Análisis doctrinal y jurisprudencial del despido disciplinario

1. Introducción

Aunque pueden citarse precedentes anteriores a la Segunda República, el antecedente más importante en relación con los despidos es la Ley de 27 de noviembre de 1931, de Jurados Mixtos. Esta ley completó el régimen jurídico del despido de la Ley de Contrato de Trabajo de 1931, y se enmarca dentro del intenso momento legislativo laboral impulsado por el socialista Largo Caballero. Se introdujo la exigencia de causa justa para despedir, dividiendo las causas en imputables al trabajador –típicamente disciplinarias– y las no imputables al mismo -por ejemplo, las razones económicas-.

En primer lugar, el TFM se centrará en examinar las causas que pueden ser motivo de este despido, partiendo de que la definición que ofrece el ET es muy genérica y necesita ser concretada a tenor de cada supuesto práctico específico; y, en segundo lugar, en analizar todas aquellas formalidades legales que se exigen para que el despido sea válido. De esta manera, a lo largo del trabajo se llevará a cabo un examen preciso de la doctrina científica más caracterizada, así como de la doctrina jurisprudencial del TS y de los TTSSJ.

Con fundamento en el artículo 38 de la CE, que reconoce la libertad de empresa dentro de una economía de mercado, la legislación laboral reconoce al empresario el poder de dirigir y organizar su empresa.

El poder de dirección del empresario, desde una perspectiva amplia, se diversifica en tres poderes:

1. El poder de dirección en sentido estricto, identificable con la facultad de dirigir y organizar diariamente la empresa, modalizar la prestación de servicios e impo­ner cambios de limitada entidad. 
2. El "ius variandi" amplio o el poder de imponer cam­bios de mayor entidad con sometimiento a la ley y al Convenio Colectivo; y
3. El poder de control y sancionador o disciplinario, identificable con la posibilidad de controlar al trabajador y, en su caso, sancionarle en caso de que incumpla con sus obligaciones laborales en los términos fijados por la ley y el convenio.

Como parte del poder de dirección, en sentido amplio, el poder de control del empresario le permite vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores en la empresa. El ejercicio de este poder de control debe hacerse guardando un especial respeto a los derechos fundamentales del trabajador, especialmente, la dignidad del trabajador y el derecho a su intimidad.

En ese sentido, la adopción de cualquier medida empresarial que pueda afectar a estos derechos deberá cumplir con el denominado triple juicio de proporcionalidad, para ser constitucional y no vulnerar ningún derecho fundamental. Así, se le exigirá que sea idónea, necesaria y proporcional o razonable en atención a la finalidad perseguida.

Y, por último, el poder disciplinario del empresario, que deriva también del poder de dirección que, en términos genéricos y en un sentido amplio, reconoce el art. 38 CE, faculta al empleador para sancionar el incumplimiento del trabajador. A través del ejercicio de su poder disciplinario, el empresario sanciona las faltas laborales de los trabajadores a su servicio. La doctrina, así Montoya (2015) afirma: “La finalidad aflictiva y ejemplar de estas sanciones es la propia de todo sistema punitivo” (p. 369).

El presente trabajo tiene como objeto el estudio del despido disciplinario como modalidad que posibilita la extinción del contrato de trabajo a instancia del empleador, justificado por un incumplimiento del trabajador grave y culpable, tipificado en la normativa laboral. Esta modalidad de despido es consecuencia de la manifestación más grave del poder disciplinario que el ordenamiento jurídico-laboral confiere al empresario, lo que obliga a una interpretación restrictiva de dicho poder, pues debe dejarse constancia que el Contrato de Trabajo nace a la vida del Derecho con vocación de permanencia.

La exigencia de interpretar de forma restrictiva el poder disciplinario del empresario, tal y como ha señalado el Tribunal Constitucional [STC 192/2003, de 27 de octubre (FJ cuarto, párrafo 2º)], se contempla, tanto en la Constitución como en compromisos internacionales que hacen que rija el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción -para su licitud- a condiciones, tanto de fondo como de forma.

El requisito que debe concurrir en el incumplimiento es su imputabilidad al trabajador que incumple; que el acto o conducta sea atribuible a dolo o a negligencia inexcusable del trabajador. La resolución en que el despido consiste ha de estar, por tanto, fundada en un incumplimiento culpable, como en general exige el art. 54.1 ET.

Se plasma también aquí la doctrina gradualista, la cual no sólo atiende a las circunstancias objetivas de la falta cometida, sino también a las subjetivas.

La intensidad de esta culpabilidad no tiene, según entiende la jurisprudencia, que ser máxima, sino que son posibles grados de responsabilidad más moderados, pero igualmente constitutivos de incumplimientos culpables. “Así, no es exigible que concurra en todo caso dolo, esto es, una acción perfectamente consciente de incumplir el contrato de trabajo y buscar los resultados producidos” (Pérez, 2013, p.65).

La jurisprudencia dispone que “la infracción constitutiva del despido disciplinario puede cometerse tanto por una conducta intencionada y dolosa como por una conducta culposa reflejada en una negligencia grave e inexcusable” (SSTSJ de Andalucía/Sevilla, de 29 de marzo de 2001 y 18 de febrero de 2009; STSJ Comunidad Valenciana, de 28 de febrero de 2003 y STSJ Cataluña, de 17 de julio de 2001).

En este sentido, Alonso y Casas (2002) afirman que:

La imprudencia o negligencia, grave por hipótesis, es fuente también de imputación (…). Las dificultades que suscitaba la ineptitud como causa de despido, por posible falta de imputabilidad, fueron solventadas ya por la LRL al llevarla al despido “por causas objetivas”, solución que es también la del art. 52.a) ET. Las no menos graves, planteadas por la prisión del trabajador, quedan también resueltas en parte al ser aquélla, en el art. 45.1g) ET, una mera causa de suspensión del contrato de trabajo. (pp. 463-464)

2. El despido disciplinario

2.1. Concepto

La doctrina, así Alonso y Casas (2002) nos dice:

El despido disciplinario puede ser definido como la resolución unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario fundada en un incumplimiento previo del trabajador, (…). El despido en nuestro Derecho es una institución causal en cuanto que el empresario tiene que alegar y hallarse dispuesto a probar la causa que ampara su decisión resolutoria para legitimarla. (p. 455)

El incumplimiento de sus obligaciones laborales hace incurrir al trabajador en responsabilidad, cuya onerosidad dependerá de la gravedad de la falta. Montoya (2015) sostiene que:

Los más graves y culpables incumplimientos atraen sobre sí, consecuentemente, las más enérgicas reacciones del Ordenamiento Jurídico; éste pone así en manos del empresario un repertorio de posibles medidas sancionadoras de conductas ilícitas del trabajador, la más grave y extrema de las cuales es el despido, adjetivado como disciplinario en atención a su propósito punitivo. (p 473)

2.2. Naturaleza jurídica

La naturaleza jurídica del acto del despido ha sido analizada desde dos distintas perspectivas: 1ª) Creyendo que el despido es una reacción contra un incumplimiento contractual, consistente en la resolución del contrato de acuerdo con lo previsto en el art. 1.124 CC; 2ª) Que se trata de una sanción disciplinaria jurídico-privada con la que se pena una falta laboral.

Tras la promulgación de la LRL, la inclinación del legislador hacia la tesis laboralista del despido-sanción y el paralelo abandono de la tesis civilista del despido-negocio resolutorio, son patentes. El ET mantiene esta tradición y continúa hablando de “despido disciplinario”, con lo que se sigue enfatizando la naturaleza sancionadora de la figura (repárese en que el art. 54 ET no habla de “despido” a secas, como hace el art. 49.1.k), sino que lo adjetiva como despido disciplinario, con lo que está reconociendo que existen otros tipos de despidos no disciplinarios). Al mismo tiempo aclara el citado art. 54, en su apartado 1, que el despido disciplinario ha de basarse en un incumplimiento “grave y culpable del trabajador”. En la misma dirección, el art. 58.1 establece, con meridiana claridad, que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones (…)”, insistiendo en la clásica dualidad “faltas y sanciones”, características del Derecho disciplinario.

Es menester recordar que estamos ante una extinción: “El contrato de trabajo se extinguirá (…) por despido”: art.49.1k) ET; “por decisión del empresario, mediante despido” (art.54.1 ET). “Lo que quiere decir que la causa extintiva no opera automáticamente, sino que faculta a una de las partes para extinguir, legitimando su acción” (Alonso y Casas, 2002, p. 455).

2.3. Incumplimiento grave y culpable del trabajador

Para que los incumplimientos del trabajador constituyan un motivo que justifique la sanción de despido, es necesario que tales incumplimientos alcancen elevadas cotas de culpabilidad y gravedad (STSJ de Madrid, número 4016/2006, de 30 de mayo [FJ cuarto, párrafo 4º]).

3. Las causas del despido disciplinario

El despido disciplinario, para ser considerado válido, además de estar “basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”, debe ser justificado con alguna de las causas enumeradas en el art. 54.2 ET, entendidas como incumplimientos contractuales.

Siendo así que el Derecho del Trabajo español viene defendiendo desde antiguo el carácter causal del despido -con rechazo, por tanto, del despido libre-, una cuestión que ha sido y sigue siendo trascendental en la materia es la de determinar en qué consiste precisamente esa “causalidad”.

Nuestra vigente legislación ha optado por la concepción del “despido-sanción”, opción que tiene la mayor trascendencia sobre la determinación del alcance de la causalidad del despido. En efecto, la relación de conductas del trabajador merecedoras del despido debe entenderse, en su contexto disciplinario, a la luz de los principios de legalidad y tipicidad tomados del Orden Penal y del Sancionador Administrativo. Montoya (2015) sostiene que:

Del mismo modo que, como garantía del ciudadano y del administrado, sólo se reputan delitos (y faltas) y contravenciones los hechos u omisiones tipificados previamente por la Ley como tales, y a los que previamente también se les asignan penas o sanciones típicas, el Derecho español ha querido tipificar legalmente las conductas merecedoras de la máxima sanción que puede imponer el empresario. (p. 474)

Las causas que justifican el despido disciplinario son tasadas, pero están redactadas de forma amplia por el ya citado art. 54.2 ET.

El art. 54.1 ET dispone que “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.

A su vez, el apartado segundo del mismo artículo determina que se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

4. Requisitos formales del despido disciplinario

El despido disciplinario debe efectuarse siguiendo unos requisitos de forma y procedimiento, el cumplimiento de los cuales resulta imprescindible para que el despido pueda ser considerado procedente.

Así, art. 55.1 ET tiene un contenido amplio, disponiendo en su primer párrafo que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que el despido tendrá efectos; fecha a partir de la cual comenzarán a computarse los veinte días de plazo de que dispone el trabajador para reclamar contra el despido efectuado.

La comunicación escrita que se dirige al trabajador se instrumentaliza en la práctica común a través de la llamada Carta de Despido. La comunicación -o carta de despido- constituye una declaración de voluntad recepticia, requiriendo para que sea eficaz que la misma sea conocida por el trabajador. La omisión de entrega al trabajador de la carta de despido origina la declaración de improcedencia del mismo, de conformidad con lo dispuesto por los arts. 55.4 ET y 108.1 LRJS.

Pérez (2013) afirma que la carta de despido cumple los siguientes fines:

• Proporciona al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan (SSTSJ País Vasco, 8 de julio de 2008, Rec. 1476/2008 y 4 de noviembre de 2003, Rec. 2072/2003, y Andalucía/Málaga, de 23 de octubre de 2008, Rec. 1473/2008).
• Posibilita la preparación y defensa del trabajador frente a los hechos imputados (STS, 8 de marzo de 1991 y STSJ Cataluña, 14 de marzo de 2011, Rec. 6876/2010).
• Fija los términos de la controversia judicial, ya que al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita del despido (art. 105.2 LRJS y SSTSJ País Vasco, de 21 de noviembre de 2006, Rec. 2356/2006 y Madrid, 3 de octubre de 2012, Rec. 1129/2012). (p.130)

En cuanto al procedimiento de notificación del despido, la doctrina sostiene -con aportación de abundante jurisprudencia- que:

Lo más frecuente es que la carta de despido se entregue personalmente al trabajador, ya que la empresa viene obligada a adoptar las medidas necesarias para que la comunicación del despido llegue a poder del destinatario, si bien la negativa del trabajador a recibir la comunicación no impide que tal requisito haya de tenerse como cumplido (STSJ Cataluña, 2 de febrero de 2010, Rec. 7206/2009; STSJ Andalucía/Málaga, 6 de septiembre de 2002, Rec. 1326/2002; STSJ Comunidad Valenciana, 2 de julio de 2001, Rec. 1598/2001, etc.), siendo frecuente que, ante la negativa a recibir la comunicación, su firma puede ser sustituida por la de testigos (STSJ Castilla y León/Valladolid, 22 de noviembre de 2006, Rec. 1789/2006).

Al margen de la entrega personal de la carta de despido, cabe también utilizar otros medios como el conducto notarial, burofax, etc. (STSJ Castilla y León/Valladolid, 17 de octubre de 2012, Rec. 1468/2012; STSJ Madrid, 31 de octubre de 2011, Rec. 4401/2011), surtiendo plenos efectos del despido aún en el supuesto de que se rehúse por el trabajador estos medios de comunicación. (Pérez, 2013, p. 130)

Los requisitos formales que deben seguirse en el despido disciplinario serán más gravosos en el caso de que se trate de los representantes de los trabajadores o de un afiliado a un sindicato. Así, se establece para los representantes de los trabajadores la necesidad de apertura de expediente contradictorio en el despido disciplinario. Con respecto al trabajador afiliado a un sindicato, se deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. La omisión de cualquiera de estos requisitos tendría como consecuencia la declaración de improcedencia del despido.

5. Conclusiones 

Primera. - El despido disciplinario responde a la voluntad autónoma del empresario de dar por finalizada la relación contractual ante una justa causa que tenga gran trascendencia laboral. Esta facultad empresarial de resolver el contrato autónomamente viene otorgada por el propio ET, cuando reconoce y atribuye al empresario el poder disciplinario. No obstante, dicha decisión puede ser objeto de un control judicial posterior por parte de los tribunales laborales, con el objetivo de asegurar la correcta justificación de esta sanción disciplinaria y, así, evitar posibles abusos de la potestad empresarial de despedir.

Segunda. – Sólo se considerarán incumplimientos contractuales previos del trabajador, aquellos que tengan una incidencia en la relación laboral que une a un trabajador con el empresario para el cual presta sus servicios; asimismo, ese incumplimiento deberá reunir las notas de gravedad y culpabilidad de forma conjunta, haciendo finalmente merecedora de la sanción de despido disciplinario.

Tercera. – La carta de despido, es un acto formal por el que se notifica a un trabajador la extinción del contrato de trabajo. La omisión de la carta de despido no supone la nulidad del despido, sino únicamente su improcedencia. La carta de despido, en su contenido básico, deberá incluir necesariamente los hechos que motivan el despido, siendo reflejados de tal forma que permitan al trabajador defenderse de los hechos que se le imputan. Y, por último, la carta deberá contener también la fecha de los efectos del despido que, como mínimo, producirán sus efectos a partir de la fecha de la notificación al trabajador despedido.

6. Abreviaturas utilizadas

Art (s)                Artículo(s).

CC                     Código Civil.

CE                     Constitución Española.

ET                      Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de     octubre.

FJ                      Fundamento Jurídico.

LRJS                 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

LRL                   Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales.

Rec.                   Recurso.

STC                   Sentencia del Tribunal Constitucional.

STS                   Sentencia del Tribunal Supremo.

STSJ/SSTSJ     Sentencia/Sentencias del Tribunal Superior de Justicia.

TC                     Tribunal Constitucional.

TS                     Tribunal Supremo.

TTSSJ               Tribunales Superiores de Justicia.