Analizando la brecha de género: nuestro techo de cristal

Tras décadas de lucha, las mujeres, en concreto en el ámbito laboral, han conseguido mitigar en cierta medida la desigualdad de género, y obtener la libertad para ocupar un puesto de trabajo en los distintos sectores de producción. Al menos esto es lo que se podría pensar haciendo un rápido barrido sobre las distintas organizaciones que tenemos a nuestro alrededor, por eso hoy quiero hablaros sobre el fenómeno de nuestro  techo de cristal.

Nuestro techo de cristal es una barrera invisible

Se debe reconocer que aún no está todo conseguido, de entre las barreras que se deben superar, encontramos lo que hemos llamado como techo de cristal. Hace referencia al fenómeno que se da cuando una mujer cualificada opta a un puesto de responsabilidad en su lugar de trabajo (Morrison, White y Van Velsor, 1987). Este hecho se acuñó en los años ochenta y sigue hoy día vigente. Lo controvertido de este hecho es que, aunque real, es una barrera invisible impuesta de forma social, pero que no siempre es consciente tanto para la persona que lo sufre como para aquella que lo impone.

Datos sobre la presencia de las mujeres en puestos de altos cargos

En las gráficas que se visualizan a continuación (extraídas del Instituto Nacional de Estadísticas, INE), podemos objetivar el techo de cristal, percibiendo que en puestos de altos cargos la presencia de la mujer cae de forma considerable.

Nuestro techo de cristal es más real que nunca

Partimos, por tanto, de la premisa de que el techo de cristal existe, y por el hecho de ser mujer se impondrán una serie de obstáculos a la hora de aspirar a un puesto de trabajo con alta responsabilidad. La explicación más difundida de la causa de este hecho es, lo que se conoce como el “piensa en liderazgo-piensa en hombre” (Schein, 1973), es decir, las características relacionadas con el liderazgo se corresponden con los estereotipos tipificados para el hombre. Por tanto, los rasgos masculinos son percibidos como necesarios para el éxito en puestos directivos, afectando a la selección, ocupación y promoción de la mujer (Schein, 2010). Esta atribución de rasgos femeninos versus masculinos, se apoya en teorías como la “Teoría de la Congruencia de Rol de Género” (Eagly y Karau, 2002). Así, se produce un prejuicio en aquellas mujeres que asumen el poder o liderazgo, produciéndose una incongruencia entre el rol de género femenino y el rol de líder. Esto debido a que tradicional y actualmente, existen atributos que se asocian más típicamente al rol femenino, por ejemplo, ser sensible y afectuoso (Barberá y Ramos, 2004), rasgos contrarios a los que se relacionan con el liderazgo (poder, autoridad y competición) (Rudman y Glick, 2008).

El rol tipificado de cuidadora de las mujeres

Por otro lado, la mujer tiene que lidiar con estos mensajes sociales, relacionados con “lo que una buena mujer debería hacer”. Estos mensajes se reciben de forma implícita o explícita. De modo que pueden aparecer inseguridades a la hora de optar al puesto de trabajo en relación a, por ejemplo, lo que deberá prescindir para conseguir el mismo, como podría ser, que este puesto reduzca su oportunidad de disfrutar plenamente de su familia (rol tipificado de cuidadora).

Ambas trabas, tanto las sociales como las individuales, son difíciles de manejar, pero nada acabará sin una lucha continua por evitar las desigualdades de género conseguir todo lo que nos propongamos, sin importar nuestra condición, más que lo que nuestro trabajo vale.

Porque nuestro currículum no se basa en el género, sino en el contenido, en el recorrido que hace cada persona, en las metas que ha alcanzado y aquellas que quiere alcanzar.