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	<title>Artículos de Noemí Rojas Bonachera en el Canal Gestión Empresarial</title>
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	<description>Canal de Noticias gestionado por el Departamento Docente de Gestión Empresarial de INESEM</description>
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		<title>Las principales diferencias entre horas complementarias y extraordinarias</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 13 Feb 2019 11:42:50 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
		<category><![CDATA[contrato]]></category>
		<category><![CDATA[diferencia]]></category>
		<category><![CDATA[horas complementarias]]></category>
		<category><![CDATA[horas extraordinarias]]></category>
		<category><![CDATA[indefinido]]></category>
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		<category><![CDATA[retribución]]></category>
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					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/Fotolia_55266695_Subscription_Monthly_XL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="¿cuáles son las diferencias entre las horas complementarias y las extraordinarias?" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Tienes claras las diferencias entre horas complementarias y extraordinarias? Realmente, qué sabes sobre este tipo de horas a nivel laboral. ¿Tengo obligatoriedad de realizarlas? ¿De qué forma deben ser compensadas? ¿Hay algún límite máximo a realizar? ¿En qué contrato se incluyen? ¡Lee este Artículo y descúbrelo!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/diferencia-horas-complementarias-y-horas-extraordinarias/">Las principales diferencias entre horas complementarias y extraordinarias</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/Fotolia_55266695_Subscription_Monthly_XL-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="¿cuáles son las diferencias entre las horas complementarias y las extraordinarias?" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">¿Tienes claras las <strong>diferencias entre horas complementarias y extraordinarias</strong>? Las horas extraordinarias han formado parte del panorama laboral desde hace una gran cantidad de años. Siempre rodeadas de polémica por diversos temas. Ya sea por la falta de información al respecto de su funcionamiento o por unas <strong>políticas de retribución escasa o inexistente</strong> por diversas compañías. A este hecho se le añade la creciente importancia de las horas complementarias, que se nutren principalmente del, cada vez más usual, contrato a tiempo parcial.</p>
<p style="text-align: justify;">En principio parece que su definición se tiene interiorizada. Pero realmente todavía existen personas que tienen un concepto e idea erróneos de ambas. Realmente, qué sabes sobre este tipo de horas a nivel laboral. ¿Tengo obligatoriedad de realizarlas? ¿De qué forma deben ser compensadas? ¿Hay algún límite máximo a realizar? ¿Pueden realizarse con todos los tipos de contratos?</p>
<p style="text-align: justify;">Por este motivo, es necesario <strong>aportar unas diferencias claras y entendibles</strong> sobre estos dos conceptos cotidianos para muchos trabajadores.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Las horas complementarias: todo lo que necesitas saber</h2>
<p style="text-align: justify;">Se entiende por <strong>horas complementarias</strong> aquellas que han sido pactadas por escrito entre un trabajador y un empresario. El objetivo será realizar un número mayor de horas en cuanto a las marcadas por la jornada ordinaria en los contratos a tiempo parcial.</p>
<p style="text-align: justify;">Este tipo de horas están contempladas en el <a title="Horas complementarias normativa" href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Artículo 12 .5 del ET</a> el cual marca una base sobre la gestión de las mismas. A excepción de que cada Convenio Colectivo defina peculiaridades al respecto. Por ello <strong>recomendamos en todo caso revisar el convenio acogido</strong> para cada caso. De forma general, las <strong>características</strong> son:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">El empresario solo puede exigirlas si han sido previamente pactadas expresamente por escrito con el trabajador.</li>
<li style="text-align: justify;">El trabajador  debe conocer el número de horas a realizar, su distribución y forma de realización, con al menos 3 días de preaviso.</li>
<li style="text-align: justify;">La realización de este tipo de horas debe respetar las directrices en cuanto a jornadas y descansos.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Existen <strong>dos tipologías</strong> de horas complementarias:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">Horas pactadas: para los contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo inferior a diez horas semanales. No podrán exceder el 30% de las horas ordinarias de trabajo.</li>
<li style="text-align: justify;">Horas voluntarias: previstas para contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales. No podrán superar el 15% de las horas ordinarias.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">La forma de compensación de las horas complementarias será igual que de las horas ordinarias, sin ninguna cantidad añadida. Siendo <a title="Aplicaciones para la gestión de nóminas y seguridad social" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/gestion-de-nominas-y-seguridad-social/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">incluidas en nómina</a> y dentro de las bases de cotización.</p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter size-full wp-image-4329" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/1-1.jpg?x43825" alt="Peculiaridades de las horas complementarias" width="500" height="300" /></p>
<h2 style="text-align: justify;">Horas extraordinarias y sus peculiaridades</h2>
<p style="text-align: justify;">Horas extraordinarias son aquellas que se <strong>realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria</strong> de trabajo a tiempo completo. Por lo que se elimina la posibilidad e realizar este tipo de horas en contratos a tiempo parcial.  Como es lógico, los trabajadores con jornada completa no podrán «complementar» su jornada con más horas de carácter ordinario. Por lo que toda aquella hora añadida que realicen este tipo de trabajadores tendrá el carácter de hora extraordinaria</p>
<p style="text-align: justify;">La gestión base de este tipo de horas está regida por el <a title="horas extraordinarias normativa" href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Artículo 35 del ET</a>, igualmente atendiendo a las estipulaciones que defina cada Convenio Colectivo. Sus <strong>características principales</strong> son:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">La realización de horas extras es voluntaria, llegando a un acuerdo de conformidad entre el trabajador y la empresa.</li>
<li style="text-align: justify;">De forma general se estipula un límite máximo de realización de 80 horas extraordinarias al año.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">La compensación de horas extras viene <strong>marcada igualmente por convenio o por el contrato</strong>, y se puede realizar:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;">Pagando la cuantía económica que se señale no siendo esta  inferior al valor de la hora ordinaria.</li>
<li style="text-align: justify;">Concediendo tiempo de descanso retribuido, dentro de los 4 meses siguientes a la realización de las mismas.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué son las horas extras por fuerza mayor?</h2>
<p style="text-align: justify;">Este tipo de hora extra influye tanto a los trabajador a tiempo parcial como a tiempo completo. En el momento en el que la empresa lo solicite, el trabajador <strong>esta obligado a trabajarlas.</strong> Esto quiere decir que son horas extras obligatorias y no voluntarias.</p>
<p style="text-align: justify;">El empresario puede solicitarlas en el caso de que haya ocurrido un acontecimiento ajena a la voluntad de la empresa e inevitable, como por ejemplo puede ser el caso de siniestros o daños extraordinarios y urgentes.</p>
<p style="text-align: justify;">Este tipo de horas vienen estipuladas en el <a title="horas extras fuerza mayor normativa" href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Artículo 35.3 del ET</a>.</p>
<p style="text-align: justify;"><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-4330 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2014/12/2.jpg?x43825" alt="" width="500" height="300" /></p>
<h2 style="text-align: justify;">Las 3 diferencias más destacables entre horas complementarias y extras</h2>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><strong>Tipo de contrato:</strong> En el caso de las horas complementarias, están solamente destinadas para los contratos a tiempo parcial. Las horas extraordinarias sin embargo se estipulan para los contratos a tiempo completo. Las horas extras por fuerza mayor incluyen contratos de ambas jornadas. anual.</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Limitación de horas a realizar:</strong> Las horas complementarias se rigen por un porcentaje máximo a realizar en base a la jornada parcial ordinaria. Las horas extraordinarias fijan un máximo</li>
<li style="text-align: justify;"><strong>Compensación: </strong>Las horas complementarias son compensadas por la misma cuantía económica que la hora ordinaria. Las horas extraordinarias pueden compensarse de forma económica, siendo general una cuantía mayor a la hora ordinaria, o a modo de descansos retribuidos.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Es de extrema importancia la existencia de transparencia y claridad en cuanto a la realización horas complementarias y horas extraordinarias entre empresa y trabajador. De esta forma, a nivel económico y laboral ambas partes van a llevar acuerdos de conformidad que aporten de forma positiva en el <a title="Claves necesarias para retener el talento en tu empresa" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/claves-necesarias-para-retener-el-talento-en-tu-empresa/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">compromiso con el trabajo, la motivación y la consecución de objetivos</a>.</p>
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			</item>
		<item>
		<title>La gamificación y su increíble aplicación en la gestión del talento</title>
		<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-gamificacion-en-la-gestion-del-talento/</link>
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		<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 29 Aug 2018 13:48:12 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
		<category><![CDATA[dinámicas de grupo]]></category>
		<category><![CDATA[gamificación]]></category>
		<category><![CDATA[Gestión de recursos humanos]]></category>
		<category><![CDATA[motivación laboral]]></category>
		<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
		<category><![CDATA[Talento]]></category>
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					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/08/destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Aplicar el uso de juegos a la empresa y empleados." loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Aplicar la gamificación en recursos humanos es una tendencia en auge entre grandes empresas y pymes, ya que posee múltiples beneficios. Si tienes interés en sumarte a esta tendencia y conseguir aumentar la motivación de tus empleados sigue leyendo, te detallamos sus beneficios y sus características.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/08/destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Aplicar el uso de juegos a la empresa y empleados." loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">El concepto de <strong>gamificación</strong> se refiere a la aplicación de técnicas propias de juegos en contextos no lúdicos. Estos contextos principalmente se refieren a las áreas empresariales relacionadas con educación, marketing, ventas y recursos humanos. La implantación de sistemas de gamificación dentro del área de Recursos Humanos, sirve para <a title="Claves necesarias para retener el talento en tu empresa" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/claves-necesarias-para-retener-el-talento-en-tu-empresa/" target="_blank" rel="noopener">atraer y fidelizar talento</a> o aumentar la competitividad entre equipos. También ayuda a incrementar el compromiso y la participación de los empleados en las distintas iniciativas de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Entramos ante una de las tendencias más sonada: la estrategía de gamificación en recursos humanos. Esta estrategia consiste en la implementación de actividades de ocio y entretenimiento, dentro del ambiente de trabajo. Aunque siempre existirán escépticos en torno a este tema, cada vez son más las empresas que están llevándolo acabo.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Realmente es posible aplicar el concepto de gamificación a la gestión de personas?</p>
<h2 style="text-align: justify;">Por qué trasladar el uso de juegos a la gestión del talento en la empresa</h2>
<p style="text-align: justify;">Uno de los principales problemas para recursos humanos es la falta de motivación, muchas veces provocada por una <a title="Reconocimiento - Motivación No Económica" href="https://www.youtube.com/watch?v=fkmFiI6bL3s" target="_blank" rel="noopener">falta de reconocimiento</a>. Gran parte de los trabajadores que disminuyen su desempeño o compromiso por la compañía, lo hacen por no sentirse valorados. La gamificación aplicada a la gestión del talento se está convirtiendo en una solución para prevenir estas situaciones.</p>
<p style="text-align: justify;">Las empresas deciden aplicar gamificación para aumentar el rendimiento y la productividad de sus empleados. Motivar a los trabajadores, mejorar las relaciones entre ellos así cómo el ambiente de trabajo. Se propone cuándo el objetivo es gestionar y retener a los empleados, consolidar la cultura empresarial y motivar a los trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">En la mayoría de estudios realizados sobre gamificación, se incide en la gran importancia de los empleados que llenarán nuestras empresas en relativamente poco tiempo. Y sí, volvemos a hacer mención a la tan nombrada <a title="Millennials en el trabajo: 3 estereotipos que se asocian a los jóvenes trabajadores" href="https://orientacion-laboral.infojobs.net/millennials-en-el-trabajo" target="_blank" rel="nofollow noopener">Generación Millennials</a>. Son los que, por sus características de comportamiento, hacen que los sistemas gamificados sean tan efectivos. Las personas de esta generación han crecido entre videojuegos, por lo que están acostumbradas al feedback y retroalimentación así como a los sistemas de recompensas. Además, es una generación que está inmersa en el mundo de las redes sociales y la tecnología. Esto hace que la gamificación sea un medio idóneo para influir en los comportamientos de este colectivo.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Sistemas de gamificación interna: hacer del trabajo un lugar motivador</h2>
<p style="text-align: justify;">Hay <span style="text-decoration: underline;">dos características</span> fundamentales que definen la gamificación interna en la empresa:</p>
<ul style="list-style-type: disc; text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">La primera es que los trabajadores ya forman parte de una compañía y están habituados a relacionarse entre ellos. El hecho de que todos formen parte de la misma empresa hace que tengan intereses similares.</li>
<li style="text-align: justify;">La segunda es que las dinámicas que se implanten para motivar a los trabajadores deben ser consecuentes con las estructuras de gestión. Este tipo de gamificación puede funcionar para las tareas empresariales básicas y tediosas, las que se realizan normalmente en la organización. Para ello se puede añadir alguna motivación novedosa que haga que dichas tareas sean mas estimulantes.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Existen ciertos factores para hacer que los <a title="Loveworks, ¿es posible enamorarse del trabajo?" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/loveworks/" target="_blank" rel="noopener">empleados sean felices</a> en la empresa. Tener una remuneración económica adecuada, facilitar buenos beneficios sociales y hacer del lugar de trabajo un sitio divertido. Cuando nos referimos a divertido no significa que los trabajadores se lo pasen bien, sino que se sientan motivados a la hora de desarrollar sus actividades diarias.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Diferentes tipos de diversión con aplicación a la gamificación en empresas</h2>
<p style="text-align: justify;">Se pueden distiguir los siguientes tipos de diversión, en relación al ámbito empresarial:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>La <span style="text-decoration: underline;">diversión dura</span> es experimentada por las personas que se enfrentan a retos provocando en ellos sentimientos de orgullo o fracaso. Estos juegos resultan divertidos por el simple placer de resolverlos y sirven a los jugadores para ponerse a prueba. Ver dónde están sus límites y avanzar hacia el cumplimiento de los objetivos gracias a su habilidad, y no al azar.</li>
<li>La <span style="text-decoration: underline;">diversión sencilla</span> es la que obtienen los jugadores mediante la exploración del juego. Los usuarios se ven movidos por la curiosidad. Dejan de lado la consecución de los objetivos y experimentan sensaciones tales como la sorpresa o el misterio.</li>
<li>La <span style="text-decoration: underline;">diversión seria</span> también conocida como <a title="Los empleados del mes se forman con videojuegos serios" href="https://www.youtube.com/watch?v=xx4WZtNnMXE" target="_blank" rel="nofollow noopener">diversión experimental</a>, es como una terapia para los jugadores. Jugando llegan a sentirse mejor, tanto mientras se desarrolla el juego como cuando finaliza.</li>
<li>La <span style="text-decoration: underline;">diversión social</span>. Lo interesante de estos juegos es la posibilidad de interactuar y competir con otros jugadores. Predominan los sentimientos de trabajo en equipo y las relaciones entre compañeros.</li>
</ul>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-4152 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/08/diversion.jpg?x43825" alt="Gamificación: Ser feliz en el trabajo" width="500" height="333" /></p>
<p style="text-align: justify;">Se debe tener en cuenta que no a todo el mundo le gusta el mismo tipo de diversión, por lo que al implantar un sistema de gamificación debe adaptarse. El juego ideal es aquel que es flexible y ofrece una amplia gama de diversiones.</p>
<h2>Uso de la gamificación en los procesos de selección de personal</h2>
<p style="text-align: justify;">En lo relativo a la gestión y retención de empleados, la aplicación de técnicas de gamificación se emplea en <a title="Outsourcing en RRHH: externalización de la selección de personal" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/outsourcing/" target="_blank" rel="noopener">procesos de selección</a>. Los candidatos que optan a un puesto de trabajo participan en un juego. A medida que se van superando los retos, se avanza en la selección. Los procesos de selección de personal son cada vez más complejos. Los seleccionadores complementan el estudio del currículo con otras técnicas que permiten conocer más sobre el candidato. Valorar si posee las aptitudes y habilidades necesarias para desarrollar, con el mayor éxito posible, el trabajo así como adaptarse al entorno cambiante.</p>
<p style="text-align: justify;">Con el uso de la gamificación en recursos humanos, se pueden representar situaciones reales a las que deberá enfrentarse el candidato. Todas las actuaciones que lleve a cabo durante el desarrollo del juego, quedan registradas para ser posteriormente analizadas por los seleccionadores. Igualmente, ayuda a estos a descubrir en qué parte de la empresa podría encajar y destacar mejor cada persona.</p>
<p style="text-align: justify;">La principal ventaja que presenta la gamificación como método de selección de personal es que permite a los seleccionadores conocer las habilidades concretas que posee un determinado candidato para desarrollar satisfactoriamente el puesto. Se reduce el tiempo dedicado al estudio de los currículos que se reciben.</p>
<h2>Indicaciones para implantar sistemas de gamificación en la empresa</h2>
<p style="text-align: justify;">Si estás decidido a sumarte a una de las más actuales tendencias en gestión de talento y recursos humanos, es hora de trabajar duro. Como todo en la vida, es importante establecer un plan para implementar las <a title="Gamificación para motivar trabajadores" href="https://www.youtube.com/watch?v=kddl0YTkMSs" target="_blank" rel="nofollow noopener">actuaciones de gamificación</a>. Para comenzar a implementar dicha estrategia, es imprescindible tener presentes las siguientes indicaciones:</p>
<ul>
<li>La dirección de la empresa debe apostar y apoyar completamente la implantación de estas nuevas técnicas.</li>
<li>Recursos Humanos debe implicarse al máximo siendo el eje que vaya marcando la gamificación en la empresa.</li>
<li>La finalidad de cada actividad que se implante debe tener un objetivo empresarial. No se trata de “premiar por premiar”. Debe servir para desarrollar e identificar las fortalezas y debilidades de cada persona.</li>
<li>Los empleados deben ser conocedores de la importancia de las actividades desarrolladas.</li>
<li>Transparencia. Es fundamental mostrar en todo momento la evolución del concurso para fomentar la “competitividad sana” y la motivación.</li>
</ul>
<p><img loading="lazy" class="aligncenter wp-image-4153 size-full" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/08/equipo.jpg?x43825" alt="Unión para la implantación de la gamificaciòn" width="500" height="327" /></p>
<p style="text-align: justify;">Puedes seguir a las más potenciales empresas e informarte sobre los mayores <a title="#Gamificación 10 casos de éxito en Empresas y en la Gestión de Personas (RR.HH)" href="https://www.thetopictrend.com/gamificacion-10-casos-de-exito-en-empresas-y-en-la-gestion-de-personas-rr-hh/" target="_blank" rel="nofollow noopener">casos de éxito</a> que han implantado la gamificación en recursos humanos. Aún así ten muy presente que en cualquier empresa, sea cual sea sus dimensiones, se puede optar por aplicar está filosofía y técnicas en el trabajo. ¿Te atreverás con ello?</p>
<p>«<strong>Encontrar la alegría en el trabajo es descubrir la fuente de la juventud</strong>«, Pearl S. Buck.</p>
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			</item>
		<item>
		<title>¿Por qué razón motivar a tus empleados a ser embajadores de marca?</title>
		<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivar-a-tus-empleados-a-ser-embajadores-de-marca/</link>
					<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivar-a-tus-empleados-a-ser-embajadores-de-marca/#respond</comments>
		
		<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 23 May 2018 08:24:49 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
		<category><![CDATA[employer branding]]></category>
		<category><![CDATA[estrategia]]></category>
		<category><![CDATA[marca]]></category>
		<category><![CDATA[recursos humanos]]></category>
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		<category><![CDATA[Social Media]]></category>
		<category><![CDATA[trabajadores]]></category>
		<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=4053</guid>

					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Los mejores embajadores de marca son tus empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Quieres que tu marca de empresa tenga una muy buena reputación sin invertir demasiado? Lo ideal es trabajar una política enfocada al empleado y a incrementar su sentimiento de pertenencia. Convertir a los empelados en embajadores de marca para dar mayor credibilidad a la misma.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/motivar-a-tus-empleados-a-ser-embajadores-de-marca/">¿Por qué razón motivar a tus empleados a ser embajadores de marca?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Los mejores embajadores de marca son tus empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Los <strong>embajadores de marca</strong> son considerados como potenciales fuentes de recomendación. Se consideran mucho más creíbles y valorados que cualquier tipo de anuncio. Son muchas las empresas que están llevando a cabo estrategias de <a title="Influencers y social media: aliados perfectos para el marketing online" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/influencers-social-media/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">marketing</a> con este enfoque, incrementando notablemente la difusión positiva de su empresa en el entorno digital.</p>
<p style="text-align: justify;">Los beneficios son multiplicados exponencialmente tras implantar estas nuevas dinámicas.  Sobre todo cuando se involucran en estas estrategias los mejores, más leales y rentables embajadores de marca: tus empleados. Y aquí toma presencia el departamento de Recursos Humanos que junto a marketing, deben trabajar por lograr implantar estas iniciativas. El objetivo es conseguir que de forma voluntaria y natural, los <a title="Loveworks, ¿es posible enamorarse del trabajo?" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/loveworks/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">empleados más apasionados</a> por su trabajo, deseen compartir con el mundo su experiencia en la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Sin lugar a duda, es una nueva forma de posicionarte y se está comprobando el gran incremento obtenido. A día de hoy existen multitud de campañas protagonizadas por trabajadores en las web y redes sociales de importantes entidades.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Se convertirá en la estrategia comercial principal de las empresas?</p>
<h2>Employee Branding y brand ambassadors, misma idea en conceptos diferentes.</h2>
<p style="text-align: justify;">La reputación online de una empresa es esencial en estos tiempos de interconectividad. La imagen de la empresa se debe cuidar con mucho mimo. Esta es una de las mejores formas en la que se recomendará su marca, con el “boca a boca”.</p>
<p style="text-align: justify;">De esta nueva idea viene el concepto de <a title="Qué es el Employer Branding: Definición y Ejemplos" href="https://blog.talentclue.com/employer-branding" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer"><em>Employer Branding</em></a><em> o marca de empleador, </em>que busca mejorar  la reputación de la empresa ante consumidores actuales y potenciales así como que se identifique la organización como social y ambientalmente responsable. Así será considerada como un buen lugar para trabajar.  La idea es que los mejores talentos y trabajadores del mercado quieran formar parte de la empresa.</p>
<p>Va a ser clave la comunicación, pero no cualquier tipo de anuncio o difusión, se requiere que sea creíble. Para esto, va  a ser importante empatizar con la sociedad, y ¿cuál es la mejor forma? Transmitir con personas con las que se identifiquen, ganando mayor peso si son propios clientes o empleados de la empresa.</p>
<p>Alineado a esto, viene dado el <em>Employee Branding o marca de empleado. </em>Trata el hecho de conseguir que los empleados se alineen con los valores y filosofía de la empresa. En relación a ello, querrán mostrar al mundo su orgullo de trabajar en ella. De este modo, se convertirán en potenciales embajadores de marca de la misma, repercutiendo en grandes beneficios.</p>
<p style="text-align: justify;"><em>Lo valioso no es que una marca hable de ella misma, sino que lo generen los clientes o empleados. De este modo su juicio no será considerado como intervenido. También es el acto de alinear la conducta de un empleado y su perspectiva, con la imagen que la organización quiere proyectar. ¿Se estaría hablando de brand ambassadors o embajadores de marca? Efectivamente existe un cierto paralelismo entre ambos. Son las técnicas del Employee Branding las que ayudan a hacer que los trabajadores se conviertan en brand ambassadors.</em></p>
<h2>Las nuevas generaciones convertidas en las embajadoras del éxito de la empresa</h2>
<p style="text-align: justify;">No es casualidad que normalmente las empresas con más éxito en el mercado sean aquellas en las que todo el mundo quiera trabajar. La credibilidad de los comentarios sobre una marca pueden potenciar y realizar una difusión muy positiva de la misma. Por el contrario, podrán agravar la confianza que los clientes depositen en ella.</p>
<p style="text-align: justify;">Estamos invadidos por la generación <a title="Así vemos el trabajo según la edad" href="https://www.lavanguardia.com/vida/20160401/40801626085/diferencias-generacionales-en-el-trabajo-baby-boomers-millennials-generacion-x-generacion-z-generacion-empleo.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><em>Millenial</em></a> y sus predecesoras, siendo personas que buscan empresas en las que se les permita contribuir y desarrollar habilidades, con entornos participativos y divertidos, dónde se reconozcan en todo momento la aportación del trabajador. Además estas generaciones destacan por el gran uso que le dan a internet.  En especial, al compartir sus consideraciones sobre “todo” en cada web, foro o red social que exista. Esto va a repercutir considerablemente en la percepción externa sobre la misma.</p>
<p><img loading="lazy" class="size-full wp-image-4061 aligncenter" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/2.jpg?x43825" alt="" width="500" height="363" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/2.jpg 500w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/2-59x42.jpg 59w" sizes="(max-width: 500px) 100vw, 500px" /></p>
<p style="text-align: justify;">No se debe caer en el error de invertir demasiado en estrategias de publicidad.  Los testimonios mejor fundamentados de un producto o servicio, pueden ser de las personas que lo han desarrollado. Lo ideal es que el empleado traslada con total sinceridad una imagen positiva sobre su estancia en la empresa. Esto va a transmitir mayor confianza y veracidad hacia la misma.</p>
<p style="text-align: justify;">Recordar procedimientos, datos o mensajes corporativos puede ser complicado. Las personas nunca van a olvidar cómo les hace sentir la empresa, y seguro que acabarán contándolo en su círculo. Así pues la empresa debe ser capaz de alimentar su orgullo corporativo. Debes conseguir que realmente tus empleados se conviertan en parte integrante de la misma. Serán fieles defensores de la compañía convirtiéndose en embajadores de marca en el <a title="Las 6 Redes Sociales con mayores ventajas para Empresas" href="https://www.aldeonline.com/blog/las-6-redes-sociales-con-mayores-ventajas-para-empresas/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">espacio web</a> y digital.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Tus empleados se sienten conectados con tu marca y estarían dispuestos a defenderla?</p>
<h2>Embajadores de una marca: consejos previos para implantar el Employee Brand en la empresa</h2>
<p style="text-align: justify;">Partiendo de la base de no obligar a los empleados a convertirse en embajadores de marca, si se debe promover la implicación de los trabajadores en dicha divulgación. Para ello, es importante tener ciertas cuestiones identificadas para empezar a trabajar sobre ello:</p>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><u>Predicar con el ejemplo</u>: Es imprescindible que los propios directivos y responsables de la empresa transmitan ciertos valores éticos, así como que participen, fomenten y reconozcan estas acciones. Educar y formar a los empleados en la filosofía que sigue la empresa y que pretende transmitir. Que sean ellos los primeros que compartan contenido de la empresa y de su día a día en el medio social.</li>
<li style="text-align: justify;"><u>Dar feedback</u>: La participación activa en redes sociales puede beneficiar a ambas partes. La idea es que haya un feedback constante.  Si se identifica que un trabajador comparte algo positivo sobre la compañía, que mejor que dar una respuesta más informal de lo habitual y cercana desde el usuario corporativo de la misma. Que haya una interacción entre las cuentas de la empresa, de los responsables y de sus trabajadores. De este modo se ayudará a potenciar también su marca personal mostrando que la empresa aprecia a su trabajador. De este modo él mismo sentirá que estas acciones conllevan un “ganar-ganar”.</li>
<li style="text-align: justify;"><u>Employer Branding</u>: Muy importante para poder insertar entre los empleados una filosofía de defensores de marca, que previamente se esté llevando a cabo una potente estrategia para potenciar la marca como empleadora. Debes conseguir que tus empleados se encuentren en buenas condiciones laborales en la empresa así como profesionales. Que tengan motivación por ir cada día a trabajar en un clima positivo, en el que se valora su aportación y opinión, se busca su desarrollo y se les trata como a personas. De esta forma será mucho más sencillo esta conversión.</li>
</ul>
<h2>Claves para que tus empleados se sientan los embajadores del éxito de tu compañía</h2>
<p style="text-align: justify;">Si quieres conquistar a tus trabajadores para que se conviertan en embajadores de marca, debes centrarte en crear una “cultura de marca” en tu empresa. Esto va a implicar poner en marcha estrategias de integración, <a title="Evaluación del desempeño: Clave en la gestión de personas" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/evaluacion-desempeno-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">comunicación interna</a> y motivación para crear ese sentido de pertenencia. Ten  en cuenta que no es una tarea que tenga impacto al momento, sino que va a requerir de un tiempo de educación tanto para la empresa como para sus trabajadores.</p>
<p style="text-align: justify;">Igualmente vamos a darte lo que consideramos clave para atraer a tus empleados a esta dinámica que puede aportar tantos beneficios para ambos:</p>
<ul style="list-style-type: square; text-align: justify;">
<li>Identifica a los empleados <span style="text-decoration: underline;">más participativos</span> en redes sociales y mantén la motivación de los mismos para que sigan comprometidos con la compañía. Además reconociendo sus acciones, podrán liderar con el ejemplo hacia el resto.</li>
<li>Incentivar el uso profesional de sus <span style="text-decoration: underline;">medios sociales</span>. La empresa puede ofrecer formación específica para potenciar los embajadores de la marca.  De esta manera, podrán crearse sinergias con el equipo de Social Media. La formación puede estar encaminada a mostrar a los empleados cómo emplear los medios sociales de manera diferenciada. Esta tendrá beneficios para uso personal y para uso profesional.</li>
<li>La socialización de los empleados debe centrarse en la <span style="text-decoration: underline;">identidad personal</span>, no en la corporativa. Cuando los empleados pueden ser auténticos, dan lo mejor de sí. Evita dar indicaciones de cómo deben comunicar. Deja que actúen de forma personal permitiendo que humanicen tu marca.</li>
</ul>
<h2>Tus empleados, tu marca.</h2>
<p style="text-align: justify;">Es importante tener en cuenta que la empresa no debe únicamente tener a sus empleados como meros anunciadores.  Esto hará que sus propios contactos lo desechen como un mal comportamiento. Debe ser una actividad que realice de forma totalmente voluntaria, siendo fruto de ese sentido de pertenencia real con la marca.</p>
<p><img loading="lazy" class="size-full wp-image-4062 aligncenter" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/05/3.jpg?x43825" alt="Embajadores de marca y social media" width="500" height="331" /></p>
<p style="text-align: justify;">Los trabajadores deben sentirse libres, hablar bajo su propia voz y expresarse en su propio lenguaje, sin copiar la comunicación corporativa de la empresa. Se debe dejar de lado esa intimidad que rigen las empresas y darle un sentido más aperturista. Hacer que los trabajadores se sientan cómodos compartiendo vivencias de la empresa, a su manera.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Tus empleados tienen libertad para compartir sobre tu marca en las redes sociales?</p>
<p>Una vez llegado hasta aquí, te animo a implantar esta filosofía en tu empresa, y recuerda:</p>
<p>“<em><strong>Da siempre lo mejor que tienes. Lo que plantes ahora, lo cosecharás más tarde</strong>«,</em> Og Mandino.</p>
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			</item>
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		<title>En busca del Loveworks, ¿es posible enamorarse del trabajo?</title>
		<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/loveworks/</link>
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		<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 14 Feb 2018 12:32:21 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/02/plantilla-imagenes-destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Descubre qué es loveworks" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Te encuentras en busca del loveworks? No sabes qué es Loveworks, no te preocupes, nuestra directora de recursos humanos nos adentra en esta filosofía</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/loveworks/">En busca del Loveworks, ¿es posible enamorarse del trabajo?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2018/02/plantilla-imagenes-destacada-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Descubre qué es loveworks" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><strong>Loveworks</strong> es un concepto creado, estudiado y defendido por los autores <strong>Joan y David Elías</strong>. Surgió de la inspiración en una conferencia de Antonella Broglia sobre las lovemarks, como visión de crear marcas que enamoren y seduzcan a los clientes. Por esto, no es extraño que muchos trabajadores y empresas se encuentren <strong>en busca del lovework</strong>s.</p>
<p style="text-align: justify;">Loveworks es un neologismo que define el verdadero significado de una emoción ancestral: la <strong>felicidad en el trabajo</strong>. Y esta felicidad puede ser descrita como el placer de tener un compromiso en la vida.</p>
<p style="text-align: justify;">Dado que de <strong>compromiso</strong> se denotan concepciones como deber, obligación, pacto, convenio o responsabilidad, se suele relacionar con connotaciones negativas o de carga. Sin embargo comprometerse debe ser una <strong>promesa compartida</strong> entre dos partes, en este caso, empresa y empleado.</p>
<h2>¿Cómo puedo adentrarme en la filosofía del Loveworks?</h2>
<p style="text-align: justify;">Siendo la premisa del concepto Loveworks la transparencia y teniendo claro su objetivo, la creación de un ambiente laboral de respeto, hay <strong>cuatro decisiones</strong> que una empresa ha de tomar para iniciarse en esta filosofía de trabajo y afrontar los nuevos retos del mercado. ¿Estás preparado para andar en busca del Loveworks?</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Centrar toda la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/atencion-al-cliente/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>atención en el cliente</strong></a>, ya que es la razón de ser de la empresa.</li>
<li style="text-align: justify;">Basar la política laboral en la <strong>Compensación Total</strong>, no atendiendo solo a la retribución salarial sino proporcionando otros beneficios como planes de carrera y desarrollo profesional.</li>
<li style="text-align: justify;"><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/flexibilidad-horaria-laboral/" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>Conciliar la vida laboral y familiar</strong></a>, ya que las empresas familiarmente responsables resultan más atractivas para los empleados al posibilitarles una mayor dedicación a la vida privada y familiar.</li>
<li style="text-align: justify;">Innovar, ya no solo en encontrar nuevas categorías de productos sino en dar un salto cualitativo en la empresa para <strong>transformar su capital humano</strong> en capital intelectual de servicio que ayude a pensar tanto al cliente como al compañero. En definitiva, que todo integrante de la empresa comunique a su alrededor para compartir su conocimiento.</li>
</ul>
<p style="text-align: justify;">Cuando una empresa consigue que la relación diaria sea capaz de enamorar a sus empleados, esto es Loveworks. El concepto love tiene sentido cuando empleados y jefes cumplen sus compromisos y racionalizan su relación hasta convertirla en una emoción que motive.</p>
<p style="text-align: justify;">Todo empieza por ayudar a pensar a otro, continúa por el cumplimiento de los compromisos acordados entre empresa y empleado, y termina por sentir la emoción de querer volver al día siguiente a trabajar.</p>
<p style="text-align: justify;">A continuación, se van a señalar los<strong> 10 compromisos esenciales</strong> que, según los autores de este concepto,  deben fijarse entre las partes para embarcarse en la búsqueda del Loveworks:</p>
<ol style="text-align: justify;">
<li style="text-align: justify;">Venir motivados desde casa</li>
<li style="text-align: justify;">Ayudar a pensar al otro</li>
<li style="text-align: justify;">Rendir cuentas para dar valor al trabajo</li>
<li style="text-align: justify;">Aceptar nuevos proyectos</li>
<li style="text-align: justify;">Comunicar para transmitir el conocimiento</li>
<li style="text-align: justify;">Respeto por la persona</li>
<li style="text-align: justify;">Coherencia estratégica</li>
<li style="text-align: justify;">Evaluación científica</li>
<li style="text-align: justify;">Comunicar para orientar la motivación</li>
<li style="text-align: justify;">No desmotivar al motivado desde casa</li>
</ol>
<h2>¡Estoy preparado para estar «in LoveWork»!</h2>
<p style="text-align: justify;">De momento, y bajo la contextualización de <strong>atraer y retener a los mejores empleados</strong>, es una idea que se está haciendo presente en multitud de empresas independientemente de su tamaño.</p>
<p style="text-align: justify;">Yo os hago las siguientes preguntas&#8230; ¿Cabe la palabra amor en el contexto del trabajo? ¿Puede alguien <strong>enamorarse del trabajo</strong> como pretende el Loveworks?</p>
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			</item>
		<item>
		<title>Evaluación del desempeño: Clave en la gestión de personas</title>
		<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/evaluacion-desempeno-laboral/</link>
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		<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
		<pubDate>Mon, 10 Apr 2017 15:35:02 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
		<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=3706</guid>

					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Fotolia_64710005_Subscription_Monthly_M-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="evaluación del desempeño laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La evaluación del desempeño laboral puede ser de vital importancia para el correcto funcionamiento de la empresa a largo plazo.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/evaluacion-desempeno-laboral/">Evaluación del desempeño: Clave en la gestión de personas</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Fotolia_64710005_Subscription_Monthly_M-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="evaluación del desempeño laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;"><em>Mid year review</em>, es una expresión utilizada por gran cantidad de multinacionales para referirse a la antiquísima técnica de las <strong>entrevistas de evaluación del desempeño</strong> para la gestión de personal.</p>
<p style="text-align: justify;">Los responsables de recursos humanos tienen un <strong>objetivo</strong> principal: conseguir una correcta <strong>adecuación</strong> entre los<strong> intereses</strong> de los empleados y la empresa, para que esta sea lo más eficaz y eficiente posible, siendo uno de los retos más importante para ellos.</p>
<p style="text-align: justify;">La evaluación del desempeño pretende apreciar la habilidad del capital humano en su correspondiente puesto, así como su potencial de desarrollo. Evaluar implica estimar que aptitud tiene una persona en referente a una acción. Una vez se ha desarrollado de una manera formal la evaluación del desempeño de los colaboradores de la organización, se procede a realizar la correspondiente entrevista.</p>
<p style="text-align: justify;">Consiste en reuniones individualizadas que se realizan normalmente cuando se acerca el cese del contrato del trabajador, siendo una herramienta de vital importancia para cualquier sistema de gestión de recursos humanos.  Proporcionan un <strong>feedback</strong> sobre los resultados obtenidos durante un periodo de tiempo, pudiendo así recabar información necesaria para establecer el balance final del <strong>trabajo efectuado</strong> por el trabajador.</p>
<h2 style="text-align: justify;">Aplicaciones de la evaluación de desempeño</h2>
<p style="text-align: justify;">La <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/debilidades-entrevista-trabajo/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">entrevista de evaluación del desempeño</a> permite sacar <strong>conclusiones</strong> sobre diferentes aspectos:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Permanencia en la empresa o medidas de despido.</li>
<li><strong>Compensaciones</strong>. Adecuar la política de retribución a la responsabilidad de cada puesto y a la contribución que cada empleado realiza a la empresa, pudiéndose apreciar necesidad o posibilidad de incentivos salariales.</li>
<li>Adecuar el <strong>trabajador al puesto</strong>. Con la realización de un seguimiento de las aspiraciones a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de inclusión en nuevos proyectos.</li>
<li>Mejora de la relación <strong>empresa/empleado</strong>. Al tener el trabajador conocimiento de lo que la empresa piensa sobre sus esfuerzos.</li>
<li><strong>Promociones</strong> y formación. Obtener información más profunda sobre la carrera profesional del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo, detectando posibles necesidades de <strong>desarrollo</strong> y especialización.</li>
<li>Control y redirección sobre conductas.</li>
<li>Aspectos de <strong>mejora</strong>. Permitiendo discutir <strong>estrategias</strong> para superar deficiencias y eliminar posibles disonancias entre empleado y dirección.</li>
</ul>
<p>Para medir y potenciar el rendimiento de tus trabajadores recomendamos el <a href="https://www.bizneo.com/evaluacion-del-desempeno/">software de evaluación del desempeño</a> de Bizneo HR. <strong>Una herramienta para desarrollar el talento de tu plantilla de forma sencilla y 100% online.</strong> Las evaluaciones se adaptan a cualquier situación (teletrabajo, presencial) y potencian el rendimiento con las soluciones de RR.HH. más útiles (matriz de talento, KPIs, objetivos SMART, brechas competenciales…).</p>
<p>Este programa permite <strong>personalizar al máximo los detalles de cada evaluación</strong>, incluyendo los criterios y estilos más importantes: 90º, 180º, 360º, por objetivos, por competencias, OKRs.</p>
<p>Para realizar el seguimiento cuenta con informes que analizan el cumplimiento de objetivos, las competencias de los empleados o la adecuación al puesto para <strong>conseguir información exacta sobre la situación del personal para tomar decisiones basadas en datos.</strong></p>
<p>Además puedes combinarlo <strong>con otros sistemas de RR. HH.</strong> para simplificar al máximo el trabajo de cada departamento (Reclutamiento, Control Horario, Turnos, Vacaciones, Formación…). En definitiva, un <strong>software para llevar la gestión del talento a otro nivel</strong>.</p>
<p><img loading="lazy" class="size-full wp-image-6120" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Software-de-evaluaciones.jpg?x43825" alt="Herramienta para evaluar al personal" width="1000" height="733" srcset="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Software-de-evaluaciones.jpg 1000w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Software-de-evaluaciones-768x563.jpg 768w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Software-de-evaluaciones-600x440.jpg 600w, https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2017/04/Software-de-evaluaciones-59x42.jpg 59w" sizes="(max-width: 1000px) 100vw, 1000px" /></p>
<p>Hay que alejarse de la emisión de juicios de valor durante estas entrevistas pues lo que realmente se busca es realizar un análisis del pasado para así poder <strong>proyectar</strong> una mejora en el <strong>futuro</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">A la hora de realizarlas pueden aparecer impedimentos que hagan que los resultados no sean del todo satisfactorios, tanto por parte de los empleados como del profesional que las lleva a cabo. Por ello es muy importante que exista una buena <strong>comunicación interrelacional</strong>  entre ambas partes para que juntos puedan realizar un buen análisis.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Aspectos a tener en cuenta en la evaluación del desempeño</h3>
<p style="text-align: justify;">Hay que tener en cuenta los siguientes <strong>aspectos </strong>en la realización de toda entrevista de evaluación del desempeño:</p>
<ol style="text-align: justify;">
<li><strong>Preparación</strong>. Es una parte fundamental de la persona encargada de realizarla. Se deben de elaborar una serie de preguntas que vayan en consonancia con lo que se necesita conseguir de cada empleado. Además se debe buscar un lugar neutral para realizarla, dónde se asegure que no haya interrupciones, para así favorecer la comunicación.</li>
<li><strong>Entrada</strong>. Es mejor no citar con anterioridad al empleado para evitarle posible estrés. Es mejor llamarlo informalmente y de manera cordial. En los primeros minutos se intentará romper el hielo con alguna conversación de baja importancia. Luego, establecer el objetivo de la conversación que se va a llevar a cabo.</li>
<li><strong>Desarrollo</strong>. Realizar preguntas abiertas, en búsqueda de información y de datos. Esta parte variará dependiendo de cada caso particular, pidiendo información sobre cualquier cosa que se necesite saber cómo las tareas a realizar, la calidad y cantidad de estas, planificación, iniciativa, satisfacción con la jornada laboral, …</li>
<li>Tratar aquellos <strong>aspectos </strong>que se pretenden <strong>mejorar</strong> y acordarlos, así como planteamientos de inclusión en nuevas tareas, ámbitos o proyectos.</li>
<li>Hacer una mención a los <strong>puntos fuertes y positivos</strong> del trabajador, para darle ese sentimiento de que es valorado por la empresa.</li>
<li>Finalmente, realizar un <strong>cierre cordial</strong> para dejar una sensación de satisfacción.</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Además, esta herramienta sirve como indicador de <strong>calidad</strong> de la propia función de recursos humanos ya que así analizan sus resultados en tareas como la selección de personal, el análisis de puestos o la difusión de la cultura empresarial, entre otras. De esta manera determinan el <strong>redefinir estrategias</strong> para la mejora de su ejercicio.</p>
<p style="text-align: justify;">Lao – Tzu, uno de los filósofos más relevantes de la civilización china, defendía que la verdad universal erradicaba en el cambio permanente. Es muy destacado uno de sus libros llamado “<em>Tao</em>”, del que es destacable la frase: <strong><em>Para dirigir personas, camina detrás de ellas</em></strong><em>.</em></p>
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		<title>Outsourcing empleados de recursos humanos: externalización de la selección de personal</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Noemí Rojas Bonachera]]></dc:creator>
		<pubDate>Fri, 30 Dec 2016 09:30:15 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/12/outsourcing-empleados-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="outsourcing empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />El outsourcing empleados está registrando un aumento, especialmente en los departamentos de recursos humanos. Las ventajas son muchas, especialmente para las empresas que no disponen de recursos suficientes. Pero, no todo es oro lo que reluce.. descubre los inconvenientes de está práctica empresarial</p>
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										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2016/12/outsourcing-empleados-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="outsourcing empleados" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" /><p style="text-align: justify;">Outsourcing es un término inglés muy utilizado en el idioma español aunque no se encuentra en el diccionario de la Real Academia Española (RAE).<strong> Outsourcing empleados</strong> significa <em>subcontratación</em>, lo que se refiere a la contratación que una empresa A realiza a una empresa B para delegar una  tarea que en principio realizaba dicha empresa A. De esta manera, la empresa subcontratada desarrolla actividades en nombre de la primera.</p>
<p style="text-align: justify;">Este concepto se puede aplicar a diferentes ámbitos, y en este caso vamos a analizar el <strong>outsourcing</strong> en la selección de personal.</p>
<p style="text-align: justify;">La externalización de los procesos de reclutamiento y selección de los <strong>departamentos de recursos humanos</strong> está muy presente en las empresas, principalmente por la importancia actual de contar con el mejor talento en la organización. Este departamento tiene gran importancia en las compañías pues de él depende el reclutamiento, la selección, la capacitación y el bienestar del capital humano de la empresa. Así pues, no es ajeno a los cambios que se presentan continuamente en los esquemas de gerencia.</p>
<h2>Outsourcing empleados de recursos humanos en pymes y grandes empresas</h2>
<p style="text-align: justify;">Para <strong>pequeñas y medianas</strong> empresas que bien no cuenten con especialistas en estas tareas de recursos humanos, o que no les sea posible dedicar mucho tiempo a ellas, externalizarlas es una forma de asegurarse calidad sin tener que responsabilizarse de ellas.</p>
<p style="text-align: justify;">En cuanto a <strong>grandes empresas</strong> que cuentan con un departamento propio de recursos humanos, entienden que externalizar ciertas actividades como estas contribuye a dar la posibilidad de entregarse más a fondo a las otras muchas funciones que tienen que desempeñar. Esto les contribuirá a la consecución de objetivos de una forma más eficaz que el llevar a cabo todas las tareas de forma global y genérica.</p>
<h2>Ventajas del outsourcing</h2>
<p style="text-align: justify;">Otra razón por la que las compañías están externalizando esta labor, es que en la empresa las contrataciones suelen ser inconstantes, presentándose periodos en los que existen mucha necesidad de nuevo personal con otros en los que incorporar talento se encuentra en fase inactiva.</p>
<p style="text-align: justify;">De esta forma, utilizar el outsourcing empleados en la selección de personal, contribuye a mejorar los resultados de toda organización, tanto por el ahorro de tiempo como de recursos. Son expertos y profesionales en este ámbito los que dedicarán todo su tiempo a realizar los procesos de reclutamiento, con las técnicas más actuales, así como los procesos de preselección de candidatos. Son funciones que requieren de todo el tiempo y entrega para conseguir lograr conseguir al mejor talento. Al delegar a una consultoría externa, la cual asume los procesos desde el inicio hasta el final, se garantiza la calidad de los candidatos.</p>
<p style="text-align: justify;">Es un aspecto importante establecer la <strong>responsabilidad</strong> sobre la selección en la externalización del servicio, ya que esta puede ser total u optar por establecer que la última decisión la tome la propia empresa. La empresa subcontratada facilitará los 2 o 3 mejores candidatos, para que la decisión definitiva la tome la propia organización en la que desempeñarán su trabajo.</p>
<p style="text-align: justify;">Uno de los grandes beneficios del outsourcing es sin duda que estas consultoras disponen de profesionales en selección especializados en diferentes sectores. Esto hace que dediquen gran tiempo al <strong>networking</strong>, disponiendo de una cartera activa de candidatos en relación con diferentes puestos, proporcionando a personas de enorme valor y difíciles de encontrar. Disponen de la capacidad y la experiencia necesaria para que las contrataciones estén perfectamente alineadas con la cultura de cada empresa, evitando así futuros costes por rotación de trabajadores.</p>
<h2>Desventajas del outsourcing</h2>
<p style="text-align: justify;">Siendo muchas sus ventajas, cierto es que esta práctica presenta <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/problemas-derivados-del-outsourcing-en-rrhh/" target="_blank" rel="noopener">algunos inconvenientes</a>, que teniéndolos presentes se pueden contrarrestar.</p>
<p style="text-align: justify;">Al realizar siempre estas funciones mediante <strong>outsourcing</strong>, se puede llegar a crear cierta dependencia hacia estos proveedores y perder las habilidades requeridas para ello, por lo que se aconseja no desvincularse totalmente de los procesos de reclutamiento y selección.</p>
<p style="text-align: justify;">También es muy importante que haya una relación de confianza con la empresa a la que encomendamos estas tareas, existiendo una relación de compromiso mutuo de generación de resultados.</p>
<p style="text-align: justify;">Gracias a la responsabilidad compartida que el departamento de recursos humanos delega en el <strong>outsourcing</strong>, este tiene menos carga administrativa pudiéndose dedicar completamente a la planificación empresarial y el desarrollo de la competitividad de la empresa.</p>
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