su transparencia y objetividad a la hora de construir su pool de personas candidatas.</li>
<li>Revisar las descripciones de empleo y la forma en que se promocionan para reducir los estereotipos.</li>
</ul>
<h3>Procesos de selección</h3>
<p>Se trata de llevar a cabo prácticas como:</p>
<ul>
<li>Realizar procesos de revisión curricular “a ciegas”, de tal forma que la selección solo se base en las habilidades y la experiencia de la persona candidata.</li>
<li>Establecer equipos de selección equilibrados en género y diversos en culturas.</li>
<li>Establecer metas para la contratación de los colectivos menos representados.</li>
<li>Exigir que para cada proceso de selección haya al menos una persona candidata viable que pertenezca a uno de los colectivos con poca representación.</li>
<li>Premiar a los responsables de selección que lleven a cabo prácticas abiertas de contratación.</li>
<li>Adaptar el proceso de entrevistas para que todos los colectivos tengan las mismas oportunidades en cuanto a acceso (días diferentes, vídeo-conferencias, evitar desplazamientos muy largos, dar la misma información por varios canales, etc.).</li>
<li>Formar a los responsables de selección para evitar los prejuicios en los procesos de selección.<br />
Implementar sistemas de “doble carrera” cuando es necesaria la reubicación del candidato y su familia.</li>
<li>Para que todo lo comentado hasta ahora se acabe plasmando en una política de diversidad real habrá que mantener al personal directivo de las organizaciones como el responsable final de que se alcancen los objetivos de diversidad. Además, se deberá desarrollar y proyectar correctamente una cultura de bienvenida a la diversidad entre los miembros de la organización, a la vez que se crean y se promocionan iniciativas conjuntamente con otras instituciones y empresas para que los colectivos con menos representación en el presente, no lo sean en el futuro.</li>
</ul>
<h2>La responsabilidad de recursos humanos de corregir las desigualdades a través del proceso de reclutamiento</h2>
<p>En conclusión, aunque la presión en el día a día de los reclutadores, seleccionadores y personal de recursos humanos para obtener el mejor talento con la máxima rapidez posible puede dificultar el avance hacia este tipo de reflexiones, la consciencia sobre la necesidad de políticas de diversidad debe ser un elemento presente en toda estrategia de reclutamiento y de recursos humanos.</p>
<p>Los y las profesionales de recursos humanos tenemos en nuestras manos corregir algunas de las<strong> grandes desigualdades que se producen en el mundo del trabajo</strong> por razón de género, etnia o edad, que pueden estar basadas, entre otras, en políticas, prácticas e inercias existentes en los procesos de reclutamiento y selección. La Responsabilidad Social Corporativa es uno de los valores añadidos que más afectados se ven en épocas de recesión económica, a pesar de que son unos elementos clave en cualquier estrategia employer branding que pueden beneficiar a toda la organización a largo plazo.</p>
<p>Me gustaría que a partir de este artículo se generará un poco de debate en torno al tema de la incorporación de políticas de diversidad en España. ¿Cuáles son las prácticas que se llevan a cabo en tu organización? ¿Crees que queda mucho camino por recorrer? Espero vuestros comentarios y que difundáis este post si lo consideráis interesante.</p>
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<title>Relatos de Recursos Humanos: Café para todos</title>
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<dc:creator><![CDATA[Miguel Pineda Suárez]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 18 Sep 2013 07:51:57 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[empresas]]></category>
<category><![CDATA[Gestión de recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[trabajadores]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/09/relatos-de-rrhh_inesem-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />“Sandra, este año la cosa ha ido floja, bastante mal, con la crisis los resultados no han sido los esperados y evidentemente no puede haber subidas salariales. Tú sabes que si fuese posible serías...</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/relatos-de-recursos-humanos-cafe-para-todos/">Relatos de Recursos Humanos: Café para todos</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/09/relatos-de-rrhh_inesem-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p>“Sandra, este año la cosa ha ido floja, bastante mal, con la crisis los resultados no han sido los esperados y evidentemente no puede haber subidas salariales. Tú sabes que si fuese posible serías quien primero tendría un aumento, por tu implicación, el gran trabajo que has hecho, pero es que no va a haber aumentos para nadie. Lo siento”</p>
<p>Ya de vuelta, con cara de circunstancias, piensas ”entonces, despues de todo el esfuerzo que he hecho durante el año, resolviendo mil y un marrones, saliendo a veces a las tantas, con los problemas quitándome el sueño, con mejores resultados que nadie y tengo la misma recompensa que Luis, que se ha estado riendo del mundo”. Mientras, tu jefa piensa “sé que no es justo, pero no puedo hacer nada. Además, cumplimos de sobras con el convenio; no estamos obligados a subirles cada año ¡¡y menos con la que está cayendo!!”</p>
<p>Sí. Vale. Correcto.<br />
Bueno, no; no es correcto. No es correcto que no pueda hacer nada. Ese enfoque pasivo de la gestión de personas está, por un lado, desmotivando a sus mejores empleados. Les está haciendo plantearse si vale la pena seguir esforzándose como han hecho hasta ahora, si deben seguir privando a su familia de algunas horas que les han robado por el bien de la empresa, si están equivocados. Pero, casi aún peor que eso, por otro lado está enviando a Luis y al resto de la organización el mensaje de que da igual que trabajes más o menos, mejor o peor, con mayor o menor productividad, en definitiva que tu contribución a los resultados globales sea inferior a la de tus colegas. Tu compensación no se va a ver afectada por tu rendimiento.</p>
<p>Sandra, molesta, queda para tomar un café con su amiga Ester, compañera de facultad y excelente profesional. Ester, que vive fuera y trabaja en una multinacional francesa, la consuela diciendo que todos los modelos son imperfectos, pero le reconoce que en su empresa se retribuye a las personas en función del mérito. Para cada puesto hay unas bandas salariales y el salario fijo puede aumentar dentro de esa banda en base al desempeño y la experiencia. Y si además se cumplen unos objetivos individuales, departamentales y empresariales se pueden recibir unas cantidades variables. La fórmula para calcular esa cantidad variable es transparente y los objetivos están definidos de forma clara e inequívoca. Si en la evaluación se detecta algún aspecto a mejorar, te forman, porque realmente lo que les interesa es que el trabajo se haga bien. Y si detectan potencial, te plantean un plan de carrera para no perder tu talento.</p>
<p>Acaban el café y se despiden. Sandra se marcha pensativa: quizás para crecer profesionalmente tarde o temprano deberá dejar la empresa. Ester se marcha con cierta decepción: algún día hubiese querido trabajar en la empresa de Sandra, pero esa idea ya no le parece nada atractiva.</p>
<p>Por Luis no sufráis. El talento se irá, pero él se quedará.</p>
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<title>El Outdoor training: enseña con la experiencia</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/outdoor-training-ensena-con-la-experiencia/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 17 Sep 2013 12:58:27 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Outdoor training]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/09/el-outdoor-training-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="el outdoor training" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El estado de ánimo de los trabajadores preocupas a las empresas, que le gustaría contar con trabajadores motivados y felices. Descubre como el outdoor training ayuda a conseguir este objetivo con el desarrollo de actividades al aire libre</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/outdoor-training-ensena-con-la-experiencia/">El Outdoor training: enseña con la experiencia</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/09/el-outdoor-training-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="el outdoor training" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Inmersos en un ambiente apagado y sin grandes expectativas puestas en el largo plazo, el estado de ánimo de los trabajadores es un punto que preocupa a muchas empresas. Cuando el clima en el trabajo no se asienta en el compromiso y la motivación del capital humano, es difícil desarrollar proyectos y promover el aprendizaje interno que mejore el desempeño organizacional. La formación juega un papel clave en la mejora del rendimiento, pero hay algunos conocimientos que son difíciles de explicar con la teoría. ¿Qué método se puede usar para inculcar conceptos tan abstractos como el liderazgo o la motivación? <strong>El Outdoor training</strong> es la solución ideal.</p>
<p style="text-align: justify;">Está compro<em>bado científicamente que aprendemos el 20% de lo que escuchamos, el 50% de lo que vemos y el 80% de lo que hacemos. El outdoor training es un sistema de formación ideal para el desarrollo de habilidades y aptitudes que son difíciles de impartir teóricamente.</em></p>
<h2>¿Qué es el Outdoor Training y cómo funciona?</h2>
<p style="text-align: justify;">El <em><a href="https://www.monografias.com/trabajos14/outdoor/outdoor.shtml#BENEFIC">Outdoor Training</a></em> (o en español, <em>Aprendizaje Vivencial o Experiencial)</em> <strong>persigue potenciar las habilidades laborales y personales</strong> de los trabajadores mediante una metodología vivencial basada en el aprendizaje a través de la experiencia directa. Se trata de potenciar nuevas competencias que puedan ser aplicables en el ámbito laboral mediante “retos” o actividades en espacios abiertos.</p>
<p style="text-align: justify;">Con este tipo de programas, los empleados aprenden a trabajar en equipo fuera de las puertas del trabajo, a establecer lazos de conexión mucho más fuertes y a mejorar el flujo de comunicación gracias al ambiente que proporciona un lugar ajeno a las tensiones de la oficina y las jerarquías organizativas. Ante un escenario nuevo y extraño para todos, los componentes se encuentran en el<strong> mismo nivel de incertidumbre e inseguridad y se ven presionados a encontrar la mejor solución para la situación que se les presenta.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Los programas están totalmente personalizados y adaptados a las necesidades particulares de cada empresa, y el abanico de posibilidades es infinitamente extenso, pudiendo optar por escalar una montaña, construir un iglú en la nieve o competir en una yincana entre otras.</p>
<p style="text-align: justify;">La <span style="text-decoration: underline;">riqueza</span> que se obtiene de este tipo de experiencias <span style="text-decoration: underline;">impacta de manera positiva en los participantes</span>. Todo<strong> el aprendizaje es reciclado para la vida laboral</strong>, de forma que el proceso productivo se enriquece.</p>
<p style="text-align: justify;">Aunque en España todavía no se usa demasiado, cada vez más empresas incorporan esta metodología a sus programas de formación continua.</p>
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<title>Cómo integrar correctamente las redes sociales en una estrategia de Reclutamiento 2.0</title>
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<dc:creator><![CDATA[Daniel Martos]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 27 Aug 2013 16:46:01 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[networking]]></category>
<category><![CDATA[Reclutamiento 2.0]]></category>
<category><![CDATA[redes sociales]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/08/redes_sociales_reclutamiento_inesem1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El reclutamiento 2.0 o reclutamiento social es una nuevo concepto de estrategia de selección de personal y headhunting que está en auge .</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-integrar-correctamente-las-redes-sociales-en-una-estrategia-de-reclutamiento-2-0/">Cómo integrar correctamente las redes sociales en una estrategia de Reclutamiento 2.0</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/08/redes_sociales_reclutamiento_inesem1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El reclutamiento 2.0 o reclutamiento social es una nuevo concepto de estrategia de selección de personal y <strong>headhunting</strong> que está en auge a nivel mundial y que también se está implantando con fuerza en España. Este tipo de reclutamiento se caracteriza básicamente por el uso de las redes sociales, el blogging y otras herramientas de Internet para poder conectar con el mejor talento.</p>
<p style="text-align: justify;">Redes sociales como <strong>Linkedin</strong> (+50 millones de usuarios en EMEA), <strong>Twitter</strong> (140 millones de usuarios activos en el mundo) o <strong>Facebook</strong> (250 millones de usuarios solo en Europa) se han convertido en una gran base de datos que, sumadas a los portales de empleo permiten a los profesionales de los <strong>Recursos Humanos</strong> y el <strong>reclutamiento</strong> contactar de forma global con los mejores candidatos/as.<br />
De todos modos, el paso de los métodos de reclutamiento tradicionales (1.0) al reclutamiento 2.0 no se reduce sólo a la inclusión de las redes sociales y del blogging en las <strong>estrategias de reclutamiento</strong>, hay mucho más. El <strong>Reclutador 2.0</strong> es aquel que ha sabido adaptar sus tareas y sus formas de interactuar con los candidatos y candidatas a los nuevos tiempos y, por lo tanto, debe tener en cuenta otros elementos importantes si realmente se quiere llevar a cabo una estrategia de reclutamiento 2.0 efectiva que no solo se base en el uso de Linkedin.</p>
<h2>¿Cómo llevar a cabo un reclutamiento social?</h2>
<h3 style="text-align: justify;">Página web responsable</h3>
<p style="text-align: justify;">Si pretendemos ser una organización moderna debemos serlo en todos los sentidos. Para ello, debemos contar también con una web 2.0 o de lo contrario posibles candidatos se echarán atrás al llegar a nuestro site. El mejor talento no entiende de formularios absurdos y accede a los contenidos en internet desde múltiples tipos de dispositivo. Una página web responsable que además ofrezca la posibilidad de solicitar el empleos utilizando perfiles ya existentes (Linkedin, Google, Facebook,…) marcará la diferencia.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Utilizar las redes de forma metódica (GTD, Lean recruitment)</h3>
<p style="text-align: justify;">Las redes sociales se pueden entender como un gran océano en el que nos podemos perder con facilidad. Debido al gran volumen de información al que podemos acceder en segundos, es muy fácil empezar a saltar de enlace a enlace y acabar perdiendo de vista nuestro objetivo final. Por ello, es de vital importancia planificar qué queremos obtener, cómo lo vamos a obtener y cuánto tiempo vamos a invertir en hacerlo. <a href="https://www.socialmedianode.com/lean-recruitment/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Técnicas de reclutamiento ajustado</a> (lean recruitment) o métodos de organización personal como el GTD (Getting the Things Done) nos ayudarán a ser mucho más eficientes y eficaces en nuestro día a día.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Networking on-line para ser mejor off-line</h3>
<p style="text-align: justify;">Tener una red de +500 contactos en Linkedin, cientos de seguidores en Twitter y miles de “me gusta” en nuestra página de Facebook no servirá de nada si posteriormente no se usa esa información para llegar a nuestro público potencial. Nuestras conexiones e interacciones digitales deben servir para realizar más llamadas al cabo del día, asistir a los mejores eventos, compartir buenas prácticas y generar leads para ser mejores “off-line”.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Aporta valor añadido</h3>
<p style="text-align: justify;">Aunque el reclutamiento se enmarca dentro de los Recursos Humanos, también entran en juego muchos elementos relacionados con el marketing. Cuando hablamos con un candidato/a potencial debemos ser capaces de explicarle qué valor añadido le vamos a aportar por el hecho de trabajar en nuestra organización o de solicitar empleos mediante nuestra agencia. El reclutador debe ser capaz de “vender” el empleo aportando un extra de información que va más allá de lo descrito en la oferta laboral. Además debe ser capaz de generar experiencias positivas con todas y cada una de las personas que interactúa. Esto aumentará de forma exponencial el compromiso de estas personas con nuestra organización y favorecerá la creación de marca.</p>
<p style="text-align: justify;">Como conclusión de todo lo dicho en este artículo podemos decir que, aunque la aparición de las redes sociales ha supuesto una auténtica revolución dentro del mundo del reclutamiento, el uso de las mismas es solo una parte del 2.0. Por tanto, su uso sólo complementa otras acciones de igual importancia para nuestra estrategia.<br />
Si habéis encontrado interesante este artículo, os agradecería que lo compartierais en las redes. Del mismo modo os agradeceré que dejéis vuestros comentarios y expliques vuestras experiencias personales en cuanto a la aplicación de estrategias de reclutamiento social en vuestra organización.</p>
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<title>La economía de la felicidad</title>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Fri, 16 Aug 2013 10:00:45 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[economía de la felicidad]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/08/La-economía-de-la-felicidad-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="La economía de la felicidad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿El dinero nos trae felicidad? Por lo general si, pero hay estudios que demuestran que hay algunos casos que no respectan esta regla. Por ejemplo, no te imaginarás el factor que influye en la felicidad más que el dinero. Descubre los principios de la economía de la felicidad</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-economia-de-la-felicidad/">La economía de la felicidad</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/08/La-economía-de-la-felicidad-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="La economía de la felicidad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><em>“El dinero no da la felicidad, pero ayuda bastante”.</em> Es evidente que el nivel de ingresos afecta claramente a nuestra felicidad, y en torno a esa idea han girado las políticas económicas de la era contemporánea: nuestros políticos traducen un mayor PIB, una mayor tasa de crecimiento y mayor renta en incrementos de los niveles de felicidad.<em> ¿Están en lo cierto?</em></p>
<p style="text-align: justify;">Algunos <strong>estudios</strong> demuestran que <strong>los países ricos</strong> presentan <strong>índices de felicidad más altos</strong>, pero hay algunos casos de países con <em>renta per cápita</em> mucho más baja que se sitúan por encima de otros con <em>renta per cápita</em> mucho mayor. Parece ser que la felicidad adicional de los países más ricos –proporcionada por una renta más alta- , se contrarresta con la infelicidad derivada de unas relaciones sociales menos armoniosas, la falta de tiempo, etc. Entonces<em>, ¿es tan sólida la relación entre el dinero y la felicidad? ¿Qué otras variables afectan directamente a nuestra percepción de la felicidad?</em></p>
<p style="text-align: justify;">Existen múltiples variables que afectan a la felicidad personal de cada uno, como experiencias y sentimientos positivos, por ejemplo el gozo y el orgullo por los logros personales, pero hay variables mucho más genéricos que afectan directamente a nuestra satisfacción.</p>
<h2>La educación influye en la felicidad</h2>
<p style="text-align: justify;">La <strong><a title="Satisfacción | Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico" href="https://www.oecdbetterlifeindex.org/es/topics/life-satisfaction-es/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">educación tiene una fuerte influencia en el bienestar subjetivo</a></strong>. Mientras que la población que ha concluido la educación primaria en los países de la <a title="Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico" href="https://www.oecd.org/centrodemexico/laocde/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>OCDE</strong></a> otorga una calificación de 6.2, esta cifra asciende al 7.1 entre las personas con educación superior.</p>
<p style="text-align: justify;">Layar señala que hace falta una mejora de la educación moral, algo que se escapa de la esfera escolar. Incide en la necesidad de incluir la ciudadanía en los planes de estudios, que no se limiten a la impartición de materias aleatoriamente, sino que se incida en la implicación del <strong>alumno como individuo dentro de una sociedad, como ciudadano</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Un ciudadano que vivirá por y para el trabajo. Al respecto, Hamilton propone la <em><strong>“reducción de escala”</strong> (downshifting</em>) que significa en síntesis: trabajar menos y reducir también los ingresos, consecuentemente el consumo a cambio de más tiempo libre y un ritmo de vida que permita conciliar mejor la actividad laboral y la vida cotidiana con la intimidad familiar y la vida social.</p>
<p>Economía de la felicidad: la jornada laboral ideal</p>
<p style="text-align: justify;">Con una tasa típica de crecimiento de un 2% en productividad laboral, si los frutos correspondientes se recogiesen en forma de reducción de tiempo de trabajo en lugar de ingresos más altos, se podría bajar de una <strong>jornada laboral semanal de 40 horas a una de 15 horas semanales en 50 años manteniendo los niveles actuales de ingresos</strong>. La semana de 30 horas se podría alcanzar en 10 ó 15 años sin modificar los niveles actuales de renta.</p>
<p style="text-align: justify;">Quizá podríamos plantearnos un cambio en la economía, la <span style="text-decoration: underline;">economía de la felicidad</span>, una que tenga en cuenta las variables que determinan nuestro bienestar, lo que importa realmente.</p>
<p style="text-align: justify;">
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<title>La entrevista: tipos según los tipos de entrevistadores</title>
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<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 12 Aug 2013 14:33:31 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/08/tipos-de-entrevistadores-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="tipos de entrevistadores" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La entrevista de trabajo es siempre un momento algo dificil para quien busca empleo. Ser contactado por una entrevista, las dudas sobre qué y como decir, cómo vestirse, como gestionar las entrevistas de grupos.. a todos estos elementos se suman las preocupaciones para los tipos de entrevistadores. ¡Descubrelo para estar preparado!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-entrevista/">La entrevista: tipos según los tipos de entrevistadores</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/08/tipos-de-entrevistadores-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="tipos de entrevistadores" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Cuando se realizan muchas entrevistas llega un punto en que todo suena y las respuestas están ya planificadas. En septiembre se incorpora bastante personal a las empresas, por lo que esta información sobre los<strong> tipos de entrevistadores</strong> será de interés.</p>
<h2>Tipos de entrevistadores que puedes encontrar en una entrevista</h2>
<p style="text-align: justify;"><strong>El entrevistador intuitivo</strong> es el que con la primera impresión decide a quién contrata y no mira mucho más. Sus entrevistas son cortas y directas. En este caso la apariencia es importante.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>El entrevistador de monólogo</strong> es el que habla sólo él y no deja al entrevistado que aporte mucho. Normalmente habla de la empresa, puesto o, incluso, de él mismo.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>El entrevistador que da todo por sabido </strong>es el que pregunta obviedades y no permite que el entrevistado aporte nada que no esté en el currículum ya.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>El entrevistador que no conoce las redes sociales </strong>es el que se cree que los candidatos tampoco y que no vienen de casa ya informados de cómo funciona la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Otros entrevistadores tienen un guión</strong> del que no se salen porque está perfectamente detallado, y en caso de que el entrevistado pregunte algo no saben bien qué responder.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Los entrevistadores que siempre están ocupados</strong> son los que mientras entrevistan están haciendo otras cosas como hablar por teléfono, leer correos, buscar documentación, etc. Se disculpan continuamente por las interrupciones.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>El entrevistador por casualidad</strong> es el que elige el empresario a última hora para que elija al nuevo personal sin conocer mucho el puesto a ocupar ni cómo se realiza una selección.</p>
<h2>¿Entrevistadores de la empresa o externos?</h2>
<p style="text-align: justify;">Lo cierto es que hay tantos tipos que no podemos enumerarlos todos. Pero <strong>según su origen podemos diferenciarlos entre</strong>:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Entrevistador de una empresa de selección</strong>. Suelen ser psicólogos experimentados pero sin conocimientos específicos del puesto de trabajo. Normalmente se centran en la personalidad del candidato y sus motivaciones.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Entrevistador de la propia empresa</strong>. Lo que prima son los conocimientos del entrevistado y si se adapta específicamente a lo que se está buscando. Hay que convencerle de que se es el candidato ideal y de que se tienen ganas de trabajar. Además, hay que mostrarle conocimientos, experiencia y atracción por la empresa.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Entrevistador del Departamento de Recursos Humanos.</strong> Suele ser una mezcla de los dos anteriores. Se interesan por la personalidad, formación, actitudes y aptitudes para el puesto en concreto. Busca un perfil determinado que sabe que encaja con los directivos y compañeros.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Entrevistador trabajando ya en el departamento.</strong> Es un futuro compañero el que selecciona, como en la empresa Google. Lo que se intenta averiguar mediante esta fórmula es si el trabajador estará a gusto con su potencial compañero, si se es productivo y si se aportarás algo interesante al departamento.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Una vez superada la entrevista hay que ser <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/eres-eficaz-eficiente-o-efectivo/">eficaz y eficiente en el trabajo</a>. Intentando no desaprovechar la oportunidad ofrecida y aprendiendo lo máximo posible para aportar más a la empresa y, sobre todo, crecer personal y profesionalmente.</p>
<p> </p>
<p style="text-align: justify;">
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<title>La formación del aprendizaje organizativo</title>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 12 Aug 2013 12:29:39 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Aprendizaje organizativo]]></category>
<category><![CDATA[Formación continua]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/08/aprendizaje-organizativo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="aprendizaje organizativo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Una adecuada gestión del aprendizaje individual y del conocimiento desembocará en aprendizaje organizativo, aquél que sí se refleja en mejor desempeño y aporta un valor añadido a la empresa. Ofrecer formación bonificada por parte de una empresa no es suficiente, hay que adaptar las ofertas a los empleados.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-formacion-del-aprendizaje-organizativo/">La formación del aprendizaje organizativo</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/08/aprendizaje-organizativo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="aprendizaje organizativo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El conocimiento como ente vivo de la sociedad, requiere que la <span style="text-decoration: underline;">renovación en el contexto profesional sea constante</span>, y por ello, la formación debe estar presente indudablemente, <em>¿pero qué pueden hacer las empresas para maximizar la efectividad de sus sistemas de formación y favorecer un<strong> aprendizaje organizativo?</strong></em></p>
<p style="text-align: justify;">Como punto de partida, podríamos reformar nuestra visión de formación. La formación continua en la empresa ha sido una especie de <strong>comodín en tiempos de bonanza</strong>: usada para atraer talento, retener talento o como método de retribución, siempre en pro del desarrollo profesional de los empleados y de la mejora de sus prácticas laborales, pero sin un objetivo concreto, limitado y bien definido. A pesar de eso, cualquier organización que contratase formación presuponía unos beneficios a nivel organizacional más que palpables, tanto en resultados cualitativos, en productividad, así como en motivación y compromiso del trabajador.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Aprendizaje organizativo: Aprendiendo a aprender</h2>
<p style="text-align: justify;">Desde la perspectiva del trabajador, esa píldora formativa no siempre es la panacea que el superior cree que está ofreciendo, llegando a convertirse en algo molesto, inservible; en un <em>“robatiempo”. </em>De hecho, el 39% de los trabajadores que se forman no lo hacen por su puesto de trabajo, sino por presiones, por ocio o por temas ajenos al ámbito profesional.</p>
<p style="text-align: justify;">Entonces, a la hora de asignar formación, las empresas necesitan información sobre las carencias de conocimiento individuales de cada empleado, sobre sus expectativas en el ámbito laboral, sus habilidades, sus gustos…. La opinión es el punto más importante: su grado de implicación será directamente proporcional a su grado de aceptación.</p>
<p style="text-align: justify;">El resultado de esa formación individual, no se reflejará en el desempeño a menos que se interprete, se valore y se integre en el seno de la organización de forma todos esos conocimientos nuevos se compartan. Una adecuada <strong>gestión del <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/neuropsicologia-de-la-educacion/">aprendizaje</a> individual </strong>y del conocimiento desembocará en <strong>aprendizaje organizativo</strong>, aquél que sí se refleja en mejor desempeño y aporta un valor añadido a la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Se trata de <strong>crear conocimiento organizacional, en lugar de acumular conocimiento personal.</strong> Como señalaba Tom Peters <em>“Hoy en día, el éxito en el mercado está en proporción directa con el conocimiento que pueda aplicar una organización, con la rapidez con la cual pueda aplicar ese conocimiento y con la rapidez con la que acumule el conocimiento.”</em></p>
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<title>La gestión de los expatriados</title>
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<dc:creator><![CDATA[José Carlos López Ortiz]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 31 Jul 2013 15:30:21 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[deslocalización]]></category>
<category><![CDATA[emigración]]></category>
<category><![CDATA[empresas]]></category>
<category><![CDATA[expatriación]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/07/NuevavidaInesem1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="La gestión de los expatriados - INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La expatriación es una manera de lograr una ventaja competitiva para la organización y una oportunidad de desarrollo profesional y personal.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-gestion-de-los-expatriados/">La gestión de los expatriados</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/07/NuevavidaInesem1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="La gestión de los expatriados - INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">A medida que se intensifican las prácticas de expatriación, empresas y profesionales se enfrentan a nuevos retos. <strong>Los cambios en las relaciones contractuales y el empleo se van acentuando</strong>, y la motivación profesional, el compromiso y la proactividad, sufren heridas de muerte.</p>
<p style="text-align: justify;">Es aquí donde<strong> surge con más fuerza que nunca la expatriación</strong> com<img loading="lazy" class="alignright size-medium wp-image-1430" title="La gestión de los expatriados - INESEM" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/07/NuevavidaInesem1-225x300.jpg?x43825" alt="La gestión de los expatriados - INESEM" width="225" height="300" />o una manera de lograr una ventaja competitiva para la organización y una oportunidad de desarrollo profesional y personal para el trabajador.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Podrías ser tú?</p>
<p style="text-align: justify;">El profesional que sale fuera de las fronteras, ha de tener en cuenta que <strong>va a entrar en contacto con una nueva cultura.</strong> Y entrar en contacto con una nueva cultura supone renunciar a todo aquello que se sabe para sumergirse dentro de un mundo lleno de matices y representaciones desconocidas.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Así que si…</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Eres un varón que roza la treintena.</li>
<li>Preferentemente soltero.</li>
<li>Con una imagen sólida.</li>
<li>Con experiencia internacional previa.</li>
<li>Manejo de un par de idiomas</li>
<li>Y facilidad de adaptación a situaciones adversas.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">¡Enhorabuena!</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>O no. Ya que una cosa es cumplir el perfil y otra diferente… actuar </strong><strong>e</strong><strong>n consecuencia.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Problemas de adaptación, estrés cultural, idioma, formas de relacionarse, oportunidades, diferencias, informalidad en las relaciones, forma de dar y recibir retroalimentación, actitudes hacia el trabajo… y mucha añoranza por lo que se dejó atrás, son dificultades a las que habrá de enfrentarse.</p>
<p style="text-align: justify;">Es muy importante que el expatriado sea aceptado en el lugar de destino, pero también lo es tener buenas relaciones personales, la autonomía, el medio ambiente y un propósito en la vida, un crecimiento personal.</p>
<p style="text-align: justify;">¡Éxito, éxito, éxito!</p>
<ul>
<li>En primer lugar una buena adaptación a la nueva vida, salir y relacionarse.</li>
<li>La remuneración diferenciada es esencial.</li>
<li>Un viaje de familiarización previo para buscar una casa.</li>
<li>Formación intercultural y, sobre todo, el apoyo psicológico constante para toda la familia. Este es un punto esencial, puesto que proporciona un mejor ajuste (salud mental, satisfacción personal, habilidades sociales, trabajo, escuela, comprensión de uno mismo…).</li>
<li>Claridad de los objetivos.</li>
<li>Despliegue de las capacidades técnicas.</li>
<li>Y, sobre todo, <a title="Mentoring: de tiempos de Homero al siglo XXI" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/mentoring-de-los-tiempos-de-homero-al-siglo-xxi/" target="_blank" rel="noopener"><strong>mentorización</strong></a>. Mucha mentorización en el nuevo destino.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;"><strong>Contar con una buena política de expatriación, elaborar un plan concreto e informar de lo que el expatriado se puede encontrar a su llegada y a la vuelta, serán los factores claves del éxito o fracaso.</strong></p>
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<title>Dudas mas frecuentes: Laboral y Seguridad Social</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/dudas-mas-frecuentes-laboral-y-seguridad-social/</link>
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<dc:creator><![CDATA[José Carlos López Ortiz]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 22 Jul 2013 16:11:56 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[desempleo]]></category>
<category><![CDATA[dudas frecuentes]]></category>
<category><![CDATA[ERE]]></category>
<category><![CDATA[Laboral]]></category>
<category><![CDATA[seguridad social]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/07/Logotipo_del_Ministerio_de_Empleo_y_Seguridad_Social-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Dudas mas frecuentes: Laboral y Seguridad Social - INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Dudas más frecuentes sobre temática laboral y seguridad social: eres, prestación desempleo, embarazo, despido, jubilación, cotización, etc.</p>
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]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/07/Logotipo_del_Ministerio_de_Empleo_y_Seguridad_Social-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Dudas mas frecuentes: Laboral y Seguridad Social - INESEM" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><strong>¿Qué es un ERE?</strong></p>
<div style="text-align: justify;">
<p>Se trata de un procedimiento conocido como <strong>Expediente de Regulación de Empleo</strong>, y está contemplado en la legislación española. En caso de que una empresa atraviese un periodo económico con resultados negativos tendría autorización para suspender o despedir trabajadores.</p>
</div>
<div>
<p style="text-align: justify;"><strong>¿Qué hacer en caso de riesgo por embarazo?</strong></p>
<div style="line-height: 18px; text-align: justify;"><img loading="lazy" class="alignright size-medium wp-image-1392" style="line-height: 18px;" title="Dudas mas frecuentes: Laboral y Seguridad Social - INESEM" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/07/Logotipo_del_Ministerio_de_Empleo_y_Seguridad_Social-300x68.png?x43825" alt="Dudas mas frecuentes: Laboral y Seguridad Social - INESEM" width="300" height="68" /></div>
<p style="text-align: justify;">Acudir a la <strong>mutua</strong> es el primer paso. Después se solicitará un informe en el que la mutua pedirá evaluar el puesto de trabajo. Una vez analizados los riesgos, se tendría que ver si se estima conveniente dar la baja o no.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo se puede volver de una suspensión temporal?</strong></p>
<p style="text-align: justify;">En principio, al ser una suspensión y no un despido, se trataría de una <strong>excedencia</strong>, por lo que <strong>se conserva la categoría y la antigüedad</strong> que se tuviese antes del momento de la suspensión.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>¿Qué ocurre con el desempleo si se encuentra un trabajo?</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Depende. Y depende del tipo de contrato.</p>
<p style="text-align: justify;">Si el trabajo que se encuentra es por cuenta ajena, a tiempo completo y la percepción es contributiva o si lo que se percibe es un subsidio por desempleo. Por otra parte, también habría que tener en cuenta si va a ser a tiempo parcial y se percibe prestación contributiva o subsidio por desempleo. Y en última instancia si ocurre como autónomo.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>¿Qué es un riesgo psicosocial?</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Son aquellos riesgos que tienen su origen en la propia organización del trabajo, abarcando diferentes ámbitos:</p>
<ul>
<li><strong>Distribución</strong> de <strong>tareas</strong>.</li>
<li>Trabajo por <strong>turnos</strong>.</li>
<li><strong>Carga</strong> de trabajo.</li>
<li><strong>Falta</strong> de <strong>comunicación</strong>.</li>
<li>Etc.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">En cualquier caso, la exposición continuada a estos factores suele derivar en estrés, úlceras, ansiedad, contracturas, etc.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>¿Es incompatible disfrutar la pensión de jubilación y el trabajo?</strong></p>
<p style="text-align: justify;">En principio <strong>existe</strong> <strong>incompatibilidad</strong>. No obstante, hay que tener en cuenta que la jubilación parcial permite al trabajador por cuenta ajena acceder a la condición de pensionista de jubilación, compatibilizándolo, a su vez, con un trabajo a tiempo parcial, <strong style="text-align: justify;">pero su jornada de trabajo y su salario se reducirían entre un 25% y un 50%</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>¿Es compatible el trabajo por cuenta ajena y propia</strong>?</p>
<p style="text-align: justify;">Son <strong>absolutamente</strong> compatibles, no obstante, habría de figurar inscrito en ambos, junto a la cotización oportuna.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>¿Y si un ingreso se realiza fuera de plazo?</strong></p>
<p style="text-align: justify;">La falta de documentación y/o pago de la deuda fuera del plazo estipulado determina la situación de <strong>recargo</strong> y <strong>devengo</strong> de intereses en la demora, fijado por ley.</p>
<p style="text-align: justify;">Si el ingreso se realizase fuera de plazo por culpa de la Administración, no se aplicará este reglamento.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Y tú, ¿que duda plantearías?</strong></p>
</div>
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<title>Imagineering: el yo creativo</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/imagineering-el-yo-creativo/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/imagineering-el-yo-creativo/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 18 Jul 2013 16:10:33 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[creatividad]]></category>
<category><![CDATA[imaginering]]></category>
<category><![CDATA[innovación]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=1393</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/07/el-yo-creativo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="el yo creativo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />LA creatividad parece algo que todos los niños tienen pero solo pocos son capaces de conservarla en la edad adulta. Reflexión sobre el rol de la creatividad en la actualidad y referencia al proceso de creacion de Walt Disney por sus obras visuales</p>
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]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/07/el-yo-creativo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="el yo creativo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">¿Todos tenemos<strong><em> el yo creativo?</em></strong> ¿La creatividad es algo innato o se puede aprender? ¿Sólo con la creatividad se puede crear? En la infancia, la creatividad es una cualidad apreciable en casi todos nosotros; la chispa es más o menos intensa, pero cualquier niño muestra mucha más creatividad que los adultos que lo rodean porque con la edad, tendemos a reprimir ese torrente de imaginación. Según Elsa Punset, “nos educan para perder la creatividad y para que exista una respuesta a cada pregunta”; nos inculcan la igualdad, a comportarnos de la misma forma, y descartar cualquier pensamiento diferente a la norma y, sin embargo, la creatividad es el motor de cambios y superación de la humanidad.</p>
<p style="text-align: justify;">La creatividad es una ventaja evolutiva para resolver problemas de forma original y adaptativa en un entorno cambiante.</p>
<h2 style="text-align: justify;">El yo creativo de Walt Disney</h2>
<p style="text-align: justify;">Walt Disney creó un sistema para guiar todos los procesos y películas que hacía de forma creativa, lo que denominó <em>“Imagineering”</em>. Dividía el proceso creativo en varias fases:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Fase de los sueños:</strong> es importante soñar, expandir la mente.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Fase realista:</strong> se necesita un método para llevar a cabo el sueño o la idea, una forma de materializar el concepto.</li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Fase crítica</strong><em>:</em> el lado sátiro, el que pregunta por las faltas, el que crítica pero siempre de forma constructiva e intentando buscar una alternativa factible. En definitiva, se trata del evaluador de la conceptualización del sueño.<strong><br />
</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">El termino <strong><em>“Imaginering”</em></strong> une dos conceptos aparentemente disociados: la <strong>ingeniería</strong> y la <strong>imaginación</strong>, esa mezcla de pensamiento divergente con los procesos técnicos necesarios para canalizarlos y materializar la idea. Visto el éxito de la fábrica Disney, podemos afirmar que el sistema funciona, aunque es necesario contar con gente que encaje en las tres partes del proceso. Según <strong><a title="Robert Dilts | Wikipedia" href="https://en.wikipedia.org/wiki/Robert_Dilts" target="_blank" rel="noopener">Robert Dilt</a></strong>, la vertiente menos desarrollada es la creativa; ningún trabajador cree que se la pague para soñar. Entonces es responsabilidad de las organizaciones fomentar esa creatividad.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Un espacio para crear el yo creativo</h2>
<p style="text-align: justify;">Los <strong><a title="La necesidad de creatividad en las empresas" href="https://blogs.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/trabajo-sentido-comun/2012/06/13/la-necesidad-de-creatividad-en-las-empresas-99909" target="_blank" rel="nofollow noopener">facilitadores</a></strong> son el ambiente, la experiencia y el sentido del humor. Los inhibidores son el tiempo, la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ventajas-e-inconvenientes-del-just-in-time/" target="_blank" rel="noopener">supervisión,</a> el control y la recompensa excesiva, la limitación en la capacidad de elección y las elevadas expectativas.</p>
<p style="text-align: justify;">El <strong><span style="text-decoration: underline;">rincón para soñar</span></strong>, donde poder buscar la inspiración, de fantasía, de las imágenes,… un sitio ajeno a nuestra parte crítica y realista, de esa mirada que juzga el alcance de los sueños.</p>
<p style="text-align: justify;">La creatividad es la capacidad que tenemos para solucionar y enfrentarnos a nuestros retos diarios de forma inteligente y es el sumando -junto con el conocimiento-, de la fórmula que puede salvar a cualquier empresa de un círculo autodestructivo.</p>
<p style="text-align: justify;">A modo de reflexión, Steve Jobs también parece estar en defensa del yo creativo de cada uno, decía que <em>“No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer».</em></p>
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<title>Técnicas de refuerzo positivo en la empresa: ¿funcionan?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-reforzamiento-positivo-y-negativo-en-la-empresa-hay-vida-mas-alla-de-la-teoria/</link>
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<dc:creator><![CDATA[José Carlos López Ortiz]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 12 Jun 2013 09:27:06 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=1290</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/06/técnicas-de-refuerzo-positivo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="técnicas de refuerzo positivo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Las técnicas de refuerzos positivos funcionan no solo como medida educativa para niños sino también en los entornos empresariales. Reforzar comportamientos positivos y no hacerlo con las conductas no admirables, mejorarás el rendimiento de los empleados</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-reforzamiento-positivo-y-negativo-en-la-empresa-hay-vida-mas-alla-de-la-teoria/">Técnicas de refuerzo positivo en la empresa: ¿funcionan?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/06/técnicas-de-refuerzo-positivo-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="técnicas de refuerzo positivo" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">¿Qué lleva a un trabajador brillante al más absoluto ostracismo en una empresa? ¿Qué mueve a un trabajador desmotivado a superarse y conseguir dar lo mejor que tiene? Sería difícil poder entrar dentro de todas y cada una de las variables que hacen que una empresa marche bien, pero de lo que cabría estar seguros es de que existe un factor decisivo: <strong>las técnicas de refuerzo positivo.</strong></p>
<p style="text-align: justify;"><em>“Existen diferentes variables y eventos, que ligados a ciertos comportamientos aumentan las posibilidades de que esos comportamientos se repitan en el tiempo, como así mismo, existen ciertos eventos que no aumentan las posibilidades de que una conducta vaya a ocurrir”</em></p>
<h2>¿Qué es el reforzamiento negativo y positivo?</h2>
<p style="text-align: justify;">El reforzamiento negativo trata de aumentar la conducta que se considera más deseable mediante la eliminación del estímulo desagradable una vez concluida la conducta. O en otras palabras, aumentar la conducta aumentando ese algo que nos quitan. Esto no quiere decir que debamos de confundirlo con un castigo, pero tiene algo que engancha<strong>: se trata de un golpe de efecto directo, rápido y que se utiliza en muchas ocasiones de la vida cotidiana para manejar situaciones de amplia variabilidad.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Digamos que un crio no se está quieto. El crio es ciertamente insoportable. Si lo reprendemos por su actitud es posible que el la asuma como una conducta que no le trae nada bueno y no lo vuelva a seguir haciendo. Si le damos un caramelo mientras ejecuta la mala acción, además de reforzar una conducta negativa, tendremos a un crio hiperactivo por hiperglucemia.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, tenemos la posibilidad de ejercer una fuerza hacia el lado<strong> pos</strong><strong>itivo.</strong> Se trata de un procedimiento por el cual se le ofrece un estímulo de intensidad variable que gusta a seguir tras una conducta determinada. Al contrario que en el negativo lo que se está buscando es que se incrementen las posibilidades de que la conducta se vuelva a repetir.</p>
<p style="text-align: justify;">Es el típico premio. Y si al niño se le ofrece una golosina tras obedecer, sonreirá, volverá a portarse bien, será educado y aprenderá. Aunque el azúcar no lo tolere bien.</p>
<h2>¿Técnicas de refuerzo positivo o negativo? ¿Cuál es mejor en la empresa?</h2>
<p style="text-align: justify;">Apliquemos el sentido común. ¿Cuál de ellos es mejor o peor? Pues<strong> depende</strong> de la situación. En realidad el castigo como técnica psicológica aplicada al aumento del rendimiento está bastante sobrevalorado. Mirar para la pared durante media hora quizás tenga defensores, pero dar cera casi siempre conlleva aparejado un problema: <strong>desmotiva. Y lo que ocurre es que eficaz pero no es eficiente</strong>, además de conllevar aparejado cierto grado de ansiedad.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Quieres a un empleado feliz? ¿Feliz y poco eficiente? ¿O desmotivado? <strong>Pues pon atención a los caramelos que das y a los que dejas de dar.</strong></p>
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<title>Rompe el círculo: como abandonar la Zona de confort.</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/rompe-el-circulo-la-zona-de-confort/</link>
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<dc:creator><![CDATA[José Carlos López Ortiz]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 08 May 2013 10:57:19 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=1245</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/05/abandonar-la-zona-de-confort-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="abandonar la zona de confort" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Abandonar la zona de confort es complicado pero no imposible. Este pequeño cuento dirigido a niños te ayudará a encontrar la justa motivación para empezar el mejor experimento que puedas hacer en tu vida: abandonar la zona de confort y vivir de verdad</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/rompe-el-circulo-la-zona-de-confort/">Rompe el círculo: como abandonar la Zona de confort.</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/05/abandonar-la-zona-de-confort-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="abandonar la zona de confort" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Este cuento te va a ayudar a entender por qué y <strong>cómo abandonar la zona de confort.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Un día un príncipe recibió por su gran bondad un regalo muy especial: un par de pichones de águila real. Este, desconcertado por el obsequio, hizo llamar a un maestro cetrero para que los entrenase y algún día contemplase su majestuoso vuelo.</p>
<p style="text-align: justify;">Pasaron muchos meses y llegado el día, el maestro cetrero le comunicó dos noticias: La buena, que una de las águilas ya volaba alto. La mala, que la otra aún no había salido de su pequeño habitáculo, de modo que incluso debían de llevarle el alimento allí mismo. El príncipe, preocupado por la situación, mandó llamar a todos los curanderos y médicos del reino pero el ave jamás levantó el vuelo y a diario podía observarlo impasible ante los esfuerzos en vano de toda la corte.</p>
<p style="text-align: justify;">Un buen día, el príncipe publicó un bando entre todos sus súbditos y, a la mañana siguiente, vio como el águila surcaba el cielo deslizándose entre las montañas. Contrariado, mandó llamar al causante de tal milagro. En ese momento, un humilde campesino cruzó las puertas del palacio. ¿Es usted el responsable de tal hazaña? Sí, majestad. ¿Cómo lo consiguió? ¿Es usted mago quizás? El campesino levantó la mirada y sonriendo dijo: No señor, no fue nada difícil, solo corté la rama. <strong>El pájaro se dio cuenta de que tenía alas y comenzó a volar.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Quizás el post de hoy sea una fábula más propia de niños que de adultos, pero en numerosas ocasiones, no hay nada mejor que tocar nuestra parte más infantil para poder hacer llegar algunos mensajes y que estos calen hondo. Hoy, me gustaría hablar de la importancia de saber como abandonar la zona de confort.</p>
<p style="text-align: justify;">Conocida dentro del ámbito del coaching, definimos<strong> zona de confort</strong> como aquellos <strong>límites que de manera expresa o tácita nos señalamos y que la persona acaba reconociendo como propios,</strong> de modo que nuestra mente acaba por vivir dentro de las situaciones que le resultan cómodas y conocidas y se ve incapaz para someterse al cambio y ampliar sus horizontes, sin saber como abandonar la zona de confort</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Es posible salir? ¿Cómo abandonar la zona de confort?</h2>
<p style="text-align: justify;">Lo primero que cabe decir es, que <strong>no es fácil</strong>. Sí, es una cuestión de voluntad propia, pero cada persona lo afronta de una manera diferente: En algunos se produce de un modo tan sutil, que jamás se dan cuenta de que viven <strong>dentro de un círculo vicioso muy querido. </strong></p>
<p style="text-align: justify;">De cualquier manera, lo que debemos de tener claro es que el primer paso, nunca se dio corriendo. Para librarnos de nuestra zona de confort, es necesario comenzar a crearse nuevos hábitos que induzcan a <strong>la expansión de nuestra mente</strong>, para así poder llegar a la<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/autoempleo/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"> <strong>zona de aprendizaje.</strong></a></p>
<p style="text-align: justify;">Dentro de este nuevo escalón, las reacciones que podemos experimentar son de lo más variadas: Inseguridad, ansiedad, placer…¿Te vas o seguimos adelante?</p>
<h2 style="text-align: justify;">Zona de confort y zona de pánico</h2>
<p style="text-align: justify;">El miedo a no poder volver sobre tus pasos, es lo que generalmente se conoce como <strong>zona de pánico</strong>. En este nuevo escalón nos sentimos desprotegidos y afligidos por la incertidumbre. En ocasiones, ante algún contratiempo, <strong>tendemos a huir por el miedo al qué dirán. </strong>Una vez que nos encontramos fuera de nuestro círculo conocido y nos adaptamos a él la expansión que en un principio se gestaba quedará como un crecimiento personal del que <strong>no hay vuelta atrás.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">La única manera de poder llevar hacia delante esta empresa es muy clara: Realiza actividades que realmente te hagan sentir incomodo, experimenta y nunca, nunca, te des por vencido. La <strong>motivación es nuestro principal aliado y el crecimiento personal, nuestra gran recompensa. </strong></p>
<p style="text-align: justify;">¿Sabes que tú también tienes alas? ¿Qué también puedes volar? ¿Qué te retiene?</p>
<p style="text-align: justify;">“El éxito es cuestión de causalidad, nunca de casualidad. ¿Qué estás haciendo para poder<a href="https://www.youtube.com/watch?v=40mbsKBSWwY" target="_blank" rel="noopener noreferrer"> causar tu propio éxito?”</a></p>
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<title>Seminario virtual «Cómo crear tu plan de empresa aplicando Modelo Canvas y Lean Startup»</title>
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<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 29 Apr 2013 09:23:26 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Finanzas y Contabilidad]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/04/Seminario-Canvas-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Seminario Virtual "Cómo crear tu plan de empresa aplicando Modelo Canvas y Lean Startup ", realizado por Manuel Ángel López el pasado 25 de Abril de 2013,</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/04/Seminario-Canvas-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="line-height: 26px; border: 0px; margin: 0px; outline: 0px; padding: 0px; text-indent: 0px; vertical-align: baseline; color: #323232; letter-spacing: normal; orphans: auto; text-align: start; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px; -webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #ffffff;">Ya se encuentran disponibles los contenidos del Seminario Virtual «Cómo crear tu plan de empresa aplicando Modelo Canvas y Lean Startup «, realizado por Manuel Ángel López el pasado 25 de Abril de 2013, iniciativa llevada a cabo en colaboración con<a title="CoWOKing" href="https://www.cowoking.es/" target="_blank" rel="noopener"> CoWOKing</a>.</p>
<p style="line-height: 26px; border: 0px none; font-family: Helvetica,Arial,'Lucida Grande',sans-serif; font-size: 16px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: bold; margin: 0px; outline: 0px none; padding: 0px; text-indent: 0px; vertical-align: baseline; color: #323232; letter-spacing: normal; text-align: center; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px; background-color: #ffffff;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-1237" title="seminario INESEM" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/04/Seminario-Canvas-300x300.jpg?x43825" alt="cartel aula abierta" width="300" height="300" /></p>
<p style="text-align: center;">Podéis ver la presentación de <a title="Manuel Ángel López" href="https://plus.google.com/100573238968778547150/about?hl=es" target="_blank" rel="noopener">Manuel Ángel López</a> en:</p>
<p style="text-align: center;"><iframe loading="lazy" src="https://www.slideshare.net/slideshow/embed_code/20177829" width="476" height="400" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no"></iframe></p>
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<p style="text-align: center;">
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<title>Horas extras ilegales</title>
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<dc:creator><![CDATA[José Carlos López Ortiz]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 24 Apr 2013 10:42:33 +0000</pubDate>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/04/codiciosoinesem2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Por horas extras entendemos todas aquellas que sobrepasan la jornada laboral de cuarenta horas semanales que, puede estar distribuida de una manera más o menos irregular y que en ningún caso nunca podrán superar...</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/horas-extras-ilegales/">Horas extras ilegales</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/04/codiciosoinesem2-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Por horas extras entendemos todas aquellas que sobrepasan la jornada laboral de <strong>cuarenta horas semanales</strong> que, puede estar distribuida de una manera más o menos irregular y que en ningún caso nunca podrán superar las ochenta anuales.</p>
<p style="text-align: justify;">Podemos diferenciar dos tipos: <strong>Horas estructurales y no estructurales.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Las horas estructurales son todas aquellas que no son de fuerza mayor y que en ningún caso son obligatorias. Se utilizan en casos en los cuales es necesario por cuestiones de producción (por ejemplo al reponer ropa en época de rebajas).</p>
<p style="text-align: justify;">Las horas no estructurales o de fuerza mayor tienen carácter obligatorio y están destinadas a la prevención o reparación en casos puntuales tales como desastres, inundaciones, incendios…</p>
<p style="text-align: justify;">Pese al carácter obligatorio o voluntario, han de ser <strong>recompensadas económicamente o con descanso</strong>, nunca por debajo del valor de la hora ordinaria, y con la opción de mejora por pactos en el convenio colectivo.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué tal si el fraude acabase?</h2>
<p style="text-align: justify;">Se calcula que en el cuarto trimestre del año pasado los trabajadores asalariados en España realizaron <strong>más de 2.630.000 horas de manera ilegal,</strong> que, si a grosso extrapoláramos serían más de…¡más de 10.520.000! , según el INE, similar a las horas legales.</p>
<p style="text-align: justify;">Y mientras, el paro continúa con su escalada imparable que nos deja al borde de <strong>los 6.202.700 en abril.</strong><!-- [if gte mso 9]><xml>
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<![endif]--> ¿Es realmente necesario recurrir a tantas horas extras?</h2>
<p style="text-align: justify;">No deberíamos de olvidar que, para ajustar las necesidades de producción de una empresa<strong> existe una doble vía:</strong></p>
<ol style="text-align: justify;">
<li>Contratación de más personal.</li>
<li>Horas extras que en la mayoría de casos ni cotizan al maltrecho estado español, ni se cobran por el (cada vez más) maltrecho asalariado español.</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Así la fórmula <em>horas extras/parados </em>nos dice que, bajo una jornada laboral semanal de 40 horas semanales y con los datos anteriormente vistos la cifra de paro bajaría en…<strong> ¡bajaría en 520.000 personas!</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Sin embargo es en el contrato a tiempo parcial donde se cometen los mayores atropellos. La reforma laboral introdujo como novedad la posibilidad de que aquellos que estaban contratados en esta modalidad pudieran trabajar extralimitándose <strong>siempre y cuando no excediera del límite legal de la suma horas ordinarias, complementarias y extras.</strong> Llegados a este punto cabe preguntarse cuál sería el papel de los inspectores de hacienda y trabajo, maniatados ante una legislación que da un poder ilimitado al empresario de carácter codicioso y usurero. Todo vale bajo el mantra CRISIS. Y si no te gusta, puerta.</p>
<p style="text-align: justify;">Descenso del paro, aumento en la producción, descenso del déficit público y mayor igualdad entre hombres y mujeres gracias a la conciliación familiar…</p>
<p style="text-align: justify;">¿A quién beneficia todo esto realmente?</p>
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<title>¿Qué tipos de innovación social hay?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-papel-de-la-innovacion-social/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 11 Apr 2013 06:00:22 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Management]]></category>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Innnovación social]]></category>
<category><![CDATA[innovación]]></category>
<category><![CDATA[Modelos organizativos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/04/tipos-de-innovación-social-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="tipos de innovación social" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Todas las innovaciones tienen como base unas innovaciones más fuerte y también más importante: todos los tipos de innovación social. La principal distinción de estas innovaciones es que están hechas por y para humanos.</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/04/tipos-de-innovación-social-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="tipos de innovación social" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Cuando hablamos de innovación, la mayoría tiende a pensar en artilugios novedosos, aparatos tecnológicos de última generación o diseños rompedores. Sin embargo, hay un tipo de innovación que está detrás de todas estas y que guarda una estrecha relación con la innovación tecnológica: los diferentes <strong>tipos de</strong> <strong> innovación social.</strong></p>
<h2>Definición de innovación social</h2>
<p style="text-align: justify;">La innovación social agrupa muchísimos conceptos: nuevos productos para mercados sociales, tecnologías asistivas, mejoras en servicios públicos, nuevos métodos educativos…se trata de una <strong>realidad “en construcción</strong>, un “proceso” que busca la transformación de las organizaciones hacia <span style="text-decoration: underline;">modelos de negocio sostenibles 100%</span>.</p>
<h2 style="text-align: justify;">La importancia de la innovación social</h2>
<p style="text-align: justify;">La relación entre innovación tecnológica y sociedad es innegable, por lo que el proceso innovador debe buscar oportunidades que tengan en cuenta a las personas y las necesidades sociales. No estamos hablando de la simple aplicación de los resultados de investigación y desarrollo a alto nivel, la innovación también es el <strong>resultado de capacidades emprendedoras, estratégicas, de decisión, organizativas e imaginativas</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">El desafío de las empresas es transformar la innovación en una <strong>herramienta estratégica para conseguir el impacto social que se busca</strong>, tanto en el producto o servicio como en la manera en que se implementa y se lleva a cabo. <strong><a href="https://blogs.elpais.com/idearium/2013/02/co-innovaci%C3%B3n-el-rol-de-las-alianzas-en-la-innovaci%C3%B3n-.html" target="_blank" rel="noopener"><em>La clave reside en la colaboración.</em></a></strong></p>
<h2>La innovación social como solución rápida a los problemas</h2>
<p style="text-align: justify;">Los diferentes tipos de innovación social se centran en la creación de valor centrado en las personas y por ello necesita que se establezcan colaboraciones que den<strong> una respuesta más eficiente, rápida y real a los problemas</strong>. Esta innovación tiene lugar en la superposición de sectores, en la interacción de actores de diversos campos y se nutre de las diferencias y capacidades de todos ellos. Esta necesidad de intercambio y participación a dado lugar a nuevos <strong>ecosistemas de colaboración, </strong>donde la innovación fluya, se aprenda y se comparta.</p>
<p style="text-align: justify;">Por eso, está generando <span style="text-decoration: underline;">nuevos tipos de alianzas, colaboraciones</span> y formas de relacionarse que al mismo tiempo, generan más ideas y amplía las posibilidades de innovación exponencialmente.</p>
<p style="text-align: justify;">La mayor ilustración de ese hecho es el caso de las <span style="text-decoration: underline;">redes sociales</span>, que implicaron un avance moderado en el modelo de internet, pero que han implicado profundas transformaciones en los movimientos sociales locales y globales.</p>
<p style="text-align: justify;">A pesar de que las motivaciones de las empresas que apuestan por la innovación son bien diferentes, y en algunos casos no del todo limpias, está claro que el factor humano marcará las líneas de actuación de aquellos que persigan el éxito y la integración en el mundo empresarial. Al fin y al cabo, en los tipos de innovación social, <strong>“<em>Todo está hecho por personas, para personas y con personas”</em></strong></p>
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<title>El potencial del contrato psicológico</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/el-potencial-del-contrato-psicologico/</link>
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<dc:creator><![CDATA[José Carlos López Ortiz]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 10 Apr 2013 08:51:56 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Contrato psicológico]]></category>
<category><![CDATA[Gestión de recursos humanos]]></category>
<category><![CDATA[Potencial]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/04/contratoinesem-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />“Es imposible hacer un apretón de manos con el puño cerrado” Anónimo. Cuando hablamos de contrato psicológico debemos de tener en cuenta que la relación empresario-trabajador no está compuesta en ningún caso por una...</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/04/contratoinesem-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><blockquote><p><em>“Es imposible hacer un apretón de manos con el puño cerrado”</em> Anónimo.</p></blockquote>
<p>Cuando hablamos de contrato psicológico debemos de tener en cuenta que la relación empresario-trabajador <strong>no está compuesta en ningún caso por una s</strong><strong>ola vertiente</strong>, de hecho, hacemos referencia a dos: el compromiso explícito e implícito. El compromiso explícito se refiere a todo aquello que se puede apreciar con claridad y el implícito cuando se entiende incluido en otra cosa sin expresarlo.</p>
<p>La <strong>parte explícita</strong> se nutre de los elementos legales que cualquier relación contractual posee y que les son imprescindibles. Hacemos referencia a los conocimientos y la capacidad del trabajador al contrario que la <strong>vertiente implícita</strong>, ya que esta regula la voluntad, las ganas y la motivación con las cuales lo asume.</p>
<p>La formación del contrato psicológico está compuesta de sucesos del tipo simbólico y real, elementos que se relacionan entre sí a través del esfuerzo y la confianza que el trabajador pone en la relación laboral a cambio del cumplimiento de las promesas del empresario (condiciones laborales, recompensas, pluses, etc.).</p>
<p>Rousseau (1995) define el contrato psicológico, como <em>“un conjunto de creencias individuales que la persona tiene acerca de las obligaciones y beneficios recíprocos establecidos en una relación de intercambio.”</em></p>
<p>Los beneficios de la implicación del empleado son evidentes ya que se manifiestan mediante la <strong>fidelización en las relaciones operativas y organizativas de la empresa, lo que da lugar al aumento de las rentas en la misma</strong>.</p>
<p>Cuando se rompe, el empleado se encuentra ante sentimientos de <strong>frustración</strong> e ira hacia aquello con lo que se comprometió y contra aquellos que le traicionaron, de modo que los índices de absentismo aumentan de manera alarmante, así como la productividad desciende, lo que acaba por dar lugar a <strong>su desvinculación</strong>.</p>
<p>En el mundo globalizado en el que nos movemos, podemos observar como existe una cada vez mayor pérdida de valores que se expresan en la escisión de la parte tácita del acuerdo y nunca debemos de olvidar que cuando de capital humano se habla, siempre tendremos en nuestras manos <strong>potencial</strong>. Que nada separe lo que un buen apretón de manos unió.</p>
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<title>Síndrome de burnout y estrés laboral: ¿sabrías reconocerlas?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/estres-laboral-vs-burnout/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/estres-laboral-vs-burnout/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[José Carlos López Ortiz]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 26 Mar 2013 10:46:45 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[Burnout]]></category>
<category><![CDATA[Estrés laboral]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/03/síndrome-de-burnout-y-estrés-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="síndrome de burnout y estrés laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El síndrome de burnout y el estrés laboral son parecidos: tienen unos síntomas en común y derivan de la misma situación. Por esto, en ocasión puede resultar complicado reconocerlos y diferenciarlos. Descubre los síntomas y las profesiones de mayor riesgo para saber si sufres de síndrome de burnout o estrés laboral</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/estres-laboral-vs-burnout/">Síndrome de burnout y estrés laboral: ¿sabrías reconocerlas?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/03/síndrome-de-burnout-y-estrés-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="síndrome de burnout y estrés laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">«¿Seré capaz de afrontarlo?» «Mi jefe no me comprende… necesito unas vacaciones» «Ya no me siento realizado» ¿Te sientes identificado con alguna de estas afirmaciones? Pues ya es hora de que lo sepas, puedes estar sufriendo los síntomas del <strong>síndrome de</strong> B<strong>urnout y estrés laboral</strong>. Pero, ¿sabemos a qué nos referimos al hablar de estos términos?</p>
<p style="text-align: justify;">En la actualidad, la OMS define al <strong>síndrome de Burnout</strong> como “staff Burnout” de modo que establece una clara diferencia entre la afección individual y aislada para encuadrarlo dentro del punto de vista de las organizaciones.</p>
<p style="text-align: justify;">Ya en los 70, el psiquiatra<strong> </strong><strong>Herbert Freudenberger</strong> observó el comportamiento en los adictos al trabajo, y lo describió como una <em>«sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos</em><em> personales y fuerza espiritual del trabajador».</em></p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Síndrome de Burnout o simple estrés laboral?</h2>
<p style="text-align: justify;">Pues que el estrés no siempre tiene porque ser negativo. De hecho se le presupone como una reacción fisiológica del organismo que nos prepara para la acción. Y si este estrés nos moviliza a la acción, dado el caso, incluso podría considerarse positivo ya que nos estimularía a encontrar nuestra mejor versión. Es el denominado <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/el-estres-en-el-ambito-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>Euestrés.</strong></a></p>
<p style="text-align: justify;">El problema surge cuando la conducta se sostiene en el tiempo. Ahí aparece la figura del <strong>burnout</strong>. Suele darse en aquellos trabajos que implican un serio desgaste emocional y que llevan al organismo al límite físico, y emocional.</p>
<h3 style="text-align: justify;">¿Cómo diferenciarlos?</h3>
<table border="1" cellspacing="0" cellpadding="0">
<tbody>
<tr>
<td valign="top" width="290">
<p align="center"><strong><span style="text-decoration: underline;">Estrés</span></strong></p>
<ul>
<li>Adaptación temporal</li>
<li>Fatiga física leve o moderada</li>
<li>Sobreimplicación en los problemas</li>
<li>Depresión enfocada a la conservación de las energías</li>
<li>Puede ser positiva</li>
</ul>
<p align="center">
</td>
<td valign="top" width="290">
<p align="center"><strong><span style="text-decoration: underline;">Burnout</span></strong></p>
<ul>
<li>Inadaptación</li>
<li>Fatiga física en ocasiones irreversible</li>
<li>Falta de implicación</li>
<li>Perdida de ideales</li>
<li>Siempre es negativa</li>
</ul>
<p align="center">
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<h2>¿Cuáles son las profesiones con mayor riesgo de padecer el síndrome de Burnout y el estrés laboral?</h2>
<p style="text-align: justify;">Según los test de stress de <em>Maslach burnout inventory manual, </em>las profesiones con mayor riesgo son:</p>
<table style="width: 100%; height: 306px;" border="0" cellpadding="0">
<tbody>
<tr style="height: 118px;">
<td style="height: 118px;">
<p align="center"><strong>Industria</strong></p>
</td>
<td style="height: 118px;">
<p align="center"><strong>Rea</strong><strong>lización personal en el trabajo</strong></p>
</td>
<td style="height: 118px;">
<p align="center"><strong>Cansancio Emocional</strong></p>
</td>
<td style="height: 118px;">
<p align="center"><strong>Despersonalización</strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 41px;">
<td style="height: 41px;">Promedio general de seis industrias</td>
<td style="height: 41px;">Moderado</td>
<td style="height: 41px;">Moderado</td>
<td style="height: 41px;">Moderado</td>
</tr>
<tr style="height: 21px;">
<td style="height: 21px;">Hospitalidad</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
</tr>
<tr style="height: 21px;">
<td style="height: 21px;">Educación</td>
<td style="height: 21px;">Alto</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
<td style="height: 21px;">Alto</td>
</tr>
<tr style="height: 21px;">
<td style="height: 21px;">Otros educación</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
<td style="height: 21px;">Bajo</td>
<td style="height: 21px;">Bajo</td>
</tr>
<tr style="height: 21px;">
<td style="height: 21px;">Servicios Sociales</td>
<td style="height: 21px;">Alto</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
</tr>
<tr style="height: 21px;">
<td style="height: 21px;">Medicina</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
</tr>
<tr style="height: 21px;">
<td style="height: 21px;">Salud Mental</td>
<td style="height: 21px;">Alto</td>
<td style="height: 21px;">Bajo</td>
<td style="height: 21px;">Bajo</td>
</tr>
<tr style="height: 21px;">
<td style="height: 21px;">Otros</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
<td style="height: 21px;">Moderado</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cómo enfrentarse con éxito al problema?</h2>
<ul>
<li style="text-align: justify;">Mantenga unos <strong>hábitos saludables</strong>. Aleje el alcohol y otras sustancias perniciosas. Intente seguir una dieta equilibrada y practicar deporte moderado. Seguir estas pautas es de vital importancia, ya que ayudan a regular el descanso nocturno y evitar de padecer el síndrome de burnout y estrés laboral.</li>
<li style="text-align: justify;">Intente <strong>enfocarse en lo positivo</strong> que existe en su entorno. Evitar los pensamientos negativos no es tarea fácil, pero si se lleva a cabo con regularidad se puede conseguir.</li>
<li style="text-align: justify;">Dese <strong>un capricho cada día</strong>. Trabaje por su felicidad otorgándose algún placer que le haga desconectar.</li>
<li style="text-align: justify;">Construya <strong>lazos familiares y de amistad sanos.</strong> Deje los problemas en el trabajo.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Hable con sus superiores de sus problemas</strong> e intente en la medida de lo posible hacerlo sobre las condiciones laborales que a usted le atañen. Si no existen perspectivas de mejora, salga de la empresa y busque ayuda profesional. Su vida es mucho más importante que cualquier trabajo.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">El síndromes de Burnout y el estrés laboral son problemas serios. En el complicado panorama actual, la participación de todos los integrantes de la empresa en el bienestar común es <em>Conditio sine qua non,</em> pero no debemos olvidar que el máximo responsable de la organización es el encargado de llevar a cabo e implementar las medidas oportunas y por ende, el máximo responsable final.</p>
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<title>Pluses no salariales</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/pluses-no-salariales/</link>
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<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 21 Jan 2013 12:01:56 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[empresas]]></category>
<category><![CDATA[nóminas]]></category>
<category><![CDATA[salario]]></category>
<category><![CDATA[trabajadores]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=998</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/pluses-no-salariales-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="pluses no salariales" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/pluses-no-salariales-345x180.jpg 345w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/pluses-no-salariales.jpg 310w" sizes="(max-width: 345px) 100vw, 345px" />A la hora de realizar cualquier nómina en nuestro programa (Nominaplus, A3Nom…) nos encontramos con diversas dudas a la hora de clasificar correctamente</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/pluses-no-salariales/">Pluses no salariales</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/pluses-no-salariales-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="pluses no salariales" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/pluses-no-salariales-345x180.jpg 345w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/pluses-no-salariales.jpg 310w" sizes="(max-width: 345px) 100vw, 345px" /><p style="text-align: justify;">A la hora de realizar cualquier nómina en nuestro programa (<strong>Nominaplus, A3Nom…</strong>) nos encontramos con diversas dudas a la hora de clasificar correctamente los plus entre salariales y no salariales, si cotizan o no….</p>
<p style="text-align: justify;">Para ayudaros hemos distinguido los <strong>pluses no salariales o extrasalariales, que son todas las retribuciones percibidas, no por el desarrollo de la actividad laboral, sino como compensación de gastos o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al trabajador</strong>. Son percepciones no salariales entre otras:</p>
<p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">A) Indemnizaciones por gastos relacionados con el trabajo.</span></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: left;"><strong>GASTOS DE LOCOMOCION</strong>: Compensación económica que se concede al trabajador por los desplazamientos que necesariamente tiene que efectuar por causa de su trabajo y por orden de la empresa. Según la factura presentada o Km recorridos.</li>
<li><strong>PLUS DE DISTANCIA Y PLUS DE TRANSPORTE URBANO</strong>: El primero es el importe que percibe cuando el centro de trabajo se halla a una determinada distancia y cuando la empresa no facilita medio de transporte para acudir al mencionado centro. El plus de transporte urbano es la cantidad que percibe el trabajador por su desplazamiento en bus.</li>
<li><strong>DIETAS, MANUTENCIÓN Y ESTANCIA</strong>: Cantidad que se abona al trabajador cuando éste tenga que pernoctar o efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio, a consecuencia de desplazamientos realizados por necesidades de su trabajo fuera del lugar de su residencia o de la localidad del centro de trabajo. Se distinguen entre los que exigen pernocta o no pernocta; y si son dentro de España o fuera.</li>
<li><strong>QUEBRANTO DE MONEDA</strong>: Se otorga a los trabajadores que desempeñan su actividad laboral manejando dinero, por ejemplo, los cajeros. Su finalidad es la de compensar los perjuicios económicos ocasionados por errores en su trabajo.</li>
<li><strong>DESGASTE DE UTILES O HERRAMIENTAS</strong>: Cuando pertenecen al trabajador o es el propio trabajador el que los adquiere.</li>
<li><strong>PRENDAS DE TRABAJO</strong>: Se concede cuando es el propio trabajador el que las adquiere y consiste o bien en una cantidad fija mensual o en una cantidad prorrateada a lo largo de los doce meses del año.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;"><a href="https://www.tiemposmodernos.eu/percepciones-no-salariales-exentas/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>Estos 3 últimos pluses a partir del 14/7/2012 pasaron a cotizar el importe entero en las bases de contingencias comunes y profesionales a la Seguridad social.</strong></a></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">B) Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos.</span></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>INDEMNIZACION POR TRASLADO</strong>. Cuando se traslada al trabajador a una población distinta de la de su residencia habitual, el trabajador puede optar por aceptar el traslado, teniendo derecho a percibir una compensación por gastos; o puede optar por extinguir el contrato de trabajo, teniendo derecho a percibir una indemnización.</li>
<li><strong>INDEMNIZACION POR SUSPENSION DEL CONTRATO</strong>: Con carácter general, en casos de suspensión del contrato, el trabajador no tiene derecho a ninguna compensación pero en los casos en que el empresario asuma la entrega de determinadas cantidades, dichas cantidades tienen carácter indemnizatorio y no salarial, por lo que no cotizan a Seguridad Social.</li>
<li><a href="https://www.industria.ccoo.es/comunes/recursos/99923/doc106406_El_despido_y_las_indemnizaciones_despues_de_la_reforma_laboral_de_Febrero_de_2012.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>INDEMNIZACION POR DESPIDO</strong>:</a><img loading="lazy" class="alignright wp-image-999 size-medium" title="finiquito" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/finiquito-175x175.jpg?x43825" alt="finiquito" width="175" height="175" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/finiquito-175x175.jpg 175w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/finiquito-110x110.jpg 110w" sizes="(max-width: 175px) 100vw, 175px" /></li>
<li>Despido improcedente o nulo <strong>33 días por año de servicio 24 mensualidades si el contrato se celebró antes del 12/2/2012.</strong></li>
<li>Por Expediente de Regulación de Empleo (despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), por despido procedente, causas objetivas o traslado <strong>20 días por año de servicio 12 mensualidades. </strong></li>
<li>Por finalización de contratos temporales. <strong>Son 8 días por año trabajado si el contrato se celebró en el 2011 y si es en el 2012 9 días…</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">C) Prestaciones de la Seguridad Social:</span> Se trata de cantidades que paga la Seguridad social o que delegadamente paga el empresario, y que posteriormente el Instituto Nacional de la Seguridad Social le resarce de lo que haya abonado al trabajador en nómina. Como por ejemplo por incapacidad temporal y el desempleo parcial.</p>
<p style="text-align: justify;">En el siguiente artículo podeis ver los <strong>pluses salariales</strong> y así tener una visión global del tema que estamos tratando:</p>
<p style="text-align: justify;"><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cuanto-cobras/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cuanto-cobras/</a></p>
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<title>¿Cuánto cobras? Las percepciones salariales</title>
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<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cuanto-cobras/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 09 Jan 2013 17:09:12 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[asesores]]></category>
<category><![CDATA[empresarios]]></category>
<category><![CDATA[salarios]]></category>
<category><![CDATA[seguridad social]]></category>
<category><![CDATA[sueldos]]></category>
<category><![CDATA[trabajadores]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/accounting-balance-bank-notes-2068975-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Percepciones salariales" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Las percepciones salariales son las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie ¡Descubre todas las claves!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cuanto-cobras/">¿Cuánto cobras? Las percepciones salariales</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2013/01/accounting-balance-bank-notes-2068975-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Percepciones salariales" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">En todas las<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestionar-las-nominas/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"> nóminas</a> hay una parte salarial que al trabajador le interesa que sea lo más elevada posible porque así cualquier prestación a cobrar de la seguridad social será mayor. A la empresa no le interesa que sea elevada porque pagará más cotizaciones y retenciones. Por lo que es imprescindible saber cuáles son.</p>
<p style="text-align: justify;">Las percepciones salariales son las <strong>percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie</strong>, por la prestación profesional de los servicios que sirven para retribuir el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo. Los <strong>períodos de descanso que son computables como de trabajo son:</strong></p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>El descanso semanal y en días festivos.</li>
<li>Las vacaciones anuales.</li>
<li>La interrupción de la prestación de servicios en la jornada continuada.</li>
<li>Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">Forman parte de la parte salarial</h2>
<h3 style="text-align: justify;">A) Salario base</h3>
<p style="text-align: justify;">En función de las categorías y grupos profesionales en los Convenios Colectivos o contrato.</p>
<h3 style="text-align: justify;">B) Complementos personales del trabajador.</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>ANTIGÜEDAD</strong>: Cuantía fijada en función del período de permanencia del trabajador en la empresa.</li>
<li><b>CONOCIMIENTOS ESPECIALES, TÍTULOS, IDIOMAS, etc.</b>: es aquel complemento que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve de sus conocimientos especiales o de la tenencia de un determinado título a la hora de desempeñar su trabajo, siempre que no se haya tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">C) Complementos por razón del puesto de trabajo:</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>PENOSIDAD, TOXICIDAD, PELIGROSIDAD</strong>: para poder percibirlo es necesario que así lo establezca el Convenio Colectivo o contrato individual de aplicación. Cuando no exista acuerdo entre la empresa y el trabajador respecto a la calificación del trabajo, será la Jurisdicción Social la que determine que el puesto de trabajo reúne tales características.</li>
<li><strong>TURNOS</strong>: su finalidad es compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios y no se devenga el día que no se trabaja en tal sistema.</li>
<li><strong>NOCTURNIDAD</strong>: las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, tienen una retribución específica que se determina en Convenio Colectivo, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno o se acuerde la compensación de este trabajo nocturno con descansos.</li>
<li><strong>DÍAS FESTIVOS, POR ALTURA SUPERIOR A 2.000 METROS…</strong></li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">D) Complementos por calidad o cantidad de trabajo.</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>PRIMAS E INCENTIVOS</strong>: determinado por el rendimiento, mayor cantidad o mejor calidad del trabajo.</li>
<li><strong>ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y ASIDUIDAD</strong>: remuneran la especial diligencia del trabajador en el cumplimiento de una de las obligaciones básicas del contrato de trabajo: la asistencia puntual al trabajo.</li>
<li><strong>COMISIONES</strong>: son los que sólo atienden a la cantidad o calidad de la obra o trabajos realizados, independientemente del tiempo invertido.</li>
<li><strong>HORAS EXTRAORDINARIAS</strong>: aquellas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo. Las horas extraordinarias pueden clasificarse:</li>
<li>Horas extraordinarias por fuerza mayor: cuya realización está motivada por un acontecimiento extraordinario debido a causas ajenas al control de la empresa: incendio, inundación, explosión, etc.</li>
<li>Horas extraordinarias estructurales: Las necesarias por pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">E) De vencimiento periódico superior al mes</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>PAGAS EXTRAORDINARIAS</strong>: el trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. En Convenio Colectivo puede acordarse que las pagas extraordinarias se prorrateen en doce mensualidades.</li>
<li><strong>PARTICIPACION EN BENEFICIOS</strong>: Se establece por Convenio o contrato individual. Normalmente consiste en una paga anual de cantidad fija o variable.</li>
<li><strong>OTRAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS</strong>: se puede establecer un mayor número de gratificaciones extraordinarias.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">F) Salario en especie</h3>
<p style="text-align: justify;">Constituyen <a href="https://nominass.blogspot.com.es/2012/03/pasos-para-la-elaboracion-de-la-nomina.html" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">retribuciones en especie salariales</a> las que se establezcan en el <strong>contrato o convenio</strong> por la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado. Es decir, los complementos en especie son aquellas remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del dinero: alojamiento, uso del vehículo de la empresa, manutención, etc.</p>
<blockquote>
<p style="text-align: justify;">Y recordar que para acceder al 100% de las pensiones necesitas tener 37 años cotizados antes de los 67 años a partir del 2027.</p>
</blockquote>
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<title>¿Cuánto cotizas a la Seguridad social? Cómo se calcula base de cotización</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cuanto-cotizas-a-la-seguridad-social/</link>
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<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 19 Nov 2012 16:41:43 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=930</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/11/como-se-calcula-base-de-cotización-seguridad-social-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como se calcula base de cotización seguridad social" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Para todos los trabajadores es muy importante conocver el funcionamiento de la cotización a la seguridad social. Si aún no sabes como se calcula base de cotización seguridad social sigue nuestra guía con fotos</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cuanto-cotizas-a-la-seguridad-social/">¿Cuánto cotizas a la Seguridad social? Cómo se calcula base de cotización</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/11/como-se-calcula-base-de-cotización-seguridad-social-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como se calcula base de cotización seguridad social" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Las bases de cotización son los importes sobre los que la seguridad social aplica los % de cotización a los trabajadores y a las empresas. De forma que determinan lo que cotizamos y los importes de las prestaciones futuras que podamos recibir.</p>
<h2>Tipos de cotizaciones</h2>
<ul>
<li style="text-align: justify;">Base de contingencias comunes</li>
<li style="text-align: justify;">Base de contingencias profesionales</li>
<li style="text-align: justify;">Import<strong>e pagado de horas extras</strong></li>
</ul>
<p style="text-align: justify;"> A estos importes le aplicamos los % para el régimen general que nos comenta la Seguridad Social para conocer lo que el trabajador y la empresa deben pagar en los modelos TC1 Y TC2.</p>
<h3 style="text-align: justify;">La base de contingencias comunes</h3>
<p>Esta está formada por el salario base, los plus salariales (sin incluir la horas extras), la parte que pague la empresa que exceda <strong>los límites del siguiente cuadro</strong> y la prorrata de pagas extras independientemente de cuándo se pague. Se sumarán también los conceptos que tengan una periodicidad superior al mes o que sean esporádicos.</p>
<div align="center"></div>
<p style="text-align: justify;"> Una vez calculada la base de cotización deberemos comprobar si están entre el mínimo y máximo permitido según la categoría profesional que aparece en su contrato.</p>
<table class="MsoNormalTable" style="width: 100.32%; margin-left: 0px; border-collapse: collapse;" border="0" width="569" cellspacing="0" cellpadding="0">
<tbody>
<tr style="height: 37.5pt;">
<td style="width: 100%; border: 1pt solid black; height: 37.5pt;" colspan="7" width="569">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">CONCEPTOS<br />
EXCLUIDOS DE LA BASE DE COTIZACIÓN (NO SALARIALES)</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 27.15pt;">
<td style="width: 64.0351%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 27.15pt;" colspan="5" width="360">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">CONCEPTO</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 27.15pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">IMPORTE<br />
EXENTO</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">IMPORTE</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">A<br />
COMPUTAR</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 36.6pt;">
<td style="width: 23.6842%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt; height: 36.6pt;" width="124">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">–</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 36.6pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">GASTOS<br />
DE ESTANCIA</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 36.6pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Importe<br />
justificado</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">–</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 26.45pt;">
<td style="width: 23.6842%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; padding: 0cm 5.4pt;" rowspan="6" width="124">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">GASTOS DE<br />
MANUTENCIÓN Y</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">ESTANCIA<br />
(DIETAS)</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 25.4386%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt; height: 26.45pt;" colspan="3" rowspan="2" width="150">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Pernocta</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 14.9123%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; padding: 0cm 5.4pt;" width="86">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">España</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 26.45pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">53,34<br />
euros/día</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" rowspan="6" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 12.0pt; text-align: center; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> line-height: 150%; layout-grid-mode: char; text-autospace: ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; line-height: 150%; font-family: 'Verdana','sans-serif';">El<br />
exceso de tales cantidades</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 26.45pt;">
<td style="width: 14.9123%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; padding: 0cm 5.4pt;" width="86">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Extranjero</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 26.45pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">91,35<br />
euros/día</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 26.05pt;">
<td style="width: 12.9825%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt; height: 26.05pt;" rowspan="4" width="75">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">No</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 12.0pt; text-align: center; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> line-height: 150%;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; line-height: 150%; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> font-family: 'Verdana','sans-serif';">pernocta</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 27.3684%; border-top: 1pt solid windowtext; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid windowtext; padding: 0cm 5.4pt; height: 26.05pt;" colspan="3" width="162">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">España</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 26.05pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">26,67<br />
euros/día</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 27.15pt;">
<td style="width: 27.3684%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 27.15pt;" colspan="3" width="162">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Extranjero</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 27.15pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">48,08<br />
euros/día</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 26.2pt;">
<td style="width: 12.4561%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt; height: 26.2pt;" colspan="2" rowspan="2" width="75">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Personal<br />
de vuelo</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 14.9123%; border-top: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-right: none; height: 26.2pt;" width="86">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">España</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 26.2pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">36,06<br />
euros/día</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 35.35pt;">
<td style="width: 14.9123%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-right: none; padding: 0cm 5.4pt;" width="86">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Extranjero</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 35.35pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">66,11<br />
euros/día</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 26.2pt;">
<td style="width: 23.6842%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; padding: 0cm 5.4pt; height: 26.2pt;" rowspan="2" width="124">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 12.0pt; text-align: center; line-height: 150%;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; line-height: 150%; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> font-family: 'Verdana','sans-serif';">GASTOS DE LOCOMOCIÓN</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 26.2pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Según<br />
factura o documento equivalente (transporte público)</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 26.2pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Importe<br />
gasto justificado</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">–</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 26.45pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 26.45pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Remuneración<br />
global (sin justificación importe)</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 26.45pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">0,19 euros/Km.<br />
recorrido más</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">gastos de peaje y</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">aparcamientos<br />
justificados</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">El<br />
exceso de dicho importe</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 35.05pt;">
<td style="width: 64.0351%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 35.05pt;" colspan="5" width="360">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">PLUSES<br />
DE TRANSPORTE URBANO Y DE DISTANCIA</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 35.05pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Hasta<br />
el 20% del IPREM<br />
(en conjunto)</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">El exceso del 20%<br />
IPREM</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">(en<br />
conjunto)</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 28.25pt;">
<td style="width: 64.0351%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; padding: 0cm 5.4pt; height: 28.25pt;" colspan="5" width="360">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">QUEBRANTO DE<br />
MONEDA, DESGASTE ÚTILES Y HERRAMIENTA, ADQUISICIÓN Y MANTENIMIENTO ROPA</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">TRABAJO<br />
(gastos efectivamente realizados)</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 28.25pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">–</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Importe<br />
</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 77.5pt;">
<td style="width: 64.0351%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; padding: 0cm 5.4pt; height: 77.5pt;" colspan="5" width="360">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">INDEMNIZACIONES<br />
POR FALLECIMIENTO, TRASLADOS, SUSPENSIONES, DESPIDOS Y CESES</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-right: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-left: 1pt solid black; border-image: initial; border-top: none; height: 77.5pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Importe</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">–</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 4.0pt;">
<td style="width: 23.6842%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid windowtext; border-right: 1pt solid black; height: 4pt;" rowspan="11" width="124">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">PRODUCTOS EN<br />
ESPECIE</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">CONCEDIDOS</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">VOLUNTARIAMENTE</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">– No debidos por<br />
norma,</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">convenio colectivo<br />
o contrato de trabajo</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 4pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">VIVIENDA</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center">
</td>
<td style="width: 19.2982%; border: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt; height: 4pt;" rowspan="11" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Hasta el 20% del<br />
IPREM<br />
(en conjunto)</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" rowspan="11" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">El exceso del 20%<br />
IPREM</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">(en<br />
conjunto)</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 24.8pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 24.8pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">VEHÍCULOS</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 27.0pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 27pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">PRÉSTAMOS<br />
con tipo de interés inferior legal dinero</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 24.2pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 24.2pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">MANUTENCIÓN,<br />
VIAJES TURISMO Y SIMILARES</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 34.9pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 34.9pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">PRIMAS<br />
de contrato de seguro, excepto AT y Resp. Civil.</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 34.8pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 34.8pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">CONTRIBUCIONES<br />
Planes Pensiones o alternativos (*)</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 34.8pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 34.8pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">GASTOS<br />
ESTUDIOS Y MANUTENCIÓN (excepto exigidos por el trabajo)</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 34.8pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 34.8pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">DERECHOS<br />
ESPECIALES (reservados promotores sociedades)</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 13.5pt;">
<td style="width: 20.7018%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt; height: 13.5pt;" colspan="2" rowspan="3" width="118">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">OTROS</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.6491%; border: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt; height: 13.5pt;" colspan="2" width="118">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">PLAZA<br />
GARAJE</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 13.45pt;">
<td style="width: 19.6491%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 13.45pt;" colspan="2" width="118">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">BOLSA<br />
DE NAVIDAD</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 13.45pt;">
<td style="width: 19.6491%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: 1pt solid black; border-right: none; height: 13.45pt;" colspan="2" width="118">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">JUGUETES</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 10.7pt;">
<td style="width: 64.0351%; border-top: none; border-left: 1pt solid black; border-bottom: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt; height: 10.7pt;" colspan="5" width="360">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">PERCEPCIONES<br />
POR MATRIMONIO</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">–</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Importe</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 10.7pt;">
<td style="width: 23.6842%; border: 1pt solid black; height: 10.7pt;" rowspan="7" width="124">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">ASIGNACIONES<br />
ASISTENCIALES</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 40.3509%; border: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt; height: 10.7pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">GASTOS<br />
ESTUDIOS EXIGIDOS POR EL TRABAJO</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Importe</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">–</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 10.5pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: 1pt solid black; height: 10.5pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">ENTREGA PRODUCTOS<br />
A PRECIOS REBAJADOS</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">(Cantinas,<br />
comedores</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">empresa,<br />
economatos, fórmulas indirectas servicio comedor)<br />
(Días hábiles)</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">9<br />
euros/día</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">El exceso de 7,81<br />
euros /día y/o</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">no se cumplan los<br />
requisitos</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">establecidos</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 10.5pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: 1pt solid black; height: 10.5pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">UTILIZACIÓN BIENES<br />
DESTINADOS A SERVICIOS SOCIALES Y CULTURALES DEL PERSONAL</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Importe</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">–</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 10.5pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: 1pt solid black; height: 10.5pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">ENTREGA GRATUITA O<br />
A PRECIO INFERIOR AL DE MERCADO DE</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">ACCIONES O<br />
PARTICIPACIONES DE LA EMPRESA O EMPRESAS DEL</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">GRUPO</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Hasta<br />
12.000 euros anuales.</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">El exceso de tales<br />
importes y/o</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">no se cumplan requisitos</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">establecidos</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 10.5pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: 1pt solid black; height: 10.5pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">PRIMAS DE CONTRATO<br />
DE SEGURO AT O RESPONSABILIDAD CIVIL DEL TRABAJADOR</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Importe</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">–</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 10.5pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: 1pt solid black; height: 10.5pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">PRIMAS DE CONTRATO<br />
DE SEGURO PARA ENFERMEDAD COMÚN</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">(MÁS<br />
CÓNYUGE Y DESCENDIENTE)</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">a 500 euros<br />
anuales por</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">cada una de las<br />
personas</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">incluidas</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">El<br />
exceso de tales importes</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 10.5pt;">
<td style="width: 40.3509%; border-top: none; border-bottom: 1pt solid black; border-right: 1pt solid black; height: 10.5pt;" colspan="4" width="236">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; text-autospace: none;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">PRESTACIÓN DEL<br />
SERVICIO DE EDUCACIÓN PREESCOLAR, INFANTIL, PRIMARIA, SECUNDARIA OBLIGATORIA,<br />
BACHILLERATO Y FP, POR CENTROS EDUCATIVOS AUTORIZADOS A LOS HIJOS DE SUS<br />
EMPLEADOS, CON CARÁCTER GRATUITO O INFERIOR AL PRECIO DE MERCADO</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 19.2982%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="113">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Importe</span></strong></p>
</td>
<td style="width: 16.6667%; border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt;" width="95">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; <br /><br /><br /><br /><br /><br /> text-align: center; line-height: normal; layout-grid-mode: char; text-autospace: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> ideograph-numeric;" align="center"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">–</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 85.75pt;">
<td style="width: 100%; border: 1pt solid black; padding: 0cm 5.4pt; height: 85.75pt;" colspan="7" width="569">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; line-height: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> normal; text-autospace: none;"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">(*)<br />
Estarán excluidas de las bases de cotización siempre que el beneficio<br />
obtenido por el interesado suponga un complemento de la percepción otorgada<br />
por el Sistema en su modalidad contributiva, es decir, siempre que impliquen<br />
únicamente un plus de percepción sobre las prestaciones del Sistema en su<br />
modalidad contributiva, supuesto en el que tendrán la consideración de<br />
mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social.</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; line-height: <br /><br /><br /><br /><br /><br /> normal; text-autospace: none;"><strong><span style="font-size: 8.0pt; font-family: 'Verdana','sans-serif';">Téngase<br />
en cuenta que el Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM), a<br />
2012 es el siguiente: Diario: 17,75; Mensual: 532,51; Anual: 6.390,1</span></strong></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border: none; width: 23.6842%;" width="139"></td>
<td style="border: none; width: 12.9825%;" width="72"></td>
<td style="border: none; width: 7.7193%;" width="44"></td>
<td style="border: none; width: 4.73684%;" width="28"></td>
<td style="border: none; width: 14.9123%;" width="84"></td>
<td style="border: none; width: 19.2982%;" width="111"></td>
<td style="border: none; width: 16.6667%;" width="96"></td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p style="text-align: justify;"><img src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/08/cotizas-1.png?x43825" alt="" /></p>
<p style="text-align: justify;"> A esta base comprendida entre el mínimo y máximo permitido le aplicamos <strong>el % de contingencias comunes</strong> para saber el primer importe que se cotiza.</p>
<p style="text-align: justify;"><img src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/08/cotizas-2.png?x43825" alt="" /></p>
<h3 style="text-align: justify;">La base de contingencias profesionales</h3>
<p style="text-align: justify;">Esta es la base de contingencias comunes añadiendo el importe que se pague de horas extras.</p>
<p style="text-align: justify;"> Una vez calculada la base de cotización deberemos comprobar si están entre el mínimo y máximo permitido según el tipo de contrato.</p>
<p style="text-align: justify;"><img src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/08/cotizas-3.png?x43825" alt="" /></p>
<p style="text-align: justify;">A esta base le aplicamos el <strong>% de Desempleo, Formación Profesional, FOGASA y a la empresa le añadimos los % de I.T. e I.M.S. según la actividad que realicen para saber el resto de importes que cotizan.</strong></p>
<p style="text-align: justify;"><img src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/08/cotizas-4.png?x43825" alt="" /></p>
<h3 style="text-align: justify;">El importe de horas extras</h3>
<p style="text-align: justify;">Adicionalmente cotizan de forma independiente, aplicando los <strong>% de cotización dependiendo de si son horas extras normales o por fuerza mayor.</strong></p>
<p style="text-align: justify;"><img src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/08/cotizas-5.png?x43825" alt="" /></p>
<p style="text-align: justify;">Ahora que sabes como se calcula base de cotización seguridad social, tienes que saber una última cosa: todas las cotizaciones del trabajador tendremos que descontarlas en la nómina del trabajador. La empresa se queda con este importe de cotización para ponerlo en el TC2 y TC1 con la aportación empresarial.</p>
<p style="text-align: justify;">
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/cuanto-cotizas-a-la-seguridad-social/">¿Cuánto cotizas a la Seguridad social? Cómo se calcula base de cotización</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>Cómo hacer reingeniería de procesos y conseguir calidad en la empresa</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reingenieria-de-procesos-conseguir-calidad-pero-a-que-precio/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reingenieria-de-procesos-conseguir-calidad-pero-a-que-precio/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Eva Zaida]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 22 Oct 2012 10:46:30 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[certificaciones]]></category>
<category><![CDATA[empresas]]></category>
<category><![CDATA[nuevos métodos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=896</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/10/como-haer-reingenieria-de-procesos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como hacer reingenieria de procesos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Cómo hacer reingeniería de procesos? Te explicamos los pasos para realizar este importante proceso de revisión empresarial. Estudios demuestran que la reingeniería de procesos permite alcanzar muchas mejoras en calidad, precios y servicios.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reingenieria-de-procesos-conseguir-calidad-pero-a-que-precio/">Cómo hacer reingeniería de procesos y conseguir calidad en la empresa</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/10/como-haer-reingenieria-de-procesos-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="como hacer reingenieria de procesos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Como sabemos hoy día el objetivo en relación a la calidad empresarial no es ya “ hacer creer” que una empresa trabaja bien sino demostrarlo, siendo la mejor opción una certificación acreditativa de la misma en distintas ramas como la gestión y control de la misma (ISO 9001), respeto del medio ambiente (ISO 14001) o seguridad e higiene (ISO 18001).</p>
<p style="text-align: justify;">Sin embargo, en los últimos tiempos han surgido otras prácticas relacionadas que buscan principalmente dar nuevas herramientas para conseguir calidad centrándose en aspectos concretos, una de estas prácticas relacionadas en<strong> cómo hacer reingeniería de procesos,</strong> que fue definida por sus creadores como una “revisión fundamental y diseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costes, calidad, servicios y rapidez”.</p>
<p style="text-align: justify;">Así visto puede producir algo de inquietud puesto que lo primero que hay que preguntarse desde el primer momento que uno se empieza a plantear utilizar esta técnica es “¿estamos haciendo bien las cosas o podríamos hacerlas mejor?”, para pasar enseguida a “empecemos desde cero, ¿cómo lo hacemos?”</p>
<h2>Metodología de la reingeniería de procesos</h2>
<p style="text-align: justify;">Sin duda llevar a cabo una reingeniería de procesos implica un <strong>riesgo</strong> puesto que provoca cambios profundos y radicales sobre aquellos procesos que se llevan a cabo en una organización, llegando incluso a tocar aquellos en los cuales no se había pensado en un principio.</p>
<p style="text-align: justify;">En principio, como ya he comentado reingeniería significa empezar desde cero, cambiarlo todo, y supone desde luego<strong> ordenar la empresa en torno a los procesos</strong> que se llevan a cabo en ella, es decir, puede suponer la reestructuración total de la misma.<br />
La base fundamental de esta técnica es el <strong>servicio al cliente</strong>, muchas empresas no consiguen satisfacerlos como les gustaría y según esta teoría es porque los procesos que llevan a cabo ya no son adecuados, por lo cual “borrón y cuenta nueva”, hay que deshacerse de reglas anticuadas y crear otras nuevas.</p>
<p style="text-align: justify;">
Pero, ¿dónde nos centramos? ¿Por dónde empezamos a cambiarlo todo? Pues por aquellos <strong>procesos que son a la vez estratégicos y de valor agregado para el cliente</strong>, el resto pueden no tocarse o incluso desecharse, esto por tanto supone un recorte de gastos e incluso de personal en el caso de que un proceso finalmente pueda ser realizado en su totalidad por una sola persona.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, para que estas medidas funcionen han de ser puestas en práctica de forma rápida y los resultados deben ser notables y sorprendentes.<br />
Finalmente, el éxito de la aplicación de unas medidas de reingeniería de procesos se mide en términos de resultados de negocio, incremento de la rentabilidad, de ingresos y de rendimiento total de la inversión realizada.</p>
<p style="text-align: justify;">La elección de llevar a cabo este tipo de prácticas es sin duda una decisión estratégica de alto nivel, es necesario pensarlo muy bien y tener en cuenta los riesgos que implica sobre el conjunto de la organización. Sin embargo, debido al ritmo actual de cambio de los negocios, los procesos de mejora continua están quedándose obsoletos y se está demostrando que se consiguen mejores resultados con avances decisivos por lo cual estas prácticas están teniendo un gran éxito desde hace ya algún tiempo.</p>
<p style="text-align: justify;">El resultado de todo esto puede ser que una buena estrategia de gestión de la calidad empresarial sea como la expuesta en el siguiente gráfico, la combinación de estas prácticas con otras de mejora continua como por ejemplo el<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/benchmarking-y-benchmarketing-qu-son/" target="_blank" rel="noopener"><strong> benchmarking.</strong></a></p>
<p style="text-align: right;">
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/reingenieria-de-procesos-conseguir-calidad-pero-a-que-precio/">Cómo hacer reingeniería de procesos y conseguir calidad en la empresa</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>Los gurús de la calidad</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/los-gurus-de-la-calidad-2/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/los-gurus-de-la-calidad-2/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 22 Oct 2012 09:59:46 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=891</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/10/gurús-de-la-calidad-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="gurús de la calidad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Se pueden distinguir tres grandes generaciones de los gurús de la calidad. Sus aporte ha hecho que la calidad empresarial hoy es lo que es. Han tenido un papel fundamental en la gestión de los conceptos de calidad empresarial y gestión de la calidad.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/los-gurus-de-la-calidad-2/">Los gurús de la calidad</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/10/gurús-de-la-calidad-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="gurús de la calidad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p>Tras la segunda guerra mundial, el uso del control estadístico del proceso productivo llevó a los norteamericanos a crear el <strong><a href="https://www.tecnologiaycalidad.galeon.com/calidad/6.htm" target="_blank" rel="noopener">primer sistema de aseguramiento de la calidad vigente en el mundo</a>. </strong>A partir de ese momento, asistimos a un sinfín de autores que proponen un concepto de calidad y un método para conseguirlo. Son los llamados <span style="color: #0000ff;">gurús de la calidad.</span></p>
<p>Se podrían distinguir <span style="text-decoration: underline;">tres generacione</span>s: los autores<strong> norteamericanos</strong> que llevan el mensaje de calidad a Japón; los <strong>japoneses</strong>, que desarrollaron nuevos conceptos a raíz de los mensajes de los americanos y por último, los autores <strong>norteamericanos más recientes</strong> que estudiando el éxito de las empresas japonesas han dado ideas para aumentar la calidad de las empresas occidentales.</p>
<h2>¿Cuáles son las figuras que destacan en la gestión de calidad?</h2>
<p><strong>Deming: </strong>celebridad en este ámbito, qué impartió cursos de calidad en empresa japonesas allá en los años 50. Su repercusión fue tal que la <a href="https://www.juse.or.jp/e/" target="_blank" rel="noopener">JUSE</a>, la Unión de Ciencia e Ingeniería japonesa, instituyó un premio en su nombre.</p>
<p style="text-align: justify;">Su concepto de calidad se basa en la <span style="text-decoration: underline;">adecuación para el objetivo</span>. Muestra la relación entre la calidad y la productividad con la <strong>reacción en cadena.</strong></p>
<p>Además, propone un <strong>circulo o rueda de calidad</strong> que indica las etapas a seguir para la mejora continua.</p>
<ol>
<li><span style="color: #800000;">Diseño</span> del producto partiendo de las necesidades y expectativas de los clientes.</li>
<li><span style="color: #800000;">Fabricación,</span> ensayo en la línea de producción y en el laboratorio.</li>
<li><span style="color: #800000;">Venta</span>, ponerlo en el mercado.</li>
<li><span style="color: #800000;"> Investigación</span>, ensayo en la post-venta y descubrir la opinión del cliente.</li>
</ol>
<p><strong>Juran</strong>: también impartió cursos de calidad en empresas japonesas. Su concepto de calidad se basa en la<span style="text-decoration: underline;"> adecuación al uso</span> y a partir de ahí, concreta las cinco características de la calidad:</p>
<ul>
<li>Adecuación del diseño del producto: Calidad de diseño.</li>
</ul>
<ul>
<li>Grado de conformidad del producto con el diseño: Calidad de conformidad.</li>
</ul>
<ul>
<li>Disponibilidad: facilidad de acceso al servicio</li>
</ul>
<ul>
<li>Fiabilidad</li>
</ul>
<ul>
<li>Mantenibilidad: facilidad de mantenimiento.</li>
</ul>
<p>Para conseguirlo nos propone un proceso de 3 pasos, llamado la <strong>trilogía para la gestión de la calidad de Juran</strong>: Planificación , control y mejora de la calidad.</p>
<p><img loading="lazy" src="https://www.degerencia.com/grafart/1887imagen2.jpg" alt="" width="567" height="369" /></p>
<p><strong>Crosby</strong>: es conocido por el concepto de cero defectos que se ha desarrollado desde los 60 en diversos proyectos de fabricación de misiles y como director de la <a href="//es.wikipedia.org/wiki/ITT_Corporation" target="_blank" rel="noopener">ITT</a>. A finales de los 70 creó su porpia firma de Consulting en el Collegue Quality de Florida.</p>
<p>Define la calidad como <span style="text-decoration: underline;">conformidad con las especificaciones</span>. El pilar de su pensamiento es que la calidad no cuesta, lo que cuesta son las cosas que no tienen calidad.</p>
<p>La mejora de la calidad se asienta en :</p>
<ul>
<li>Los<strong> absolutos</strong> de la gestión de la calidad</li>
</ul>
<ol>
<li><span style="color: #000000;">Primer absoluto: Calidad consiste en el <em>cumplimiento de los requisitos</em></span></li>
<li><span style="color: #000000;">Segundo absoluto: <em>Prevención</em> como sistema para conseguir la calidad</span></li>
<li><span style="color: #000000;">Tercer absoluto: Único estándar de realización es el <em>cero defectos</em></span></li>
<li><span style="color: #000000;">Cuarto absoluto</span>: La calidad se mide por el <em>coste de hacer las cosas mal </em>Precio de incumplimiento y <a href="https://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/costodecalidadnociones/" target="_blank" rel="noopener">precio de cumplimiento</a></li>
</ol>
<ul>
<li><strong>Elementos básicos</strong> de mejora: determinación, educación e implantación.</li>
</ul>
<ul>
<li><strong>Paso básicos</strong> para la mejora de la calidad.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">A modo de reflexión, concluyo con las palabras de William Foster sobre la calidad: «La calidad nunca es un accidente, siempre resulta de cuatro cosas: intención, esfuerzo sincero, dirección inteligente y ejecutoria con talento» ¡Gracias a los gurús de la calidad!</p>
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<title>¿En qué consiste la norma ISO 14001?</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/iso-14001/</link>
<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/iso-14001/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Mon, 22 Oct 2012 09:45:52 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[certificaciones]]></category>
<category><![CDATA[empresas]]></category>
<category><![CDATA[ISO]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=890</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/10/Fotolia_50830100_Subscription_Monthly_XL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="iso 14001" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La norma ISO 14000 es un estándar internacional de gestión ambiental, que se comenzó a publicar en 1996 ¡Decúbre en qué consiste!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/iso-14001/">¿En qué consiste la norma ISO 14001?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/10/Fotolia_50830100_Subscription_Monthly_XL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="iso 14001" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/implementar-un-sistema-de-gestion-ambiental-iso-14001/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">¿Qué es la ISO 14001?</a></p>
<p style="text-align: justify;">La norma ISO 14000 es un estándar internacional de gestión ambiental, que se comenzó a publicar en 1996. <strong>La norma está diseñada para conseguir un equilibrio entre el mantenimiento de la rentabilidad y la reducción de los impactos en el ambiente.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">La norma ISO 14000 va enfocada a cualquier organización, de cualquier tamaño o sector, que esté buscando reducir los impactos en el ambiente y cumplir con la legislación en materia ambiental. Se debe tener presente que las normas estipuladas por <strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/implementar-un-sistema-de-gestion-ambiental-iso-14001/">ISO 14000</a> no fijan metas ambientales para la prevención de la contaminación, ni tampoco se involucran en el desempeño ambiental a nivel mundial, sino que, establecen herramientas y sistemas enfocadas a los procesos de producción al interior de una empresa u organización, y de los efectos o externalidades que de estos deriven al medio ambiente.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">A su vez, estos estándares <strong>proveerán un lenguaje común para la gestión ambiental</strong> al establecer un marco para la certificación de sistemas de gestión ambiental por terceros y al ayudar a la industria a satisfacer la demanda de los consumidores y agencias gubernamentales de una mayor responsabilidad ambiental.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Cabe resaltar dos vertientes de la ISO 14000</h2>
<p style="text-align: justify;">• La certificación del Sistema de Gestión Ambiental, mediante el cual las empresas recibirán el certificado.</p>
<p style="text-align: justify;">• El Sello Ambiental, mediante el cual serán certificados los productos («sello verde»).</p>
<p style="text-align: justify;">ISO 14000 se centra en la organización aportando un conjunto de estándares basados en procedimiento y unas pautas desde las que una empresa puede construir y mantener un sistema de gestión ambiental.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Cualquier actividad empresarial que desee ser sostenible en todas sus esferas de acción, tiene que ser consciente que debe asumir de cara al futuro una actitud preventiva.</strong></p>
<h3 style="text-align: justify;">Los Sistemas de Gestión Ambiental se rigen por:</h3>
<p style="text-align: justify;">14001 Especificaciones y directivas para su uso</p>
<p style="text-align: justify;">14004 Directivas generales sobre principios, sistemas y técnica de apoyo</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué efectos puede tener la ISO 14001?</h2>
<p style="text-align: justify;">– <strong>Facilita a los proveedores basar el desarrollo de sus productos</strong> en el contraste de amplios datos de mercado de sus sectores.</p>
<p style="text-align: justify;">– <strong>Ahorro de costos</strong> a través de la reducción de residuos y un uso más eficiente de los recursos naturales tales como la electricidad, el agua y el gas.</p>
<p style="text-align: justify;">– <strong>Están mejor situadas de cara a posibles multas y penas futuras</strong> por incumplimiento de la legislación ambiental, y a una reducción del seguro por la vía de demostrar una mejor gestión del riesgo.</p>
<p style="text-align: justify;">– <strong>Reputación</strong>, como hay un conocimiento público de las normas, también puede significar una ventaja competitiva, creando más y mejores oportunidades comerciales.</p>
<p style="text-align: justify;">– <strong>Participación del personal</strong>, se mejora la comunicación interna y puede encontrar un equipo más motivado a través de las sugerencias de mejora ambiental.</p>
<p style="text-align: justify;">– <strong>Mejora continua</strong>, el proceso de evaluación regular asegura se puede supervisar y mejorar el funcionamiento medioambiental en las empresas.</p>
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<title>ISO Y AENOR</title>
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<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 17 Oct 2012 16:16:45 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[certificaciones]]></category>
<category><![CDATA[empresas]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/10/Qué-es-un-sistema-calidad-ISO-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Qué es un sistema de calidad ISO" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El sistema calidad ISO nació en los tiempos da guerra mundial con el objetivo de garantizar calidad y seguridad para la mayoría de las rama industriales existentes en España</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/iso-y-aenor/">ISO Y AENOR</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/10/Qué-es-un-sistema-calidad-ISO-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Qué es un sistema de calidad ISO" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">La Organización Internacional de Normalización o ISO nació tras la Segunda Guerra Mundial y es el organismo encargado de promover el desarrollo de normas internacionales de fabricación (tanto de productos como de servicios), comercio y comunicación para todas las ramas industriales a excepción de la eléctrica y la electrónica. La principal función de un sistema de calidad ISO es la de buscar la estandarización de normas de productos y seguridad para las empresas u organizaciones (públicas o privadas) a nivel internacional.</p>
<p style="text-align: justify;">La ISO es un conjunto de institutos de normas nacionales de 163 países, un miembro por país, con una Secretaría Central en Suiza. La Organización Internacional de Normalización (ISO) está compuesta por delegaciones gubernamentales y no gubernamentales.</p>
<p style="text-align: justify;">Las normas desarrolladas por ISO son voluntarias. El contenido de los estándares están protegidos por derechos de copyright y para acceder a ellos el público corriente debe comprar cada documento. Tienen el propósito de facilitar el comercio, el intercambio de información y contribuir con normas comunes al desarrollo y a la transferencia de tecnologías.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Quién compone la Organización ISO?</h2>
<p style="text-align: justify;">– Miembros simples, uno por país, recayendo la representación en el organismo nacional más representativo.<br />
– Integrantes correspondientes, de los organismos de países en vías de desarrollo y que todavía no poseen un comité nacional de normalización. No toman parte activa en el proceso de normalización pero están puntualmente informados acerca de los trabajos que les interesen.<br />
– Miembros suscritos, países con reducidas economías a los que se les exige el pago de tasas menores que a los correspondientes.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué función tiene AENOR en España?</h2>
<p style="text-align: justify;">AENOR asumió la representación de España ante los organismos europeos (CEN, CENELEC y ETSI) e internacionales (ISO e IEC) y ha emitido certificaciones a más de 60 países. Actualmente, son más de 200 los comités técnicos de normalización, en los que participan cerca de 6.000 expertos. Su trabajo es reconocido internacionalmente, como lo demuestra que cada vez sean más las normas desarrolladas en España que sirven de referencia en la elaboración de normas europeas e internacionales.</p>
<h3 style="text-align: justify;">¿Para qué sirven las <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/las-normas-iso-la-estructura-alto-nivel/">certificaciones?</a></h3>
<p style="text-align: justify;">Tiene como resultado que las empresas son más competitivas porque contribuye a:<br />
• Eliminar los costes de la no calidad.<br />
• Mejorar el conocimiento de los procesos.<br />
• Aumentar el compromiso del personal.<br />
• Trasmitir confianza a todos los públicos externos.</p>
<p style="text-align: justify;">De forma permanente, AENOR innova para ofrecer a las organizaciones certificados que les ayuden a responder con éxito a sus nuevos retos como sostenibilidad, I+D+i, seguridad, tecnologías de la información, etc. Así podemos mejorar la competitividad de nuestra empresa, diferenciarnos del resto e influir positivamente en la situación de la economía y en el bienestar de todos.</p>
<p style="text-align: right;">
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<title>Calidad a medida: ISO 9001</title>
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<dc:creator><![CDATA[Carmen Molina Castillo]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 16 Oct 2012 10:04:14 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[calidad]]></category>
<category><![CDATA[ISO 9001]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/10/estructura-norma-iso-9001-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="estructura norma iso 9001" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />A nivel empresarial se habla mucho de calidad pero, ¿cómo se puede definir la calidad? ¿y cómo conseguirla? descubre las normas que miden los niveles de calidad empresariales como la estructura norma iso 9001</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/calidad-a-medida-iso-9001/">Calidad a medida: ISO 9001</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/10/estructura-norma-iso-9001-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="estructura norma iso 9001" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Siempre se habla de calidad para obtener los mejores resultados a nivel empresarial, pero ¿qué es calidad y cómo se consigue?<br />
A contestar estas preguntas nos puede ayudar la <strong>estructura norma ISO 9001,</strong> en la cual, se especifican los requisitos para un <strong>Sistema de Gestión de la Calidad (SGC)</strong> que pueden utilizarse para su aplicación interna por las organizaciones, sin importar si el producto o servicio lo brinda una organización pública o empresa privada, cualquiera sea su tamaño, para su certificación o con fines contractuales.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Estructura norma ISO 9001: resumen</h2>
<p style="text-align: justify;">La calidad es algo complejo dado que es una característica intangible, además de que su concepción cambia y evoluciona con el tiempo. En la norma ISO 9001, la calidad queda definida como el grado en el que un conjunto de características inherentes cumple con los requisitos.</p>
<p style="text-align: justify;">La implantación de un Sistema de Gestión de la Calidad según la norma UNE-EN ISO 9001, demuestra la capacidad de proporcionar de forma coherente productos o servicios que satisfacen los requisitos del cliente y los reglamentarios aplicables.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta norma internacional promueve la adopción de un enfoque basado en procesos cuando se desarrolla, implanta y mejora la eficacia de un sistema de gestión de la calidad, basado a su vez en el ciclo de mejora continua PDCA (Planificar, Hacer, Comprobar, Actuar).</p>
<p style="text-align: justify;">Además, en la norma se muestran todos los campos en los que debe actuar la empresa para conseguir el objetivo de calidad, como pueden ser la responsabilidad de la dirección, la gestión de los recursos, la realización del producto así como la medición, análisis y mejora que siguen al proceso de implantación.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Ventajas de ISO 9001</h2>
<h3 style="text-align: justify;">Beneficios ante el mercando</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Mejorar la imagen de los productos y/o servicios ofrecidos.</li>
<li>Favorecer su desarrollo y afianzar su posición.</li>
<li>Ganar cuota de mercado y acceder a mercados exteriores gracias a la confianza que genera entre los clientes y consumidores.</li>
</ul>
<h3 style="text-align: justify;">Beneficios ante los clientes</h3>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Aumento de la satisfacción de los clientes.</li>
<li>Eliminar múltiples auditorías con el correspondiente ahorro de costes.</li>
<li>Acceder a acuerdos de calidad concertada con los clientes.</li>
<li>Beneficios para la gestión de la empresa:</li>
<li>Servir como medio para mantener y mejorar la eficacia y adecuación del sistema de gestión de la calidad, al poner de manifiesto los puntos de mejora.</li>
<li>Cimentar las bases de la gestión de la calidad y estimular a la empresa para entrar en un proceso de mejora continua.</li>
<li>Aumentar la motivación y participación de personal, así como mejorar la gestión de los recursos.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Para su correcta aplicación, hay empresas encargadas de auditar los sistemas de gestión de la calidad como pueden ser Aenor, SGS o Aqacert. Todo sea por conseguir el logo que certifique nuestra posición entre los mejores.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Pensáis que hay otras formas de evaluar la calidad?</p>
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<title>Permiso de paternidad</title>
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<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 26 Sep 2012 13:11:53 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/09/baby-back-view-blur-1497394-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Permiso por paternidad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Cuántos padres se están concienciando en el cuidado de sus hijos? Descubre los 10 aspectos más importantes del permiso de paternidad</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/permiso-de-paternidad/">Permiso de paternidad</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/09/baby-back-view-blur-1497394-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Permiso por paternidad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">¿Cuántos padres se están concienciando en el cuidado de sus hijos? Son cada día más los padres que aprovechando su paternidad quieren estar más tiempo con sus hijos y atenderlos. A pesar de ello, el número de permisos por paternidad durante 2011 fue de 269.715, con un descenso del 2,15% respecto a 2010.</p>
<p style="text-align: justify;">Para que se animen a subir estos % pasamos a comentarles los puntos más importantes a tener en cuenta.</p>
<h2>10 aspectos que deberías conocer</h2>
<ul>
<li style="text-align: justify;">La <a href="https://www.seg-social.es/Internet_1/Preguntasmasfrecuen37888/SubsidiosyotrasPres48581/Paternidad/index.htm" target="_blank" rel="noopener noreferrer">prestación por paternidad </a>se puede disfrutar siempre que nace un hijo, se adopta, tutela o acoge por tiempo de un año o más tiempo.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Corresponde a trabajadores por cuenta propia o ajena</strong> siempre que tenga cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o del permiso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>La prestación económica es del 100% de la base por contingencias comunes</strong> desde que finaliza el permiso retribuido. De este importe se seguirán deduciendo las aportaciones a la seguridad social y la retención por IRPF.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>El periodo máximo será de 13 días ininterrumpidos</strong> +2 días más por cada hijo a partir del segundo, hasta 20 días en algunos casos especiales. Podrá disfrutarse a partir de los 2 días siguientes al nacimiento del hijo (que es cuando finaliza el permiso) o después del fin de la suspensión de la madre.</li>
<li style="text-align: justify;">Puede acordarse con el empresario que sea el disfrute a <strong>jornada completa o parcial de mínimo el 50% de la jornada completa.</strong></li>
<li style="text-align: justify;">El contrato de trabajo se suspende durante el tiempo de la prestación y tiene que solicitarse por el padre al Instituto Nacional de la Seguridad Social.</li>
<li style="text-align: justify;">Si estuviera el padre <strong>cobrando la prestación por desempleo</strong> dejará de percibirla y cobrará la prestación por paternidad mientras dure, para luego seguir cobrando la prestación por desempleo por el tiempo que le pertenecía.</li>
<li style="text-align: justify;">Si el padre decide <strong>reincorporarse a su trabajo voluntariamente </strong>dejará de percibir la prestación.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>En los casos de adopción o acogimiento corresponderá</strong>, a su elección, a uno sólo de ellos las 16 semanas.</li>
<li style="text-align: justify;">Durante el período de disfrute del permiso de maternidad o paternidad a tiempo parcial, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.</li>
</ul>
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<item>
<title>El permiso por maternidad</title>
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<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/permiso-por-maternidad/#respond</comments>
<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 26 Sep 2012 12:32:20 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=840</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/09/baby-belly-baby-bump-black-and-white-2220699-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Permiso por maternidad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La duración del permiso por maternidad de las madres trabajadores es de 16 semanas ininterrumpidas en caso de parto, adopción o acogimiento.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/permiso-por-maternidad/">El permiso por maternidad</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/09/baby-belly-baby-bump-black-and-white-2220699-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Permiso por maternidad" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Con la crisis y el aumento del desempleo son muchas las parejas que se han animado a tener hijos para aprovechar el tiempo cuidándolos. Según el <a href="https://www.ine.es/prensa/np697.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Instituto Nacional de Estadística</a> durante el primer semestre de 2011 hubo 230.537 nacimientos, un 1,1% menos que en el mismo periodo de 2010. El número medio de hijos por mujer se mantiene en 1,38 y la edad media a la maternidad se eleva hasta 31,3 años.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Pero cuánto dura la baja maternal?</h2>
<p style="text-align: justify;">La duración del período de descanso por maternidad de las madres trabajadores es de <strong>16 semanas ininterrumpidas</strong> en caso de parto, adopción o acogimiento. Se ampliará en<strong> 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo</strong>, si se trata de parto múltiple. También tiene una ampliación en el caso de discapacidad y de hospitalización del recién nacido. En supuestos de maternidad biológica, no cabe la reincorporación de la madre al puesto de trabajo hasta que hayan transcurrido las<strong> 6 semanas posteriores al parto establecidas como descanso obligatorio.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">El período de descanso restante se podrá disfrutar en régimen de jornada completa o tiempo parcial previo acuerdo con el empresario.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué cobrará mientras este de baja maternal?</h2>
<p style="text-align: justify;">El subsidio por maternidad se disfruta en los supuestos de maternidad, adopción, acogimiento y tutela de madres trabajadoras en el régimen general o por cuenta propia. El impreso lo ha de tramitar frente al Instituto Nacional de la Seguridad social. La<strong> prestación será del 100% de la base reguladora</strong> y se continuará cotizando y reteniendo al IRPF.</p>
<p style="text-align: justify;">En caso de percibir la prestación a jornada parcial, se podrá combinar con el trabajo a jornada parcial de la madre o se podrá compartir la prestación con la del padre durante las 10 semanas restantes.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Y cuál es el periodo mínimo de cotización necesario?</h2>
<p style="text-align: justify;">Depende de la edad para las trabajadoras:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Menores de 21 años:</strong> no se exige periodo mínimo de cotización</li>
<li><strong>Cumplidos 21 años y menor de 26:</strong> 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.</li>
<li><strong>Mayor de 26 años:</strong> 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">En caso de parto de trabajadoras que reúnan todos los requisitos para acceder a la prestación de maternidad, excepto el período mínimo de cotización, tendrán derecho a un <strong>subsidio no contributivo durante los 42 días naturales siguientes al parto,</strong> en una cuantía equivalente al 100% del IPREM (Indicador público de renta de efectos múltiples).</p>
<p style="text-align: justify;">Durante el período de disfrute del permiso de maternidad o paternidad a tiempo parcial, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.</p>
<p style="text-align: justify;">Esperamos haberos ayudado a obtener toda la información posible para aumentar el número de españoles futuros y de esta forma subir el % del Instituto Nacional de Estadística.</p>
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<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/permiso-por-maternidad/">El permiso por maternidad</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<title>Síndrome Post-Vacacional: el protagonista de la vuelta al trabajo</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/s-ndrome-post-vacacional-el-protagonista-de-la-vuelta-al-trabajo/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Pilar Maria García Rodríguez]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 05 Sep 2012 10:45:42 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=791</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/09/design-desk-eyewear-313690-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Síndrome Post-Vacacional" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Tristeza, ansiedad, irritabilidad, cansancio, apatía y falta de apetito son algunos de los síntomas del síndrome post-vacacional.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/s-ndrome-post-vacacional-el-protagonista-de-la-vuelta-al-trabajo/">Síndrome Post-Vacacional: el protagonista de la vuelta al trabajo</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/09/design-desk-eyewear-313690-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Síndrome Post-Vacacional" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Llegó el más que temido mes de Septiembre, se acaban las vacaciones para muchos, el viaje que tanto ansiaste, los momentos de descanso y diversión junto a familiares y amigos y los días de ocio sin preocupaciones. Ya es hora de volver a la rutina diaria y con ella regresa el fenómeno que marca el fin a unos maravillosos días de verano: <em><a href="https://www.capitalemocional.com/abe/sindrome_postvacacional-SEMFYC.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">el «Síndrome Post-vacacional</a>”</em></p>
<p style="text-align: justify;">Tristeza, ansiedad, irritabilidad, cansancio, apatía y falta de apetito son algunos de los síntomas que quizás más de una vez hayas experimentado al finalizar tus vacaciones. Y es que, según un <a href="https://www.randstad.es/content/aboutrandstad/sala-de-prensa/notas-de-prensa/2012/NdP-Randstad-Postvacacional.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><strong>estudio realizado por la empresa de trabajo temporal Randstad</strong></a>, al menos la <strong>mitad de los empleados</strong> de nuestro país han sufrido esta sensación. No obstante esta tendencia está cambiando. El volumen de trabajadores que experimentan depresión a la vuelta de sus vacaciones de verano ha registrado una <strong>reducción del 14%</strong> respecto al 2011.</p>
<p style="text-align: justify;">Por regiones, <strong>Castilla- La Mancha, Madrid y Canarias</strong> son las comunidades que han presentado mejores índices de ánimo durante la vuelta al trabajo. Debido principalmente a la satisfacción que se tiene hoy en día por conservar el puesto de trabajo. Según expertos, se trata de un efecto totalmente natural producido por un <strong>cambio de rutina y pautas de comportamiento</strong> repentino, de horarios y libertad de acción. Suele durar <strong>una semana o dos como</strong> mucho, dependiendo de cada persona y se debe afrontar con empatía.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Cómo superarlo?</h2>
<p style="text-align: justify;">Existen pequeños <a href="https://www.antena3.com/videos-online/noticias/sociedad/trucos-superar-sindrome-postvacacional_2012082000074.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><em><strong>trucos</strong></em></a> que pueden ayudar a afrontar el síndrome postvacacional y evitar que la operación retorno se haga cuesta arriba:</p>
<p style="text-align: justify;"><em><strong>1. Positivismo.</strong></em> Quédate con los aspectos positivos de tu trabajo, pensando en aquellos factores que te hagan sentir bien (compañeros, proyectos interesantes).</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>2. Márcate objetivos sencillos y alcanzables.</strong> Es bueno en la primera semana de vuelta al trabajo, marcarse retos fáciles para conseguir coger el ritmo. Se aconseja que se afronten los días como un proceso de revisión del calendario de actividades anuales y gestiones pendientes de ejecución.</p>
<p style="text-align: justify;"><em><strong>3. Margen entre vacaciones y vuelta al trabajo.</strong></em> Procura no volver al trabajo al día siguiente de la vuelta de vacaciones. Puedes reservarte unos días para estar en casa antes de volver. El cambio será menos brusco.</p>
<p style="text-align: justify;"><em><strong>4. Reparte las vacaciones a lo largo del año.</strong></em> Si es posible, es preferible que en lugar de disfrutar de un mes continuado de vacaciones, se repartan en períodos más cortos y en diferentes períodos de tiempo.</p>
<p style="text-align: justify;"><em><strong>5. Haz una lista de prioridades</strong></em>. Ordena de mayor a menor importancia las labores que vas a realizar a la llegada a la oficia, fijando unas pautas de funcionamiento que regulen una posible depresión después de las vacaciones.</p>
<p style="text-align: justify;"><em><strong>6. Haz deporte para liberar estrés.</strong></em> Intenta sacar un poco de tiempo y sal a pasear, además de ser un hábito muy saludable, será una liberación mental.</p>
<p style="text-align: justify;">En algunos casos el estrés causado por la vuelta al trabajo puede terminar en depresión o fusionarse con el <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ansiedad-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>«Síndrome de Burnout»</strong></a><em>.</em> Por ello es importante aprender a valorar lo que se tiene en cada momento y aprender a disfrutar de nuestro trabajo y tiempo libre, buscando retos y siendo siempre optimistas ante la vida.</p>
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<title>Ansiedad laboral: la enfermedad más común de la sociedad</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ansiedad-laboral/</link>
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<dc:creator><![CDATA[María José Martín Cervilla]]></dc:creator>
<pubDate>Tue, 31 Jul 2012 16:54:17 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<category><![CDATA[ansiedad]]></category>
<category><![CDATA[ansiedad laboral]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/07/ansiedad-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="ansiedad laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La ansiedad laboral es una de las enfermedades más comunes en nuestros tiempos. Descubre como se genera la ansiedad, la función biológica de su aparición y los remedios que pueden ayudar contra la ansiedad laboral.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/ansiedad-laboral/">Ansiedad laboral: la enfermedad más común de la sociedad</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/07/ansiedad-laboral-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="ansiedad laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">La enfermedad más generalizada en nuestra sociedad hoy día es el trastorno por <strong>ansiedad laboral</strong> que se manifiesta a través del nerviosismo, agotamiento, fatiga, falta de concentración, alteración del sueño, tensión muscular excesiva, ataque de nervios, inquietud, etc. No obstante, si aprendes a controlar la situación habrás combatido un trastorno que provoca muchas bajas laborales. De ahí que un alto nivel de ansiedad sea reconocido actualmente como «burn out», síndrome del quemado.</p>
<h2>¿Qué es la ansiedad?</h2>
<p style="text-align: justify;">La ansiedad es una respuesta adaptativa de nuestro organismo conservada evolutivamente durante miles de años. Podemos fácilmente concluir que si se ha mantenido durante tanto tiempo es porque nos resulta muy útil como especie. Sí que es cierto que hace miles de años, cuando vivíamos en tribus, sobreviviendo entre miles de amenazas reales (ataques de animales o de otras tribus, incendios, etc), la ansiedad tenía una utilidad más enfocada a la supervivencia. Actualmente pueden resultarnos útiles por ejemplo cuando estamos a punto de ser atropellados (para escapar con éxito) o para afrontar un examen con una mayor eficacia. <strong>Los problemas surgen en dos situaciones: cuando la ansiedad ante un peligro real es excesiva, o cuando sentimos ansiedad ante amenazas que no son reales. </strong>Así, en el caso del sujeto que está a punto de ser atropellado, si genera una ansiedad demasiado elevada, es muy probable que lo que finalmente suceda sea que se quede totalmente bloqueado y no sea capaz de moverse del sitio, y en el del examen, si pienso por ejemplo que mi vida entera depende de ese resultado, probablemente la ansiedad que sienta sea tan elevada que en lugar de aumentar mi concentración me lleve a un fracaso estrepitoso.</p>
<h2>¿Por qué se genera ansiedad?</h2>
<p style="text-align: justify;">En el análisis de la<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/la-fatiga-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"> ansiedad</a> se pueden diferenciar los siguientes elementos:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Estímulo: </strong>Situaciones que desencadenan la respuesta de ansiedad. También funcionan como estímulo otras respuestas previas como recuerdos, sensaciones o pensamientos que nos producen ansiedad.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Organismo:</strong> Es el resumen de nuestra historia como personas: los aprendizajes, habilidades adquiridas, recursos de afrontamiento, herencia genética, etc. También incluimos aquí las sustancias químicas que pueden alterar la química cerebral.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Respuesta:</strong> Nuestras respuestas de ansiedad se dividen en tres subtipos: respuestas cognitivas (los pensamientos), respuestas fisiológicas (las sensaciones) y respuestas motoras (las conductas visibles).</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Consecuencia: </strong>Las consecuencias de nuestras respuestas de ansiedad (por ejemplo, sentir menos ansiedad cuando nos alejamos de la situación temida) pueden contribuir a mantener nuestro problema de ansiedad e incluso empeorarlo.</li>
</ul>
<h2>Mejorar la ansiedad laboral</h2>
<p style="text-align: justify;">Otros aspectos importantes en la <a href="https://www.inesem.es/Curso-Gestion-Estres-Laboral-Y-Psicosociologia-Trabajo" target="_blank" rel="noopener noreferrer">lucha contra la ansiedad</a> son el desarrollo de una sana autoestima y contar con un diagnóstico adecuado del problema que padecemos. Lo cierto es que se puede controlar si aprendes a detectar las señales que el cuerpo manifiesta en el lugar de trabajo como el agotamiento, la pérdida de energía, la falta de motivación, el malhumor, la falta de concentración, el nerviosismo e irritabilidad, entre otros muchos síntomas. Sin embargo, físicamente se puede apreciar alteración del sueño, fatiga excesiva, trastornos gastrointestinales, dolores de cabeza, mareos, dolores de espalda, eccemas en la piel, taquicardia, palpitaciones, etc.</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">A veces los síntomas de ansiedad se producen como consecuencia de un despido laboral, la ruptura de una relación sentimental o problemas familiares de reciente aparición. En este caso los síntomas de ansiedad dan lugar a lo que denominamos <em>trastorno adaptativo con ansiedad. </em></li>
<li style="text-align: justify;">Cuando además de síntomas de ansiedad también se dan síntomas depresivos, como la tristeza o la apatía acusada ante las actividades que antes resultaban placenteras, entonces hablamos de <em>trastorno adaptativo mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo.</em></li>
</ul>
<h2>Las causas más comunes del estrés laboral</h2>
<ul>
<li style="text-align: justify;">En la mayoría de los casos la ansiedad laboral tiene lugar los <strong>salarios muy bajos y el trabajo muy amplio</strong>, con lo cual, el trabajador se siente explotado, saturado, superado e infravalorado. Este hecho va unido a la sensación de pérdida de prestigio social.</li>
<li style="text-align: justify;">Normalmente, l<strong>os horarios </strong>también son una causa prioritaria ya que no permiten tener una vida social plena y siempre se alarga la hora de salida más de la cuenta, cuando no está previsto en la nómina de final de mes. Se pide más de lo que se paga y el empleado se ve obligado a hacer pequeños favores como obligaciones impuestas por su superior para evitar posibles despidos o incómodas situaciones de enfado.</li>
<li style="text-align: justify;">Por último, <strong>el ambiente laboral</strong> es muy importante para que la persona se encuentre en un lugar pacífico donde reine la paz y la armonía. Cuando el grupo no se encuentra unido y hay malestares personales y profesionales entre los empleados surgen discordias que acaban provocando situaciones insostenibles para todos. Esta situación disminuye la concentración de todos y sobre todo, el rendimiento tanto individual como colectivo.</li>
</ul>
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<title>Habilidades de un buen Coach</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/habilidades-de-un-buen-coach/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Pilar Maria García Rodríguez]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 19 Jul 2012 11:42:14 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/07/habilidades-para-ser-coach-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="habilidades para ser coach" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El coach no es un maestro, ni una guía ni un solucionador de problemas, simplemente un facilitator. ¿Estas pensando convertirte en un profesional del coaching? Descubre las calidades necesarias</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/habilidades-de-un-buen-coach/">Habilidades de un buen Coach</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/07/habilidades-para-ser-coach-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="habilidades para ser coach" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El Coaching entendido como “la forma de liberar el potencial de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al máximo y ayudarlas a aprender en lugar de enseñarlas”, es un término que va cobrando cada vez más fuerza en nuestra sociedad. Este nuevo fenómeno del siglo XXI, se ha convertido en una de las profesiones más comprometidas e innovadoras, siendo los coaches, la figura clave del éxito del mismo. ¿Hace falta poseer previamente <strong>habilidades para ser coach?</strong> Según nos cuenta John Whitmore, uno de los padres del Coaching, “el coach no es un solucionador de problemas, un maestro, un consejero, un instructor, ni siquiera un experto. Es un facilitador, un asesor, un elevador de conciencia.”</p>
<h2 style="text-align: justify;">Habilidades para convertirte en un buen coach</h2>
<p style="text-align: justify;">Escoger al coach más adecuado, es el principio para conseguir los objetivos esperados. Por ello todo buen coach debe reunir un conjunto de habilidades para ser coach.</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>Autoconfianza.</strong> La autoestima y la seguridad en uno mismo se ve reflejada en la forma de actuar de las personas, es su lenguaje corporal y en la forma de expresarse. La principal función del coach es influenciar positivamente en el coachee, por lo que estas cualidades son esenciales.</li>
<li><strong>Gran motivación por ayudar y enseñar a los demás.</strong> Deben ser personas generosas, siempre dispuestas a ayudar a los demás con sus propios consejos de sus vivencias.</li>
<li><strong>Saber escuchar.</strong> Realizar una escucha activa, interesándose en todo momento en la conversación mantenida. Uno de los fundamentos prácticos más importantes, es cuando se está conversando con, permitir que pasen 4 segundos antes de contestar o comentar lo que justo está pensando.</li>
<li><strong>Tener un estilo de vida más flexible</strong> en cuanto a horarios y tiempos de trabajo. Se deben adaptar a las demandas de sus clientes.</li>
<li><strong>Tener una gran vocación.</strong> Una de las claves que está teniendo el coaching en nuestra sociedad, es la especialización que presentan sus coachs en diferentes temas, áreas, mercados y negocios. Quedándose por tanto cubiertos todos los nichos de mercado estratégicos.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">El coaching, una mejora personal y profesional</h2>
<p style="text-align: justify;">Un buen coach crea un entorno de <strong>confianza y confidencialidad</strong> donde se encontrará un lugar para el aprendizaje, donde el miedo se transforma en reto. Además de tener presente la importancia entre el mundo profesional y personal, ya que contribuye a que los profesionales sean más productivos y más felices.</p>
<p style="text-align: justify;">La <strong>escucha, curiosidad y capacidad de análisis</strong>. Estas son algunas de las principales cualidades de las que tendrá que disponer, generando siempre empatía, confianza y esperando el momento del cliente.</p>
<p style="text-align: justify;">Otras habilidades para ser<a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/diferencia-entre-coaching-y-mentoring/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"> coach</a> son poseer un <strong>sistema de organización, marketing y gestión de clientes eficiente</strong>. Ante todo no se debe olvidar que cada coach tiene la necesidad e implementar un sistema que genere clientes potenciales, siendo ellos mismos su propio departamento de marketing.</p>
<p style="text-align: justify;">Dadas las habilidades y cualidades nombradas para el coach como parte fundamental del proceso de coaching, el <strong>éxito y la efectividad</strong> de su tarea no lo compete solamente a él: la responsabilidad recae también en el coachee.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Cumple usted con las cualidades que debe tener todo buen coach?</p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-size: 14pt;"><em><strong> </strong></em></span></p>
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<title>Nueve pasos para una integración empresarial perfecta</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/integracion-empresarial/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Pilar Maria García Rodríguez]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 11 Jul 2012 10:23:49 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Management]]></category>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=702</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/07/black-and-white-boardroom-ceiling-260689-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Integración empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Conoces el término integración empresarial? Para que las empresas puedan conseguirlo se deben realizar 9 pasos ¡Descúbrelos!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/integracion-empresarial/">Nueve pasos para una integración empresarial perfecta</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/07/black-and-white-boardroom-ceiling-260689-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Integración empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El éxito de integración de una empresa no recae en el volumen de facturación que se obtiene, sino más bien en el capital humano que consigue que ese volumen de facturación sea posible. Una comunicación fluida y contante con los empleados, clientes, proveedores y medios de comunicación son claves para conseguir trabajar a máxima capacidad.</p>
<p style="text-align: justify;">Actualmente estamos viviendo una situación en nuestro país en el que las empresas han tenido que reinventarse para poder sobrevivir. Éstas se encuentran experimentando multitud de cambios organizacionales, fusiones, absorciones, adquisiciones, cierres… lo que dificulta que puedan alcanzar una integración inmersa entre las demás compañía. Y es que España es uno de los <strong>20 primeros países</strong> más activos en el mercado de fusiones y adquisiciones, habiendo realizado en lo que llevamos de año, <strong>más de 200 operaciones</strong> de este tipo.</p>
<p style="text-align: justify;">Con todo esto, según <strong>Lee Hecht Harrison, experta en Gestión del Cambio</strong>, para que las compañías puedan conseguir una integración perfecta, se deben seguir una serie de <a href="https://www.youtube.com/watch?v=dfrx2pHqZtw&feature=youtu.be" target="_blank" rel="noopener noreferrer">pasos o consejos.</a></p>
<h2 style="text-align: justify;">1. Estar preparado para todas las fases del cambio.</h2>
<p style="text-align: justify;">Cualquier cambio pasa, desde su origen hasta que se consuma por diferentes fases consecutivas con características bien diferenciadas. Estar preparado para cada una de ellas es una misión complicada.</p>
<p style="text-align: justify;">Antes de que se anuncie una fusión o adquisición, es necesario que se esté preparado. Para ello se tendrá en cuenta un proceso de preparación en el que se incluirá un plan de comunicación escalonado que satisfaga las necesidades de cada eslabón de la organización, se marcan una directrices globales sobre la identidad de la nueva organización y unas directivas acordes con la marca.</p>
<h2 style="text-align: justify;">2. Transmitir una sensación de urgencia.</h2>
<p style="text-align: justify;">La consecución de objetivos es un tema clave para lograr salir airoso en el mundo empresarial. Los cambios pueden generar distracciones, difuminar el objetivo principal al que quiere llegar la organización y por ello perder la sensación de urgencia.Para que los trabajadores logren concentrase y satisfacer las necesidades de los clientes, es fundamental que éstos reciban la suficiente información, orientación y apoyo necesario.</p>
<h2 style="text-align: justify;">3. Crear el clima para el cambio con promotores ejecutivos activos y visibles.</h2>
<p style="text-align: justify;">El equipo de liderazgo encargado de promover el cambio deberá estar compuesto por profesionales expertos en cambio y deberá tener la suficiente influencia y autoridad para guiarlo por el buen camino.</p>
<h2 style="text-align: justify;">4. Crear una visión común.</h2>
<p style="text-align: justify;">Se debe establecer una meta bien definida, a través de la cual, se intentará implicar y comprometer a toda la organización.</p>
<h2 style="text-align: justify;">5. Mantener la comunicación con los agentes clave.</h2>
<p style="text-align: justify;">La organización debe compartir sus logros con empleados, clientes, proveedores y medios de comunicación. Plantearse si no se tiene la creación de un espacio en la Intranet de la compañía dedicada exclusivamente a proporcionar información sobre los cambios que la empresa va a experimentar y dónde se podrán publicar los comunicados, los nuevos puestos de trabajo que se van a crear y las preguntas más frecuentes.</p>
<h2 style="text-align: justify;">6. Crear competencias y receptividad para el cambio.</h2>
<p style="text-align: justify;">La mayoría de los empleados se muestran reticentes a los cambios previstos, al percibir multitud de obstáculos. Eliminar estos obstáculos ofreciéndoles apoyo puede ayudarles ganando agilidad y adquiriendo nuevas capacidades. Las organizaciones que quieran emprender algún cambio deberán analizar las capacidades competencias existentes, identificar las nuevas competencias que serán necesarias y cubrirlas</p>
<h2 style="text-align: justify;">7. Pequeños pasos, grandes metas.</h2>
<p style="text-align: justify;">Se irán estableciendo primero metas más fáciles de alcanzar, para luego, ir haciéndolas cada vez más ambiciosas.</p>
<p style="text-align: justify;">Desarrollar estrategias que logren alcanzar estas metas y crear incentivos para recompensar a aquellos que las alcancen.</p>
<h2 style="text-align: justify;">8. La cultura importa.</h2>
<p style="text-align: justify;">Se deberá definir una cultura global, que se derivará de los puntos que tienen en común las distintas organizaciones que se van a integrar. Habrá que desarrollar características culturales que establezcan una forma adecuada de hacer negocios en su compañía, especificar cómo tratar a sus clientes y empleados, cómo se toman decisiones y como se establece la comunicación entre todos los agentes.</p>
<h2 style="text-align: justify;">9. El cambio no es un suceso aislado, es un proceso.</h2>
<p style="text-align: justify;">La figura de un <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/habilidades-de-un-buen-coach/">coach</a> en estos casos puede ayudar a implementar y mantener el cambio en la compañía.</p>
<p style="text-align: justify;">Para afrontar y gestionar el cambio, las organizaciones deben estar preparadas, adoptando un enfoque estratégico bien definido y asegurándose de que disponen de los recursos humanos y de capital adecuados para conseguir trabajar de manera eficaz.</p>
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<title>Counseling Empresarial: optimizar el trabajo en empresa</title>
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<dc:creator><![CDATA[Pilar Maria García Rodríguez]]></dc:creator>
<pubDate>Wed, 04 Jul 2012 13:48:47 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/07/counseling-empresarial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="counseling empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Se habla mucho de cómo y cuánto la vida laboral influye en la vida personal, pero no de la situación inversa. Es común que los problemas personales influyan en el rendimiento laboral pero hay una solución: el counseling empresarial</p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/07/counseling-empresarial-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="counseling empresarial" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Está más que demostrado que un ambiente laboral agradable, con los trabajadores motivados y centrados en el trabajo, son factores que están directamente relacionados con el éxito empresarial.</p>
<p style="text-align: justify;">Se habla mucho de los problemas de trabajo que los empleados se llevan a casa, pero ¿qué ocurre con los problemas personales que se llevan al trabajo o los que se experimentan en éste? Ante problemas personales, los trabajadores tienden a presentar un creciente desinterés en el trabajo o falta de iniciativa, lo que supone en la mayoría de los casos una disminución de la productividad en el puesto de trabajo. Por este motivo, es necesario que los gerentes o supervisores tengan buenas habilidades sociales que les permitan desarrollar el potencial de sus trabajadores por medio de diversas técnicas, destacando el «<strong>Counseling Empresarial</strong>«.</p>
<h2>¿Qué es el Counseling Empresarial?</h2>
<p style="text-align: justify;">Se trata de un” proceso mediante el cual se da la oportunidad a los empleados de conocerse más y a los directivos de promover ambientes de trabajos productivos». Los empleados desarrollan una actitud positiva por su trabajo si éste y su vida privada no interfiere de forma negativa en su día a día.</p>
<p style="text-align: justify;">Según <a href="https://www.brightontherapypartnership.org.uk/professor-colin-feltham/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Colin Feltham</a> , counseling es “ayudar a la gente a descubrir mejores formas de afrontar problemas personales y la forma en la que los problemas del trabajo o de casa se retro-alimentan entre sí». Aquí hay que resaltar que el counseling empresarial debe limitarse a situaciones en las cuales los problemas referidos tienen un impacto negativo en el desempeño laboral.</p>
<p style="text-align: justify;">Cuando exista una afectación negativa en el desempeño laboral, es importante hacer que el empleado reconozca la diferencia entre el desempeño actual y el esperado, identifique la fuente del problema y desarrolle un plan para poder mejorar su desempeño.</p>
<h2>¿Cómo se realiza esta forma de terapia?</h2>
<p style="text-align: justify;">Esta labor puede realizarla un <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/la-neuropsicologia-el-papel-del-neuropsicologo/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">psicólogo</a> especializado o por los propios gerentes y supervisores.</p>
<p style="text-align: justify;">Cuando es el gerente el que proporciona counseling se debe prestar atención a la información que presenta el empleado siendo uno de los puntos clave de esta técnica el proceso de comunicación. Conforme a este tema, se tiene que tener en cuenta:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>La comunicación debe ser abierta, directa y honesta y se debe advertir al trabajador de las consecuencias potenciales que un mal desempeño puede tener en su futuro.</li>
<li>Se debe emplear la escucha activa y utilizar el silencio para alentar al empleado a hablar de lo que está sucediendo y de las posibles soluciones.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Hay que tener presente que el objetivo último del empleo de esta herramienta es que el empleado retome un nivel de desempeño óptimo en el menor tiempo posible. Para ello se debe evitar atacar a la persona, juzgarla, exigir razones, sentir responsabilidad por los problemas ajenos o hacer interpretaciones.</p>
<h2>¿En qué momentos se ha de aplicar?</h2>
<p style="text-align: justify;">Podemos contar con algunos indicadores que nos permiten identificar la necesidad del empleo de counseling empresarial:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">La productividad o el desempeño del trabajador baja a un nivel aproximando de un tercio del promedio de trabajo normal, disminuye la calidad y cantidad del trabajo y se retrasan las fechas de entrega.</li>
<li style="text-align: justify;">Pérdidas de clientela o negocios por falta de atención</li>
<li style="text-align: justify;">Incremento en la necesidad de supervisión</li>
<li style="text-align: justify;">Pérdida de talento por la desmotivación o presión que experimenta el empleado</li>
</ul>
<h2>¿Qué características debe tener un buen Counselor?</h2>
<p style="text-align: justify;">Como bien he comentado anteriormente, tanto el gerente, como un profesional especializado en estos temas, pueden tomar el papel de consejero o «counselor». Para conseguir ser eficientes en este rol que adquieren, deben reunir una serie de características:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Ser objetivo, implica conocer y comunizar el propósito, la duración y la estructura del counseling y mantener la conversación siempre dentro del plano laboral.</li>
<li>Ser directo</li>
<li>Ser consciente del tiempo y llevar al empleado a que se concentre en el momento.</li>
<li>Ser un buen comunicador</li>
<li>Ser capaz de confrontar las contradicciones y conductas a fin de lograr el objetivo del counseling.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Consecuencias que tiene para la organización y para el empleado</p>
<p style="text-align: justify;">Los empleados pueden verse beneficiados por el counseling al aprender y mejorar las posibles maneras de afrontar sus problemas e incrementar su nivel de motivación y satisfacción laboral.</p>
<p style="text-align: justify;">En cuanto a los beneficios de las empresas a la hora de utilizar esta técnica, consiguen mejorar su desempeño organizacional y elevar por tanto su productividad en general.</p>
<p style="text-align: justify;">Aunque hoy en día el counseling no se considera una parte esencial en la organización de una empresa, cada vez más se va implantando esta nueva manera de saber hacer.</p>
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<title>Nueva iniciativa para facilitar la movilidad entre profesionales cualificados</title>
<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tarjeta-europea-para-profesionales-cualificados/</link>
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<dc:creator><![CDATA[Pilar Maria García Rodríguez]]></dc:creator>
<pubDate>Thu, 31 May 2012 09:43:38 +0000</pubDate>
<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
<guid isPermaLink="false">http://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=605</guid>
<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/05/brexit-eu-europe-113885-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Tarjeta Europea para profesionales cualificados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Conoces la nueva iniciativa Europea? En el post de hoy te presentamos las claves de la Tarjeta Europea para profesionales cualificados</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/tarjeta-europea-para-profesionales-cualificados/">Nueva iniciativa para facilitar la movilidad entre profesionales cualificados</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2012/05/brexit-eu-europe-113885-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Tarjeta Europea para profesionales cualificados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Tras la reforma de la directiva sobre<a href="https://www.cualifica2.es/cursos-gratuitos" target="_blank" rel="noopener noreferrer"> cualificaciones</a> propuesta por la Comisión el pasado 19 de Diciembre, la introducción de la tarjeta profesional europea es la principal novedad.</p>
<p style="text-align: justify;">Su principal objetivo es simplificar y acelerar los trámites de reconocimiento en la Unión Europea de las cualificaciones profesionales de los trabajadores y facilitar su movilidad hacia aquellos países donde más se demandan empleos.</p>
<p style="text-align: justify;">Esta novedad nace como consecuencia de las estimaciones de Bruselas sobre la demanda de profesionales altamente cualificados, ya que se prevé un <strong>aumento en la demanda de puestos de trabajo por toda la UE en más de 16 millones.</strong></p>
<p style="text-align: justify;">La tarjeta adoptará la forma de un <strong>certificado electrónico profesional</strong>, gracias al cual se podrán prestar servicios o asentarse en otro estado miembro. Además, Bruselas prevé crear un sistema de ventanilla única que permitirá a los ciudadanos informarse sobre toda la documentación requerida para el reconocimiento de sus cualificaciones y poder realizar todos los trámites de una sola vez.</p>
<p style="text-align: justify;">Debido a la difícil situación de profunda crisis en la que se encuentran inmersos la mayoría de países europeos, el Gobierno de España, reclama al resto de socios de la UE y a la Comisión Europea que se acelere la puesta en marcha de la tarjeta profesional europea para facilitar la movilidad de trabajadores altamente cualificados que se encuentran desempleados actualmente en nuestro país.</p>
<p style="text-align: justify;">Se basa en la premisa de que necesita “<em>una verdadera y efectiva movilidad de mano de obra para tener un verdadero y efectivo mercado único,; clave para salir de la crisis</em>”.</p>
<p style="text-align: justify;">A la hora de introducir esta nueva tarjeta se encuentran con un problema principal: la <strong>falta de homogeneidad entre las cualificaciones de los diferentes países europeos.</strong> Para solventarlo, Bruselas propone también la introducción de marcos comunes para ampliar el mecanismo de reconocimiento de las diferentes profesiones.</p>
<p style="text-align: right;"> </p>
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