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	<title>Artículos de María Belén Ocón Moreno en el Canal Gestión Empresarial</title>
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	<description>Canal de Noticias gestionado por el Departamento Docente de Gestión Empresarial de INESEM</description>
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		<title>¿Qué es una auditoría laboral? Descubre por qué tu empresa la necesita</title>
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		<dc:creator><![CDATA[María Belén Ocón Moreno]]></dc:creator>
		<pubDate>Thu, 25 Jul 2024 12:44:11 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Management]]></category>
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					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/07/auditoria-laboral-inesem-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="auditoria laboral" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />La auditoría laboral busca identificar aquellos incumplimientos en gestión de recursos humanos y aquellas áreas de mejora.</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/auditoria-laboral/">¿Qué es una auditoría laboral? Descubre por qué tu empresa la necesita</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/07/auditoria-laboral-inesem-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="auditoria laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">En el <strong>mundo empresarial actual</strong>, las empresas enfrentan el desafío constante de mantenerse al día con las normativas laborales, mejorar su <strong>eficiencia operativa</strong> y cuidar del bienestar de su plantilla. Aquí es donde entra en juego la <strong>auditoría laboral</strong>. Este proceso es fundamental no solo para asegurar el cumplimiento legal, sino también para crear un entorno de trabajo más justo y productivo.</p>
<p style="text-align: justify;">A continuación, veremos en detalle todo lo que atañe a la auditoría laboral.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué se hace en una Auditoría Laboral?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Imagina que la <strong>auditoría laboral</strong> es una especie de «chequeo médico» para la empresa. Así como visitamos al médico para asegurarnos de que estamos en buena salud, una <strong>auditoría laboral</strong> evalúa la «salud» de las prácticas laborales de una organización. Con la <strong>auditoría laboral</strong> se busca identificar aquellos <strong>incumplimientos</strong> que se puedan dar en la gestión de recursos humanos, así como aquellas áreas de mejora de la misma. Se pretende, así, garantizar un cumplimiento de la <strong>normativa laboral vigente</strong> y un ambiente de trabajo seguro para las personas empleadas.</p>
<p style="text-align: justify;">Ahora bien, este proceso abarca varios aspectos clave:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong><em>Cumplimiento legal</em></strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Aquí es donde las personas auditorias se aseguran de que la empresa cumple con todas las leyes laborales vigentes. Esto incluye la verificación de contratos de trabajo, salarios, horas de trabajo, <strong><a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">la seguridad social,</a></strong> beneficios y otros múltiples aspectos que guarden relación con la legislación laboral.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong><em>Documentación </em></strong></h3>
<p style="text-align: justify;">También se debe revisar toda la documentación relacionada con las personas empleadas: contratos, nóminas, registros de tiempo y asistencia, entre otros.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong><em>Políticas y procedimientos</em></strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Se evalúan las políticas de la empresa sobre contratación, despidos, promociones y formación. Es decir, las prácticas que se llevan a cabo desde Recursos Humanos. Esto nos va a permitir mejorar los procesos internos de la empresa.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><em><strong>Condiciones de trabajo</strong> </em></h3>
<p style="text-align: justify;">Inspeccionar las condiciones de trabajo es algo fundamental en auditoría laboral. Durante el proceso de auditoria se aseguran de que el entorno de trabajo sea seguro y adecuado para las personas que trabajan en la empresa. Asegurando con ello que se cumplan las normas de seguridad y se promueva un trato equitativo hacia la plantilla.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><em><strong>Evaluación de desempeño</strong> </em></h3>
<p style="text-align: justify;">Se revisan los sistemas de <strong><a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/evaluacion-desempeno-laboral/" target="_blank" rel="noopener">evaluación del desempeño</a></strong> para garantizar que sean justos y equitativos. De esta manera se pueden identificar oportunidades que permitan mejorar la retención del talento y su desarrollo dentro de la empresa.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><em><strong>Prácticas de inclusión y diversidad</strong> </em></h3>
<p style="text-align: justify;">Se analiza cómo la empresa promueve la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Esto es vital para crear un entorno de trabajo donde todas las personas se sientan valoradas y respetadas.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué es una auditoría a una persona empleada?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Una auditoría a una persona empleada es una revisión detallada de la situación laboral de una persona trabajadora dentro de la empresa. Este tipo de auditoría se enfoca en aspectos específicos de la persona empleada, tales como:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong><em>Verificación de documentos</em></strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Se revisan los documentos personales y profesionales de la persona trabajadora, como el contrato de trabajo, certificaciones y registros de formación.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><em><strong>Evaluación del desempeño</strong> </em></h3>
<p style="text-align: justify;">Se analizará también su desempeño para asegurar que las evaluaciones sean justas y estén alineadas con las políticas de la empresa.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong><em>Cumplimiento de políticas</em></strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Se verifica que la persona empleada cumpla con las políticas y procedimientos internos de la empresa.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><em><strong>Revisión de beneficios</strong> </em></h3>
<p style="text-align: justify;">Se evalúan, además, los beneficios y compensaciones recibidas para asegurarse de que sean justos y estén en conformidad con lo acordado en un inicio de la relación laboral.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Por qué es importante realizar una Auditoría Laboral?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Realizar auditorías laborales es importante por varios motivos. En primer lugar, permite asegurar que la empresa cumple con las <strong>leyes y regulaciones laborales</strong>, evitando de esta forma posibles sanciones y litigios. Este cumplimiento legal es fundamental para mantener la integridad y la <strong>reputación de la empresa</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, la auditoría laboral ayuda a identificar distintas <strong>áreas de mejora</strong> en la gestión de recursos humanos, lo que puede llevar a una mayor eficiencia y productividad.</p>
<p style="text-align: justify;">Asimismo, una auditoría puede <strong>prevenir los conflictos laborales</strong> ya que con ella se garantizan que las políticas y prácticas de la empresa sean justas y transparentes para toda la plantilla. Además, promueve un <strong>entorno de trabajo saludable y seguro</strong>, y de esta manera permite mejorar la moral y la satisfacción de las personas empleadas.</p>
<p style="text-align: justify;">Finalmente, el hecho de realizar auditorías laborales demuestra el compromiso de la empresa con la <strong>responsabilidad social corporativa</strong> y la creación de un entorno de trabajo ético y justo.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>Pasos para realizar una auditoría laboral</strong></h2>
<ol style="text-align: justify;">
<li><strong>Definir los procesos a auditar</strong>. En un principio, es necesario identificar claramente los procesos de la empresa que se revisarán, como contratos laborales, políticas salariales y medidas de seguridad y salud laboral.</li>
<li><strong>Decidir el tipo de auditoría</strong>. En segundo lugar, debemos determinar si la auditoría será interna, realizada por el personal de la empresa, o externa, contratando a una persona auditora especializada. Esta elección dependerá de la experiencia interna y la complejidad de la auditoría.</li>
<li><strong>Establecer objetivos</strong>. Más adelante debemos definir los objetivos específicos para la auditoría, como detectar incumplimientos legales, mejorar la gestión de recursos humanos o fortalecer la cultura laboral.</li>
<li><strong>Crear un plan de acción</strong>. Así también, es necesario elaborar un plan detallado con los pasos a seguir, plazos y responsables de cada tarea. Este plan servirá como guía durante todo el proceso de auditoría.</li>
<li><strong>Recopilar información</strong>. Pasaremos a reunir todos los documentos, registros y datos necesarios para evaluar el cumplimiento de la normativa laboral en la empresa, asegurando que la información esté completa y actualizada.</li>
<li><strong>Analizar los resultados</strong>. Finalmente, examinaremos detalladamente la información recopilada para identificar áreas de mejora, detectar incumplimientos y elaborar un informe final con conclusiones y recomendaciones.</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Como puedes ver, la auditoría laboral no solo es una herramienta esencial para el cumplimiento legal, sino también para la mejora continua de las prácticas laborales y se convierte en la clave para construir un entorno de trabajo adecuado. Si quieres seguir adentrándote en la correcta gestión de Recursos Humanos, puedes formarte en este ámbito con el <strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener">Máster en Dirección de Recursos Humanos + 10 Créditos ECTS</a></strong>.</p>
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			</item>
		<item>
		<title>¿Qué es el conflicto de intereses?</title>
		<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-el-conflicto-de-intereses/</link>
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		<dc:creator><![CDATA[María Belén Ocón Moreno]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 25 Jun 2024 13:19:40 +0000</pubDate>
				<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=8574</guid>

					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/06/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-1-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="conflicto de intereses" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Qué es el conflicto de intereses? ¿Cómo aprender a identificarlo? ¡Te lo contamos todo ahora, en este artículo!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-el-conflicto-de-intereses/">¿Qué es el conflicto de intereses?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/06/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-1-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="conflicto de intereses" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">Es conocido que los <strong>conflictos</strong> son una parte inherente en la vida de las personas; son algo que no podemos evitar. Ahora bien, estos pueden darse de diversas formas y en distintos contextos, desde situaciones cotidianas hasta interacciones profesionales más complejas. De entre la gran cantidad de conflictos que se pueden dar, en esta ocasión nos centraremos en uno específico, el <strong>conflicto de intereses.</strong></p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cuándo hay un conflicto de intereses?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Un <strong>conflicto de intereses</strong> surge cuando una persona o una organización tiene múltiples intereses, y uno de los cuales podría influir de manera indebida en la toma de decisiones en otro ámbito.</p>
<p style="text-align: justify;">Este fenómeno es común en diversas esferas, incluyendo el <strong>ámbito empresarial, político y académico</strong>, y puede comprometer la imparcialidad y la integridad de las decisiones que se tomen.</p>
<p style="text-align: justify;">Así pues, un conflicto de intereses puede ocurrir en <strong>situaciones donde la objetividad de la persona que toma la decisión se ve afectada </strong>debido a intereses personales, financieros o profesionales que entran en colisión.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cuáles son los 3 tipos de conflictos de interés?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Los <strong>conflictos de interés</strong> se pueden clasificar en <strong>tres tipos principales</strong>: conflictos financieros, no financieros o personales y organizacionales.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Conflictos financieros</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Este tipo de conflicto se presenta cuando se tiene un interés económico en una decisión que podría afectar a la <a href="https://blog.hubspot.es/sales/toma-de-decisiones" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">toma de decisiones</a>. Los ejemplos más comunes incluyen:</p>
<p style="text-align: justify;">Por un lado, <strong>inversiones personales</strong>. Una persona que tenga un rol de dirección y que posea acciones en una empresa sobre la cual deba tomar decisiones regulatorias.</p>
<p style="text-align: justify;">Así también, podemos hablar de las <strong>relaciones contractuales</strong>, al hecho de tener intereses financieros en empresas que se benefician de las decisiones que uno toma en su rol profesional.</p>
<p style="text-align: justify;">O incluso, podemos hablar del hecho de recibir <strong>regalos</strong>, viajes o dinero a cambio de favores o decisiones favorables.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Conflictos personales</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">En este tipo de conflictos surgen de intereses que no están directamente relacionados con el dinero pero que aún pueden influir en el juicio de una persona. Pueden basarse en relaciones personales, las propias ambiciones de la persona o en sus propias creencias o valores:</p>
<p style="text-align: justify;">En lo que respecta a las <strong>relaciones personales, </strong>se pueden tomar decisiones que beneficien a familiares o amigos.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otra parte, en referencia a las <strong>ambiciones personales</strong>, es posible que se actúe en función de intereses personales como la promoción profesional o el reconocimiento, en lugar de los intereses de la organización.</p>
<p style="text-align: justify;">Así también, se puede dar ocasiones en las que las <strong>creencias y valores</strong> personales o religiosas influyan en las decisiones profesionales.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong>Conflictos organizacionales</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Estos conflictos ocurren cuando los <strong>intereses de una organización entran en conflicto</strong> con los de otra, o cuando una persona tiene responsabilidades hacia dos organizaciones cuyos <strong>intereses son divergentes entre sí</strong>. Algunos ejemplos típicos en los que podemos reconocer estos conflictos son:</p>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Trabajar simultáneamente para dos empresas competidoras.</li>
<li>Participar en decisiones que pueden favorecer a una organización sobre otra durante procesos de fusión o adquisición.</li>
<li>Dedicación insuficiente a las responsabilidades debido a compromisos con otra organización.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cuándo se presenta un conflicto de intereses?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Así pues, un <strong>conflicto de intereses</strong> se presenta cuando <strong>las decisiones o acciones de una persona pueden ser influidas de manera inapropiada</strong> por un interés secundario, poniendo en riesgo su imparcialidad.</p>
<p style="text-align: justify;">Estos conflictos pueden surgir en diversos momentos y contextos dentro del mundo laboral, tales como, por ejemplo, en la contratación de personal, cuando una persona en el desempeño de la función de selección de personal contrata a un familiar o amigo sin seguir los procedimientos de selección adecuados.</p>
<p style="text-align: justify;">Esto también puede ocurrir, por ejemplo, en la evaluación del desempeño, cuando no se realiza la manera adecuada al tratarse de compañeros de trabajo con lo que se tiene confianza.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cómo se da un conflicto de intereses?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La <strong>manifestación de un conflicto de intereses</strong> puede variar ampliamente dependiendo del contexto y las partes que estén involucradas. Sin embargo, existen patrones comunes en la forma en que estos conflictos se presentan y se gestionan:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><em>Identificación y revelación</em></h3>
<p style="text-align: justify;">Es clave que las personas identifiquen cualquier posible <strong>conflicto de intereses</strong>. Por ejemplo, en el caso de un miembro de selección de personal, se debe informar si una persona candidata es un familiar o un conocido.</p>
<p style="text-align: justify;">Así también, en muchos casos, los conflictos de intereses se identifican mediante revisiones realizadas por otros miembros de la organización o por auditores externos, es decir, por terceros.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><em>Evaluación</em></h3>
<p style="text-align: justify;">Evaluar la magnitud y la naturaleza del <strong>conflicto</strong> es esencial para determinar cómo hay que proceder, pues, no todos los conflictos de intereses son perjudiciales, pero todos deben ser manejados adecuadamente.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, es fundamental que las empresas tengan políticas claras para la identificación, revelación y manejo de conflictos de intereses.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><em>Gestión</em></h3>
<p style="text-align: justify;">A la hora de <strong>gestionar el conflicto</strong>, se puede dar que la persona en conflicto sea retirada de la toma de decisiones en las áreas afectadas.</p>
<p style="text-align: justify;">Por otra parte, se puede implementar una supervisión adicional o mecanismos de control para asegurar que las decisiones se tomen de manera imparcial.</p>
<p style="text-align: justify;">Y, además, en<strong> c</strong>iertos casos, la divulgación pública del conflicto puede ser necesaria para mantener la transparencia y la confianza.</p>
<h3 style="text-align: justify;"><em>Sanciones</em></h3>
<p style="text-align: justify;">Ahora bien, en las situaciones donde los <strong>conflictos de intereses</strong> no se gestionen adecuadamente, pueden imponerse sanciones que van desde amonestaciones hasta despidos o acciones legales.</p>
<p style="text-align: justify;">Por esto, establecer políticas preventivas, como son la capacitación regular sobre ética y conflictos de intereses, pueden ayudar a minimizar todos estos problemas.</p>
<p style="text-align: justify;">Como puedes ver, los conflictos de intereses son una realidad en cualquier entorno profesional y requieren una gestión cuidadosa para preservar la integridad y la confianza en las decisiones que se tomen en la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Es, por tanto, que, si quieres formarte en este ámbito, el <a href="https://www.inesem.es/Master-En-Mediacion-De-Conflictos" target="_blank" rel="noopener">Máster en Mediación y Resolución de Conflictos</a> puede ayudarte a ser un buen profesional en este campo.</p>
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			</item>
		<item>
		<title>¿Cómo es un “quiet firing”? ¿Cómo se puede demostrar?</title>
		<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/quiet-firing/</link>
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		<dc:creator><![CDATA[María Belén Ocón Moreno]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 15 May 2024 12:58:30 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/quiet-firing-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="quiet firing" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿En qué consiste quiet firing? Cómo identificarlo y cómo se puede demostrar. Descubre este concepto tan poco conocido</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/quiet-firing/">¿Cómo es un “quiet firing”? ¿Cómo se puede demostrar?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/04/quiet-firing-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="quiet firing" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">El despido laboral es un tema delicado que puede causar estrés y ansiedad tanto para empleados como para la empresa. Tradicionalmente, un <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/como-comunicar-un-despido/" target="_blank" rel="noopener">despido</a> se asocia con una conversación directa, donde se comunica claramente a la persona trabajadora que su relación laboral ha llegado a su fin. Sin embargo, existe otro tipo de despido que es más sutil y, en ocasiones, más difícil de identificar: el despido silencioso o “quiet firing”.</p>
<p style="text-align: justify;">¿Qué es exactamente un <strong>despido silencioso</strong>? ¿Cómo se manifiesta y, lo más importante, cómo puede una persona demostrar que ha sido objeto de uno?</p>
<h2><strong>¿Cómo identificar el </strong>“<strong>quiet firing</strong>”<strong>?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">El despido silencioso o “<strong>quiet firing</strong>” es una forma de despido en la que la empresa, en lugar de comunicar explícitamente la decisión de finalizar la relación laboral, toma medidas indirectas para alejar a la persona trabajadora. ¿Crees que puedes encontrarte en esta situación, o crees que te ha ocurrido alguna vez? <strong>Te ayudo a identificar algunos elementos que caracterizan a este tipo de despido:</strong></p>
<h3 style="text-align: justify;"><span style="color: revert; font-size: revert; font-weight: revert;">Alteración de las responsabilidades</span></h3>
<p style="text-align: justify;">Surge cuando se comienzan a asignar tareas menos importantes o a disminuir gradualmente responsabilidades clave que antes tenías. ¡O incluso también ocurrir todo lo contrario! Puede darse el caso de que te asignen muchas más tareas o proyectos, es decir, <strong>una excesiva carga de trabajo</strong>.</p>
<p style="text-align: justify;">Todos estos cambios pueden dar lugar a sentimientos de poco valía dentro de la empresa, ya que no se están teniendo en cuenta las necesidades ni la opinión de la persona trabajadora.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Aislamiento social</h3>
<p style="text-align: justify;">Esto puede ocurrir cuando te excluyen de reuniones o eventos importantes, de conversaciones, de la participación en las relaciones informales como es “ir a por un café”, o incluso directamente te ignoran.</p>
<p style="text-align: justify;">Este aislamiento puede traer consigo sentimientos de<strong> marginalidad y desconexión del equipo de trabajo</strong> y del ambiente laboral en general.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Falta de comunicación</h3>
<p style="text-align: justify;">Ocurre cuando la <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/la-comunicacion-con-los-empleados-vision-de-presente/" target="_blank" rel="noopener">comunicación</a> entre las persona trabajadora y su superior o su equipo de trabajo disminuye de manera significativa. Esto se da con distintas manifestaciones como pueden ser las respuestas tardías, o nulas, tanto a correos electrónicos, como a llamadas telefónicas o incluso a solicitudes de reuniones. Así pues, la falta de comunicación va a dificultar la colaboración y el cumplimiento de los objetivos laborales de las personas trabajadoras que sufren de estos comportamientos.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Evaluaciones negativas inexplicables</h3>
<p style="text-align: justify;">Se puede dar lugar a ello a pesar de tener un historial de desempeño sólido. Es decir, ocurre que la persona trabajadora comienza a recibir evaluaciones negativas o críticas injustificadas. Estas críticas pueden romper la propia confianza de la persona sobre su capacidad para realizar su trabajo y, por ende, crear un ambiente laboral hostil que en ocasiones la lleve a buscar oportunidades laborales en otro lugar.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Supervisión excesiva</h3>
<p style="text-align: justify;">Por otra parte, también puede se puede experimentar un aumento repentino en la supervisión o <strong><em>micromanagemen</em>t</strong>. Esto va a indicarnos que existe una pérdida de confianza por parte de la empresa en nuestro desempeño laboral. Y es este nivel excesivo de supervisión lo que puede hacer que tengas sentimientos de frustración y desmotivación.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Transferencias forzosas o cambios de rol</h3>
<p style="text-align: justify;">En ocasiones se puede intentar<strong> reubicar a la persona trabajadora en un rol diferente</strong>, posiblemente menos deseable, sin una justificación clara. Todo esto va a traer consigo desorientación y crear descontento.</p>
<p style="text-align: justify;">Ahora bien, todas estas señales anteriores pueden variar en su intensidad y duración, pero en conjunto pueden estar indicando la presencia de un despido silencioso. Por todo esto, puedes preguntarte: ¿Cómo demuestro que he sufrido un despido silencioso? ¿Qué puedo hacer ante él?</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué hacer ante un “<strong>quiet firing</strong>”?</h2>
<p style="text-align: justify;">Como ves, identificar un despido silencioso es solo el primer paso; el siguiente es ser capaz de recopilar “pruebas” para respaldar la afirmación de que ha ocurrido. Algunos de los pasos para ello pueden ser:</p>
<h3 style="text-align: justify;">Habla con el departamento de Recursos Humanos</h3>
<p style="text-align: justify;">Esto es algo fundamental en estos casos, pues podrás expresar como te sientes y debatir con Recursos Humanos tu situación actual para intentar ponerle solución. Así como también, desde <strong>RR.HH</strong>. pueden ofrecerte asesoramiento y orientación, ayudándote a comprender tus opciones y a tomar decisiones informadas sobre cómo proceder.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Documenta los cambios de comportamiento</h3>
<p style="text-align: justify;">Mantener un registro detallado de cualquier cambio que creas significativo en las responsabilidades laborales, la comunicación con tus superiores y la interacción con compañeros son cosas que también te pueden ayudar a construir un caso sólido. Es importante que estos registros incluyan fechas, descripciones detalladas de eventos y cualquier comunicación escrita relevante, es decir, cuanto más detalle, mejor.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Guarda correos electrónicos y mensajes</h3>
<p style="text-align: justify;">Otra estrategia puede ser conservar correos electrónicos, mensajes de texto u otras formas de comunicación escrita que demuestren la falta de respuesta o la disminución en la calidad de la comunicación con los superiores o el resto de compañeros.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Recopila evaluaciones de desempeño anteriores</h3>
<p style="text-align: justify;">Así también, puedes obtener copias de <strong>evaluaciones de desempeño</strong> anteriores que reflejen un historial positivo de rendimiento, lo que puede ser útil para contrastar con evaluaciones más recientes y negativas. Esto puede justificar que tu desempeño ha sido constaste y que los comentarios negativos son injustificados.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Revisa las Políticas Internas de la empresa</h3>
<p style="text-align: justify;">Es importante también, que te familiarices con las políticas y procedimientos de la empresa relacionados con la terminación del empleo, lo que te puede ayudar a determinar si se han violado ciertas normas. Si se descubre que la empresa ha infringido sus propias políticas, esto puede fortalecer el caso y proporcionarte una base adicional para impugnar el despido.</p>
<p style="text-align: justify;">Así también, revisa las <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-4513" target="_blank" rel="noopener">políticas de denuncia</a> tiene la empresa, para ver como puedes presentar una queja formal o informar sobre el posible trato injusto y abuso laboral.</p>
<h3 style="text-align: justify;">Busca testigos</h3>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, es importante que identifiques colegas o compañeros de trabajo que puedan haber observado los cambios en el entorno laboral y estén dispuestos a proporcionar testimonios de apoyo. Estas personas testigo te pueden ayudar a proporcionar otra perspectiva adicional sobre la situación.</p>
<p style="text-align: justify;">Como ves, el despido silencioso es una realidad en muchos entornos laborales, y puede ser igual de devastador que un despido explícito. Por ello, identificar y demostrar un despido silencioso puede ser un desafío, pero no es imposible.</p>
<p style="text-align: justify;">Si quieres formarte en todo lo relativo a este ámbito, el <strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Gestion-Talento" target="_blank" rel="noopener" data-wplink-edit="true">Master en Gestión del Talento y Recursos Humanos + 60 Créditos ECTS</a></strong> puede ayudarte a ser un buen profesional en este campo. En su plan de estudios se hace especial hincapié en las <strong>técnicas de comunicación, negociación y resolución de conflictos</strong> con las que se pueden desarrollar habilidades emocionales que permiten afrontar de la mejor manera este tipo de situaciones laborales.</p>
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	<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/quiet-firing/">¿Cómo es un “quiet firing”? ¿Cómo se puede demostrar?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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		<title>Absentismo laboral: qué es, tipos y estrategias</title>
		<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/absentismo-laboral-que-es-tipos-y-estrategias/</link>
					<comments>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/absentismo-laboral-que-es-tipos-y-estrategias/#respond</comments>
		
		<dc:creator><![CDATA[María Belén Ocón Moreno]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 19 Mar 2024 15:37:53 +0000</pubDate>
				<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=8160</guid>

					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/03/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-1-3-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Absentismo Laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Qué es el absentismo laboral y qué tipos existen? ¿Cómo se regula nacional e internacionalmente? ¡Te contamos las claves!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/absentismo-laboral-que-es-tipos-y-estrategias/">Absentismo laboral: qué es, tipos y estrategias</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/03/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-1-3-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="Absentismo Laboral" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<h2 style="text-align: justify"><strong>¿Qué es el absentismo laboral?</strong></h2>
<p style="text-align: justify">El absentismo laboral es un fenómeno que afecta a la productividad y eficiencia de las organizaciones.  Hablamos de absentismo laboral cuando una persona que forma parte de la plantilla de una empresa <strong>se ausenta de su puesto de trabajo</strong> de manera justificada o no.</p>
<p style="text-align: justify">Esta situación puede darse por distintas razones, que van desde enfermedades o accidentes hasta la falta de motivación o asuntos personales. Así pues, podemos clasificar los distintos tipos de absentismo laboral en base a estas categorías:</p>
<h2 style="text-align: justify"><strong>Tipos de absentismo laboral</strong></h2>
<p style="text-align: justify">Existen varios tipos de absentismo laboral, cada uno con sus propias características y causas. En base a si son justificados o no, podemos hablar de los siguientes tipos de absentismo laboral:</p>
<h3 style="text-align: justify"><strong>Absentismo justificado</strong></h3>
<p style="text-align: justify">Son las <strong>ausencias previstas</strong> por la persona trabajadora o la empresa. Pueden ir desde una baja por maternidad o por tener una cita médica, etc. </p>
<h3 style="text-align: justify"><strong>Absentismo injustificado</strong></h3>
<p style="text-align: justify">Hablamos de ausencias que <strong>no son previstas</strong> por la persona trabajadora ni por la empresa. Por ejemplo, cuando se abandona el puesto de trabajo sin tener permiso por parte de la empresa, cuando se asiste a una huelga o acto sin informar antes a la empresa, en los casos de accidentes súbitos, e incluso los retrasos injustificados y las faltas.</p>
<p style="text-align: justify">Dejando a un lado si son justificados o no, también podemos hacer la siguiente clasificación de absentismo laboral:</p>
<h3 style="text-align: justify"><strong>Absentismo por enfermedad o accidente</strong></h3>
<p style="text-align: justify">Uno de los más comunes es el absentismo por <strong>enfermedad o accidente</strong>, donde los trabajadores faltan al trabajo debido a problemas de salud.</p>
<h3 style="text-align: justify"><strong>Absentismo por motivos personales</strong></h3>
<p style="text-align: justify">Otro tipo importante es el absentismo por <strong>motivos personales</strong>, que incluye ausencias justificadas por razones familiares, personales o de otra índole.</p>
<h3 style="text-align: justify"><strong>Absentismo presencial</strong></h3>
<p style="text-align: justify">En este caso, el absentismo se origina en el entorno laboral cuando una persona trabajadora lleva a cabo <strong>actividades no acordadas con la empresa</strong>, o explícitamente prohibidas. Esto incluye acciones como hacer llamadas personales durante el horario laboral, ausentarse repetidamente para tomar café, o usar recursos de la empresa para fines personales, como el ordenador.</p>
<h3 style="text-align: justify"><strong>Absentismo emocional</strong></h3>
<p style="text-align: justify">Además, existe el absentismo emocional, donde los empleados se encuentran físicamente en su puesto de trabajo, pero no son productivos debido a la falta de motivación, compromiso, por <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/la-fatiga-laboral/" target="_blank" rel="noopener" data-wplink-edit="true">fatiga laboral</a> o incluso por cuestiones psicológicas o personales. Es decir, se trata de una <strong>desconexión emocional con el puesto de trabajo</strong>.</p>
<h2 style="text-align: justify"><strong>Regulación jurídica del absentismo laboral</strong></h2>
<p style="text-align: justify">La regulación jurídica del absentismo laboral en España está contemplada en <strong>el <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Estatuto de los Trabajadores</a></strong>, aprobado por la <strong>Ley 1/1995 del 24 de marzo</strong>.</p>
<p style="text-align: justify">Según esta ley, los empleados tienen derecho a ausentarse del trabajo por motivos de salud o familiares, siempre y cuando presenten las justificaciones pertinentes. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores también se contemplan medidas para prevenir el abuso del derecho de ausencia y garantizar la continuidad del negocio empresarial.</p>
<p style="text-align: justify">A continuación, mencionamos los artículos a los que nos referimos</p>
<ul style="text-align: justify">
<li><strong>El artículo 21.4</strong>: La empresa tiene el derecho de verificar la autenticidad de una enfermedad o accidente de la persona trabajadora mediante un examen médico si esto es causa de ausencias laborales.</li>
<li><strong>Artículo 52.2</strong>: Se contempla la terminación del contrato si el ausentismo alcanza el 20% de las horas laborales durante dos meses consecutivos, o el 25% durante cuatro meses consecutivos, independientemente de si estas ausencias están justificadas o no.</li>
<li><strong>El artículo 54</strong>: Señala que las ausencias injustificadas y repetidas constituyen un incumplimiento del contrato de trabajo, pudiendo resultar en un despido disciplinario</li>
<li><strong>Artículo 58</strong>: Faculta a las empresas para aplicar sanciones a los empleados que incurran en dicho incumplimiento.</li>
</ul>
<h2 style="text-align: justify"><strong>Situación actual del absentismo laboral en España</strong></h2>
<p style="text-align: justify">En España, el absentismo laboral es un problema significativo que afecta tanto a las empresas como a la economía en general. Según datos del <strong>Instituto Nacional de Estadística (INE)</strong>, la tasa de absentismo en España ha aumentado en los últimos años, siendo en 2018 del 5,3%, en los que cada empleado se ausentó de su puesto <strong>87 horas por año</strong> de media alcanzando niveles preocupantes para las empresas y las autoridades laborales.</p>
<p style="text-align: justify">Así también, sumada la situación tras la pandemia, el absentismo laboral no ha disminuido, sino que ha aumentado, ya que es mucho más difícil de gestionar para las empresas si los trabajadores están en teletrabajo.</p>
<p style="text-align: justify">Todo esto tiene sus consecuencias, como es la disminución de la productividad, el aumento de los costes laborales y la sobrecarga de trabajo para los empleados presentes. Pudiendo generar, además, tensiones en el equipo de trabajo y afectar negativamente el clima laboral.</p>
<h2 style="text-align: justify"><strong>Estrategias para reducir el absentismo laboral</strong></h2>
<p style="text-align: justify">Para lograr reducir el absentismo laboral, es necesario implementar estrategias efectivas que aborden las causas que dan origen a las ausencias y que fomenten un ambiente laboral saludable y motivador.</p>
<p style="text-align: justify">Una de las estrategias más importantes es <strong>promover la salud y el bienestar de las personas trabajadoras</strong>. Esto puede hacerse mediante programas de prevención de enfermedades y accidentes, así como actividades de promoción de hábitos saludables. Además, es fundamental mejorar la comunicación y el diálogo entre la plantilla y la dirección, para identificar y abordar las causas del absentismo laboral de manera proactiva.</p>
<p style="text-align: justify">Otra medida importante es <strong>implementar políticas de conciliación laboral y familiar</strong>, que permitan a los empleados gestionar mejor su tiempo y responsabilidades personales. Incluye la flexibilización de horarios, el teletrabajo y la posibilidad de tomar días libres por asuntos personales, siempre y cuando se planifiquen con antelación y se cumplan con los objetivos laborales establecidos.</p>
<p style="text-align: justify">Además, algo fundamental es <strong>mejorar la gestión de recursos humanos y el control horario </strong>en las empresas, para identificar y prevenir el absentismo laboral de manera eficiente. Es decir, implementar sistemas de seguimiento y control de la asistencia, así como capacitar al personal en la gestión del tiempo y el cumplimiento de las obligaciones laborales.</p>
<p>Como puedes ver, al absentismo laboral puede suponer un gran problema para la productividad y eficiencia de la empresa, es por ello que se hace necesario que desde Recursos Humanos se implementen estrategias específicas para abordar esta situación laboral. </p>
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		<title>¿Qué es la cultura fit empresarial?</title>
		<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-la-cultura-fit/</link>
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		<dc:creator><![CDATA[María Belén Ocón Moreno]]></dc:creator>
		<pubDate>Thu, 08 Feb 2024 15:23:50 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
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					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/02/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-2-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="cultura fit" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />¿Sabes qué es la cultura fit en una empresa? En este post, te contamos todos los detalles y ventajas. ¡No te lo pierdas!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/que-es-la-cultura-fit/">¿Qué es la cultura fit empresarial?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
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										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2024/02/REVISTA-DIGITAL-·-INESEM-2-1-345x180.jpg?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="cultura fit" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;">En el mundo empresarial actual, hay un concepto que está ganando una importancia considerable: la <strong>cultura «fit».</strong> Este término, aparentemente simple, desempeña un papel crucial en la forma en que las empresas se organizan, contratan y crecen.</p>
<p style="text-align: justify;">A continuación, exploraremos qué significa exactamente la cultura fit, cómo se manifiesta en el entorno laboral y qué implica una entrevista de <strong>fit cultural</strong>.</p>
<h2 style="text-align: justify;">¿Qué es la cultura fit?</h2>
<p style="text-align: justify;">Se refiere a la <strong>compatibilidad</strong> entre los valores, las creencias y las prácticas de una empresa y las actitudes, los comportamientos y las personalidades de sus empleados. Es la coherencia entre lo que la empresa representa y lo que los empleados personifican en su trabajo diario.</p>
<p style="text-align: justify;">Imagina una empresa como un ecosistema único, con sus propias normas no escritas, rutinas, y formas de comunicación. La cultura fit es como la «sangre» que fluye a través de este ecosistema, manteniendo todo en armonía y funcionando sin problemas. Cuando hay un buen ajuste cultural, los empleados se sienten parte de algo más grande que ellos mismos, se comprometen con los objetivos de la empresa y trabajan en colaboración para lograrlos.</p>
<h2><strong>Manifestaciones de la cultura fit</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">La cultura fit se manifiesta de muchas maneras dentro de una empresa. Puede ser evidente en la forma en que se comunican los valores de la empresa, en la dinámica de equipo, en el liderazgo ejemplar, en la transparencia organizacional y en la cohesión entre los empleados. Cuando una empresa tiene una <strong>cultura fit sólida</strong>, es más probable que los empleados estén motivados, comprometidos y productivos y es ahí donde también se puede ver que existe una buena cultura fit en la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">También puede influir en aspectos más tangibles del lugar de trabajo, como las <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/politicas-de-recursos-humanos/" target="_blank" rel="noopener">políticas de recursos humanos</a>, los programas de capacitación y desarrollo, y la estructura organizativa.</p>
<p style="text-align: justify;">A modo de ejemplo, una empresa que valora la innovación y la creatividad puede fomentar un ambiente de trabajo abierto donde se anima a los empleados a compartir ideas libremente y se les da autonomía para explorar nuevas soluciones.</p>
<h2><strong>La entrevista de fit cultural</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Una <strong>herramienta crucial</strong> en el proceso de contratación para evaluar la compatibilidad cultural es la entrevista de fit cultural. A diferencia de las <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-integrada/la-entrevista-ii-la-obtencion-de-la-informacion/" target="_blank" rel="noopener">entrevistas</a> tradicionales, donde se evalúan principalmente las habilidades y la experiencia laboral, una entrevista de fit cultural se centra en determinar si las personas aspirantes al puesto de trabajo encajan con la cultura y los valores de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">Durante una entrevista de fit cultural, los profesionales de contratación pueden hacer <strong>preguntas abiertas</strong> diseñadas para explorar la personalidad, las motivaciones y las actitudes de las personas candidatas al puesto. Por ejemplo, pueden preguntar cómo la persona candidata abordaría situaciones específicas en el lugar de trabajo, cómo se relaciona con los demás o cuáles son sus valores personales y profesionales.</p>
<p style="text-align: justify;">Además de las preguntas, durante la entrevista de fit cultural, también se pueden utilizar ejercicios de evaluación de comportamiento o situacionales para observar cómo reaccionan las personas candidatas en diferentes escenarios. Todo el proceso está diseñado para evaluar si las personas aspirantes al puesto se adaptarán bien a la cultura existente y contribuirán positivamente al ambiente de trabajo.</p>
<h2><strong>La importancia de una cultura fit</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Una cultura fit sólida no solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también puede tener un gran imparto en el <strong>éxito general</strong> <strong>de la empresa. </strong>Cuando los empleados comparten los valores y objetivos de la empresa, están más motivados para trabajar hacia su realización. Así también, la motivación derivada de la <a href="8 usos cotidianos que tendrán" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">conexión emocional</a> y el sentimiento de pertenencia incita a los empleados a comprometerse a largo plazo, lo que, a su vez, resulta en una retención más alta de personal.</p>
<p style="text-align: justify;">Además, una cultura fit puede ayudar a construir una <strong>marca empleadora sólida</strong>, lo que a su vez atrae a talentos que buscan una empresa con la que se identifiquen. Los empleados que se sienten conectados con la cultura de la empresa tienden a ser más comprometidos, lo que a su vez puede impulsar la innovación y el crecimiento empresarial.</p>
<p style="text-align: justify;">Como ves, la cultura fit es mucho más que una moda empresarial; es un <strong>componente fundamental</strong> del éxito organizacional. Una cultura fit sólida no solo beneficia a la empresa y a sus empleados, sino también a sus clientes y a la sociedad en general.</p>
<p style="text-align: justify;">Si tienes interés en ampliar tus conocimientos en este ámbito, no dudes en formarte en INESEM con nuestro <strong><a href="https://www.inesem.es/Master-Coaching-Gestion-Talento" target="_blank" rel="noopener">Máster en Inbound Recruitment y Gestión del Talento</a></strong>.</p>
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			</item>
		<item>
		<title>¿Cuáles son las Políticas de Recursos Humanos?</title>
		<link>https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/politicas-de-recursos-humanos/</link>
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		<dc:creator><![CDATA[María Belén Ocón Moreno]]></dc:creator>
		<pubDate>Mon, 27 Nov 2023 15:13:56 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category>
		<guid isPermaLink="false">https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/?p=7806</guid>

					<description><![CDATA[<p><img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/11/REVISTA-DIGITAL-INESEM-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="las políticas de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />Conoce la importancia de una implementación eficaz de las políticas de Recursos Humanos. ¡Te contamos de qué tratan y tipos!</p>
<p>El artículo <a rel="nofollow" href="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/politicas-de-recursos-humanos/">¿Cuáles son las Políticas de Recursos Humanos?</a> aparece primero en <a rel="nofollow" href="http://www.inesem.es/revistadigital/">Revista Digital INESEM</a></p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<img width="345" height="180" src="https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/files/2023/11/REVISTA-DIGITAL-INESEM-345x180.png?x43825" class="attachment-thumbnail size-thumbnail wp-post-image" alt="las políticas de recursos humanos" loading="lazy" style="float:left; margin:0 15px 15px 0;" />
<p style="text-align: justify;"><strong>Las políticas de <a href="https://www.inesem.es/areas-formativas/cursos-online-recursos-humanos" target="_blank" rel="noopener">Recursos Humanos (RRHH)</a></strong> son un componente esencial para <strong>la gestión empresarial</strong> eficaz. Así como también, lo son para el funcionamiento eficiente y exitoso de cualquier organización. Es importante saber que no se trata solo de la creación de documentos formales, sino que lleva aparejada una implementación efectiva de estas políticas en el día a día de la empresa.</p>
<p style="text-align: justify;">En este artículo, exploraremos <strong>cuáles son las políticas de recursos humanos</strong>, las fases que se han de llevar a cabo para su efectiva implementación en la empresa. Veremos qué implica su implementación exitosa y cómo estas políticas contribuyen al desarrollo y sostenibilidad de la organización.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué son las Políticas de Recursos Humanos?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Las <strong>políticas de recursos humanos</strong> son conjuntos de normativas y directrices que rigen las relaciones laborales dentro de una organización, y que marcan los comportamientos y actitudes de su capital humano. Estas abarcan áreas como contratación, capacitación, condiciones laborales, evaluación del desempeño, compensación, desarrollo profesional, diversidad e inclusión, entre otras. La <strong>implementación adecuada</strong> de estas políticas es esencial para crear un entorno laboral positivo, productivo y ético.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué tipos de Políticas de Recursos Humanos existen?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Algunas de las principales políticas de recursos humanos más comunes pueden ser:</p>
<h3><strong>Políticas de Contratación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Se definen los <strong>procesos y criterios para la contratación de nuevos empleados</strong>. Incluyendo la publicación de vacantes, el proceso de selección, las entrevistas y las verificaciones de antecedentes.</p>
<h3><strong>Política de Orientación y Capacitación</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Establece los procedimientos para la <strong>orientación de nuevos empleados</strong> y proporciona pautas para la formación y el desarrollo profesional continuo.</p>
<h3><strong>Política de Evaluación del Desempeño</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Describe el proceso y los criterios utilizados para <strong>evaluar el rendimiento de los empleados</strong>. Así como los métodos para proporcionar retroalimentación y establecer objetivos de mejora.</p>
<h3><strong>Política de Compensación y Beneficios</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Detalla la <strong>estructura de compensación</strong>, incluyendo salarios, beneficios sociales, bonificaciones y beneficios adicionales como seguros de salud, planes de jubilación y vacaciones pagadas.</p>
<h3><strong>Política de Diversidad e Inclusión</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Promueve un <strong>entorno laboral inclusivo y sin discriminación</strong>. Abordando la diversidad en términos de género, raza, edad, orientación sexual y otras características.</p>
<h3><strong>Política de Teletrabajo y Flexibilidad Laboral</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Define las normas y condiciones para el <strong>trabajo remoto</strong> y la flexibilidad en los horarios laborales.</p>
<h3><strong>Política de Prevención de Acoso Laboral</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Prohíbe y describe <strong>cómo prevenir y abordar el acoso laboral</strong>, incluyendo el acoso sexual y cualquier forma de conducta inapropiada.</p>
<h3><strong>Política de Ética y Conducta</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Establece los <strong>estándares éticos y las expectativas de comportamiento</strong> para los empleados, incluyendo el manejo de conflictos de interés y la integridad en el lugar de trabajo.</p>
<h3><strong>Política de Desarrollo Profesional</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Define los <strong>programas y oportunidades para el crecimiento profesional</strong> y el avance dentro de la organización, incluyendo programas de capacitación y programas de mentoría.</p>
<h3><strong>Política de Salud y Seguridad en el Trabajo</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Establece los <strong>estándares para garantizar un entorno de trabajo seguro</strong>, incluyendo protocolos de seguridad, equipos de protección y procedimientos de emergencia.</p>
<h3><strong>Política de Uso de Tecnología y Privacidad</strong></h3>
<p style="text-align: justify;">Detalla el uso apropiado de los recursos tecnológicos de la empresa. Así como las políticas de privacidad para proteger la información confidencial.</p>
<p style="text-align: justify;">En el siguiente link podrás conocer más sobre estos <a href="https://www.bizneo.com/blog/politicas-de-recursos-humanos/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">tipos de políticas de RR. HH.</a></p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Qué beneficios tiene la implementación eficaz de las Políticas de RR. HH.?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Cuando la implementación de las políticas de recursos humanos se lleva a cabo de manera adecuada y efectiva da lugar a una serie de <strong>beneficios organizacionales</strong>:</p>
<p style="text-align: justify;">Contribuye a la creación de un <strong>clima laboral positivo, </strong>esto es debido a que los empleados se sienten seguros y comprenden las expectativas, lo que promueve un ambiente de trabajo saludable y colaborativo.</p>
<p style="text-align: justify;">Dan lugar al <strong>desarrollo profesional, </strong>ya que, proveen oportunidades claras para la capacitación y el crecimiento dentro de la organización. Esto motiva a los empleados y aumenta la retención del talento.</p>
<p style="text-align: justify;">Facilita una<strong> gestión eficiente del desempeño. </strong>Establece criterios claros para la evaluación y proporciona procesos justos y transparentes para reconocimientos, promociones o correcciones.</p>
<p style="text-align: justify;">Las organizaciones que implementan efectivamente políticas de recursos humanos se vuelven más <strong>atractivas para el talento externo</strong>. Una reputación de trato justo, desarrollo profesional y un ambiente laboral positivo puede influir significativamente en la atracción de candidatos cualificados.</p>
<p style="text-align: justify;">Así como también, <strong>garantiza el cumplimiento normativo, </strong>pues, asegurarse de que las políticas se ajusten a las leyes laborales y regulaciones es esencial para evitar problemas legales y mantener la integridad de la organización.</p>
<h2 style="text-align: justify;"><strong>¿Cuáles son las fases de implementación de las Políticas de RR. HH.?</strong></h2>
<p style="text-align: justify;">Por otro lado, a la hora de implementar tales políticas es crucial que se lleven a cabo una serie de fases para que el desarrollo de las mismas sea el adecuado. Tales fases son:</p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong style="color: initial;">Comunicación Clara y Accesible. </strong></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: initial;">Las políticas deben ser redactadas de manera clara y accesible para todos los empleados. La transparencia es clave; los empleados deben comprender las políticas que rigen su empleo, desarrollo y conducta en el lugar de trabajo.</span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong style="color: initial;">Orientación y Formación.</strong><span style="color: initial;"> </span></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: initial;">Una vez comunicadas, deben ser respaldadas por programas de orientación y formación. Esto asegura que los empleados comprendan no solo el contenido de las políticas, sino también su importancia y cómo aplicarlas en situaciones prácticas.</span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong style="color: initial;">Integración con la Cultura Organizacional. </strong></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: initial;">No se trata solo de tener políticas, sino de asegurarse de que reflejen y refuercen los valores fundamentales de la empresa.</span></p>
<h3 style="text-align: justify;"><strong style="color: initial;">Supervisión y Aplicación Consistente. </strong></h3>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: initial;">Esto es crucial para evitar brechas y garantizar la equidad. Por lo que se deben aplicar de manera uniforme, ya que la inconsistencia en la aplicación puede erosionar la confianza de los empleados y generar conflictos internos.</span></p>
<p style="text-align: justify;">En resumen, vemos que  una <strong>implementación exitosa de políticas de recursos humanos</strong> requiere un compromiso constante, comunicación clara y una integración efectiva con la cultura organizacional. Cuando se implementan de manera efectiva, estas políticas no solo sirven como guía para las relaciones laborales, sino que también <strong>impulsan el éxito y la sostenibilidad</strong> a largo plazo de la organización.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Si tienes interés en conocer más en profundidad las distintas formas de llevar a cabo una gestión eficaz de las personas que componen una organización, te invito a que consultes nuestro</strong> <a href="https://www.inesem.es/Master-Direccion-Recursos-Humanos" target="_blank" rel="noopener">Máster en Dirección de Recursos humanos.</a> Para finalizar, si te ha gustado este artículo, te recomiendo que leas el siguiente sobre <a href="https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/gestion-de-recursos-humanos-todo-lo-que-necesitas-saber/" target="_blank" rel="noopener">Gestión de Recursos Humanos: todo lo que necesitas saber.</a></p>
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